Le CSE, en tant qu’unique instance représentative du personnel doit œuvrer pour les droits et le bien-être des salariés de l’entreprise. Les élus du CSE doivent disposer d’une bonne formation de base sur leurs devoirs et obligations. Mais ils doivent aussi savoir travailler ensemble pour avoir de bonnes idées, notamment sur les activités sociales et culturelles à proposer ainsi que les projets à porter auprès de l’employeur.
Pour mieux réaliser leurs missions, une cohésion d’équipe entre élus CSE et des temps d’échanges pour trouver de nouvelles idées sont indispensables. Pour cela, rien de mieux qu’un séminaire CSE.
Pour bien prendre soin des salariés, il faut d’abord être bien ensemble : un séminaire entre élus CSE est le meilleur format pour créer une bonne cohésion entre les élus et mieux s’organiser pour gérer les missions du CSE. Découvrez tout ce qu’il faut savoir sur le séminaire CSE.
Quelles différences entre un salon et un séminaire ?
Un salon et un séminaire peuvent avoir des ressemblances. Ce sont tous deux des événements. Les salons pour les CSE peuvent amener de nombreuses nouvelles idées aux élus du CSE sur des activités à proposer, des outils à mettre en place ou des prestataires avec lesquels travailler. De la même manière, un séminaire CSE peut donner de nouvelles idées. Ce qui change ce sont les interlocuteurs et le but final de chacun de ces deux types d'événement.
Un salon CSE est un événement où des prestataires présentent leurs solutions et sur lequel les élus des CSE peuvent se rendre pour découvrir les tendances du marché ainsi que les différents fournisseurs et leurs offres.
Cela n’empêche pas les salons d'être aussi un lieu propice à l’échange entre élus, par l’organisation de conférences et les rencontres informelles autour de problématiques spécifiques. SalonsCE et FranceCE organisent par exemple ce genre de conférence.
Un séminaire CSE est un événement où les membres du CSE se retrouvent entre eux pour travailler ensemble, en dehors de la gestion du quotidien, dans un endroit plus propice au partage, au calme et aux activités festives et ludiques.
Besoin d'un prestataire ? Ou challenger les prix de votre prestataire actuel ?
Organiser un séminaire CSE peut répondre à plusieurs objectifs. Il s’agit d’abord de prendre un temps de recul entre élus du CSE pour mieux mettre à plat les enjeux de son mandat.
Ensuite cela permet de collaborer entre élus pour mettre en place (ou retrouver) une cohésion d’équipe et une dynamique collective, indispensable pour la gestion du mandat et des missions du CSE au quotidien.
Un séminaire CSE permet également de partager entre élus, les ressentis, les expériences, les visions et d’en faire ressortir une direction collective à mettre en place ensemble.
Enfin cela permet d’organiser et préparer les actions à venir pour mener à bien le mandat du CSE et anticiper l’avenir.
L’échange entre élus et le partage de cas pratiques permet de renforcer véritablement la cohésion d’équipe en mettant à plat toutes les problématiques rencontrées en tant qu’élus du CSE.
À retenir
Organiser un séminaire CSE est un investissement, financier et en temps, mais cela peut permettre de vraiment donner une direction importante au mandat du CSE en tant qu’entité collective, au service du bien-être des salariés. Par contre, cela ne remplace pas les actions de formation des élus du CSE, obligatoires et non obligatoires.
Quels services dans un séminaire CSE ?
Un séminaire CSE ne se résume pas à un simple séminaire d’entreprise orienté CSE, mais on peut fortement s’en inspirer, à la seule différence que les objectifs d’un CSE sont de défendre l’intérêt des salariés.
On peut organiser plusieurs parties et temps forts dans un séminaire CSE. D’abord cela peut être l’occasion de coupler l’évènement avec de la formation sur certains sujets importants (droit du travail, CSSCT, etc.). Il peut y avoir des études de cas ou des conférences sur les nouveautés du côté légal. Enfin, il ne faut pas hésiter à faire participer des invités et à créer des activités ludiques et plus décontractées pour favoriser ce qu’on appelle le team building.
Les prestataires spécialisés dans les séminaires CSE proposent généralement un questionnaire en amont de l’organisation pour adapter les ateliers du séminaire aux enjeux de l’entreprise. Le nombre de salariés influe beaucoup sur les missions du CSE, il est indispensable d’adapter les thématiques abordées en séminaire CSE sur ce point. Ensuite sur place, des temps de parole libre, des ateliers ludiques, des partages de bonnes pratiques et d’identification de nouvelles solutions sont organisés. Le tout dans un cadre hors du travail pour un moment propice à la prise de recul, l’échange et la dynamique d’équipe.
Qui doit venir au séminaire ?
Cela va dépendre de la façon dont est constitué le CSE, mais idéalement tous les élus titulaires et suppléants du CSE doivent être conviés, à l’initiative du secrétaire du CSE.
Le mieux est de ne pas inviter les syndicats, ou alors d’inviter toutes les forces syndicales représentatives de l’entreprise (auxquelles appartiennent tous les élus) pour pouvoir assurer la pluralité des points de vue, vis-à-vis des élus du CSE.
L’employeur peut être invité à participer sur certains ateliers, comme participants à un atelier si cela a du sens selon la thématique, mais pour favoriser des échanges libres et ouverts, il est préférable de ne pas le convier sur toute la durée du séminaire.
Besoin d'un prestataire ? Ou challenger les prix de votre prestataire actuel ?
En général les prestataires spécialisés dans l’organisation de séminaires CSE prennent en charge un grand nombre de frais pour proposer un prix tout compris : location du lieu, restauration sur place, animation et contenu des ateliers, frais de déplacement jusqu’à l’évènement. C’est cela aussi la grande différence entre le salon ou le congrès et le séminaire CSE.
Il est très important de bien définir en amont vos besoins et demander des devis en conséquence :
dans quelle zone géographique ?
Combien de participants ?
Combien d’ateliers et sur quels thèmes objectifs ?
Quelle gamme d’hôtel ?
Quel type de restauration (buffet, repas assis, lunch box, avec ou sans alcool le soir) ?
Quelle prise en charge du déplacement ?
Avec tous ces éléments, vous pourrez demander facilement un devis à plusieurs prestataires spécialisés dans les séminaires CSE. Ce sont généralement des agences événementielles qui ont intégré un organisme de formation ou l’inverse, un organisme de formation qui a ajouté une compétence logistique évènementielle pour proposer des prestations clés en main pour les CSE désireux d’organiser des séminaires.
Séminaire CSE, peut-on mutualiser avec d’autres CSE ?
Mutualiser son séminaire avec d’autres CSE peut être une excellente idée. Cela permet également de voir d’autres pratiques, d’autres contraintes et d’élargir le champ du partage d’expérience.
Cependant, il ne faut pas oublier que le premier objectif du séminaire CSE est de créer de la cohésion d’équipe entre les élus d’un même CSE pour mieux travailler et avancer ensemble sur les missions quotidiennes auprès des salariés et de l’employeur. Mutualiser son séminaire CSE avec d’autres CSE apportera beaucoup d'avantages sur la partie formation, ateliers et contenu, mais risque de réduire la portée de l’aspect “team building” du séminaire CSE.
Le séminaire CSE est un excellent moyen de prendre du recul, de favoriser une dynamique collective et au final de mieux exercer son mandat en tant qu’élus du CSE.
La prévention des risques psychosociaux (ou RPS) est une des missions principales des représentants du personnel élus au CSE. Elle est héritée de la mission de l’ancienne instance représentative du personnel qu’était le CHSCT.
Les risques psychosociaux doivent être distingués des risques professionnels, et concernent la santé mentale et physique des salariés. Ils sont liés à la notion de stress, mais aussi de méthodes de travail et de management. Les élus, le CSE et l’employeur ont un rôle à jouer. Ils doivent savoir comment prévenir les risques psychosociaux, pour le bien-être des salariés et le bon fonctionnement de l’entreprise.
Découvrez tout ce qu’il faut savoir sur la prévention des risques psychosociaux en tant qu’élus au CSE ou employeur, dans ce guide complet.
C’est l’INRS qui étudie et définit les risques psycho-sociaux comme des situations traduisant des effets sur la santé du salarié. Ces situations peuvent être liées à son activité ou générées par l'organisation et les relations de travail.
Elles sont caractérisées par :
le stress, résultant d’un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ;
les violences internes commises au sein de l'entreprise par d’autres salariés (harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes) ;
et les violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l'entreprise (insultes, menaces, agressions...).
La définition et la prise en compte des risques psychosociaux sont hérités d’une méthode de qualification et d’évaluation des conditions de travail datant des années 2000.
Il s’agissait de prendre en compte dans l’évaluation des risques que rencontre un travailleur de l’augmentation des facteurs de stress et l’évolution des modes de travail et d’organisation.
Ces éléments ont en effet généré, dans nos sociétés modernes, l’apparition et la multiplication des risques psychosociaux.
De nombreux paramètres favorisent l’apparition de risques psychosociaux. Cela peut être les méthodes de management, lesmodes de production et consommation ou encore l'invasion des nouvelles technologies. Ces dernières diminuent les frontières entre vie personnelle et vie professionnelle et affecte nos relations sociales et professionnelles.
Une étude de la DARES (la direction du ministère du Travail qui produit des analyses, des études et des statistiques sur les thèmes du travail) publiée en novembre 2016 sur les conditions de travail et la santé au travail, est sans appel. Elle révèle que :
31% des actifs occupés déclarent devoir cacher ou maîtriser leurs émotions ;
47% des actifs occupés estiment qu’ils doivent « toujours » ou « souvent » se dépêcher dans leur travail ;
64% des actifs occupés déclarent être soumis à un travail intense ou subir des pressions temporelles ;
64% des actifs occupés déclarent manquer d’autonomie dans leur travail.
Prévention santé dans les entreprises, pourquoi est-ce si important ?
La conséquence des risques psychosociaux concerne à la fois l’intégrité physique et la santé mentale des salariés.
Le risque de burn-out ou surmenage professionnel est par exemple une conséquence d’une situation dite de RPS, lié, entre autres, à un stress trop important au travail. Il est en augmentation ces dernières années au point de pouvoir être désormais reconnu comme une maladie professionnelle.
Ainsi on comprend aisément comment les RPS peuvent impacter considérablement le bon fonctionnement de l’entreprise.
Un taux d’absentéisme élevé, un turn-over important, une ambiance de travail délétère, des démissions en chaine etc, sont des éléments qui doivent alerter l’entreprise et les représentants du personnel sur une éventuelle hausse des risques psychosociaux.
La prévention santé en entreprise, en favorisant un dialogue ouvert et confidentiel entre les salariés et la médecine du travail est primordial. Il s'agit aussi d'inciter le partage de bonnes pratiques sur la séparation entre vie personnelle et professionnelle, la gestion du stress, la mise en œuvre de relations de travail et de management saines. Ce sont autant de solutions pour prévenir au mieux des risques psychosociaux. Leur apparition aurait un impact néfaste sur les salariés, mais aussi, à terme, sur l’entreprise.
Le coût social du stress en France
En France, selon l’INRS, le coût du stress au travail représente entre 1,9 et 3 milliards d'euros, incluant le coût des soins et la perte de richesse pour cause d'absentéisme, de cessation prématurée d'activité et de décès prématuré.
Prévenir les RPS, la mission des élus et de l’employeur
Les moyens d’actions des élus
La prévention des risques professionnels et psychosociaux est le rôle majeur des représentants du personnel au CSE, qu’ils soient ou pas membres de la CSSCT, car ils ont pour mission principale, en tant qu’élus, de veiller à la santé, la sécurité et aux conditions de travail des salariés.
Les élus disposent de plusieurs moyens d’actions spécifiques pour prévenir et alerter sur les risques psychosociaux. Ils peuvent saisir la médecine ou l’inspection du travail, mener des enquêtes et disposent d’un droit d’alerte, leur permettant de saisir et alerter en CSE l’employeur et des autorités compétentes.
Par ailleurs les représentants du personnel participent à l’élaboration de plusieurs documents obligatoires, comme le plan de prévention des RPS, le PAPRIPACT ou encore le document unique, qui sont autant d’outils pour la prévention des risques psychosociaux.
La démarche de prévention collective des risques psychosociaux
Veiller à la santé et l’intégrité des salariés est également une responsabilité qui incombe à l’employeur.
Aussi la meilleure démarche de prévention des RPS est une démarche collective, fondée sur un dialogue, une analyse des facteurs de risques, l’élaboration de plusieurs documents, menée conjointement entre employeur et élus.
La démarche collective de prévention des risques psychosociaux ne s’arrête pas là ! La formation de l’ensemble des collaborateurs, pour que chacun agisse dans son management et dans ses relations interpersonnelles en veillant sur les autres est essentielle. La culture d’entreprise, ainsi qu’une politique de qualité de vie au travail reposant sur la satisfaction des collaborateurs sont autant de facteurs pour diminuer l’apparition des RPS.
Ces éléments doivent être mis en œuvre par les services de la DRH et de communication interne, avec le soutien des élus.
La loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail : quelles implications pour le CSE ?
Cette loi qui entrera en vigueur au 31 mars 2022, est la transposition d’un accord national interprofessionnel signé en décembre 2020. Elle a pour objectif de réformer la santé au travail, de renforcer la prévention et de faire tomber les cloisons qui existent actuellement entre la santé publique et la santé au travail.
Ainsi, plusieurs changements sont introduits par cette loi dans le cadre de la prévention au travail.
Le contenu du DUERP est renforcé, avec une meilleure traçabilité des expositions aux risques et un dépôt dématérialisé de ce document, et de ses mises à jour sur un portail numérique spécifique.
Les services de santé au travail (SST) deviennent les services de prévention et de santé au travail (SPST) et leurs missions sont étendues. Ils auront notamment en charge d’évaluer et prévenir les risques professionnels, de réaliser des actions de promotion de la santé sur les lieux de travail et de mener des campagnes de vaccination et de dépistage. Ils seront également chargés d’apporter leurs recommandations aux employeurs sur les sujets de conditions de télétravail.
Un passeport de prévention est créé. Il y figurera toutes les formations suivies par le salarié sur la santé et la sécurité est créé.
La définition du harcèlement sexuel au travail est reprécisée en s’alignant sur celle du code pénal.
Les obligations de formation en matière de santé, sécurité et conditions de travail des représentants du personnel et du référent harcèlement du CSE ou de l’entreprise sont reprécisées. La durée minimale est de 5 jours lors du premier mandat pour les élus du CSE et en cas de renouvellement du mandat la formation est d’une durée minimale de 3 jours ou de 5 jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail.
Les modalités de l’organisation du retour à son poste après une absence de longue durée sont réaménagées avec un rendez-vous de liaison, une visite de reprise et/ou un examen de pré-reprise.
La qualité des conditions de travail peut désormais être un des thèmes abordé lors des négociations annuelles sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Du côté du décloisonnement entre santé publique et santé au travail plusieurs mesures sont introduites comme :
la possibilité pour le médecin du travail d’avoir accès au dossier médical partagé (DMP) du salarié, dans un volet spécifique relatif à la santé au travail ;
le recours à la télémédecine pour les médecins du travail ;
la création d’une nouvelle visite médicale de mi-carrière.
Cette nouvelle loi montre donc l'importance qui est faite à la prévention des différents risques qui affectent la santé et les conditions de travail. Les risques psychosociaux en font partie et devront donc d'autant plus être suivis avec les changements introduits par cette loi.
Prévenir les risque psychosociaux : les outils de prévention
Prévenir les risques psychosociaux, c'est savoir les identifier pour les limiter ou les stopper afin de permettre un fonctionnement sain de l'entreprise.
Le plan de prévention des risques psychosociaux
Pour éviter ou limiter les RPS, un plan de prévention est essentiel et va assurer les bonnes relations entre les différents acteurs de l'entreprise pour un fonctionnement optimal.
L'employeur doit veiller à la santé et sécurité de ses salariés. Dans ce contexte il peut prendre des mesures de prévention des risques psychosociaux dans trois situations :
parce que la situation l'impose : fort taux d'absentéisme ou évènements particulièrement tragiques tel que le suicide de salariés ;
en amont d'une réorganisation de l'entreprise avec de potentielles conséquences sur la santé des salariés : mise en place d'une équipe de nuit, projet de fusion, réorganisation des sites ;
par obligation de la convention collective.
Dans ces différents cas, l'employeur doit réaliser un plan de prévention des RPS, en collaboration avec les élus du CSE, qui doit l’approuver en réunion du CSE.
A noter : si le plan de RPS soumis aux élus est considéré insuffisant par rapport aux enjeux d’un projet de réorganisation, le CSE et tout syndicat dans l’entreprise peut saisir le juge afin de demander l'annulation du projet.
Le plan de prévention des RPS comprend 3 volets :
le diagnostic des principaux RPS existants dans l'entreprise ;
une focalisation de la prise en compte de certains RPS : exigences et intensité du travail, manque d'autonomie et de marges de manœuvre, mauvaise qualité des rapports sociaux, les conflits de valeur ou insécurité de la situation de travail (menace régulière de plans sociaux par exemple) ;
la proposition des mesures : élaboration d’un diagnostic, analyse des facteurs de RPS, aménagement des horaires, création d’une cellule d’écoute ou de soutien psychologique, formation spécifique des managers et des élus, etc.
D’autres documents peuvent être élaborés et utilisés comme outil de prévention des risques psychosociaux.
Le Document unique (DU, DUER ou DUERP)
L’élaboration du document unique, ou document unique d’évaluation des risques professionnels, (DU, DUER ou DUERP) est obligatoire pour toute entreprise qui emploie au moins 1 salarié, application des articles L. 4121-2 et L. 4121-3 du Code du travail
Ce document permet de détailler l’ensemble des risques professionnels auxquels sont soumis les travailleurs de l’entreprise concernée. Il doit être mis à jour tous les ans, lors de tout changement de situation et après chaque accident du travail.
La rédaction du DUER est donc une étape essentielle dans la prévention des risques professionnels et psychosociaux, puisqu’il permet de les recenser et donc de mieux les maîtriser.
A noter : l’absence de document unique ou de sa mise à jour est sanctionné par une amende de 1 500€ (3 000€ en cas de récidive), conformément à l'article R. 4741-1 du Code du travail.
L’employeur a l’initiative de la rédaction du document unique avec la contribution des élus du CSE, ainsi que la médecine du travail.
La forme que doit prendre un DUERP est libre, mais son contenu doit être consultable en un lieu unique que ce soit sur support papier ou numérique.
Comment réaliser le document unique ?
Il faut mener une analyse des risques par lieu de travail, secteur d’activité et poste de travail en identifiant pour chacun les situations de risques, les dangers, les nuisances, la fréquence d’exposition et l’impact d’exposition du risque, la priorité des actions à mener à court, moyen et long terme ainsi que la priorité retenue et les moyens mis en œuvre pour la mener. Le Ministère du Travail recommande de traiter 6 axes :
les exigences au travail,
les exigences émotionnelles,
le manque d’autonomie et de marges de manœuvre,
les mauvais rapports sociaux et relations de travail,
les conflits de valeur et la qualité empêchée,
l’insécurité de la situation de travail.
Au-delà du caractère obligatoire du DUER c’est donc un excellent outil, mis à jour chaque année, pour évaluer et prévenir, dans une démarche collective entre employeur et élus, les risques psychosociaux.
Le PAPRIPACT est un programme de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail, défini sur une ou plusieurs années et établi après la réalisation du document unique.
Alors que le document unique liste les risques professionnels et psychosociaux encourus par les collaborateurs, le PAPRIPACT présente, précise et organise les actions de prévention à réaliser suite à l’identification de ces risques.
3 types d’actions sont généralement présentées dans un PAPRIPACT :
les actions techniques : conception, maintenance, aménagement, équipements mis en place pour diminuer les facteurs de risques ;
les actions humaines : compétences, formations et implication dans la prévention mises en œuvre dans l’entreprise pour assurer application des actions du programme ;
les actions structurelles : organisation, procédures, méthodes de management utilisées pour la mise en œuvre du programme.
Ce document ainsi que tous les échanges réalisés en amont de sa conception et les actions menées pour sa mise en application sont le pilier d’une politique de prévention des risques psychosociaux au sein de l’entreprise.
La prévention des risques psychosociaux dans l’entreprise est l’affaire de tous, employeur et représentants du personnel, mais aussi RH, managers et collaborateurs. Il faut la comprendre et disposer des bons outils.
Il est essentiel de mettre les bons moyens pour assurer la santé et la sécurité des salariés, mais également le bon fonctionnement de l’entreprise.
Les choses bougent pour les vacances des salariés ! L’agence nationale des chèques-vacances, l’ANCV, lance de nouvelles solutions, notamment les Chèques-Vacances Connect. D’autres offres arrivent également sur le marché, comme macartevacances. Ces solutions apportent un peu de nouveauté sur le marché des chèques-vacances.
Comment fonctionnent ces nouveaux systèmes ? Devez-vous troquer vos chèques-vacances contre une carte ?
Chèques-Vacances Connect et macartevacances : le match
Les nouvelles solutions de chèques-vacances
Depuis peu, l’ANCV propose une version 100% digitalisée des chèques vacances traditionnels : les Chèques-Vacances Connect. Ils s’accompagnent d’une application mobile permettant de payer les prestataires après avoir scanné un QR-Code.
En ce qui concerne macartevacances : elle permet aux salariés de payer leurs vacances avec une carte de paiement Mastercard®. La carte est annoncée compatible avec tous les prestataires qui acceptent la carte bancaire et une application mobile est aussi disponible, mais pas indispensable. La solution macartevacances profite de sa compatibilité avec le réseau Mastercard® pour offrir un réseau d’acceptation très large. Elle annonce être compatible avec tous les marchands ayant une activité de vacances, sport et culture. La carte est également acceptée à l’international.
Le processus de commande
Ouvrir un compte Chèque-Vacances est simple et gratuit, il suffit d’indiquer vos informations ainsi que votre numéro de SIRET. Une à quelques semaines sont ensuite nécessaires pour que votre compte soit validé.
Avec macartevacances, l’ouverture de compte est immédiate, mais carte de paiement oblige, une demande de validation de l’identité du CSE et du trésorier est demandée. Macartevacances annonce 48 heures pour cette vérification obligatoire.
Au niveau des commandes, l’interface Chèque-Vacances est simple et efficace : il est possible de faire des commandes depuis un fichier Excel ou de saisir les bénéficiaires un à un.
Chez macartevacances les commandes se font en deux étapes : l’ajout des bénéficiaires depuis un fichier Excel ou par saisie, puis la sélection de ceux qui vont bénéficier de la carte. Faire les commandes en deux étapes permet de recharger les cartes autant de fois que nécessaire.
Sur le processus de commande, le Chèque-Vacances Connect et macartevacances sont donc à égalité.
L’offre macartevacances révolutionne les usages en annonçant être compatible avec tous les prestataires de vacances, sur Internet comme en magasin et dans le monde entier ! En utilisant le réseau Mastercard®, macartevacances est acceptée chez le prestataire à partir du moment où il accepte déjà la carte bancaire. Pour éviter tout abus, macartevacances filtre les prestataires et n’autorisent que ceux ayant une activité de vacances, loisirs ou culture.
Avec la solution des Chèques-Vacances Connect, seulement quelques dizaines de milliers de prestataires sont pour le moment annoncés compatibles.
Dans tous les cas l’agence nationale des chèques vacances demande à chaque prestataire de signer une convention. C’est un processus long, mais depuis près de 40 ans, l’ANCV a réussi à obtenir de nombreux partenaires sur les titres papiers.
À noter également que certains prestataires parmi les plus importants du marché rendent l’utilisation des Chèques-Vacances Connect difficile : la SNCF refuse les paiements en ligne et n’accepte les titres papiers qu’en guichet, d’autant qu’elle n’accepte pas encore les Chèques-Vacances Connect dans ses parcours d’achat. De même certains prestataires incontournables comme Booking.com, Airbnb ou encore Transavia ne sont pas non plus compatibles.
Sur la taille du réseau, l’avantage est donc à macartevacances qui promet un réseau de partenaires bien plus large que le Chèque-Vacances Connect qui pourrait, quant à lui, tout de même, être amené à se développer.
La mise en place
Les CSE ont l’habitude des Chèques-Vacances papiers et leurs bénéficiaires connaissent bien le fonctionnement. Peu d’explications sont nécessaires, ce qui en fait un avantage appréciable.
Cependant, la distribution des Chèques-Vacances papiers à la main peut s’avérer compliquée à mettre en place, notamment dans la situation de pandémie actuelle et du développement du télétravail dans de très nombreuses entreprises. Toutes les contraintes qui peuvent en découler (perte, erreurs, vols…) impactent cette solution “traditionnelle” des titres papiers. Il est toutefois possible via une option payante d’envoyer ces titres papiers directement chez les bénéficiaires ou d’utiliser la solution Chèques-Vacances Connect, qui dématérialise le chèque-vacances papier.
Avec macartevacances, il suffit de saisir l’adresse email du bénéficiaire : macartevacances va directement contacter les bénéficiaires via leurs adresses emails, récupérer leurs adresses postales et envoyer les cartes de paiement chez eux en lettre suivie. Ce qui peut faire gagner du temps très précieux et éviter les erreurs.
Concernant la mise en place, il y a autant d’avantages avec Chèque-Vacances Connect qu'avec macartevacances.
L’utilisation par les bénéficiaires
Chacune des 3 solutions possibles, les titres papiers, les Chèques-Vacances Connect ou macartevacances vont présenter des avantages et des inconvénients à leur utilisation par les bénéficiaires.
En pratique les titres papiers sont très simples à utiliser. Leur seul défaut est de ne pas être compatible avec l’achat en ligne, sur Internet.
Pour les Chèques-Vacances Connect, l’utilisation sur Internet est le but, mais l’utilisation d’un QR Code peut s’avérer compliquée pour certains. De plus, le nombre de prestataires qui l’acceptent réellement sur leur parcours d’achats en ligne est encore limité.
Étant une carte de paiement, macartevacances est simple d’utilisation à partir du moment où l’on sait comment utiliser une carte de paiement lors d’un achat en ligne. Aujourd’hui tous les sites Internet acceptent le moyen de paiement Mastercard®.
Les applications mobiles Chèques-Vacances Connect et macartevacances sont un gros plus. Il est très agréable pour l’utilisateur de pouvoir suivre ses dépenses et consulter son solde sur ces applications.
Le petit plus macartevacances est de permettre l’ajout d’argent sur le compte ce qui permet de facilement payer des prestations d’un montant plus important que la dotation. En termes d’utilisation, macartevacances présente un avantage certains pour tout bénéficiaire qui fait des achats en ligne sur internet et sait utiliser une application mobile.
En conclusion
Le Chèque-Vacances Connect est un véritable bond en avant par rapport aux Chèques-Vacances papiers. Il sera intéressant de voir si l’ANCV arrive à développer un réseau aussi important que pour sa version papier, qui reste une solution pratique pour de nombreux bénéficiaires aujourd’hui.
La solution macartevacances est quant à elle une offre qui répond avec pertinence aux nouveaux besoins des salariés. Simple et moderne, elle peut aider les CSE à gagner du temps et propose à leurs bénéficiaires le plus grand réseau d’acceptation jamais vu.
L’essor des chèques-vacances ANCV
Quel est l’intérêt des chèques-vacances ?
Les chèques-vacances permettent de régler des prestations liées aux loisirs et aux vacances tels que de l’hébergement, de la restauration, des transports (avion ou train) ou des activités culturelles. Un grand nombre de prestataires de ce type de services en France aujourd’hui accepte les chèques-vacances pour régler tout ou partie de ces activités.
Un des grands intérêts des chèques-vacances est son mode de financement : le salarié paye une partie de la valeur des chèques-vacances et l’employeur, ou le CSE, paye l’autre partie.
Il s’agit donc d’un avantage collaborateur souvent mis en place par les CSE pour financer une politique d’incitation ou de soutien financier aux vacances.
Les tarifs moyens des chèques-vacances
Le chèque-vacances est un titre de paiement qui existe aujourd’hui sous plusieurs formes, notamment un carnet de chèques physiques, de 10, 20, 25 ou 50 € ou de chèques dématérialisés de 60 €, utilisables uniquement sur internet.
Le montant de la participation du salarié au prix du carnet de chèques dépendra de sa rémunération et de son nombre d’enfants à charge.
Selon son niveau de rémunération, la participation du salarié sera de 20% ou de 50% minimum au prix global du carnet de chèques.
Puis le taux pourra être réduit de 5 ou 10% par enfant à charge, dans la limite de 15% de réduction maximum.
Le reste sera payé par l’employeur (qui n’a pas l’obligation légale de proposer de chèques-vacances à ses collaborateurs) ou par le CSE.
Les différents types de chèque-vacances
Comme évoqué précédemment il existe plusieurs types de chèques-vacances, 2 types jusqu’à présent :
le chèque-vacances “traditionnel papier”
le e-chèque-vacances.
Désormais l’ANCV a dans ses objectifs de travailler sur la dématérialisation des titres, en lien avec les modifications profondes des habitudes de consommation dans le secteur du tourisme et des loisirs.
Dans ces secteurs particulièrement les clients achètent de plus en plus de prestations en ligne.
Dans cet objectif, l’offre s’est récemment développée avec Chèque-Vacances Connect (qui remplace le e-chèque-vacances) et “macartevacances”.
Où utiliser les chèques-vacances ?
L’agence nationale des chèques-vacances, l’ANCV, est un établissement public qui œuvre depuis 1982 à une mission très spécifique : rendre possible le départ en vacances du plus grand nombre de français.
Elle est la seule à pouvoir émettre les fameux chèques-vacances et signe des conventions avec des prestataires du secteur du tourisme et des loisirs pour leur utilisation. Récemment un de ses axes de développement est la dématérialisation des titres de chèques-vacances, un enjeu au cœur des actualités du marché du tourisme et des loisirs.
Les chèques-vacances peuvent être utilisés en France et dans l’Union Européenne chez un ensemble de prestataires ayant signé une convention avec l’ANCV. Le site de l’ANCV vous informe sur toutes les enseignes et prestataires acceptant ces titres de paiement en France.
Quelles grandes surfaces acceptent les chèques-vacances ?
Puisque le chèque-vacances permet de financer des dépenses liées à ses vacances, loisirs, ou activités culturelles, aucune grande surface alimentaire n’accepte en théorie ce moyen de paiement. Par contre les grandes surfaces qui disposent de leurs propres agences de voyages, telles que Leclerc, Auchan, Carrefour ou encore Intermarché peuvent donc les accepter pour l’achat de prestations de voyages et de vacances chez eux.
De manière générale beaucoup d’enseignes acceptent les chèques-vacances, notamment les titres papiers. Le réseau de chèques vacances dématérialisés (anciennement e-chèque-vacances et désormais Chèques-Vacances Connect) est un peu moins étendu. Dans tous les cas le bien ou le service acheté doit correspondre à des loisirs, des vacances ou de la culture.
Ainsi les chèques vacances peuvent être utilisés pour régler du transport tels que des billets d’avion, de train, ou d’autocars, mais uniquement en agence.
Un grand nombre de prestataires d’hébergements acceptent aussi le règlement par chèques-vacances : hôtels, campings, gites ruraux notamment. C’est également un moyen de paiement possible pour les colonies de vacances et les séjours à l’UCPA.
De nombreux musées ou sites culturels acceptent les chèques-vacances : musées, châteaux, parc à thèmes, zoo, base nautique ou encore certains cinémas ou opéras. Cela est également vrai pour les centres de balneo ou de thalasso-thérapie.
Enfin, plus de 6 000 restaurants, de toutes sortes, acceptent le paiement en chèques-vacances, depuis la brasserie de quartier au restaurant étoilé, en passant par des chaines de fast-food (comme MacDo). Vous pouvez notamment le savoir en identifiant l’autocollant généralement placé sur la vitrine à l’entrée du restaurant.
Comment payer l'autoroute avec des chèques-vacances ?
Puisqu’un grand nombre de français part également en vacances en voiture il est possible de payer le péage d’autoroute avec des chèques-vacances. Pour cela il faut ouvrir un compte Liber-t Vacances sur lequel il est possible de déposer jusqu’à 150€ / an en chèques-vacances ANCV.
Le bien-être des salariés au travail est un des enjeux centraux pour les entreprises du XXI ème siècle.
Les salariés heureux professionnellement font un travail de meilleure qualité, sont plus productifs et transmettent une meilleure image de l’entreprise. C’est pourquoi de plus en plus d’entreprises prennent conscience de l’importance de la qualité de vie au travail.
Le bien-être du salarié commence dès son arrivée au sein de l’entreprise par une bonne intégration à l’entreprise. Cet élément est parfois un peu négligé par certaines entreprises faute de temps, ou de moyens. Et pourtant, l’intégration d'un nouveau collaborateur est un moment clé, explications :
Après avoir finalement trouvé le bon profil, il serait dommageable de le perdre en raison d’un processus d’intégration bâclé. Et cela arrive plus fréquemment qu’on ne le croit.
L’effort déployé pour les recrutements ne doit pas être sapé par une mauvaise intégration des nouvelles recrues.
Une intégration réussie permet au nouveau venu de prendre rapidement ses marques au sein de l’entreprise et donc de s’épanouir rapidement dans ses nouvelles fonctions. L’intégration du nouveau salarié est la première étape du processus de fidélisation.
En tant que partie intégrante de la fidélisation des salariés l’intégration contribue à diminuer le turn-over au sein de l’entreprise, ce qui est un gain de temps et de ressource non négligeable.
De plus, lors que son intégration est mal faite, le salarié met plus de temps à être pleinement opérationnel à son poste. Cela va avoir un impact sur sa productivité personnelle, mais également sur tout le reste de son équipe. L’ambiance de travail peut rapidement s’en trouver détériorée.
La mauvaise intégration d’un nouveau salarié peut avoir des conséquences sur sa motivation et cela peut également contaminer la motivation de toute son équipe.
Une mauvaise intégration peut avoir un impact rapide sur la motivation du salarié. Les nouveaux arrivants dans une entreprise sont souvent pleins d’entrain et d’espoir.
Si à leur arrivée ils se sentent laissés de côté et ne se sentent pas accompagnés pour prendre pleinement leur place, l’entrain peut rapidement laisser la place à la désillusion.
À contrario lorsque le salarié est intégré efficacement dans l’entreprise, il conserve sa motivation initiale, il est efficace et opérationnel au plus vite.
Un bon processus d’intégration permet également d’améliorer la marque employeur.
En résumé
Si l’intégration est bâclée :
le salarié sera moins efficace et moins opérationnel
il peut perdre rapidement sa motivation
la motivation de son équipe et l’ambiance de travail peuvent également en pâtir
on peut assister à un départ anticipé du salarié
à terme cela nuit à l’image de l’entreprise
En revanche lorsque l’intégration est réussie :
le salarié est plus rapidement opérationnel
sa motivation des premiers jours n’est pas perdue et même accrue par le fait de sentir accompagné
son équipe est impactée positivement par son arrivée
le salarié est dans les meilleures conditions pour prendre son poste et s’y épanouir
la marque employeur s’en voit améliorée
Beaucoup d’entreprises négligent l’intégration de leurs nouveaux arrivants, alors même qu’elles peinent à recruter.
Les étapes de l’intégration
L’intégration d’un nouveau salarié est une démarche qui ne saurait être réduite aux premiers jours de présence dans l’entreprise.
Pour que l’intégration soit réussie, il faut qu’elle soit préparée en amont pour que tout se déroule au mieux le jour J.
Elle doit de plus, faire l’objet d’un suivi régulier au cours de la première année du salarié, au-delà même de la période d’essai.
Le processus d’intégration du nouveau salarié se déclenche dès que celui-ci a été choisi et qu’il a accepté l’offre qui lui a été faite.
La préparation avant l’arrivée du salarié.
Une intégration de nouveau collaborateur efficace doit être mûrement préparée.
Une intégration bien préparée accrédite l’image de sérieux de la société et incite le salarié à se comporter en professionnel.
En revanche un salarié qui constate lors de son arrivée que les éléments n’ont pas été préparés de manière “carrée” est inconsciemment autorisé à être moins rigoureux dans l’exercice de son travail. De plus le fait que tout soit prêt le jour J, lui indique qu’il est attendu. Si le salarié se sent choyé, il n’en sera que plus motivé.
Cette préparation implique que les différents services de l’entreprise communiquent efficacement entre eux. Tous les documents ont ils été reçus ? Le poste de travail est-il prêt et fonctionnel ? Les badges d’accès sont-ils prêts et en état de fonctionnement ? Le téléphone professionnel du salarié est-il en état de marche ?
Plus tôt les services administratifs sont au courant, plus ils ont de temps pour rassembler tous les éléments nécessaires à l’arrivée du salarié.
A retenir
Il faut bien synchroniser les différents services de l’entreprise afin que tout soit prêt le jour J et que le salarié n’ait plus qu’à signer son contrat de travail dès son arrivée.
Le processus d’intégration commence donc avant l’arrivée du salarié dans l’entreprise. Il est important de soigner la préparation de son premier jour au sein de l’entreprise.
Il est également important de garder le contact avec le salarié entre l’acceptation de l’offre d’embauche et le 1er jour de travail.
Cela semble anodin, mais le maintien d’un lien avec le salarié permet de le rassurer et de lui donner le sentiment d’être attendu.
Pour qu’il arrive dans de bonnes conditions, donnez-lui un maximum d’information sur son 1er jour : horaire d’arrivée, programme de la journée, et même des informations qui semblent accessoires, comme la tenue vestimentaire par exemple, seront appréciées.
L’intégration du nouveau salarié est également un bouleversement pour l’équipe qui doit l’incorporer et parfois, accepter le remplacement de l’un des siens.
Il ne faut donc pas négliger la préparation de l’intégration en concertation avec l’équipe.
Mettez-les au courant de ce qui est prévu, présentez-leur le profil de leur nouveau collègue et n’hésitez pas à les inclure dans le processus d’intégration.
L’arrivée d’un nouveau salarié constitue un bouleversement pour l’équipe qu’il intègre.
Il est primordial de ne pas laisser d’interrogation en suspens.
Les futurs collègues doivent être au courant des modifications que va engendrer l’arrivée du nouveau salarié dans l’organisation de l’équipe.
Le premier jour du salarié
Lorsque tout a été préparé correctement, le salarié peut enfin prendre sa place dans l’entreprise. Le premier jour est particulièrement marquant et source d’appréhension pour le salarié c’est pourquoi il faut y prêter attention.
L’objectif principal de cette première journée est d’accueillir le nouveau salarié afin qu’il se sente le bienvenu dans l’entreprise et de lui présenter son nouvel environnement de travail.
Il faut prévoir que cette première journée va prendre beaucoup de temps aux personnes en charge de son intégration (manager ou RH).
L’organisation de cette de journée doit être adaptée en fonction de l’activité de l’entreprise. Chaque situation est particulière, mais voici quelques pistes :
Normalement, tous les détails administratifs ayant été réglés à l’avance, le salarié n’a plus qu’à signer son contrat de travail en arrivant.
Organisation d’un petit déjeuner d’accueil avec l’équipe du nouveau venu afin de faire les présentations.
Remise du livret d’accueil et lecture rapide de celui-ci avec le salarié.
S’il est prévu un rapport d’étonnement, il faut en parler au salarié tôt afin qu’il puisse orienter sa découverte et son questionnement en fonction des pistes proposés par la trame de rapport.
Remise du kit de bienvenue s’il en est prévu un.
Présentation du poste de travail, prolongée par une visite des locaux de l’entreprise. Sans oublier les salles de repos, de restauration et sanitaires.
Prévoyez un déjeuner avec les membres de l’équipe du salarié, ou des membres de la direction pour qu’il ne soit pas seul.
À la fin de la journée, prévoyez un point avec le nouvel arrivant même si cela coule de source. Un temps pendant lequel il sera possible de faire avec lui un feedback croisé de la journée et de répondre à ses éventuelles questions.
Notre conseil
Attribuez à chaque nouvel arrivant un parrain qui sera son référent pour répondre à ses questions.
Ce rôle est très important pour la réussite de l’intégration, aussi il est préférable de prendre des personnes qui sont volontaires afin qu’elles soient disposées à remplir cette fonction au mieux.
N’oubliez pas de préparer le parrain en amont afin qu’il soit prêt à l’exercice de sa mission dès l’arrivée du salarié (il peut même prendre contact avant son arrivée c’est encore mieux).
Ce temps d’échange plus au calme peut être un bon moment pour présenter au nouveau salarié les membres du CSE et les avantages proposés par le CSE. Il est important que le salarié repère dès le début les membres de l’instance représentant le personnel afin de pouvoir les consulter si besoin.
Un petit pot en fin de journée est également un moyen de faire connaissance avec ses collègues après l’agitation de la première journée, si un petit déjeuner n’a pas été possible.
Ce qu'il ne FAUT PAS faire lors de l'arrivée d'un nouveau collaborateur :
Donner le livret d’accueil sans le commenter;
Demander trop, trop rapidement au nouveau salarié;
Ne pas adapter le processus d’intégration au salarié;
Prolongation du processus d’intégration dans le temps : clé d’un “onboarding” réussi.
La première journée est certes importante, mais pour être pleinement réussie l’intégration doit se prolonger dans le temps, sans doute même au-delà de la période d’essai.
Arriver à la pleine maîtrise de son poste peut en effet prendre un certain temps. Il peut être très bénéfique pour l’intégration du salarié de faire régulièrement le point sur l’évolution de son intégration au sein de la société.
Un premier point à la fin de la première semaine permet de faire un premier bilan rapide. Par la suite une rencontre une fois par mois pendant un an permettra de suivre efficacement l’épanouissement du salarié dans son environnement de travail.
Au cours de ce process d’intégration à moyen terme le salarié a trois besoins essentiels : informations, formations, et feedback.
Naturellement le salarié a besoin de nombreuses informations sur son nouvel environnement et sur ses nouvelles fonctions. Il a également besoin de formation pour pouvoir prendre la maîtrise de son poste et des outils qu’il va être appelé à utiliser.
Il a également besoin de feedback afin d’être orienté dans la bonne direction. Le feedback positif est particulièrement important afin qu’il prenne confiance en lui et nourrisse sa motivation.
Le feedback du nouvel arrivant est également une source d’amélioration pour l’entreprise. Ce feedback est recueilli principalement dans le rapport d’étonnement.
Le rapport d’étonnement
Le rapport d’étonnement est un outil très utile qui permet à l’entreprise de recueillir les observations et remarques d’une personne qui a encore un regard nouveau et donc neutre et objectif.
En plus d’être une source très utile d’information pour l’entreprise le rapport d’étonnement met en valeur le nouveau salarié à qui on le demande. En lui demandant un rapport d’étonnement on lui signifie que son avis compte et qu’il sera écouté. En le faisant réfléchir sur les mécanismes de fonctionnement de l’entreprise, la rédaction d’un rapport d’étonnement accroît également son implication au sein de l’entreprise.
Comment réaliser un rapport d’étonnement ?
Le rapport d’étonnement est un puissant outil stratégique lorsqu’il est bien utilisé.
C’est un outil qui permet à la société de recueillir les remarques et observations d’un regard nouveau et frais sur son activité.
Afin de pouvoir l’exploiter au mieux, il faut guider le rédacteur, lui donner les axes qui intéressent l’entreprise et qu’il est invité à creuser.
Il faut donc cadrer les attentes au préalable et orienter le collaborateur avec des pistes de réflexion concrète.
Il peut être utile de rappeler ce qui est attendu d’un rapport d’étonnement : une critique honnête et juste, résultant d’une prise de recul objective. Afin de maximiser les chances d’obtenir des réponses constructives, il faut bien montrer que l’entreprise est ouverte à la critique et qu’elle voit cela comme une opportunité de s’améliorer.
N’hésitez pas à inclure dans les axes de réflexion du rapport d’étonnement une réflexion sur le CSE, ses offres et ses avantages afin de pouvoir bénéficier de bonnes idées d’améliorations.
Le rapport est remis au manager à la fin de la période d’essai. Certaines entreprises proposent une présentation orale devant un panel de membres de l’entreprise.
À qui demander un rapport d’étonnement ?
On n’ a jamais trop d’idées et de propositions, aussi mieux vaut ratisser large.
Demandez un rapport d’étonnement aux nouveaux salariés, mais également aux intérimaires, aux alternants et aux stagiaires. Toutes les remarques peuvent potentiellement être à l’origine d’une amélioration considérable. Dans certaines organisations, le rapport d’étonnement est également demandé dans les cas de mobilité interne.
Utilité du rapport d’étonnement
L’utilité du rapport d’étonnement pour l’entreprise :
Donne des axes d’améliorations
La remise en question perpétuelle de la société lui permet d’améliorer ses performances en permanence
Le rédacteur porte un regard nouveau, il aborde la question avec objectivité et neutralité.
Utilité du rapport d’étonnement pour le salarié :
Facilite son intégration en le poussant à s’interroger sur le fonctionnement de l’entreprise
Le salarié est valorisé par le fait qu’on lui demande son avis.
Exemple de trame de rapport d’étonnement :
Le rapport d’étonnement n’a aucune utilité, s’il n’y est donné aucune suite. Aussi il faut veiller à ce qu’un retour soit fait à chaque rapport d’étonnement.
Le salarié qui a pris la peine de faire des suggestions doit être assuré qu’elles ont étéentendues, même si bien sûr toute les suggestions ne peuvent pas être retenues.
Trame de rapport d'étonnement
NOM Prénom Poste occupé Ancienneté dans l’entreprise : type de contrat
Point sur votre intégration :
Ce à quoi vous vous attendiez : Ce qui vous a agréablement surpris : Ce qui vous a déçu :
Pourriez-vous nous donner vos réflexions sur les points forts et les points d’amélioration concernant :
Le processus de recrutement : L’organisation du travail de votre équipe : La communication interne : Les rapports entre collègues : Les relations avec les managers : L’environnement et les conditions de travail : Les outils dont vous disposez : L’action et les offres du CSE :
Autres remarques que vous voudriez faire :
Date signature
Merci d’avoir pris le temps de réaliser ce rapport.
La notion d’addiction au travail est apparue au début des années 70. Le Psychologue américain Wayne Oates invente le néologisme anglais “workaholic”, pour désigner cette nouvelle addiction : l’addiction au travail.
On parle indistinctement d’addiction au travail, de workaholisme ou encore d’ergomanie pour désigner cette notion contre intuitive : la dépendance psychologique au travail.
L’addiction au travail, comme bon nombre d’addictions comportementales est encore méconnue du grand public.
Pourtant, elle est bien réelle. Il n’existe pas d’étude suffisamment étayée, mais les psychologues estiment que 5 % de la population active en souffre.
Petit tour d’horizon de cette addiction qui cause de sérieux problèmes de santé à ceux qui en souffrent allant jusqu’au burn-out et même parfois la mort.
L’addiction au travail est une forme d'addiction comportementale (Addiction non pas à une substance, mais à un comportement) comme l’addiction au jeu, ou l’addiction sexuelle.
En 1992 deux psychologues américains Spence et Robbins ont étudié le phénomène de l’addiction au travail. L’étude les amena à déterminer trois critères cumulatifs pour la définition de l’addiction au travail.
Il s’agit de :
L’implication dans le travail
La tendance compulsive à travailler ;
La satisfaction.
Pour Spence et Robbins, l’addict au travail est une personne qui a une implication et une tendance compulsive à travailler élevées, mais une satisfaction faible. C’est lui le vrai workaholic.
Les salariés qui présentent une implication dans leur travail et une tendance compulsive à travailler élevée ainsi qu’une satisfaction élevée sont qualifiés de workaholic “enthousiastes”.
Ils sont à surveiller, car il est possible qu’avec le temps, leur satisfaction diminue et qu’ils finissent dans la catégorie des workaholics non enthousiastes.
Le travailleur compulsif n’est pas juste un travailleur acharné. C’est une personne qui a un lien de dépendance vis-à-vis de son travail. Elle ne travaille pas beaucoup pour gagner beaucoup, mais elle travaille beaucoup pour combler un vide.
Le bourreau de travail pathologique se sent mal, comme “en manque” lorsqu’il ne travaille pas. Il a de grandes difficultés à décrocher de son travail et à prendre du repos.
Comme dans les autres addictions comportementalesL’accro au travail ne travaille plus pour tel ou tel objectif. Il travaille de manière compulsive juste parce que s’il ne le fait pas il se sent anxieux et déprimé.
Il est important de savoir faire la différence entre un travailleur passionné, ou un travailleur investi, qui travaillent en vue d’un but et qui obtiennent une satisfaction dans l’exercice de leur travail et le travailleur compulsif qui ne maitrise plus son rapport au travail et fonce tête baissée jusqu’à l’épuisement.
Le développement des nouvelles technologies, facilite l’addiction au travail.
Distinction entre travailleur investi et accro au travail.
La distinction repose essentiellement sur la notion de satisfaction. Le travailleur compulsif n’est jamais satisfait.
Sa relation au travail est totalement disproportionnée par rapport aux objectifs professionnels. Il n’est jamais satisfait du travail accompli et cherche toujours à en faire plus.
Le travailleur investi, lui, travaille en repoussant fréquemment ses limites, parfois trop. Il reste cependant connecté avec ses objectifs et éprouve la satisfaction du travail qu’il a accompli. Il peut profiter de ses week-end et de ses loisirs, ce que ne peut plus faire le workaholic.
Il y a chez le travailleur compulsif une réelle relation d’addiction comme d’autres personnes peuvent l’avoir avec l’acool, la drogue, le sexe ou le jeu. Il n’y a plus de satisfaction, mais uniquement une action compulsive pour éviter un sentiment de mal être. Le simple travailleur excessif pour sa part, travaille certes avec excès, mais sans avoir perdu le lien avec ses objectifs. Que ce soit une motivation financière, ou d’égo.
Actuellement l’addiction au travail n’est pas reconnue par les classifications diagnostiques officielles (telles que le DSM-5 ou le CIM-11).
Comment détecter un salarié accro au travail ?
Pour pouvoir repérer efficacement les travailleurs compulsifs, il faut garder à l’esprit la définition de l’addiction au travail et les éléments de distinction entre le travailleur investi et le travailleur accro. Il s’agit principalement de la satisfaction ressentie dans le travail.
Dans les addictions comportementales le sujet est fréquemment dans le déni, son comportement compulsif est souvent un moyen de fuir un mal être ou une anxiété.
Il est donc particulièrement important que l’entreprise soit active dans la prévention la détection des cas d’ergomanie.
La liste (non exhaustive) ci-dessous donne un aperçu des comportements qui doivent attirer l’attention.
Un salarié qui passe beaucoup plus d’heures que la moyenne sur le lieu de travail;
Difficulté à déléguer et rapports compliqués avec ses collaborateurs;
Pas ou très peu de satisfaction de son travail;
Éprouve des difficultés à poser des jours de congés;
Baisse de la productivité, erreur d’inattention;
Lance trop de projets en même temps et n’arrive pas à tout gérer;
Le travail prime sur les relations sociales et familiales / mal à s’intégrer dans une équipe;
Troubles du sommeil, fatigue chronique;
Ne semble pas réaliser qu’il travaille de façon anormale (le travailleur impliqué sain s’en rend compte).
On peut également s’aider de test. Il existe 3 principaux tests pour déceler l’addiction au travail :
Le test WART (Work Addiction Risk Test) Ce test s’intéresse à 5 dimensions :
Quels sont les risques de l'addiction au travail pour les salariés ?
Le salarié qui souffre d’addiction à son travail encourt des risques sociaux, psychologiques et physiques.
Sur le plan social, le workaholic risque l’isolement. Privilégiant son travail aux autres aspects de sa vie, il néglige ses relations sociales et familiales qui par conséquent se détériorent. De plus le salarié accro à son travail a souvent de mauvaises relations avec ses collègues et collaborateurs. iI n’est pas sur le même rythme que les autres, il peine à déléguer et veut faire tout lui-même;
L’accroissement de tension nerveuse peut le rendre agressif, ce qui aggrave son isolement.
Sur le plan psychologique, le principal risque est le burn-out(ou syndrôme d’épuisement professionnel). Cela commence par un épuisement émotionnel dû à l’hyperactivité de l’addict qui dégénère en burn-out.
Sur le plan physique, le salarié addict s’expose aux risques causés par l’excès de stress doublé du manque de repos. Ces risques sont variés allant des ulcères, aux reflux gastriques en passant par le surpoids et les pathologies cardiovasculaires. De plus en raison de son addiction le workaholic néglige bien souvent la prise en charge de sa santé et s’expose à des diagnostics tardifs de pathologie évolutive.
Une étude de 2012 trouve chez les travailleurs compulsifs de plus forts niveaux d’anxiété, d’insomnie, de dysfonctionnement social et de dépression. Lire l'étude ici
Poussée à l’extrême, la dépendance au travail peut amener à la mort. C’est ce que les Japonais appellent le “karoshi” (littéralement “mort par dépassement du travail”).
Comment faire un état des lieux de la dépendance au travail en tant qu’élu CSE ?
La première chose à faire est de rester vigilant, et de repérer les salariés qui manifestent les signes indices d’une addiction au travail vus plus haut dans cet article.
Communiquez au sein de l’entreprise afin que les collègues puissent s’aider entre eux lorsqu’ils repèrent des signes d’addiction et de surmenage.
L’addiction d’un salarié à son travail est néfaste pour lui-même mais également pour ses proches collaborateurs et à terme pour l’ensemble des performances de l’entreprise. Il est donc de l’intérêt de tous, que chacun sache se ménager.
Vous pouvez vous aider des tests relatifs à l’addiction au travail que l’on a vus plus haut :
Le Test WART
Le test BWAS
Le test workaholism battery
Enfin le médecin du travail vous sera d’une grande aide pour toute question liée au diagnostic ou au traitement de l’addiction d’un collaborateur à son travail.
Quelles solutions contre l’addiction au travail ?
Comment prévenir le workaholisme au sein de l’entreprise ?
La prévention du workaholisme s’articule principalement autour de deux principes : la prévention des risques psychosociaux et l’encadrement de l’utilisation des outils numériques.
Prenez des initiatives pour faire connaître les risques psychosociaux (RPS) et leurs incidences à l’ensemble des salariés de l’entreprise, afin que chacun puisse se surveiller soi-même et aussi les autres. Si besoin, faites intervenir un consultant sur la question de la Qualité de vie au travail et des RPS.
Par ailleurs, l’addiction au travail étant largement favorisée par les outils numériques les élus du CSE peuvent proposer à la direction une réflexion conjointe sur l’encadrement de l’utilisation de ces outils. Les outils numériques utilisés sans mesure amènent à l’effondrement de la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle.
Dans certaines entreprises, l’accès à la messagerie professionnelle est par exemple coupé à partir d’une certaine heure. Parfois il est simplement interdit d’envoyer un mail à partir d’une certaine heure.
Outre les outils numériques il est également possible de prendre des mesures physiques pour prévenir le workaholisme, par exemple la fermeture des bureaux à une heure précise.
Donner aux managers les outils pour lutter contre l’addiction au travail
Les Managers sont l’intermédiaire entre le terrain et la direction de la société. Ils occupent donc une position-clé pour la détection des 1er symptômes de workaholisme. Par les responsabilités du poste qu’ils occupent, ils sont également plus à risque.
C’est pourquoi la formation des managers en ce qui concerne les risques psychosociaux et particulièrement l’addiction au travail est stratégique. Encore plus au manager qu’au reste des employés il faut donner les connaissances nécessaires pour faire la différence entre un travailleur acharné (qui garde le contrôle) et un addict qui tend vers le burn-out.
Les managers, parce qu’ils sont des figures d’autorité, sont les vecteurs de la culture d’entreprise. C’est à eux de bien affirmer qu’il est important pour les salariés de se ménager. Plutôt que de valoriser le bourreau de travail à l’ancienne, mieux vaut mettre en avant l’image positive du salarié épanoui qui maitrise l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
Faire remonter les cas inquiétants au service RH
Il est important de bien faire circuler les informations concernant ce type de risque professionnel à l’intérieur de l’entreprise.
En premier le service RH doit être averti des cas inquiétants afin de pouvoir mettre en place les solutions adaptées (entretien avec les salariés à risque, mise en action de la médecine du travail, etc.)
Le traitement de l’addiction au travail
Le traitement du workaholisme est souvent tardif en raison du déni des sujets atteints et du fait que cette affection est encore mal connue.
Dès les premiers soupçons d’addiction au travail relevés chez un salarié, il n’y a pas de temps à perdre, il faut demander une consultation du médecin du travail. Ce dernier pourra poser un diagnostic. Comme souvent plus le problème est pris tôt plus son traitement sera efficace et rapide.
Les thérapies comportementales et cognitives donnent de bons résultats. Il s’agit de thérapies qui présentent l’avantage d’être brèves. Au cours de la thérapie, le patient va être amené à modifier petit à petit son comportement en vue d’ un meilleur équilibre.
En parallèle le salarié accro pourra apprendre avec son thérapeute des techniques de relaxation lui permettant d’affronter dans les meilleures conditions possibles ces changements de comportement.
Il existe également des groupes de parole de “workaholic” dans lesquels les addicts peuvent obtenir du soutien.
L’addiction au travail cache souvent un problème plus profond que le salarié pourra creuser plus calmement lorsqu’il aura retrouvé un équilibre de vie.
En tant que membre du CSE votre mission se résume essentiellement à faire reconnaître son problème à votre collègue addict et à lui faire accepter de l’aide.
L’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 signé par les représentants syndicaux des employeurs et des salariés pose les bases de la politique d’amélioration de la qualité de vie au travail en France, à commencer par sa définition :
“Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien - être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.”
L’ANI de juin 2013 qui pose ainsi la définition de la QVT désigne l’ANACT comme accompagnateur des mesures d’expérimentations à mettre en place pour l’amélioration des conditions de travail.
L’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) est un établissement public administratif, créé en 1973 qui dépend du ministère du Travail. Comme son nom l’indique, le but de l’ANACT est d'améliorer les conditions de travail.
L’ANACT agit de diverses manières pour l’amélioration des conditions de travail. Missions de conseil en entreprise, réalisation d’études, mise en place de politique territoriale, formations, etc.
L’action de L’ANACT qui est basé à Lyon et compte 80 salariés est relayée territorialement par les Agences Régionales pour l’Amélioration des Conditions de Travail ( ARACT ).
L’ANACT et les ARACT sont les premiers interlocuteurs des entreprises qui souhaitent améliorer leur qualité de vie au travail.
Quel est le fonctionnement de l’ANACT ?
L’ANACT est doté d’un conseil d’administration paritaire et tripartite de 27 membres : 9 représentants de l’État, 9 représentants syndicaux des salariés et 9 représentants syndicaux des employeurs.
Ce conseil d’administration détermine le programme d’action annuel de l’ANACT et le budget correspondant.
L’ANACT est également composé d’un conseil scientifique qui a principalement pour mission de donner son avis sur les orientations décidées par le conseil d’administration et de faire le suivi des actions menées. Le conseil scientifique est composé de 13 membres.
L’ANACT est la tête de réseaux qui donne les grandes orientations. Son action est relayée sur le terrain au niveau régional par les ARACT.
En résumé
L’ANACT est l’organe de décision qui trace les grandes orientations. Son conseil d’administration tripartite décide de ces orientations et le budget correspondant.
Le conseil scientifique surveille l’avancée des travaux et donne son avis sur les mesures.
Quelles sont les missions de l’ANACT ?
Les ARACT contrairement à l’ANACT qui est un établissement public administratif, sont des associations de droit privé. Cependant, la mission qu’elles exercent en concertation avec l’ANACT est bien une mission de service public.
Elles ont pour rôle d’adapter les orientations de l’ANACT à la particularité de leur territoire.
l’action du réseau ANACT - ARACT est dirigée par un triple postulat :
L’organisation du travail est un des déterminants de la qualité des conditions de travail ;
Le dialogue social est une des conditions de réussite du changement ;
Le développement des personnes contribue à la performance des organisations.
Ce triple postulat inspire les missions du réseau ANACT-ARACT :
Agir pour une prise en compte systématique des conditions de travail dans le traitement des questions sociales ;
Développer des méthodes et outils permettant d’améliorer les conditions de travail ;
Diffuser ces méthodes et outils ;
Conduire une activité de veille et d’étude sur les enjeux et les risques liés aux conditions de travail.
Comment l’ANACT est-elle financée ?
L’anact est financée en majeure partie par le ministère du Travail, mais elle dispose de quelques fonds propres issus de la vente d’ouvrages et de formations.
L’ANACT est donc en France l’agence publique référente de la qualité de vie au travail (QVT). Voyons comment elle peut vous aider dans la démarche QVT.
Comment l’ANACT peut-elle vous aider dans votre démarche QVT ?
Le réseau ANACT-ARACT propose plusieurs services et outils ainsi que de nombreuses ressources permettant d’aider les acteurs de terrain à oeuvrer pour l’amélioration des conditions de travail.
Les services proposés par le réseau ANACT :
L’accompagnement dans un projet d’amélioration des conditions de travail.
Le réseau propose différentes actions dont le but est de renforcer la capacité des acteurs à prendre en charge les enjeux de conditions de travail.
Cela peut prendre différentes formes :
Expérimentation sur le long terme avec l’apport d’outils et de méthodes innovantes ;
Appuis ponctuels pour permettre aux directions et salariés l’appropriation et le partage des outils de diagnostic ;
Interventions proposées par les ARACT destinées au TPE PME ;
Le Fonds pour l’amélioration des conditions de travail (FACT)
Ce fonds a vocation à soutenir des projets d’expérimentation dans le domaine de l’amélioration des conditions de travail.
Qui est éligible ?
les entreprises ou associations de moins de 300 salariés ;
Les organisations professionnelles ou interprofessionnelles de branches (nationales ou régionales).
Important
Le FACT cherche à soutenir les projets participatifs. Le CSE devra être tenu informé du contenu du projet et associé à sa mise en oeuvre.
Le FACT finance des projets innovants, ou d’expérimentation en lien avec les priorités opérationnelles définies par l’ANACT, à savoir :
Favoriser et accompagner les expérimentations en matière de QVT ;
Accentuer la prévention des risques professionnels et encourager la promotion de la santé au travail ;
Favoriser un maintien durable en emploi et la qualité des parcours professionnels en prévenant la pénibilité ;
Augmenter le niveau de compétence des acteurs de l’entreprise sur les problématiques de management du travail ;
Orienter le processus de production des méthodes et des outils pour répondre aux attentes des entreprises du territoire ou de la branche professionnelle.
Comment faire pour bénéficier du FACT ?
L’ANACT organise des appels à projets en fonction de ses priorités. Chaque appel à projet décrit les objectifs vers lesquels le projet doit tendre et ce que l’ANACT attend du projet.
La réponse de l’ANACT se fait dans un délai de trois semaines suite à l’examen par une commission de sélection.
Le dispositif “Transformateur numérique”
Dispositif qui vise à accélérer les initiatives qui cherchent à mettre le numérique au service de la qualité de vie au travail.
Un double objectif :
Intégrer la problématique qualité de vie au travail dans la transition numérique.
Utiliser le numérique pour améliorer les conditions de travail.
Trois grands sujets :
Favoriser usage du numérique pour améliorer qualité de vie au travail et mobilité professionnelle ;
Mieux mesurer, manager et valoriser le travail à l’ère du numérique ;
Repenser les schémas organisationnels à la lumière de l’outil numérique pour améliorer l’engagement des individus.
ARESO, le dispositif d’appui aux relations sociales
L’objectif : Améliorer la qualité et l’efficacité du dialogue social au sein de l’entreprise;
Areso est à solliciter dans 2 types de situations :
Sortir d’une impasse relationnelle ou d’un conflit ;
Éviter la dégradation des relations ou l’émergence d’un conflit dès les premiers signes.
Le dispositif Areso peut prendre 2 formes :
un accompagnement d’appui aux relations sociales d’entre 3 et 12 mois en fonction de l’importance de la situation ;
une formation conjointe des membres du CSE et de la direction.
L’ANACT propose également un portail de veille permettant de rester informé sur les sujets qui vous intéressent : https://veille-travail.anact.fr/
Les formations ANACT
Enfin l’ANACT propose également un panel de formation à distance ou en présentiel sur différents sujets touchant à l’amélioration des conditions de travail.
L’ANACT propose également des jeux pédagogiques permettant d’aborder de manière ludique la question des conditions de travail et de leur amélioration.
La finalité de ces jeux est de discuter ensemble des sujets abordés, mais également de se tourner vers l’action.
Ces jeux abordent différents thèmes tels que le télétravail, le sexisme, les risques psychosociaux, etc.
Les kits méthodologiques de l’ANACT
Les kits proposés par l’ANACT ont pour objet d’accompagner les acteurs de l’entreprise et de leur donner un outil complet leur permettant d’aborder les problématiques QVT avec le plus de méthode possible.
Au fur et à mesure que les machines soulageaient l’Homme d’une partie du fardeau physique du travail, la pénibilité du travail s’est progressivement déplacée vers le domaine psychologique.
Le stress est devenu le principal facteur de mal être au travail, un risque majeur pour la santé des salariés entraînant une considérable perte de productivité.
Il est indiscutablement dans l’intérêt commun de l’employeur et des travailleurs de prévenir et solutionner les problèmes engendrés par le stress au travail.
Stress au travail : quels enjeux dans l’entreprise ?
Le stress au travail représente un risque conséquent pour la santé des salariés et constitue une indéniable perte de productivité pour l’entreprise.
Les causes du stress liées au travail sont multiples et se situent à de nombreux niveaux de l’entreprise. Les conséquences quant à elles se portent sur les salariés et les performances de l’entreprise.
Les causes de stress au travail
Les causes de stress au travail sont multiples et dépendent de l’activité de l’entreprise et de son organisation. Il n’est pas possible d’en faire une liste exhaustive, mais on peut regrouper les causes de stress les plus fréquentes en quatre catégories : les causes liées aux tâches à accomplir, à l’environnement de travail, à l’organisation de l’entreprise et les facteurs tiers.
Les causes de stress professionnel inhérentes aux tâches à accomplir
On trouve parmi ces dysfonctionnements notamment :
La surcharge de travail, liée à des objectifs inatteignables ou une masse d’information à traiter trop conséquente.
Le travail dans l’urgence, en particulier dans les organisations de type “flux-tendus”.
Les tâches trop difficiles à réaliser en raison d’un manque de formation du salarié.
Les causes de stress résultant de l’environnement de travail
Les caractéristiques de l’environnement de travail peuvent être cause d’un stress considérable :
Les risques physiques (travail avec des machines dangereuses, risques d’accident…)
L’environnement physique du travail : chaleur, froid, bruit
Les problèmes d’ergonomie
La violence de l’environnement, c’est particulièrement le cas pour les services publics, mais peut se manifester dans tous les établissements recevant du public.
Les changements de poste fréquents
Les horaires difficiles
Les métamorphoses incessantes de l’entreprise, notamment en raison du digital
La digitalisation peut également donner un sentiment d’être dépassé
Sentiment d'hyper connexion en raison des outils digitaux
La pression excessive des managers
Les ordres contradictoires
Le manque de soutien de la hiérarchie, des salariés livrés à eux même
Absence d’autonomie et de prise de décision dans l’organisation de son travail
Le harcèlement moral ou sexuel
Les facteurs tiers de stress sur le lieu de travail
Il existe des facteurs tiers qui peuvent jouer sur le stress des salariés sur leur lieu de travail. Il s’agit notamment de l’insécurité de l’emploi, particulièrement pour les salariés en contrat précaire.
La pression exercée par les clients ou les fournisseurs peut également causer un stress conséquent sur les salariés à leur contact.
Les conséquences du stress au travail sur les salariés
Le stress impacte en de nombreux points la santé physique et mentale des salariés et en cela influe les performances de l’entreprise.
Le stress a différents types de répercussions néfastes sur les salariés. Les symptômes sont physiques, émotionnels et intellectuels et peuvent dériver en véritables pathologies si le stress persiste.
Les symptômes physiques :
Douleurs (musculaires, maux de tête, maux de ventre)
Troubles du sommeil et fatigue
Troubles de l’appétit et de la digestion
Les symptômes émotionnels :
Nervosité
Irritabilité accrue
Crise de larmes
Angoisse
Sensation de mal être
Les symptômes intellectuels :
Trouble de la concentration
Diminution de la vigilance (potentielles erreurs et accidents)
Difficulté à prendre des décisions
Si le stress persiste, ces symptômes peuvent dégénérer en pathologie
Syndrome métabolique (trouble physiologique et biochimique aboutissant à de l’hypertension, une augmentation du cholestérol, et un diabète de type 2)
Maladies cardiovasculaires, le stress associé au syndrome métabolique augmente dangereusement le risque d’accident cardiovasculaire.
Troubles musculosquelettiques (TMS), le stress est, entre autres (gestes répétitifs, postures inconfortables, efforts physiques), un facteur de TMS.
Dépression et burn-out, surtout si le salarié est isolé et qu’il y a un défaut de soutien de la hiérarchie.
Les conséquences du stress au travail au niveau de l’entreprise
Le stress est néfaste à l’entreprise à différents niveaux :
En premier lieu, un stress excessif dans l’activité professionnelle peut aboutir rapidement à une dégradation des relations au sein de l’entreprise et de l’ambiance de travail. Cette dégradation a un impact direct sur la motivation des salariés.
Le stress augmente également l’absentéisme ainsi que le turn-over au sein de l’entreprise.
Un environnement de travail marqué par le stress et un fort turn-over influent négativement sur la marque employeur.
En Europe le coût direct et indirect de la dépression liée au travail est estimé à 617 milliards d’euros par une étude européenne réalisée en 2012.
Ces 617 milliards d’euros se décomposent ainsi :
272 milliards d’euros supportés par les employeurs
242 milliards d’euros de perte de productivité
63 milliards d’euros de dépenses de santé
et 40 milliards d’euros de prestation d’invalidité.
Comment faire un état des lieux du stress au travail en tant qu’élu CSE ?
Afin de pouvoir se faire une idée de la situation de l’entreprise, il faut faire un diagnostic. Il faut que ce diagnostic soit réalisé à l’initiative d’une personne qui a légitimité pour le faire et un accès facile aux données qui touchent au fonctionnement de l’entreprise et à la santé des salariés. Les élus CSE sont tout à fait bien placés pour effectuer le diagnostic, mais cela peut également être fait par une autre personne, DRH ou autre.
Si personne au sein de la société n’a la disponibilité pour le faire il est également possible de faire faire ce diagnostic par une personne extérieure.
Dans tous les cas il est recommandé de se faire aider au sein de cette enquête par des intervenants extérieurs au premier rang desquels, le médecin du travail.
Il ne faut pas faire d’investigation directe auprès des salariés. En effet à ce stade la prise de mesure n’a pas été validée par la direction et il vaut mieux ne pas susciter de faux espoir chez les salariés.
il faut donc se baser sur des indicateurs chiffrés, liés au fonctionnement de l’entreprise et à la santé et à la sécurité des salariés.
Indicateurs liés au fonctionnement de l’entreprise :
Au niveau du temps de travail : nombre moyen de jours d’absence, nombre de salariés en horaire atypique, etc.
Taux de turn-over
Nombre de postes non pourvus
Problème dans l’activité de l’entreprise : problème de production, retard de livraison… etc.
Les indicateurs liés à la santé et à la sécurité des salariés :
Chiffres relatifs aux accidents de travail : fréquence et gravité
> consommation de drogue, d’alcool ou de psychotrope
L’activité du service de santé du travail : Nombre de consultations spontanées, nombre d’inaptitudes déclarées, etc.
Un indicateur pris isolément ne veut pas forcément dire grand-chose, c’est le recoupement des indicateurs et leur évolution dans le temps qui donnent une image de la situation.
À la fin du diagnostic, on décide s’il y a besoin de prendre des mesures contre le stress au travail. Si la réponse est positive, il faut alors se tourner vers la direction de l’entreprise et négocier l’ouverture d’une démarche QVT(Amélioration de la qualité de vie au travail).
Les différentes formes de stress au travail.
Il existe trois types de troubles de l’anxiété au travail.
Le plus connu est le burn-out, un épuisement professionnel lié au surmenage. Le second est un peu moins connu, mais on en parle de plus en plus depuis une décennie, il s’agit du bore-out c’est un épuisement professionnel par l’ennui. Enfin le petit dernier, le brown-out est une perte d’engagement dans son travail lié à une perte de sens.
Le burn-out
Le burn-out est un état de stress trop important lié à l’activité professionnelle. Le salarié en état de burn-out est en incapacité de fonctionner normalement, envahi par le stress.
Les symptômes du burn-out :
Au niveau émotionnel : Fatigue psychique, anxiété, irritabilité, variabilité d’humeur, trouble de l’adaptation, interprétations négatives des événements, voire idées suicidaires, perte d’envie et de désir, perte de motivation.
Au niveau cognitif : Troubles de la mémoire, problèmes de concentration, problème de compréhension, difficulté à prendre des décisions.
Au niveau comportemental : repli sur soi, isolement, impatience, diminution de l’empathie, hostilité à l’égard des autres, comportement addictif désengagement et dévalorisation.
Au niveau physique : Douleurs diffuses, fatigue chronique, maux de tête, vertiges, troubles du sommeil, troubles de la digestion.
S’ils sont tous deux des troubles de l’anxiété, burn-out et dépression ont en réalité des symptômes opposés.
Prévention du burn-out :
Le burn-out est une affection qui est liée à un excès de stress dans l’exercice de l’activité professionnelle.
Par conséquent, la prévention du burn-out se fait par des mesures qui diminuent le stress professionnel des salariés. En premier lieu, soyez vigilants à la survenance des symptômes du burn-out chez les salariés.
Les salariés qui manifestent des signes de burn-out doivent être épaulés dès les premiers signes. Souvent le burn-out s’accompagne d’un déni qui les empêche de se rendre compte de la dégradation de leur état;
Par ailleurs, la prévention du burn-out passe par la mise en place de mesures permettant de diminuer la tension nerveuse des salariés.
Il peut être une bonne chose de flexibiliser au maximum les horaires, surtout les horaires atypiques pour que les salariés puissent concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
Multiplier les évènements de team building régulièrement au cours de l’année permet de maintenir une bonne ambiance de travail et créer un lien social entre collègues dans un cadre différent de celui du lieu de travail.
L’instauration d’une salle de sieste et l’organisation de cours de relaxation peuvent également s’avérer efficaces.
Enfin il peut être utile de réorganiser clairement la répartition des tâches au sein de l’entreprise. Le burn-out est lié à une surcharge de travail, il faut donc vérifier qui fait quoi et si cela semble réalisable.
Faire en sorte de donner de l’autonomie dans l’organisation de leur tâche et de leur temps de travail, aux salariés leur permet de ressentir moins de pression.
La reconnaissance individuelle est un facteur important de bien être au travail à ne pas négliger.
Dans les cas où vous repérez des signes avant-coureurs de burn-out chez un salarié, la première chose à faire est de prévenir le médecin du travail;
Parallèlement il faut encourager le salarié à prendre des pauses voire des vacances. Dans les cas extrêmes, certaines entreprises n’hésitent pas à utiliser la mise à pied pour préserver leurs collaborateurs surmenés.
Il faut également prendre des mesures pour alléger la charge de travail du salarié, ne pas hésiter à programmer un entretien individuel pour que le salarié puisse s’exprimer, se sentir soutenu et écouté.
Le burn-out n’est pas considéré comme une maladie professionnelle automatiquement, mais selon les cas la sécurité sociale peut déclarer le salarié en maladie professionnelle.
Dans l’absolu le traitement du burn-out est simple : arrêt de travail et repos.
Combien de temps pour sortir d’un burn-out ?
La réponse est variable selon les individus. Certains mettront quelques mois, d’autres plusieurs années. La durée de l’arrêt de travail est à la discrétion du médecin.
Dans tous les cas le remède est simple : arrêt de travail et repos.
Le Bore-out
Le bore-out est un épuisement professionnel par l’ennui. Il s’agit d’un véritable épuisement psychologique qui peut conduire à la dépression.
Il y a cinq causes possibles de bore-out :
Une trop faible charge de travail, le salarié n’a régulièrement rien à faire durant ses heures de travail
Des tâches ennuyeuses et répétitives
Une surqualification pour le poste occupé
Absence de perspectives professionnelles
Manque de reconnaissance du travail
Bon à savoir
La Cour d’Appel de Paris à jugé par un arrêt du 2 juin 2020 que le retrait des tâches d’un salarié peut constituer sous certaines conditions une forme de harcèlement.
Les signes du bore-out
Absence de motivation ;
Désinvestissement (salarié distrait, peu de travail donc perte de temps en ligne pendant les heures de travail) ;
Multiplication des erreurs professionnelles (les tâches prennent plus de temps que la normale, oublis fréquents, etc.) ;
Sentiment de culpabilité, face aux collègues qui ont plus de travail ;
Le salarié victime de bore-out perd confiance en ses capacités. Il a perdu sa motivation et cela peut le mener à la dépression.
Pour solutionner le bore-out il faut tenter de remotiver le salarié, et tenter de résoudre le problème concerné (changement de poste si surqualification, augmentation de la charge de travail, effort pour lui manifester de la reconnaissance, etc.)
Le brown-out
Le brown-out est caractérisé par une baisse de l’engagement du salarié en raison d’une perte de sens dans son travail.
Le salarié qui a perdu le lien avec le sens de son activité est démotivé, il ne se préoccupe plus de la qualité de son travail. Baisse d’attention et de vigilance aboutissent à des erreurs fréquentes.
Il s’agit d’une pathologie récente que l’on connaît encore mal et il n’existe donc que peu de documentation sur le sujet.
Les recommandations pour y remédier ne sont pas bien théorisées.
S’agissant d’une perte de sens, il faut accompagner le salarié vers une reconnexion avec le sens de sa mission, et si possible travailler à l’évolution de son poste vers plus d’autonomie et un éventail de tâches plus grand.
Les différents moyens d’actions et solutions de l’employeur
L’action de l’employeur s’articule autour de deux axes :
Éviter ou supprimer les situations trop stressantes dans le cadre de l’activité ;
Accompagner les salariés qui souffrent d’un excès de stress
Il faut agir pour diminuer au maximum les facteurs de stress au travail et prévenir les situations stressantes pour ainsi éviter :
Chaque entreprise diffère de par son organisation et son activité. Au sein de l’entreprise, il faut identifier les sources de stress les plus importantes. Consulter régulièrement les salariés et managers à ce sujet est une bonne idée. Cela peut permettre d’identifier les sources de stress et renforcera le sentiment des salariés d’être écoutés.
Un bon moyen de diminuer l’impact du stress au travail est de favoriser le bien être au travail. Améliorer les conditions de travail et plus généralement la qualité de vie au travail dans le cadre d’une démarche QVTest un outil puissant pour améliorer le bien être des salariés et diminuer l’impact des tensions et du stress.
Exemples d’amélioration des conditions de travail très profitables aux salariés :
Flexibilité des horaires de travail
Encouragement du télétravail
Aménagement d’une salle de sieste
Il peut également être bénéfique pour l’entreprise de travailler sur l’organisation du travail afin de diminuer les frictions et le stress :
Former les managers, pour diminuer les pressions hiérarchiques contre-productives
Pas encore bien installée dans la culture d’entreprise des pays européens, la sieste est pourtant bien ancrée dans des pays qui n’ont pas la réputation de délaisser la valeur travail.
On peut citer notamment la Chine où la sieste est un droit constitutionnel depuis 1948. Au Japon il n’est pas rare que la sieste soit obligatoire pour les salariés et les États-Unis où les bénéfices de la “Power nap” sont largement reconnus.
Réglementation de la sieste sur le lieu de travail : L’employeur peut-il l’interdire ?
Il n’existe en France aucun texte législatif ou réglementaire régissant la pratique de la sieste en entreprise.
En l’absence de texte, les juges ont donc été amenés à se pencher sur la question.
Globalement on peut dire que les juridictions sont plutôt défavorables à la sieste sur le lieu de travail.
Il est en effet compliqué de faire entrer la sieste dans le temps de travail dû à l’employeur.
Par conséquent la sieste est une pratique qui doit être mise en place avec l’aval de l’employeur. Lorsqu’un litige arrive devant les juges, c’est précisément que la pratique n’a pas été mise en place de façon consensuelle .
Lorsque les juges se prononcent sur la sieste au travail, c’est la plupart du temps pour savoir si la sieste sur le lieu de travail constitue une faute grave justifiant un licenciement.
Les juges examinent alors différents critères :
Est-ce la première fois que le salarié est surpris en train de dormir ?
Les temps de pause du salarié ont-ils bien été respectés ?
Quelles sont la fréquence et la durée des siestes ?
Il est à noter au passage que la preuve de la date et des durées des siestes incombe à l’employeur.
Il ressort de la jurisprudence que rien n’empêche l’employeur d’interdire la sieste sur le lieu de travail dès lors que ses obligations (temps de pause, etc.) sont remplies.
On voit dès lors que la sieste doit être mise en pratique avec l’accord de l’employeur.
Les Intérêts de la pratique de la sieste sur le lieu de travail
Une fois dissipée l’image “tire aux flancs” de la sieste au travail, en creusant on s’aperçoit que la sieste a de nombreux bienfaits sur la productivité des salariés et sur leur santé. Il faut toutefois être vigilant pour éviter les dérives potentielles et porter un soin particulier à la mise en place de la mesure.
Avantages de la sieste au travail
Les avantages de la pratique de la sieste sont nombreux et importants.
Une étude menée sur les pilotes de la NASA a démontré qu’une sieste d’une vingtaine de minutes améliore les performances de 34 % et la vigilance globale de 54 %.
Une sieste de 15 min permet en effet d’éviter de piquer du nez pendant les deux heures qui suivent le déjeuner.
En augmentant la vigilance des salariés, la sieste permet de faire diminuer significativement le risque d’accident du travail. Par la pause qu’elle octroie au salarié et le repos qu’elle lui confère, la sieste a pour effet de faire diminuer le stress du salarié.
En diminuant le stress, la sieste diminue ainsi le risque de maladie professionnelle telle que le burn-out. Elle diminue ce risque également en augmentant le temps de sommeil total du salarié.
Une étude menée sur 212 personnes est arrivée à la conclusion que la sieste est un bon moyen de faire baisser la tension artérielle. Selon l’étude pratiquer la sieste est aussi efficace que de réduire sa consommation de sel et d’alcool.
Rappelons que l’hypertension est selon l’OMS la première cause évitable de maladie cardiovasculaire.
En France une étude IBET du cabinet Mozart consulting chiffre à 13 340 € annuels par salarié le coût du mal-être au travail. Dans cette somme 23 %, soit plus de 3000 € sont imputables aux accidents de travail, maladie professionnelle et absentéisme.
De quoi réfléchir…
Par ailleurs la pratique de la sieste au travail est un réel facteur d’attractivité pour les salariés, car c’est un symbole fort d’engagement dans une démarche QVT (amélioration de la qulaité de vie au travail), plus que la mise en place de babyfoot.
Des entreprises florissantes, telles que Nike, Google, Procter & Gamble ou encore Apple encouragent leurs salariés à faire la sieste, alors pourquoi pas la vôtre ?
En résumé
la sieste présente de nombreux avantages :
Elle augmente la performance et la vigilance des salariés
Elle réduit le stress des salariés
Elle réduit le risque d’accident du travail et de maladie professionnelle
Elle est un signe fort d’engagement pour la qualité de vie au travail (QVT)
Inconvénients de la sieste en entreprise à prendre en compte
Mettre en place une politique d’encouragement des salariés à faire la sieste présente de nombreux avantages, mais il faut être vigilant dans sa mise en place afin d’éviter certains écueils.
En premier lieu il faut privilégier la micro sieste de 15-20 min les siestes plus longues ont d’autres effets bénéfiques, mais le réveil est également plus long.
Lors d’une micro sieste on entre seulement dans un état de sommeil léger dont on sort facilement.
La sieste plus longue peut avoir une meilleure incidence sur la santé et la créativité, mais elle est difficilement intégrable à la vie de l’entreprise.
Par ailleurs, la pratique de la sieste peut aboutir à des abus chez certains salariés. Il est essentiel de bien réglementer la pratique de la sieste afin que l’entreprise et les salariés y trouvent leur compte.
La sieste en entreprise peut également créer des tensions entre les adeptes de la sieste et les non-adeptes. Là encore il faut bien ordonner la pratique de la sieste afin d’éviter ces frictions.
@Source yemanja.io
Pourquoi mettre en place une salle de sieste ?
Globalement les études s’accordent sur le fait que la sieste et particulièrement la micro sieste (15 - 20 min) sont bénéfiques pour la productivité du salarié et donc pour l’entreprise.
Cependant il est crucial de bien organiser et réglementer la pratique de la sieste au sein de l’entreprise afin d’éviter les tensions et les abus.
C’est pourquoi il semble préférable de réserver un lieu qui sera uniquement dédié à la pratique de la sieste. Il ne faut pas que la salle de sieste soit considérée comme une salle de pause comme une autre. La tranquillité de chacun est ainsi respectée
Il convient de prendre toutes les mesures nécessaires à la prévention du harcèlement dans la salle de sieste.
Comment bien mettre en place la sieste en entreprise ?
On l’a vu les arguments en faveur de la sieste au travail sont nombreux. Une fois la décision d’encourager la pratique de la sieste prise, il faut veiller à bien faire les choses pour que la mise en place se passe bien.
En premier lieu, il faut que l’employeur et l’équipe de direction se prononcent clairement en faveur de la sieste. Culturellement, la sieste n’est pas très bien vue en France, malgré les bénéfices que l’on peut constater.
Aussi la seule installation d’une salle de sieste ne suffit pas forcément à lever les verrous culturels. L’équipe de direction doit donc manifester positivement que la sieste est acceptée, en détaillant les bénéfices pour les salariés.
La sieste dans un open space n’étant pas aisée, il va falloir dédier un espace particulier à la sieste.
Pour que la mesure soit efficace, il faut apporter un soin particulier au calme et au confort de la salle. Il faut également veiller à la sécurité des salariés dans cette pièce, et prévenir par exemple les risques de harcèlement. Lits ou canapés ou encore des sièges confortables, la sieste se pratique de diverses manières. Il peut être préférable de privilégier les fauteuils de relaxation confortables aux lits, car le lit risque de prolonger la sieste au-delà des 20 min souhaitées.
Il existe également un risque de friction entre les salariés souhaitant faire la sieste et ceux qui ne le voient pas d’un bon œil et associent la sieste à la paresse.
En effet si la sieste au travail est intégré à al culture dans de nombreuses régions du monde ce n'est pas encore le cas en france. Il convient donc de redoubler de pédagogie sur le but et l’intérêt pour les salariés comme pour l’entreprise de la pratique de la sieste.
Les tensions peuvent également être exacerbées en cas d’abus de certains salariés. Pour éviter ces abus et la détérioration de l’ambiance de travail nuisible à l’entreprise comme aux salariés, il est vivement recommandé d’établir une charte qui devra être signée par les salariés. Le but de cette charte est d’édicter des règles claires, concernant le temps de sieste et ce qui est autorisé et interdit dans la salle de sieste.
Chaque jour les entreprises se rendent un peu plus compte que le bonheur des salariés est un facteur majeur de productivité. Nombreuses sont-elles à s’engager dans une démarche visant à améliorer le bien être de leurs collaborateurs.
L’installation d’une salle de repos à disposition des salariés est un des moyens les plus simples d’améliorer leur satisfaction. Une mise à disposition d'un espace dédié au repos et à la détente leur permettra de prendre une pause reposante entre 2 sessions de travail efficace.
Les bienfaits de l’installation des salles de repos sont nombreux, pourvu que l’aménagement soit bien conçu. Précisions :
La salle de repos est à distinguer de la salle de restauration, même si ces deux salles peuvent être en réalité une seule et même pièce.
La salle dédiée à la restauration est une obligation légale corollaire de l’interdiction faite aux salariés de prendre un repas dans un local affecté au travail. En fonction du nombre de salariés, les obligations de l’employeur sont plus ou moins détaillées.
En revanche, la salle de repos n’est pas une obligation du Code du travail. Cependant, on en trouve dans une très grande majorité d’entreprises, qui ont bien compris les bienfaits qui en découlent.
Les principaux bienfaits d’une salle de repos en entreprise sont au nombre de quatre :
Amélioration de la convivialité
Augmentation des performances des salariés
Amélioration de la satisfaction des salariés
Amélioration de la marque employeur
Amélioration de la convivialité au sein de l’entreprise
Plus qu’un simple lieu de pause, la salle de repos est un réel espace de convivialité pour les salariés qui vont pouvoir échanger, dans un cadre chaleureux.
C’est un lieu de rencontre et de discussion où les salariés peuvent se passer efficacement des informations. C’est également un lieu où l’on peut consulter ses collègues sur des problématiques professionnelles, mais dans un cadre moins formel.
Pour peu que des jeux aient été installés, il se peut qu’une véritable émulation se crée parmi les salariés et qu’elle se prolonge dans l’activité professionnelle.
Un véritable team building quotidien à domicile !
Amélioration des performances des salariés
Toute mesure qui permet de faire diminuer le stress des salariés est une mesure qui accroît leurs performances. Une salle de repos bien aménagée permet de se détendre et de se changer les idées en toute sérénité. C’est un plus pour la performance du salarié lorsqu’il va se remettre au travail vraiment détendu.
Il est possible de booster encore un peu la santé et la productivité des collaborateurs en aménageant dans la salle de repos un espace destiné à la sieste.
La sieste permet effectivement outre la réduction du stress, de pallier le manque de fatigue des salariés qui s’en trouvent plus performants par la suite.
La salle de repos peut également stimuler la créativité de vos salariés. En effet la possibilité de s’aérer les méninges dans un cadre différent, permet de revenir à son travail avec un esprit un peu différent. Par ailleurs il est possible de stimuler la créativité des collaborateurs avec des aménagements spécifiques dans votre salle de repos, notamment en favorisant les échanges collaboratifs entre les salariés, comme par exemple le social hub.
Pensez à la sieste c'est un moyen très efficace d'améliorer la santé, la motivation et la productivité des salariés : pour en savoir plus
Amélioration de la satisfaction des salariés
Les salariés d’une entreprise aiment se sentir choyés. Le soin qui est apporté à l’aménagement de la salle de repos est un symbole fort de la valeur que l’entreprise leur reconnaît.
Les salariés satisfaits de leurs conditions de travail sont plus impliqués dans leur travail.
Besoin d'une formation ? Billetterie ? Compte rendu ?
Une salle de repos à laquelle a été apporté du soin est un signe de fort d’un engagement de la société pour le bien être des salariés.L'installation d’une salle de pause est un signe QVT (qualité de vie au travail) fort, et en cela contribue à l’attractivité de l’entreprise pour le recrutement des futurs talents.
En résumé
La salle de repos permet de déstresser les salariés de l’entreprise, tout en les rendant plus heureux de leurs conditions de travail et plus productifs.
Enfin l’installation d’une salle de repos au sein de l’entreprise permet d’ améliorer l’attractivité pour les recrutements.
Voyons à présent comment maximiser l’impact de ces points positifs, en optimisant l’aménagement de la salle de repos.
@source isoplaf.com
Comment aménager une salle de repos en entreprise ?
Pour l’aménagement d’une salle de détente, il faut prendre en compte différents critères :
L’emplacement
L’équipement
L’avis des salariés
Choisissez bien l’emplacement de votre salle de repos
Pensez stratégiquement à l’emplacement de la salle de repos. Il faut qu’elle soit relativement centrale dans les locaux pour que tout le monde puisse y accéder facilement. Il est préférable cependant qu’elle soit en retrait des espaces de travail pour faire une vraie coupure.
Privilégiez également un emplacement à proximité des toilettes. Les salariés ne perdront ainsi pas trop de temps au cours de leur pause.
Si possible, préférez un lieu avec des fenêtres, sinon portez un grand soin à l’installation d’un éclairage agréable.
Ne négligez pas l’équipement
L’équipement de la salle de repos est important pour sa convivialité et son attractivité.
En premier lieu le mobilier revêt son importance. S’agissant d’une salle de pause, il faut miser sur le confort. Le but est de créer un environnement dans lequel les collaborateurs vont se sentir bien et vont pouvoir se détendre sereinement.
Canapés et fauteuils confortables, éventuellement des poufs ou des transats installés dans la salle de repos sont un bon début.
Des fauteuils d’isolation sont également un bon moyen de prendre une pause sereine. Si vous avez suffisamment de place, pensez multi espace, en créant un espace dédié à la convivialité et à l’échange, un coin détente et éventuellement une salle de jeux et une salle de sieste.
Il est envisageable de mettre à disposition des jeux. Des classiques jeux de société, jusqu’au billard ou au ping-pong, en passant par des consoles de jeux ou des babyfoots. L’effet divertissant est assuré.
Prévoyez également des tables et des chaises pour la pause déjeuner. L’installation d’un réfrigérateur et d’un micro ondes est souvent plébiscitée par les salariés.
Pour la convivialité de votre salle de repos, il est recommandé d’installer au moins un distributeur de boissons chaudes et éventuellement un distributeur de boissons fraîches et de snack.
L’installation d’une bibliothèque est également une bonne idée. La mise à disposition de livres aux salariés de l’entreprise est un moyen de détente et également d’auto formation qui sera appréciée.
Consultez les salariés et inspirez-vous de leurs avis
Afin d’avoir le meilleur effet sur les salariés, quoi de mieux que de leur demander leur avis ?
Consultez les salariés au sujet de la salle de repos. Demandez-leur ce qu’ils en attendent. Veulent-ils y trouver des jeux ? Un espace pour échanger avec leurs collègues, un distributeur de snack ? Ou souhaitent-ils un endroit calme pour se reposer, voire faire la sieste ?
Plus l’avis des salariés sera suivi plus ils se sentiront à l’aise dans cet espace. Il est même possible d’impliquer ceux qui le souhaitent dans l’aménagement de l’espace afin qu’ils s’approprient réellement l’endroit.
Organisez des animations régulières
Faites vivre votre espace en y organisant régulièrement des animations. Par exemple des cours de relaxation ou de yoga, cours de musique ou de dessin. Tout ce qui permettra de changer les idées des salariés !
Comment faire une salle de repos avec peu d’argent ?
En premier lieu il faut bien garder à l’esprit que l’aménagement de la salle de repos est un investissement pour la performance des employés.
Ensuite, il est possible d’aménager une salle de pause avec peu de budget. L’important est de créer un endroit agréable dans lequel les salariés se sentent choyés. Il est possible de trouver du matériel d’occasion, voire des dons sur certains sites internet tels que le leboncoin.fr ou GEEV.
Il existe sûrement également des initiatives de dons et de récup localement près de l’établissement de l’entreprise.
N’hésitez pas non plus à faire appel à la générosité des salariés en leur faisant savoir que lorsqu’ils souhaitent se séparer de matériel il est possible de le récupérer.
Que faire s’il n’y a pas de salle de repos dans votre entreprise et que dit la loi ?
Légalement l’employeur n’a pas obligation de fournir une salle de repos aux employés.
La seule obligation porte sur la mise à disposition d’une salle permettant de se restaurer. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, cette salle doit obligatoirement contenir :
Un réfrigérateur
Un moyen de chauffer les plats (type micro-onde par exemple)
Un robinet d’eau potable avec de l’eau froide et de l’eau chaude (1 pour 10 personnes)
Des tables et des chaises en nombres suffisants.
L’employeur n’a pas d’autre obligation concernant la mise à disposition d’une salle de pause aux employés.
Cependant il fait partie des missions des élus CSE de promouvoir auprès de la direction de l’entreprise, les bienfaits d’une salle de repos sur les performances des salariés.
Important
Pour assurer de bonne condition de vivre ensemble, n’hésitez pas à rédiger une charte de l’espace détente, en expliquant bien aux employés qu’il en va du bien être de tous de respecter les règles communes.
Le tabagisme passif tue entre 3000 et 5000 personnes chaque année en France selon les estimations. Afin de lutter contre ce fléau la Loi a posé depuis 2007 le principe de l’interdiction totale de fumer dans les lieux à usage collectifs fermés.
Le lieux de travail ne fait pas exception à la règle. L’employeur a l’obligation de protéger ses salariés du risque lié au tabagisme passif en faisant respecter cette interdiction de fumer sur le lieu de travail.
Les membres du CSE ont un rôle à jouer dans ce processus en veillant au respect de cette obligation de l’employeur.
Encore faut-il pour cela connaître le détail de la réglementation. Explications.
Que dit la loi sur l’interdiction de la cigarette sur le lieu de travail ?
Depuis 2007 et le renforcement de la loi Evin, il est interdit de fumer dans les lieux à usage collectif fermés et couverts. Cela inclut une grande majorité des lieux de travail.
L’objectif premier de cette réglementation est de lutter contre le tabagisme passif qui est responsable de 3000 à 5000 morts chaque année.
C’est pourquoi l’interdiction de fumer se focalise sur les lieux à usage collectif et sur les lieux fermés et couverts dans lesquels la fumée nepeut pas s’échapper.
L’interdiction de fumer s’applique-t-elle sur tous les lieux de travail ?
La loi pose le principe de l’interdiction de fumer dans les lieux à usage collectif fermés et couverts. il faut donc que les deux critères soient réunis :
Que le lieu soit à usage collectif
Qu’il soit fermé ou couvert
L’interdiction ne s’applique en revanche que lorsque le lieu de travail est clos . Ainsi les chantiers de BTP lorsqu’ils ne sont pas fermés et couverts échappent à l’interdiction de fumer.
Il est donc possible de fumer sur un parking, mais pas dans une voiture ou un camion affecté à l’activité professionnelle. On ne peut pas fumer dans un camion ou un voiture d'entreprise même si l'on est seul, selon le même raisonnement que les bureaux individuels.
Les domiciles privés n’entrent pas non plus dans le champ d’application de la loi portant interdiction de fumer, même s’ils accueillent des employés de maison.
Le critère d’usage collectif est entendu dans son sens le plus étendu. Ainsi les bureaux individuels font également l’objet de l’interdiction de fumer.
En effet on estime que d’autres salariés peuvent être amenés à devoir y pénétrer pour les besoins de l’activité.
L’interdiction de fumer s’étend donc à la totalité des locaux fermés et couverts qui constituent le domaine de l’entreprise, y compris salle de restauration, salle de sport, locaux sanitaires, etc.
Quelles sont les obligations de l’employeur quant à l’interdiction de fumer ?
L’employeur a l’obligation de protéger les salariés contre les risques du tabagisme passif au sein de l’entreprise. La Cour de cassation a posé le principe d’une obligation de résultat en ce qui concerne cette obligation. (Cass.soc 29/06/2005).
Plus précisément l’employeur a trois obligations relatives à la lutte contre le tabagisme passif.
En premier lieu l’employeur est tenu de rappeler l’interdiction de fumer dans la totalité des locaux couverts et fermés au moyen d’un affichage adéquat.
Deuxièmement, dans le cas où l’employeur décide l’installation d’un espace fumeur exclusivement à la pause cigarette il est tenu de respecter un certain nombre de normes édictées par la loi, que nous verrons en fin d’article.
Enfin, l’employeur est tenu de ne pas inciter les salariés à l’intérieur des locaux de l’entreprise. Par exemple par la mise à disposition de cendrier.
Quelles sanctions en cas de manquement à l’interdiction ?
La loi a prévu différentes sanctions relatives à ses différentes prescriptions.
Les sanctions encourues par les salariés
Les salariés ont l'obligation de ne pas fumer au travail. Les salariés qui fument sur leur lieu de travail encourent la même sanction que toute personne fumant dans un lieu à usage collectif. Il s’agit d’une contravention de 3ème classe sanctionnée par une amende forfaitaire de 68 €.
S’il n’y a pas de paiement ou de recours dans les 45 jours, l’amende est majorée à 180 €. Elle peut par la suite monter à 450 €.
Les sanctions encourues par l’employeur
Comme on l’a vu plus haut il existe trois types d’infractions pour l’employeur
Ne pas mettre en place la signalisation prévue
Mettre à disposition des salariés un emplacement fumeurs non conforme à la réglementation
Favoriser sciemment le non-respect de l’interdiction de fumer.
Les deux premières infractions sont sanctionnées par une contravention de 4ème classe qui fait encourir une amende de 135 €.
La troisième infraction n’est pas sanctionnée par une amende forfaitaire. Un procès-verbal est établi pour constater l’infraction et transmis à l’officier du ministère public qui décidera de poursuivre ou non l’auteur de l’infraction devant la juridiction de proximité (amende de 750 € maximum).
Qui peut relever les infractions ?
C’est entre autres le rôle des agents de contrôle de l’inspection du travail.
Ils sont habilités par le code de santé publique à relever les infractions à la réglementation relatives à l’interdiction de fumer dans les lieux à usage collectif.
Comment mettre en place un espace fumeur pour vos salariés ?
La loi autorise l’employeur à mettre en place un emplacement réservé aux fumeurs à l’intérieur des locaux de l’entreprise. Il y a alors un certain nombre de règles à respecter.
L’emplacement doit être clos et spécialement dédié à la consommation de tabac
Aucune autre prestation ne peut y être effectuée
Avant de faire la maintenance ou l’entretien du fumoir, il faut renouveler l’air pendant une heure sans aucun occupant
L’espace fumeur ne doit pas dépasser 35 m2 de surface et ne peut pas représenter plus de 20% de la surface totale des locaux.
Il ne doit pas constituer un lieu de passage, les non-fumeurs ne doivent jamais être contraints d’y entrer.
Le fumoir doit être équipé d’un système de ventilation indépendant du système de ventilation et de climatisation du reste des locaux
le débit doit être de 10 fois le volume de l’espace par heure
L’employeur doit procéder à un affichage sanitaire sur la prévention des risques du tabac à l’intérieur du fumoir. Le manquement à cette obligation est sanctionné de la même manière que le défaut d’affichage de l’interdiction de fumer.
Qu’en est-il de la cigarette électronique au travail ?
Depuis le 1er octobre 2017 la cigarette électronique fait également l’objet d’une interdiction dans les lieux à usage collectif. L'employeur est tenu d'adapter l'affichage d'interdiction afin d'inclure le vapotage. L'interdiction du vapotage sur le lieu de travail est un peu plus souple que l’interdiction du tabac.
En effet l’interdiction de vapoter ne s’applique pas au lieu recevant du public. Il est donc encore autorisé, pour le public comme pour les salariés de vapoter dans les cafés, les restaurants les hôtels, etc.
De plus l’interdiction de vapoter contient la même zone d’ombre que l’interdiction du tabac concernant les bureaux individuels. La jurisprudence a tranché la question du tabac dans ce type de bureaux, mais pas encore pour la cigarette électronique.
Compte tenu du fait que le risque n’est pas scientifiquement établi, peut être que la jurisprudence sera plus souple en ce qui concerne la cigarette électronique.
Interdiction de fumer en entreprise : la marge de manoeuvre de l’employeur
Comme on l’a vu plus haut le code de santé publique interdit de fumer du tabac dans les locaux de l’entreprise fermés et couverts et le code du travail fait peser sur l'employeur certaines obligations. Mais est-il possible pour l’employeur de durcir les mesures anti tabac au sein de l’entreprise ?
L’employeur peut-il interdire la pause cigarette ?
En théorie oui. Au bout de 6 heures de travail journalier, une pause de 20 min est obligatoire. Certains accords collectifs prévoient une pause plus longue.
Mais au-delà de cette pause obligatoire, le salarié reste à la disposition de l’employeur, sans pouvoir vaquer à ses occupations (L212-4 du Code du travail).
Toute pause au-delà des 20 min obligatoires est donc soumise à l’autorisation de l’employeur, qui peut décider de l’interdiction de fumer pendant les heures de travail.
Dans la majorité des cas les entreprises tolèrent ces pauses, mais juridiquement rien ne les y oblige.
Cela ne concerne pas les salariés qui sont soumis au forfait jour, car ils organisent leur temps de travail comme ils l’entendent.
L’employeur peut-il interdire la cigarette dans la totalité de la sphère de l’entreprise ?
En vertu de ses pouvoirs d’organisation de l’entreprise et de ses obligations de sécurité, l’employeur peut interdire la cigarette même dans les lieux ouverts qui dépendent de l’entreprise.
Il est donc possible à l'employeur de décider de l'interdiction de fumer sur le parking de l'entreprise par exemple.
Cependant cette interdiction doit être motivée par un danger (présence de matière chimique ou inflammable par exemple).
Pourquoi la qualité de vie au travail est-elle importante ?
La question semble absurde, mais il est important de prendre le temps de faire le point et de comprendre tous les bénéfices, pour l’entreprise comme pour les salariés, qui découlent d’une bonne qualité de vie au travail.
L'amélioration des conditions de travail à un impact sur le bien-être des salariés et sur leur motivation et leurs performances. Il est donc dans l'intérêt général de l'entreprise d'y porter attention et de tenter de les améliorer au maximum.
En tant que successeur du CHSCT, le CSE a vocation à jouer un rôle de premier plan dans le processus d'amélioration de la qualité de vie au travail.
La qualité de vie au travail qu’est ce que c’est ?
La qualité de vie au travail est une notion large qui englobe de nombreux aspects de la vie en entreprise.
De ce fait elle peut apparaître comme un peu trop abstraite, et c’est l’un des challenges que propose la démarche QVT (amélioration de la qualité de vie au travail), rendre concrète et mesurable une notion fortement psychologique et subjective.
La qualité de vie au travail : définition
L’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 la définit dans les termes suivants :
“La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment.
De ce fait, la question du travail fait partie intégrante des objectifs stratégiques de l’entreprise et doit être prise en compte dans son fonctionnement quotidien afin, notamment, d’anticiper les conséquences des mutations économiques.”
On comprend qu’il s’agit de concilier, l’amélioration des conditions de travail des salariés avec la performance de l’entreprise. On pourrait même dire qu’il s’agit d’améliorer la performance de l’entreprise par l’amélioration des conditions de travail des salariés.
L’ANI (L’Accord National Interprofessionnel) insiste bien sur le fait qu’il ne s’agit pas d’une notion accessoire, mais bien d’un élément clé qui doit être “partie intégrante des objectifs stratégiques de l’entreprise”.
L’idée générale de la notion de qualité de vie au travail est donc composée de deux éléments présentés comme complémentaires : amélioration des conditions de travail des salariés d’une part et augmentation des performances de l’entreprise d’autre part.
Il ne faut pas réduire la qualité de vie au travail à une notion floue de bien-être ou de confort. Il ne s’agit pas que de l’installation de canapés ou de babyfoots, mais bien de l’intégration de la notion de qualité des conditions de travail comme facteur de performance dans une réflexion stratégique intégrée aux objectifs de l’entreprise.
Au-delà des conditions de travail objectives classiques telles que la rémunération, les avantages sociaux et l’aménagement des locaux, il existe en effet toute une série de facteurs psychologiques qui sont tout aussi importants pour l’épanouissement des salariés.
Parmi ces facteurs psychologiques d’épanouissement, on trouve le sentiment du sens de son travail, le sentiment d’autonomie et de responsabilisation, la reconnaissance des supérieurs hiérarchiques et des collègues, la progression individuelle.
A retenir
La QVT ce n’est pas juste l’installation de canapés confortables et de babyfoots. La notion de QVT vise l’épanouissement du salarié dans son travail et pas seulement dans son temps de pause.
QVT et Prévention des risques psychosociaux : quelle différence ?
La problématique qui intéresse la prévention des risques psychosociaux (RPS) est plus restreinte que celle de la QVT, tant par son champ d’application que par ses modalités d’actions.
En effet les RPS s’intéressent uniquement aux risques psychosociaux, là où l’approche QVT est beaucoup plus générale et englobe une grande partie de la vie en entreprise.
Par ailleurs l’approche RPS est une approche médicale dont le but est de solutionner des problèmes précis. Là encore l’approche QVT est beaucoup plus générale, il ne s’agit pas uniquement de faire cesser ou de prévenir des troubles, mais également d’apporter des améliorations positives dans les conditions de travail.
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Qualité de vie au travail : comment la mesurer, l’évaluer ?
Le premier risque qu’encourt l’approche QVT c’est celui d’être trop vague, trop floue, trop abstraite.
C’est la conséquence de son caractère essentiellement subjectif et de sa vocation à être transversale au sein de l’entreprise.
Pourtant il est crucial au succès de la démarche QVT de pouvoir poser des diagnostics basés sur des indicateurs précis et de pouvoir mesurer les progrès accomplis grâce aux mesures mises en place.
L’évaluation de la qualité de vie au travail se fait principalement en recueillant le ressenti des salariés. Pour cela il existe une multitude d’approches et de questionnaires englobant un certain nombre d’aspects des conditions de travail. Les approches sont plus ou moins générales, certaines se focalisent sur l'environnement de travail c'est le cas du label OzmoZ d'autres essaient d'être plus exhaustives comme par exmple l'ISQVT développé par l'institut de recherche LEPSYQ.
On peut trouver des questionnaires en ligne gratuitement afin d'entamer son diagnostic.
On peut citer :
- le Questionnaire SATIN proposer par l'INRS - Le questionnaire Chorum Cides proposer par l'ARCT d'Ile de France
On peut noter que l’institut européen pour le développement des relations sociales (IEDRS) a choisi un outil mis en place par le LEPSYQ, un institut de recherche québécois : l’Inventaire Systémique de la Qualité de Vie au Travail (ISQVT)
L’ISQVT aborde au fil de ses questions 34 domaines touchant aux conditions de travail, regroupés en 8 groupes principaux :
La rémunération
La progression personnelle
Les horaires de travail
L’ambiance avec les collègues
L’ambiance avec la hiérarchie
Les caractéristiques de l’environnement physique de travail
Le soutien offert à l’employé
Les facteurs influençant l’appréciation des tâches effectuées
30 accords innovants qui illustrent le dialogue social dans les territoires
L’objectif central de la démarche QVT c’est de concilier l’amélioration des conditions de travail et la performance globale de l’entreprise.
L’idée centrale est la suivante : optimiser les conditions de travail des salariés pour qu'ils soient plus heureux et plus productifs. Il s’agit d’une relation gagnant-gagnant pour l’employeur et pour les salariés.
On sait effectivement que l’insatisfaction au travail nuit grandement à la santé des travailleurs d’une part et à leur efficacité d’autre part.
Les résultats d’une étude menée par les prestigieuses universités américaines de Harvard et du MIT sont catégoriques, les salariés heureux au travail sont :
2 fois moins malades
6 fois moins absents
9 fois plus loyaux
31 % plus productifs
Et 55 % plus créatifs !
Les entreprises qui entreprennent une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail observent systématiquement une diminution de l’absentéisme.
Selon une enquête Eurobaromètre 2014-2020, le stress est le premier facteur de risque professionnel en Europe.
De plus on sait qu’en France 3,5 % des infarctus sont imputables au stress au travail.
Les tâches pénibles physiquement et répétitives diminuent progressivement depuis le milieu du XXème siècle, mais paradoxalement l’insatisfaction des travailleurs ne suit pas la même courbe.
Les études montrent même que la dégradation des conditions de travail est une préoccupation de plus en plus présente dans l’esprit des salariés.
La pénibilité physique du travail diminue, mais il semble que le stress lui soit en augmentation constante.
On constate effectivement une augmentation de la pression psychologique liée à l’exigence de rapidité, la qualité d’exécution demandée, aux ordres de la hiérarchie et à la gestion du rapport avec les collègues et les tiers.
Le stress est un facteur d’insatisfaction et de baisse des performances des travailleurs. Il est également un facteur de risques psychosociaux qui sont largement défavorables à l’entreprise et ses performances.
La QVT permet de faire considérablement baisser le turn-over au sein des entreprises. De plus c’est un élément d’attractivité important pour les recrutements de talent.
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Qui est responsable de mise en œuvre de la démarche QVT dans l’entreprise ?
La démarche QVT est mise en œuvre par un comité spécifique créé à cet effet : le comité QVT.
Toutes les entreprises sont différentes, il faut adapter la composition et le fonctionnement du comité QVT à l’activité et à la structure de l’entreprise.
L’objectif principal c’est que le comité QVT puisse entendre et prendre en compte les points de vue de toutes les parties de l’entreprise.
Il n’y a pas d’obligation, mais il est préférable afin de respecter la logique de la démarche QVT que le comité soit composé de façon paritaire, entre la direction et les salariés d’une part, mais également entre les différents services de l’entreprise.
En tant que descendant du CHSCT il est souhaitable qu’un ou plusieurs membres du CSE en particulier de la commission santé, sécurité et conditions de travail s’il en existe une, soient membres du comité QVT.
L’objectif du comité QVT est de faciliter le dialogue entre les différentes parties de l’entreprise, que chacun comprenne ce que font ses collègues. Une fois ce dialogue mis en place, le comité QVT cherche à mettre en place stratégiquement les orientations de la démarche QVT.
Il n’a pas vocation à remplacer les instances existantes y compris le CSE.
Les grands principes qui régissent la mise en place de la démarche QVT
Comme il a été vu précédemment, la QVT est un concept large englobant un grand nombre de problématiques. Le succès de sa mise en oeuvre dépend par conséquent de la capacité à rendre concret et pratique ce concept abstrait de prime abord.
L’agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT) identifie 4 étapes indispensables à la bonne mise en pratique de la démarche QVT :
1
Conception du cadrage stratégique de la démarche QVT
2
Identification des objectifs prioritaires (diagnostic)
3
Expérimentation des mesures d’amélioration par mise en pratique dans le fonctionnement de l’entreprise
4
Pérenniser les avancées grâce à un retour d’expérience collaboratif.
Le gage du succès de la démarche QVT est l’implication des salariés.
Ils doivent se voir expliquer les avantages recherchés, être consultés pour les évolutions possibles, être consciencieusement associés au processus d’expérimentation et écoutés dans la dernière étape de bilan.
L’idée est que l’ensemble du personnel soit fédéré vers un objectif commun d’amélioration des conditions de travail et des performances de l’entreprise.
Les organismes de certification QVT
Au-delà de ces principes généraux, les modalités de mise en place de la démarche QVT varient en fonction de l’activité et de l’organisation de l’entreprise.
Il est possible d’obtenir des conseils en QVT auprès d’organismes spécialisés.
Certains d’entre eux ont même mis en place des systèmes de certification afin de pouvoir faire reconnaître la qualité des conditions de travail d’une entreprise auprès des tiers (et notamment des futurs candidats).
Il en existe un certain nombre accessible en France en voici quelques exemples :
Great Place to Work : sans doute le plus international car présent dans plus de 40 pays. Great Place to Work publie chaque année un palmarès des entreprises où il fait bon travailler.
Top Employer : Probablement le plus complet, l’enquête de diagnostic porte sur plus de 10 thèmes et sonde près de 600 pratiques RH.
OzmoZ : Un label de marque employeur qui s’intéresse à la qualité du cadre de vie en entreprise. Sont étudiés : La santé environnementale, la démarche collaborative, les fonctionnalités, la communication et le lien social au sein de l’entreprise, la balance vie professionnelle / vie personnelle et l’hygiène de vie
B-Corp : recense les entreprises qui cherchent à réconcilier but lucratif et intérêt collectif. Les critères d’analyse s’articulent autour de 5 grands domaines d’impact : Gouvernance, collaborateurs, collectivité, environnement, clients.
Quel est l’intérêt d'obtenir une certification QVT ?
L’implication dans une démarche QVT s’avère être un élément déterminant de l’amélioration de la marque employeur et ainsi pour l’attraction des talents.
On apprend en effet dans un sondage réalisé en 2017 que 78 % des candidats privilégient l’ambiance de travail au salaire dans leur choix d’entreprise.
Le poste de Chief Happiness Officer (CHO), ou chargé de bonheur au travail en francais, a été créé chez Google et s’est vite répandu dans la Silicon Valley.
La mission principale du CHO est d’optimiser les conditions permettant l’épanouissement professionnel des collaborateurs au sein de l’entreprise.
Incontestablement le fait de créer un poste dont le but est uniquement le bien être des salariés témoigne d’un fort engagement QVT.
Cependant on compte aujourd’hui en France un peu plus de 1000 CHO ce qui est peu. Ces fonctions peuvent tout à fait être exercées dans un premier temps par un DAF, un DRH ou encore un Office Manager.
Il s’agit de créer une atmosphère de travail agréable et d’être à l’écoute des salariés pour comprendre et faire remonter leurs besoins.
Quels sont les leviers d’action pour améliorer la QVT ?
La QVT est un concept large, qui peut toucher de nombreux domaines ; le tableau ci-dessous recense les éléments sur lesquels il est possible d’agir afin d’améliorer la QVT.
Ce tableau est inspiré des recommandations de L’ANACT qui a identifié 6 domaines principaux dans lesquels la QVT peut porter ses fruits :
Domaine
Levier d’action
Relations sociales et professionnelles
Reconnaissance du travail du salarié par sa hiérarchie et par ses pairs
Respect
Ecoute
Dialogue social actif et participation aux décisions
Contenu du travail
Autonomie et responsabilisation
Variété des tâches à accomplir
Environnement physique de travail
Bruit
Chaleur
Sécurité
Propreté
Sécurité
Espace
Luminosité
Dans l’organisation du travail
Qualité de prescription du travail
Soutien de l’entreprise dans le règlement des dysfonctionnements (pas livré à lui même)
Démarche de progrès organisationnel
Pénibilité du travail
Charge de travail
Prévention des risques professionnels
Domaine de la réalisation et du développement professionnel
Rémunération
Formation
Développement des compétences
Sécurité des parcours professionnels
Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle
Horaire de travail (+ télétravail)
Vie familiale (congés pour événement personnel)
Accès aux services (transports, salle de sport, crèches, conciergeries, logement, parking etc.)
Qui peut vous aider dans la mise en place de la démarche QVT ?
En premier lieu il est possible d’obtenir de l’aide auprès de l’ARACT de votre région (Association Régionale d'Amélioration des Conditions de Travail). Ces associations de droit privé administrées de manière paritaire et financées par l’Etat, travaillent en concertation avec l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT).
Elles ont pour mission principale d’accompagner les entreprises, surtout de petite et moyenne taille dans leur démarche d’amélioration de leurs conditions de travail.
Il est également possible de vous faire accompagner dans la mise en place de la démarche QVT par des cabinets privés de conseil en ressources humaines.
Il existe des aides permettant de financer totalement ou partiellement les honoraires des cabinets privés dans le cadre d’une démarche QVT.
Ces aides sont délivrées par le FACT (Fonds pour l'amélioration des conditions de travail).
Vous pouvez également vous aider des documents que l'on peut trouver en ligne. le Ministère de l'action et des comptes publics propose un Guide de la qualité de vie au travail expliquant les différentes étapes de la démarche QVT ainsi que les outils permettant de la mettre en place.
Il existe aussi des guides réalisés par des organismes privés comme le Guide réalisé conjointement par la Mutuelle Chorum et le Groupe SOS.
Enfin Pôle-emploi est également susceptible de vous prodiguer quelques conseils au sujet de votre démarche QVT.
Les premières dispositions de la réforme de l'assurance chômage sont mises en place depuis novembre 2019. Cependant, en raison de la crise du coronavirus, plus précisément du COVID-19, la partie de la réforme sur les travailleurs précaires qui devait entrer en vigueur au 1er avril 2020 est repoussée au 1er septembre 2020.
Elus, nous faisons le point sur les dispositions de cette réforme que vous devez connaître !
Cette réforme de l'assurance chômage a vu le jour à la suite de la promesse d'Emmanuel MACRON, lors de sa campagne présidentielle, de permettre aux salariés démissionnaires et aux travailleurs indépendants d'accéder aux allocations chômage.
Pour rappel, cette réforme a été initiée par la loi liberté de choisir son avenir professionnel en étant annoncée en juin 2019 et élaborée par le gouvernement après l'échec des négociations entre les partenaires sociaux. A ce titre, deux décrets ont été publiés au Journal Officiel de la République française le 28 juillet 2019 pour fixer les nouvelles règles de l’assurance-chômage : le décret n°2019-796 et le décret n°2019-797.
Quelles sont les étapes d'application de la réforme ?
Cette réforme va s'appliquer par les étapes ci-dessous :
Le 1er novembre 2019 : Entrée en vigueur des dispositions relatives aux nouvelles règles d'indemnisation (durée minimale de travail, rechargement des droits, dégressivité des allocations chômage pour les hauts revenus, ouverture des droits aux salariés démissionnaires et aux travailleurs indépendants) ;
A partir du 1er janvier 2020 : Entrée en vigueur des nouvelles mesures d'accompagnement mises en oeuvre par Pôle emploi pour les nouveaux inscrits et les travailleurs précaires ;
A partir du 1er avril 2020 : Entrée en vigueur du changement du mode de calcul de l'allocation chômage, mais disposition reportée au 1er septembre 2020 en raison de la crise du coronavirus ;
A partir du 1er janvier 2021 : Entrée en vigueur du bonus-malus pour les entreprises recourant excessivement aux contrats courts avec pour base l’année 2020 comme année de référence pour calculer le taux applicable à l’entreprise.
Qui seront les bénéficiaires de la réforme ?
Cette réforme de l'assurance chômage s'applique à tous les demandeurs d'emploi, qui ont vu la fin de leur contrat de travail intervenir à compter du 1er novembre 2019.
A compter de cette date, les nouveaux allocataires devront avoir travaillés au moins 6 mois (130 jours ou 910 heures) sur 2 ans ou 24 mois précédant la fin du dernier contrat (ce seuil est élevé à 36 mois pour les plus de 53 ans).
Ce changement dans la durée d'indemnisation des nouveaux allocataires va toucher de plein fouet les "permittents", c'est-à-dire ceux qui alternent les contrats courts (piges, CDD, missions d'intérim) avec les périodes de chômage tout en restant inscrits à Pôle emploi !
Aussi, les demandeurs d'emploi dont les revenus sont supérieurs à 4 500 euros bruts par mois vont voir l'allocation chômage diminuée de 30% à partir du septième mois d'indemnisation par Pôle emploi, tout en étant limitée par un plancher fixé à 2 261 € nets par mois et une absence d'application aux salariés âgés de 53 ans ou plus.
Enfin, la réforme fait entrer de nouveaux bénéficiaires, à savoir les salariés démissionnaires et les travailleurs indépendants, mais sous conditions :
Le salarié démissionnaire doit compter au minimum 5 ans d'ancienneté dans son entreprise ET avoir un projet de reconversion professionnelle dont la faisabilité est évaluée par une commission paritaire interprofessionnelle ;
Le travailleur indépendant a le droit de bénéficier de 800 € par mois pendant 6 mois uniquement en cas de liquidation judiciaire, mais avec une obligation d'exercice de son activité professionnelle durant au moins 2 ans et avoir généré un revenu minimum de 10 000 € par an sur les 2 dernières années avant la liquidation.
Comment sera calculé le montant des allocations ?
Le mode de calcul des allocations chômage modifié au 1er avril 2020 est reporté au 1er septembre 2020.
Ce nouveau mode de calcul consiste en ce que le salaire journalier de référence (base de calcul de l'allocation chômage) soit calculé sur un revenu moyen mensuel en charge de prendre en compte les jours travaillés et les périodes d'inactivité, et non plus sur les jours travaillés dans les 12 derniers mois.
A quoi correspondra le bonus-malus dans les entreprises de plus de 11 salariés ?
Le bonus-malus dans les entreprises de plus de 11 salariés est une mesure dont l'entrée en vigueur est programmée au 1er janvier 2021 afin d'inciter les employeurs à proposer plus de contrats à durée indéterminée et des contrats à durée déterminée plus longs.
Cette mesure va s'appliquer en priorité dans sept secteurs d'activité, où le nombre de contrats précaires est très importants, à savoir l’industrie agroalimentaire (comprenant les denrées alimentaires, les boissons et les produits à base de tabac), les activités spécialisées, scientifiques et techniques, l'hébergement et la restauration, l'assainissement des eaux, la gestion des déchets et la dépollution, les transports et l'entreposage, la fabrication de produits en caoutchouc et en plastique, et d’autres produits non métalliques, ainsi que le secteur du travail du bois, l'industrie du papier et l'imprimerie.
Dans ces secteurs, les entreprises, dont le nombre de contrats précaires demeureront trop importants à partir du 1er janvier 2021, verront leur taux de cotisation chômage varier entre 3% et 5% de la masse salariale.
La mutuelle a acquis une importance non négligeable pour les employeurs en France depuis le 1er janvier 2016, date à laquelle les contrats de complémentaire santé sont obligatoires (loi n°2013-504 du 14 juin 2013).
Cette loi a pu entraîner une motivation et une fidélisation des salariés vis-à-vis de leur entreprise car un tel mécanisme revêt de nombreux avantages financiers.
Or, dans un contexte de désengagement de la Sécurité Sociale vis-à-vis des assurés, la loi de financement de Sécurité Sociale pour 2019 vient encore faire évoluer le cahier des charges du contrat responsable par la mise en place d’un panier de soins « 100% santé » aussi dénommé « Reste à charge zéro », dit « RAC 0 », entraînant une adaptation obligatoire à l’horizon 2020/2021 de régimes de prévoyance frais de santé.
Elus, il vous appartient d’être au courant des nouveautés sur les régimes de frais de santé afin de pouvoir bien répondre aux questions des salariés concernant l’impact des remboursements de la complémentaire santé de l’entreprise ou mutuelle d’entreprise.
La réforme 100% santé est issue de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2019 (article 51), en créant un dispositif permettant la prise en charge intégrale par la Sécurité sociale et les complémentaires santé des soins dentaires prothétiques, des frais d’optique et des frais d’audiologie dits "basiques" ou "à prise en charge renforcée". Il s'agit du panier de soins "Reste à charge zéro" dénommé également "RAC 0" ou "100 % santé".
La mise en place de ce dispositif s'est déroulée de manière progressive nécessitant une adaptation des cahiers des charges du contrat responsable. C'est ainsi que le décret du 11 janvier 2019 vient renforcer les prises en charges obligatoires et modifier certaines prises en charges optionnelles encadrées (article R. 871-2 du Code de la Sécurité Sociale).
Le contrat responsable est un contrat spécifique en matière de complémentaire santé incitant les adhérents à suivre un parcours de soins coordonnés / conseillés par l'Assurance maladie en évitant toute dépense inutile (ce parcours de soins coordonnées consiste à confier à un médecin traitant, préalablement choisi, la coordination des soins pour le suivi médical). Deux conséquences :
Si le parcours de soins est respecté, le contrat responsable mutuelle doit prendre en charge le ticket modérateur, au minimum 30% de la base de la Sécurité Sociale pour les médicaments à vignettes blanches, au moins 35% de la base de la Sécurité Sociale pour les actes d'analyse et de laboratoires, l'intégralité des dépassements d'honoraires des professionnels de chirurgie, d'obstétrique et d'anesthésie-réanimation, des soins dentaires et optiques, ainsi que la couverture de deux prestations de prévention jugées prioritaires par la Haute Autorité de Santé (vaccination, dépistage auditif, détartrage annuel...).
Si le parcours de soins n'est pas respecté, le contrat responsable ne peut pas prendre en charge les dépassements d'honoraires, la participation forfaitaire de 1€, ni même les franchises sur les médicaments.
L'application des dispositions de la réforme 100% santé prévoit également un échelonnement en deux temps :
L'ensemble des dispositions prévues en matière d'optique et de frais dentaires s'appliqueront aux contrats souscrits ou renouvelés à partir du 1er janvier 2020 ;
L'ensemble des dispositions relatives aux aides auditives s'appliqueront aux contrats souscrits ou renouvelés à compter du 1er janvier 2021.
Le contenu de la réforme 100% santé
La Loi de financement de la Sécurité sociale pour 2019, complétée par un décret n°2019-21 du 11 janvier 2019, vient prévoir que la réforme 100% santé s’applique de manière différente en dentaire, en optique et en audiologie. Ainsi, les régimes de prévoyance santé doivent être ajustés depuis le 1er janvier 2020, puis au 1er janvier 2021, afin d'assurer une prise en charge du panier de soins « 100 % santé » en ces trois matières.
La mise en oeuvre d'un tel panier de soins dits "100% santé" signifie que les patients choisiront les prestations de leur choix et bénéficieront d'un remboursement intégral. Concrètement, ce panier de soins "100% santé" prévoit :
Une fixation de prix limites de vente pour les lunettes et les aides auditives, ainsi que des plafonds pour les prothèses dentaires ;
Une hausse du remboursement par l'Assurance maladie des soins visés par ce panier de soins "100% santé" avec une possible baisse pour les soins n'en faisant pas partie (articles L. 165-1, alinéa 2 et L. 165-2, I et II, 8°du Code de la Sécurité Sociale) ;
Une prise en charge obligatoire par tous les contrats de complémentaires santé dits "responsables" afin que rien ne reste à charge à l'assuré (article L. 871-1 du Code de la Sécurité Sociale).
Un évolution des contrats responsables
Le décret n°2019-65 du 31 janvier 2019 a modifié le cahier des charges des contrats de complémentaire santé responsables en précisant qu'ils devront prendre en charge intégralement, au-delà du remboursement de la sécurité sociale, les soins d'optique, d'audiologie et de prothèses dentaires compris dans le panier « 100 % santé ».
Ce texte vient également faire évoluer les plafonds de prise en charge de certains dispositifs médicaux hors panier « 100 % santé » (article R. 871-2 du Code de la Sécurité Sociale et décret n°2019-21 du 11 janvier 2019). Par exemple, le remboursement d'une monture de lunettes sera limité à 100 €, au lieu de 150 € dans l'actuel cahier des charges. Quant aux autres critères du cahier des charges, aucun changement (remboursement du ticket modérateur, du forfait hospitalier et de certains dépassements d'honoraires et la non prise en charge du forfait 1 € et des franchises médicales).
En conséquence, les employeurs devront faire bénéficier leurs salariés couverts par un régime collectif "frais de santé" de garanties conformes au nouveau cahier des charges (article L. 871-1 du Code de la Sécurité Sociale).
L'entrée en vigueur du nouveau cahier des charges doit se faire en deux temps, en 2020 et en 2021 selon les frais de santé concernés :
Les contrats souscrits ou renouvelés à partir du 1er janvier 2020 doivent se conformer au nouveau cahier des charges des contrats responsables en matière d'optique médicale et de certains soins dentaires prothétiquesdont la liste a été fixée par arrêté (arrêté du 24 mai 2019, annexe I, JO du 30, texte 34) ;
Les contrats souscrits ou renouvelés à partir du 1er janvier 2021 doivent se conformer au nouveau cahier des charges des contrats responsables en matière d’aides auditives et un ensemble d’autres soins dentaires prothétiques listés par arrêté(arrêté du 24 mai 2019, annexe II, JO du 30, texte 34).
La condamnation prud'homale est une sanction décidée par le Conseil de prud'hommes à l'égard d'un employeur ou d'un salarié à l'occasion d'un litige.
Le Conseil de prud'hommes est une juridiction spécialisée dans les litiges en droit du travail. Son rôle est, au préalable de concilier, puis, à défaut, juger les litiges né de la conclusion, de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.
Composition du conseil de prud'hommes
Le Conseil de prud'hommes est composé paritairement avec un nombre égal de salariés et d'employeurs (article L. 1421-1 du Code du travail).
Au sein de cette juridiction, il est créé 5 sections afin d'orienter le type de contentieux en fonction du salarié, à savoir industrie, commerce et services commerciaux, agriculture, activités diverses et encadrement.
Chacune de ces sections est composée de deux bureaux :
un bureau de conciliation et d'orientation, ainsi que la formation de référé, se compose d'un conseiller prud'hommes employeur et d'un conseiller prud'hommes salarié (article L. 1423-13 du Code du travail).
un bureau de jugement (éventuellement si la conciliation n'a pas abouti) se compose de deux conseillers prud'hommes employeurs et de deux conseillers salariés en incluant le Président ou Vice-Président siégeant alternativement. Toutefois, quand, ce bureau siège en formation restreinte, il se compose d'un conseiller prud'hommes employeur et d'un conseiller prud'hommes salarié (articles L. 1423-12 et L. 1423-13 du Code du travail).
Compétences du conseil de prud'hommes
Le Conseil de prud'hommes dispose d'une compétence d'attribution pour traiter tout litige d'ordre individuel opposant l'employeur à un ou plusieurs de ses salariés ou opposant des salariés entre eux et également né à l'occasion du contrat de travail.
Sur la compétence territoriale, cette juridiction est compétente en fonction du lieu de travaille du salarié (article R. 1412-1 du Code du travail).
Délais de saisine
LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL
LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE
RUPTURE CONVENTIONNELLE
PAIEMENT DES SALAIRES
HARCÈLEMENT / DISCRIMINATION
DOMMAGE CORPOREL
Action portant sur l’exécution du contrat de travail : 2 ans
Action portant sur la rupture du contrat de travail : 12 mois
Action portant sur l’exécution du contrat de travail : 2 ans
Action portant sur la rupture du contrat de travail : 12 mois
12 mois
3 ans
5 ans
5 ans
La condamnation prud'homale
Aujourd'hui, la condamnation prud'homale est encadrée par un barème Macron, c'est-à-dire que la solution rendue par le Conseil de prud'hommes est déterminée entre une fourchette haute et une fourchette basse en fonction de l'ancienneté du salarié.
La sanction : lire le montant en brut
La question que peut se poser tout élu du personnel est ; comment lire le montant de la condamnation prud'homale si rien n'est précisé à la lecture de la décision : en brut ou en net ?
Ainsi, dans une affaire de 2019, la Cour de cassation a retenu que, lorsque la décision ne se prononce pas sur l'imputation des cotisations et des contributions sociales, le montant indiqué doit se lire en brut avant déduction des cotisations sociales (Cass. soc. 3 juillet 2019, n°18-12149).
En l'espèce, une salariée était engagée le 5 juin 2000 par une société, aux droits de laquelle vient une autre société, qui l'a licenciée le 20 novembre 2013.
Le jugement du Conseil de prud’hommes du 30 mars 2016 retient que la société a notamment été condamnée à payer à la salariée diverses sommes à titre de rappel d’heures supplémentaires et de congés payés afférents, et au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Toutefois, la société a versé à la salariée une somme correspondant aux condamnations prononcées après déduction des cotisations sociales obligatoires.
De ce fait, la salariée a fait délivrer un commandement et effectuer une saisie-attribution sur un compte bancaire de l’employeur, qui a saisi un juge de l’exécution d’une contestation tendant à voir dire que la condamnation s’entendait d’une somme brute
Afin de débouter la société de ses demandes de nullité du commandement de payer et de mainlevée de la saisie-attribution, l’arrêt retient : "la salariée a formulé une demande de condamnation en net et non en brut, que le conseil de prud’hommes a été saisi d’une telle demande, qu’aucune disposition n’impose à une juridiction de prononcer toutes les condamnations sur la même base, toutes en net ou toutes en brut, et qu’en faisant droit, sans autre précision, à la demande de la salariée, le conseil de prud’hommes, qui n’a pas écarté la prétention de la salariée qui souhaitait obtenir une indemnité nette, a prononcé une condamnation nette".
Néanmoins, la Cour de cassation estime que les juges du fonds ont violés plusieurs articles, à savoir l’article R. 121-1 du code des procédures civiles d’exécution, ensemble les articles 1351 du code civil, en sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, et 480 du code de procédure civile.
"la décision servant de fondement aux poursuites ne s’était pas prononcée sur l’imputation des cotisations et des contributions sociales, ce dont il résultait que l’employeur devait procéder au précompte des sommes dues par le salarié sur la condamnation prononcée"
L'égalité professionnelle femmes - hommes est une mesure fortement attendue de la loi n°2018-771 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, dite loi Avenir professionnel.
De manière simplifiée, cette loi prévoit que toutes es entreprises d'au moins 50 salariés doivent publier annuellement des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. D'après un sondage par LE FIGARO, 17% des entreprises sont dans le rouge en France et, selon Muriel PENICAUD, ministre du Travail, l'égalité salariale est encore loin d'être atteinte.
La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2019 vient prévoir que, dorénavant, chaque entreprise d'au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet leur Index de l’égalité femmes-hommes.
Toutefois, cette loi a mis en place un calendrier échelonné dans le temps pour calculer et publier cet Index selon le nombre de salariés dans l'entreprise. Ainsi la première publication a eu lieu dès 2019 selon le calendrier suivant :
jusqu'au 1er mars 2019 pour les entreprises de plus de 1000 salariés ;
jusqu'au 1er septembre 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés et de moins de 1000 salariés ;
jusqu'au 1er mars 2020 pour les entreprises de 50 à 250 salariés.
En plus, ces entreprises doivent obligatoirement communiquer avec tous les détails des indicateurs à leur comité social et économique (CSE), ainsi qu'à l'inspection du travail (DIRECCTE).
L'égalité professionnelle femmes - hommes en chiffres
Le fruit de cette loi, pour une égalité salariale plus juste entre les femmes et les hommes, provient de constats alarmants que le ministère du Travail tente d'éradiquer. Ainsi, selon l'INSEE :
23,7% est le pourcentage d'écart de la somme de tous les salaires nets perçus au cours de l’année entre les hommes et les femmes quel que soit le temps de travail ;
18,4% est le pourcentage d’écart entre le salaire des hommes et des femmes sur l’ensemble des contrats à temps plein ;
9% est le pourcentage d'écart des salaires à travail égal et à compétence égale.
L'Index de l'égalité professionnelle femmes - hommes
L'Index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes se présente sous la forme d'un calcul sur 100 points au regard de 4 à 5 indicateurs selon la taille de l'entreprise de moins ou plus de 250 salariés :
Indicateur 1 : L’écart de rémunération femmes-hommes ;
Indicateur 2 : L’écart de répartition des augmentations individuelles ;
Indicateur 3 : L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés) ;
Indicateur 4 : Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité ;
Indicateur 5 : La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Pour en savoir plus, vous pouvez télécharger gratuitement en PDF le document d'information concernant le calcul de l'index : Index de l'égalité
Source @MINISTERE DU TRAVAIL
Pour en savoir plus, vous pouvez télécharger gratuitement en PDF les questions-réponses sur le calcul de l'index : Questions-Réponses Index Egalité
Source @MINISTERE DU TRAVAIL
Pour une ou des question(s) technique(s), vous pouvez télécharger gratuitement via EXCEL la liste complète des référents égalité : Liste des référents égalité
Source @MINISTERE DU TRAVAIL
S'il s'avère que l'Index est inférieure à 75 points, l'entreprise doit obligatoirement mettre en place des mesures correctrices pour atteindre ledit score de 75 points dans le délai de 3 ans, sous peine de sanctions !
Ces mesures doivent être définies dans le cadre de la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle, ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE.
En l'absence de publication de son Index ou la non mise en œuvre des mesures correctives, l’entreprise encourt une pénalité financière jusqu'à 1% de sa masse salariale annuelle.
Nouveauté depuis le 1er janvier 2022
L’index est étoffé à partir du 1er janvier 2022. Désormais il ne faut pas seulement publier la note globale de l'index, mais l’ensemble des indicateurs du score final sur le site du ministère du Travail. En cas de résultats inférieurs aux seuils définis par décret, l’employeur a l’obligation de fixer et publier ses objectifs de progression pour chaque indicateur. Toutes les composantes de l’index doivent être par ailleurs communiquées au CSE et les indicateurs intégrés à la BDESE.
Afin de suivre le bon processus de calcul et de publication de l'Index de l'égalité, nous recommandons les étapes suivantes aux entreprises d'au moins 50 salariés :
Etape 1 : Lisez les documentations ci-dessus publiées par le ministère du Travail et afférentes à votre entreprise.
Etape 2 : Contactez un référent DIRECCTE ci-dessus afin d'avoir un suivi personnalisé de votre Index sur l'égalité.
Etape 3 : Faites une simulation de votre Index sur l'égalité avec le lien ci-après.
Etape 4 : Téléchargez gratuitement le tableur en ligne ci-après pour calculer votre Index de l'égalité.
Etape 5 : Accéder au formulaire de déclaration de l'Index à l'inspecteur du travail via le lien ci-après pour lui communiquer.
Etape 6 : Communiquez les résultats au comité social et économique et publiez-les sur votre site internet.
Vous pouvez accéder gratuitement au tableur-simulateur en ligne pour calculer votre Index de l'égalité professionnelle :Accès au tableur-simulateur en ligne
Source @MINISTERE DU TRAVAIL
Vous télécharger gratuitement le tableur en ligne pour calculer votre Index de l'égalité professionnelle selon la taille de votre entreprise :
Des solutions pour faire respecter l'égalité professionnelle femmes - hommes
De nombreuses solutions sont désormais ouvertes pour tenter de faire respecter l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, mais il faut avant tout une certaine VOLONTÉ pour booster l'égalité salariale !
Vous pouvez retrouver notre article sur la grille salariale montrant comment aider le salarié à faire respecter l'égalité salariale !
Le ministère du Travail a déployé plusieurs dispositifs de formation via plusieurs documents présents sur son site internet que nous avons recensés dans cette article afin que vous puissiez tout retrouver ici sur l'Index de l'égalité.
Outre les différents supports de formation, un accompagnement personnalisé est déployé par le ministère du Travail pour les entreprises devant se conformer à l'Index :
L'assistance téléphonique " Allo Index Ega Pro " disponible au téléphone 0 800 009 110 (service gratuit + prix d’un appel).
Le stage 1/2 journée pour les entreprises de 50 à 250 salariés dont les inscriptions sont disponibles sur le site du ministère du Travail.
L'autoformation en ligne dont les inscriptions sont disponibles sur le site du ministère du Travail.
Une véritable crise sanitaire, économique et sociale frappe l'ensemble du monde depuis le début de l'année 2020. Le coronavirus, du latin "corona" signifiant "virus à couronne", a été dénommé ainsi, car son étude au microscope démontre qu'il est rond tout en étant entouré de protubérances, comme une couronne ou un bouchon de bière. Découvrez tout ce qu'il faut savoir sur la COVID-19 et les implications de la lutte contre l'épidémie pour le monde du travail, touchant les employeurs, les salariés ainsi que les élus, représentants du personnel.
Le coronavirus est un type de virus, c'est-à-dire qu'il s'agit d'un ensemble de virus ayant pour effet d'entraîner des pathologies chez les mammifères et les oiseaux.
Sur le plan humain, les coronavirus viennent provoquer des infections des voies respiratoires généralement bénignes, comme un rhume, mais parfois plus graves comme le SRAS-CoV en 2002, le MERS-CoV en 2012, ou encore le SARS-CoV2, l'agent responsable de la maladie dénommée Covid-19 et ayant engendré depuis début 2020 une pandémie mondiale. La COVID-19 peut provoquer des infections gastro-intestinales et du système nerveux, des insuffisances pulmonaires ou cardiaques pouvant être mortelles.
La Covid-19
En janvier 2020, la Covid-19 a été décelée comme étant à l'origine de plusieurs cas groupés fin 2019 de pneumonies en Chine dans la ville de Wuhan sur un marché local où était vendu des animaux sauvages.
Ce n'est que le 7 février 2020 que des scientifiques de l'Université d'agriculture du sud de la Chine ont identifié le pangolin - petit mammifère menacé d'extinction très prisé dans la gastronomie chinoise et vietnamienne pour sa chaire délicate - comme intermédiaire soupçonné d'avoir transmis le coronavirus à l'homme.
Aujourd'hui, nous sommes passés d'une épidémie chinoise à une pandémie mondiale avec des chiffres alarmants, selon les chiffres de l'AFP à partir des bilans fournis par les autorités locales :
Du 1er février au 15 février 2020, le nombre de cas est passé de 11 959 à 67 094 ;
Du 1er mars au 15 mars 2020, le nombre de cas est passé de 88 275 à 133 970.
Début avril 2021, le bilan mondial s'établit à plus de 130 millions de cas et plus de 2,8 millions de décès dans le monde entier. Si la mise en place, extrêmement rapide d'un vaccin depuis fin 2020 fait espérer une sortie de crise, la pandémie a engendré, dans le monde, en Europe et en France l'alternance de nombreuses période de confinement et de déconfinement, la fermeture et l'interdiction de nombreuses activités, un bouleversement des activités professionnelles et personnelle ainsi qu'une crise économique et sociale sans précédent.
De nombreuses recommandations pour limiter la propagation du virus ont été progressivement diffusées, à mesure que les études sur les conditions de contamination se développaient pour lutter contre la pandémie. Ces recommandations sont encore en évolutions régulières et doivent être suivies de près par les entreprises. De ce fait, il appartient à tous les élus de faire preuve de vigilance en prenant en compte ces recommandations et d'alerter les employeurs pour contribuer à assurer la santé des salariés tout en maintenant l'activité de l'entreprise.
Covid-19 : quels moyens d'action en entreprise ?
Quelles mesures préventives adopter au sein de l'entreprise ?
Afin d'éviter / limiter la propagation de la Covid-19, il faut adopter un certain nombre de mesures, conseillées ou obligatoires, recensées et régulièrement mises à jour par le ministère du Travail, dans un protocole national de santé et de sécurité des salariés. Ce protocole contient toutes les mesures à mettre en place et à communiquer auprès des salariés (mails et affiches du gouvernement dans l'entreprise). Parmi elle il y a d'abord le respect des gestes barrières, valables en entreprise, mais également dans la vie quotidienne :
se laver régulièrement les mains ou utiliser une solution hydro-alcoolique ;
tousser ou éternuer dans son coude ou dans un mouchoir ;
se moucher dans un mouchoir à usage unique puis le jeter ;
éviter de se toucher le visage ;
respecter une distance d'au moins 2 mètres avec les autres ;
se saluer sans se serrer la main et arrêter les embrassades ;
porter un masque chirurgical ou en tissu de catégorie 1 partout ou cela est désormais obligatoire et lorsque la distanciation de 2 metres ne peut pas être respectée ;
limiter au maximum ses contacts sociaux ;
aérer les pièces au maximum, au moins quelques minutes toutes les heures ;
télécharger et utiliser les outils numériques mis à disposition par le gouvernement.
Comment agir si un salarié présente les symptômes d'une contamination ?
Élus, nous vous recommandons trois moyens d'action à partager avec l'employeur pour assurer la santé et la sécurité les salariés.
ACTION N°1 : La prévention
Le télétravail est considéré par le ministère du Travail comme le mode d’organisation de l’entreprise qui participe activement à la limitation de la propagation de l'épidémie dans l'entreprise. L’accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail constitue élément de référence pour la mise en place de ce mode d'organisation du travail dans l'entreprise. Dans les périodes les plus graves de la pandémie le télétravail est considéré doit être la règle pour l'ensemble des activités qui le permettent et portée dans la mesure du possible à 100 %.
S'il s'avère qu'un salarié présente des signes d'infection respiratoire (fièvre, toux...), vous devez immédiatement contacter le SAMU en appelant le 15 en faisant état des symptômes et éviter qu'il entre en contact avec les autres salariés ou des clients.
Enfin un référent COVID doit être désigné au sein de l'entreprise (cela peut être le dirigeant lui-même). Le référent COVID "s’assure de la mise en œuvre des mesures définies et de l’information des salariés. Son identité et sa mission sont communiquées à l’ensemble du personnel."
ACTION N°2 : les règles de sécurité, d'hygiène et de conditions de travail
En tant que garant de la santé et de la sécurité des salariés, l'employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et morale des salariés après évaluation du risque de contagion dans l'entreprise.
La Covid-19 se transmet par un contact étroit avec une personne déjà contaminée. Lorsque le travail en présentiel est nécessaire, des mesures d'hygiène et de distanciations sociales ont été prévues et adaptées pour les entreprises afin de réduire au maximum le risque en supprimant les conditions d'expositions. L'employeur doit procéder à tous les aménagements nécessaires au respect de ces règles et doit également s'assurer de communiquer régulièrement pour rappeler ces règles.
L’employeur doit également informer les salariés de l’existence de l’application « TousAntiCovid » et les inciter à l'utiliser pendant les horaires de travail.
Depuis le 1ᵉʳ septembre 2020 le port du masque chirurgical ou en tissu de catégorie 1 est obligatoire dans les entreprises qui constituent des lieux clos et partagés même lorsque la distanciation de 2 mètres peut être respectée. Des exceptions ont été précisées par le ministère du Travail dans un document de question/réponse.
ACTION N°3 : NETTOYER LES ESPACES DE TRAVAIL
Le Covid-19 peut survivre 3 heures sur des surfaces sèches et, dans ces conditions, il convient d'adopter des mesures strictes de nettoyage :
un équipement spécifique aux personnes en charge du nettoyage avec des gants et blouses à usage unique
un nettoyage des sols et surfaces avec un bandeau de nettoyage unique imprégné de détergeant
un rinçage à l'aide d'un autre bandeau à usage unique
une désinfection à l'aide d'un autre bandeau de nettoyage et de l'eau de javel diluée
Que faire si un salarié vous informe qu'il doit garder son enfant en raison de la fermeture de son établissement scolaire ?
Dans son allocution télévisée du 12 mars 2020, le Président de la République a annoncé la fermeture de toutes les crèches, écoles et universités afin de limiter la propagation du virus par les enfants. Cela s'est reproduit également en mars 2021. En dehors de ces périodes particulières les classes peuvent suivre un protocole assez stricte et être régulièrement fermée en cas de cas de COVID-19 au niveau de la classe ou même de l'école.
Élus, nous vous avons recensés trois actions pour gérer cette situation.
ACTION N°1 : RECOURIR AU TÉLÉTRAVAIL
Il convient de vérifier que les missions du salarié peuvent être réalisées en télétravail, puis de s'assurer que le salarié dispose d'un endroit adapté, à son domicile, pour réaliser son travail dans de bonnes conditions.
Enfin, s'interroger sur la mise en œuvre du télétravail au sein de l'entreprise par un accord collectif ou une charte élaborée par l'employeur : s'il existe de tels documents, il faut suivre la procédure définie, si non, il est possible de recourir au télétravail par un accord écrit entre l'employeur et le salarié dans les conditions prévues par le Code du travail.
ACTION N°2 : MODIFIER LES DATES DES CONGÉS PAYES
Il faut impérativement vérifier les prochaines dates de congés des salariés : si elles sont déjà posées, il est possible de les déplacer et, si elles ne sont pas posées, il faut respecter la procédure habituelle de pose des congés payés.
ACTION N°3 : METTRE EN PLACE UN ARRÊT DE TRAVAIL
Dans cette situation, il convient d'établir une déclaration d'arrêt de travail par l'employeur sur le site www.ameli.fr à compter du jour de l'arrêt pour la durée de la fermeture de l'école.
Ensuite, il convient de savoir qu'un seul parent par enfant peut bénéficier de cet arrêt et doit fournir une attestation spécifique.
Enfin, il faut transmettre ces informations au service paie en précisant que cela concerne la procédure Covid-19 afin de supprimer les trois jours de carence des indemnités journalières de Sécurité Sociale.
Les confinements et déconfinements liés à l'épidémie
Le premier confinement de mars 2020
Le 12 mars 2020 dans son allocution télévisée le Président de la République a prononcé des annonces fortes à destination des entreprises. Il est notamment recommandé aux personnes de plus de 70 ans de rester chez elle, mais également à tous les Français de limiter leurs déplacements au strict nécessaire et privilégier les réunions virtuelles et à l'employeur de privilégier le télétravail.
Le 14 mars 2020, le Premier ministre déclarait la fermeture de tout lieu non indispensable au public, à savoir les bars, restaurants, centres commerciaux, théâtre, musées, établissements sportifs couverts, salles de danse, bibliothèque pour limiter la propagation du virus. À ce titre, sont restés ouverts les magasins de vente (supermarché ou supérette) non situés dans les centres commerciaux, les pharmacies, les transports pour se rendre au travail et les stations essence.
Ce confinement de la France, comme en Italie, a dû être pris en compte par les entreprises, qui ont dû réfléchir aux deux mesures pour assurer la continuité de leur activité :
Le télétravail permettant aux salariés de travailler chez eux dans la mesure du possible et, dans ce cas, les entreprises doivent éventuellement se rapprocher de leur service informatique pour la mise à disposition du matériel nécessaire (ordinateur portable, transfert des appels sur téléphones portables...) ;
Le chômage technique ou chômage partiel, où les salariés doivent être indemnisés par une indemnité versée par l'employeur, qui doit engager des démarches auprès de la DIRECCTE préalablement à la mise en place du dispositif afin de pouvoir en bénéficier et obtenir l'allocation de l'État correspondant aux heures dites chômées. À ce titre, le Président de a République, lors de son allocution télévisée du 12 mars 2020 a déclaré un mécanisme exceptionnel et massif de chômage partiel, dont la prise en charge de l'indemnisation reviendra à l'État pour les salariés contraints à rester chez eux avec des conditions fixées prochainement. Ce mécanisme est toujours en vigueur pour les secteurs qui ne peuvent toujours par reprendre normalement leurs activités.
Face à l'épidémie de Covid-19, le gouvernement a mis en place des mesures immédiates afin de soutenir les entreprises les plus touchées par la crise :
Des délais de paiements d'échéances sociales et/ou fiscales (URSSAF, impôts) ;
Des remises d'impôts directs dans le cadre d'un examen individualisé des demandes ;
Un rééchelonnement des crédits bancaires à négocier avec le soutien de l'Etat et la Banque de France ;
La mobilisation de Bpifrance afin de garantir des lignes de trésorerie bancaires pour les besoins des entreprises pendant le temps de l'épidémie ;
La mise en place d'un dispositif de chômage partiel simplifié et renforcé afin de maintenir l'emploi ;
La mise en place d'un appui au traitement d'un conflit avec les clients ou les fournisseurs par le Médiateur des entreprises ;
La reconnaissance du coronavirus ou Covid-19 comme un cas de force majeure pour ses marchés publics entraînant la non-application des pénalités de retard.
Le déconfinement de mai 2020
Un déconfinement progressif a ensuite eu lieu le 11 mai 2020 en France pour relancer l'activité économique, qui s'est vue extrêmement réduite avec le confinement imposée depuis le 17 mars 2020 au regard de la grave crise sanitaire de la COVID-19 que le monde vit. Mais, comment s'est opéré ce déconfinement progressif ?
Le maintien stricte des gestes barrières pour tous
Le déconfinement s'est assorti d'un renforcement des gestes barrières, qui se sont accrus avec une meilleure connaissance des conditions de propagation du virus. Il s'agit donc de différentes mesures à respecter pour limiter les risques de transmission du virus.
Se laver régulièrement les mains pendant 20 à 30 secondes avec de l'eau, puis du savon et frottez bien le dessus et le dessous, ainsi que les ongles, les rincez, les séchez avec une serviette à usage unique.
Éviter de toucher son visage.
Désinfecter les objets manipulés, ainsi que les surfaces.
Refuser tout serrage de main ou de faire la bise.
Respecter une distance de 2 mètres à minimum entre chaque interlocuteur.
Aérer 10 minutes toutes les heures.
Rester chez soi en cas de symptômes (fièvre, fatigue, toux sèche, courbatures, perte du goût), contacter son médecin traitant ou le SAMU via le 15 si les symptômes sont graves (difficultés respiratoires).
Tousser et éternuer dans son coude ou dans un mouchoir jetable.
Éviter le port des gants.
Porter un masque chirurgical ou en tissu de catégorie 1 partout où c'est obligatoire.
Des mesures spécifiques à l'entreprise
Comme évoqué précédemment, l'employeur doit veiller à la santé et à la sécurité des salariés tout en maintenant l'activité de l'entreprise. Il doit évaluer les risques professionnels encourus par son personnel en matière de santé dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement. Puis, dans un second temps, il doit rapporter ces risques dans le document unique d'évaluation des risques professionnels.
En pleine crise de COVID-19, le Tribunal Judiciaire de Nanterre est venu condamner l'entreprise AMAZON FRANCE dans sa décision du 14 avril 2020 au motif du non-respect par cette dernière de son obligation de sécurité et de prévention de la santé de ses salariés. L'entreprise interjette appel, mais la cour d'appel de Versailles confirme la décision, tout en nuançant / adoucissant la décision de première instance.
En l'espèce, le Tribunal a demandé à l'entreprise d'arrêter l'activité de ses entrepôts, car ces derniers rassemblaient plus de 100 personnes dans un même lieu clos, mais également d'arrêter la vente et la livraison de produits non-essentiels (c’est-à-dire qui ne soient ni alimentaires, ni d'hygiène, ni médicaux) afin de réduire le nombre de salariés présents sur les sites, et, enfin, procéder à une évaluation des risques professionnels liés à l'épidémie de COVID-19.
Il convient donc de relever que les entreprises doivent tirer les leçons de la condamnation de l'entreprise AMAZON FRANCE au regard des moyens que l'entreprise doit mettre en œuvre pour limiter le risque de contamination et permettre une mise à jour du document unique d'évaluation des risques professionnels.
Ainsi, l'entreprise doit s'assurer de :
Mettre en œuvre des procédures de suivi des cas d'infection avérés ou suspectés, ainsi que des mesures pour protéger les salariés qui pourraient avoir été en contact avec eux (échanges réguliers entre les équipes des différents services avec l'équipe sécurité, visionner les caméras de surveillance, etc) ;
Associer les représentants du personnel à l'évaluation et/ou la mise à jour du document unique d'évaluation des risques professionnels ;
Procéder à l'évaluation des risques psycho-sociaux dans ce même document unique d'évaluation des risques professionnels ;
Mettre à jour tous les plans de prévention et les protocoles de sécurité ;
Privilégier les comptes-rendus écrits afin de prévenir tout audit en matière de mesures de prévention concernant la santé et la sécurité des salariés ;
Mettre en place des formations adaptées à chaque poste de travail tout en veillant à en justifier par un écrit.
Outre ces mesures, l'employeur doit mettre en place les dispositifs suivants :
AMÉNAGER L'ESPACE
Organiser une rotation des travailleurs si le télétravail n'est pas possible (travailleurs du matin / travailleurs de l'après-midi), réaménager les espaces avec un minimum de 4m² par personne, prévoir un équipement de protection individuelle en masque et gel hydroalcoolique, organiser l'approvisionnement et l'évacuation.
GÉRER LES FLUX DES DIFFÉRENTS INTERLOCUTEURS
Identifier et prévenir les risques (processus de gestion des entrées et des sorties) et informer les salariés sur la création de plans de circulation pour permettre la distanciation sociale.
NETTOYAGE ET DÉSINFECTION DES LOCAUX
Selon l'Organisation Mondiale de la Santé et le ministère de la Santé, la COVID-19 survit différemment selon les surfaces, soit de quelques minutes sur la peau, jusqu’à 12 heures sur les masques et les vêtements, jusqu’à 4 jours sur du bois, jusqu’à 5 jours sur du métal et du verre et jusqu’à 9 jours sur du plastique. Quel nettoyage adopter ?
Si les locaux n'ont pas été occupés les 10 jours précédents la fin du confinement, la désinfection complète des bureaux par nébulisation n'est pas obligatoire, mais un simple nettoyage reste important.
À l'inverse, si les locaux ont été occupés pendant les 10 jours précédant la fin du confinement, alors il convient d'opérer une décontamination complète des locaux afin de supprimer tout risque de présence du virus COVID-19, notamment par nébulisation, qui garantit l'élimination complète du virus dans les bureaux selon un protocole par pulvérisation d'un produit prenant la forme d'un brouillard, tel que le STERI-7.
DÉPISTAGE
Le dépistage par test est interdit, mais celui par contrôle de température est autorisé tout en étant déconseillé, c'est-à-dire que le salarié a droit de le refuser.
En complément des deux liens conseillés sur le site du ministère du Travail en début de ce dossier, vous pouvez télécharger gratuitement les fiches pratiques du ministère pour chaque métier en cliquant sur ce lien et consulter les différentes recommandations à adopter selon que votre zone soit verte ou rouge sur le site du gouvernement !
Exemples de questions posées par les salariés
Je suis mis en télétravail et que je dois garder mes enfants. Je me rends compte de l’incompatibilité de travailler et de garder mes enfants. Puis-je bénéficier de l’arrêt maladie pour garde d’enfant ?
garde d’enfant ? Mon conjoint est déjà en télétravail, mon employeur est dans l’impossibilité de me proposer télétravail, ais-je le droit de demander un arrêt pour garde d’enfant ?
Ais je le droit à un arrêt pour garde d’enfant, si mon conjoint est placé en chômage partiel ?
Puis-je prétendre à un arrêt pour garde d’enfant, lorsqu’il a plus de 16 ans?
Je suis placé en chômage partiel. Ais-je toujours le droit de bénéficier de mon véhicule professionnel ?
L’activité partielle peut-elle être déclarée postérieurement à la réelle mise au chômage partiel ?
Mes cotisations retraite s’arrêtent elles pendant ma période d’activité partielle ?
Elus du CSE : quelle rémunération pour les heures de délégation et l’activité partielle ?
Comment sont rémunérés les salariés en forfait jours ? Sont-ils éligibles à l’activité partielle comme un salarié classique ?
Un CSE peut-il financer, par le biais de son budget de fonctionnement, des aides exceptionnelles aux salariés en difficulté ?
Le mal de dos au travail, lombalgie au travail en terme médical, ou encore lumbago en terme courant est une problématique courante à laquelle doit faire face l’employeur dans son entreprise, mais également les élus du personnel dans leur rôle d’interlocuteur entre le salarié et l’employeur.
Comme l’a très bien dit Henri Salvador dans sa célèbre chanson sortie en 1965, le travail c’est la santé. Mais, comment, en tant qu’élus du personnel, vous pouvez aider les salariés pour éviter tout mal de dos ?
Le mal de dos en chiffre
Selon une enquête réalisée par Internet en mai 2018 sur un échantillon national représentatif de 2000 Français âgés de 18 ans et plus, le mal de dos est un enjeu humains dont les chiffre sont alarmants :
20% des accidents de travail ;
Près de 15% des accidents de trajet ;
2 mois d'arrêt en moyenne pour un accident du travail ;
1/5 entraîne un arrêt de travail ;
Le danger du mal de dos
Le mal de dos est un danger pour l'entreprise au regard des chiffres mis en avant ci-dessus. C'est une réalité pour toutes les entreprises, petites ou grandes, peu importe le secteur d'activité. En effet, le mal de dos vient porter atteinte à la santé au travail et au bien-être, mais également aux performances de l'entreprise par le coût de l'arrêt de travail.
Au-delà de l'enjeu pour le salarié et l'employeur, le mal de dos à un enjeu économique important. Selon les chiffres de l'Assurance Maladie concernant une étude de 2017, le mal de dos c'est sur l'économie :
12,2 millions le nombre de journées de travail perdues, soit 57 000 emplois à temps plein ;
un coût direct engendré de plus d’un milliard d’euros pour les entreprises par leurs cotisations accidents du travail et maladies professionnelles, soit l’équivalent du coût des autres troubles musculo-squelettiques ;
un coût réparti entre 120 millions d’euros pour la prise en charge des soins, 580 millions d’euros pour les indemnités journalières, et 300 à 350 millions d’euros pour les séquelles.
Elus, il est important de montrer les bons gestes à l'employeur et aider le salariés dans la prévention de sa santé : RDV en vidéo sur le site de l'Assurance maladie pour des conseils + pour lutter efficacement contre le mal de dos !
La posture au travail
Avec les avancées des nouvelles technologies, la posture devient de plus en plus une situation à laquelle l'employeur doit faire face dans le cadre de la prévention des risques au travail.
"Un salarié reste en moyenne 8h à 10h par jour devant un écran d'ordinateur."
A ce titre, il doit veiller à la situation de travail des salariés en informant, dialoguant et échangeant sur la posture de travail en n'hésitant pas à mettre une affiche de prévention ou à diffuser une note interne.
Pourquoi l'employeur est-il garant de telle geste ? Dans son rôle de prévention des risques professionnels au travail, il doit alerter le ou les salarié(s) sur la posture au travail au regard de l'article L. 4121-1 du Code du travail afin d'assurer "la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs". L'employeur a également tout intérêt à prendre son rôle de prévention au sérieux pour éviter les accidents ou les maladies professionnelles. Par ailleurs, une bonne santé des salariés va corrélativement causer moins d'arrêts maladie et augmenter la productivité et l'économie.
Elus, vous pouvez soulever des astuces au sein cet article à l'employeur afin de l'aider dans sa démarche de prévention et éviter que le salarié soit en arrêt de travail.
Mais, au-delà de ces gestes de prévention, il appartient à chaque salarié d'être vigilant sur sa santé. Ainsi, élus, ils vous appartient d'aider vos salariés à l'aide d'astuces pour éviter tout mal de dos.
Protéger le dos sur le terrain
Quelles postures à avoir au bureau sur un ordinateur ? La protection du dos sur le terrain passe par une action humaine et volontaire de la part de tous les interlocuteurs, salariés, employeurs et élus du personnel.
Le salarié, son rôle dans la protection de son dos ?
Le salarié doit agir sur lui-même en adoptant une bonne posture de travail pour sa santé. Pour cela, nous recensons une liste de 5 conseils pour une bonne posture assise.
LA BONNE POSTURE AU TRAVAIL ASSIS : 5 CONSEILS
L'assise : bassin calé au fond du siège et position droite pour faciliter la respiration et redresser la cage thoracique.
La visibilité : l’écran distancé de la tête d'une longueur de bras et devant être de 17 à 19 pouces.
La chaise de bureau : réglée à une hauteur permettant d'avoir les pied à plat sur le sol.
Les accoudoirs : réglés à une hauteur permettant aux avants bras de reposer dessus et pour détendre les épaules.
L'inclinaison du dossier : inclinez alternativement entre une position assise inclinée vers l'avant et une position assise renversée vers l’arrière pour relaxer votre dos.
Les élus du personnel, leurs rôles dans la protection du dos ?
Les représentants du personnel doivent pouvoir avoir des informations claires et utiles afin de pouvoir les transmettre aux salariés ou à l'employeur de manière formelle ou informelle pour en déployer les moyens à adopter, comme une charte de bonne pratique pour un travail sain et harmonieux, une information sur l'intranet de l'entreprise, la messagerie ou une note interne, mais encore évaluer l'acquisition nécessaire d'un matériel ergonomique.
L'employeur, son rôle dans la protection du dos ?
En application de l'article L. 4121-1 du Code du travail, l'employeur a un devoir de prévention dans la survenance des risques professionnels. Dans ce cadre, il doit adopter toutes les mesures nécessaires pour éviter des arrêts de travail.
Quels exemples de protection du dos sur le terrain que les représentants du personnel peuvent suggérer à l'employeur pour respecter cette obligation ?
L'acquisition d'un matériel ergonomique (siège ergonomique pour prévenir la lombalgie, la souris sans fil ergonomique pour prévenir la tendinite au poignet, un tapis de souris spécifique permettant de reposer le poignet...) ;
Laisser la possibilité aux salariés de faire des pausesrégulières, sachant que l'article L. 3121-16 du Code du travail prévoit un minimum de 20 minutes de pause obligatoire au bout de 6 heures de travail échues ;
Laisser la possibilité au salariés de faire des exercices d'étirement pour prévenir et soulager le dos, comme le pilate ou le yoga.
Soigner le mal de dos
Dès qu'un salarié a mal au dos en raison de sa posture de travail, il doit agis rapidement et efficacement pour éviter d'empirer la situation par un arrêt de travail pour accident du travail.
Qui peut soigner le mal de dos ?
Le kinésithérapeute est un interlocuteur paramédical dont le rôle est de soigner la douleur des patients par un massage ou une gymnastique médicale ;
L’ostéopathe est un interlocuteur qui vient soigner le patient par des soins basés sur des techniques de manipulation en se concentrant sur l'intégralité de la structure corporelle (os, muscles, articulations et fonctions environnantes) et qui convient notamment aux douleurs articulaires, lombalgies, cervicalgies, entorses, tendinites.
La loi n°2019-222 du 23 mars 2019 de programmation 2018-2022 et de réforme pour la justice, publié au Journal Officiel le 24 mars 2019, dite « de réforme de la justice » se décline en cinq axes :
la transformation numérique,
l’amélioration et la simplification de la procédure pénale,
l’amélioration et la simplification de la procédure civile,
l’adaptation de l’organisation judiciaire,
le sens et l’efficacité des peines.
Il s’agit d’une vaste loi prévoyant plusieurs mesures pour réformer la justice.
A ce titre, trois décrets ont été publiés au Journal Officiel le 1er septembre 2019 venant modifier plusieurs codes (décret n°2019-912 du 30 août 2019 ; décret n°2019-913 du 30 août 2019 et le décret n°2019-914 du 30 août 2019).
Retour sur les mesures impactant le droit social.
Fusion des TI et des TGI
Ces textes viennent traiter de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance pour devenir les tribunaux judiciaire depuis le 1er janvier 2020.
Cette fusion a un impact sur différents contentieux qui feront l'objet d'un simple transfert des compétences.
S'il existe plusieurs tribunaux judiciaires dans un même département, ils pourront être spécialement désignés pour connaître seuls, dans l'ensemble de ce département, certains contentieux, notamment certains délits et contraventions.
A ce titre, ils pourront connaître certains délits et contraventions réprimés par le code du travail.
Fusion des greffes des prud’hommes au sein des "tribunaux judiciaires"
La fusion a lieu également des greffes de prud'hommes au sein des tribunaux judiciaires lorsqu’ils sont tous deux situés dans une même commune.
Représentation obligatoire dans le contentieux électoral
Dans le contentieux électoral, la représentation par avocat devient une obligation.
Extension de la médiation
La médiation, règlement alternatif des différends, évolue avec cette nouvelle disposition législative.
Ainsi, le juge aura la possibilité, en cours de procédure, référé compris, d'enjoindre aux parties de rencontrer un médiateur s'il estime qu'une résolution amiable du litige est possible.
Aussi, la saisine du tribunal judiciaire sera précédée d'une tentative de conciliation, sauf dans certaines circonstances : l’homologation d’un accord est sollicitée, les parties justifient d’autres diligences entreprises en vue de parvenir à une résolution amiable de leur litige, l’absence de recours à la conciliation est justifiée par un motif légitime et l’exercice d’un recours administratif préalable obligatoire.
Toutefois, la tentative de conciliation préalable n'est pas requise dans les matières au-delà d’un montant défini par décret en Conseil d’État.
Le registre du CSE est un élément essentiel, mais aussi obligatoire de la vie du CSE. Depuis janvier 2020 les entreprises d'au moins 11 salariés doivent avoir mis en place une instance représentative unique du personnel : le comité économique et social. En tant qu'élus, mais aussi employeur, il est impératif de connaitre les obligations liées au registre du CSE, qui va permettre de consigner les questions/réponses échangées lors des réunions du CSE. On trouve facilement des offres de registres du CSE en version papier, vendu en ligne. Découvrez tout ce qu'il faut savoir sur le registre du CSE et si vous avez véritablement besoin d'acheter un registre papier ou non.
Les demandes des élus du CSE et les réponses motivées de l’employeur doivent être transcrites dans un registre spécial. Elles peuvent aussi être annexées au registre, dit registre du CSE.
Comme cela existait avec les délégués du personnel, avant la création du CSE, il existe un registre dédié au CSE. Toutefois, il ne concerne que les entreprises de moins de 50 salariés.
Pour rappel, l'élection d'un CSE est obligatoire dans toutes les entreprises à partir de 11 salariés, mais ses attributions et son fonctionnement changent à partir de 50 salariés.
Ainsi, le registre du CSE est un document qui contient deux choses :
les demandes des membres de la délégation du personnel du CSE ;
les réponses motivées de l’employeur.
Ce registre se matérialise sous la forme de cahier à acheter dans le commerce ou encore sur des sites en ligne en tapant que le web "registre du CSE" en charge de transcrire les demandes et réponses ou les annexer (article L. 2315-22 du Code du travail).
Vous pouvez télécharger gratuitement des modèles de registre de CSE sur le site de notre partenaire CODEXA !
Voici ce que dit l'article L. 2315-22 du Code du travail sur le registre du CSE :
"Sauf circonstances exceptionnelles, les membres de la délégation du personnel du comité social et économique remettent à l'employeur une note écrite exposant l'objet des demandes présentées, deux jours ouvrables avant la date à laquelle ils doivent être reçus.
L'employeur répond par écrit à ces demandes, au plus tard dans les six jours ouvrables suivant la réunion. Les demandes des membres de la délégation du personnel du comité social et économique et les réponses motivées de l'employeur sont, soit transcrites sur un registre spécial, soit annexées à ce registre. Ce registre, ainsi que les documents annexés, sont tenus à la disposition des salariés de l'entreprise désirant en prendre connaissance, pendant un jour ouvrable par quinzaine et en dehors de leur temps de travail. Ils sont également tenus à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L. 8112-1 et des membres de la délégation du personnel du comité social et économique."
Qui dispose du registre du CSE ?
Le registre du CSE doit être tenu à disposition des salariés de l’entreprise ou de l’établissement souhaitant en prendre connaissance pendant un jour ouvrable par quinzaine et en dehors de leur temps de travail. Par ailleurs, le registre du CSE qu'il soit sous la forme d'un carnet papier ou d'un document informatique, doit être tenu à la disposition permanente de l’inspecteur du travail et des membres de la délégation du personnel du CSE.
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PHASE 1 : Exposer les demandes des salariés avant la réunion
Les membres de la délégation du personnel du CSE remettent à l'employeur 2 jours ouvrables, sauf circonstances exceptionnelles, avant la tenue de la réunion, les questions des salariés sous la forme d'une note écrite.
Exemple : si la réunion a lieu le lundi à 10 h, alors les élus doivent remettre la note écrite le vendredi précédent à 10 h puisque seul le dimanche est exclu des jours ouvrables.
Attention au délai de 2 jours ouvrables !
L'employeur n'est pas tenu de répondre aux demandes dont il a connaissance moins de 2 jours ouvrables avant la réunion.
PHASE 2 : Le déroulement de la réunion
La réunion a lieu dans un local de l'entreprise (une salle de réunion) entre l'employeur ou son représentant qui peut être assisté de 3 collaborateurs.
Les membres titulaires du CSE ont le droit de s'exprimer librement. Les membres suppléants ne participent à la réunion qu’en l’absence d’un titulaire (à défaut d’accord sur le sujet).
Le temps passé aux réunions est considéré comme du temps de travail et n'est pas déduit du crédit d'heures de délégation.
PHASE 3 : La consignation dans le registre du CSE des réponses de l'employeur
Au plus tard 6 jours ouvrables suivant la réunion, l'employeur doit répondre par écrit aux demandes /questions des membres du CSE.
Les demandes, c'est-à-dire les réclamations ou questions, des membres du CSE et les réponses de l'employeur doivent ensuite, soit être transcrites directement sur le registre du CSE, soit annexées à ce registre.
Quelles sont les sanctions en cas d'absence de registre CSE ?
L’absence de registre du CSE ou l’absence des réponses aux questions posées aux réunions est passible de sanctions.
En l'absence d'un registre du CSE ou de réponses aux questions posées en réunion l’employeur s’expose à un délit d’entrave au fonctionnement du comité, sanctionné par 7500 euros d’amende.
Quel intérêt d'avoir un registre CSE ?
Le registre du CSE a vraiment pour objectif de répertorier et de dater les différentes demandes écrites des membres de la délégation du personnel, mais également les réponses des représentants patronaux à celles-ci.
En conséquence, tout ce qui est dit aux réunions est traduit par écrit afin de garder une trace écrite de la réunion pour les élus, les salariés et l'inspecteur du travail.
Le registre du CSE peut exister en version papier ou en version dématérialisée. Chaque solution a ses avantages et inconvénients. Pour un registre du CSE papier, il peut être plus fastidieux de le compléter et il faut impérativement s'assurer qu'il soit complet et bien lisible. Côté registre du CSE dématérialisé cela implique de pouvoir gérer l'accès en ligne, aux contributeurs comme aux personnes qui doivent pouvoir le consulter. Peu importe le choix, le registre du CSE est élément indispensable de la vie du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés, ne le négligez ps !
Le CSE aide les salariés mais aussi l’employeur dans ses démarches pour gérer au mieux le personnel.
Ainsi, élus, connaissez-vous le titre emploi service entreprise (TESE) pour le proposer et l’expliquer à l’employeur.
Définition du TESE
TESE ou Titre Emploi Service Entreprise est un dispositif dont le rôle est de simplifier les formalités sociales concernant l'emploi des salariés. Il vient alors faire gagner du temps aux employeurs dans la gestion administrative de leur personnel.
Qu'est-ce que le dispositif TESE ?
Le dispositif du TESE est facultatif et ne s'applique pas à toute entreprise.
Ainsi, il est applicable aux entreprises de France métropolitaine relevant du régime général, ainsi qu'aux entreprises de Guadeloupe, Martinique, Guyane, La Réunion et Saint-Martin relevant du régime général ou agricole.
Le TESE n'est pas applicable aux entités suivantes :
les entreprises qui sont implantées en Outre-mer ou qui relèvent du régime agricole ou de régimes spéciaux (EDF, GDF, les mines...) ;
les groupements d'employeurs ;
les CSE / CE qui ont un rôle d'employeur.
Aussi, des situations particulières ne peuvent être gérées par le TESE, à savoir :
certains salariés dont les cotisations sont calculés sur des taux réduits : artistes, intermittents du spectacle, journalistes, certains médecins, les VRP multi-cartes, les vendeurs à domicile, les travailleurs à domicile, les apprentis employés dans des entreprises de plus de 11 salariés ;
les stagiaires dont la gratification ne dépasse pas le montant non soumis à cotisations ;
les chèques vacances qui sont attribués par les entreprises sans CSE / CE ;
des exonérations qui sont liées à l'aide à domicile, au service civique, aux jeunes entreprises innovantes, au contrat d’appui au projet d’entreprise, aux bassins d’emploi et de redynamisation.
Comment adhérer au TESE ?
Vous pouvez contacter les services du titre emploi service (TESE) par une adhésion en ligne avc votre n° SIRET sur ce lien : www.letese.urssaf.fr
Comment faire pour déclarer un salarié ?
Le service du TESE peut être utilisé pour tout salarié déjà présent dans l'entreprise en CDI / CDD ou toute nouvelle embauche.
Après avoir adhéré en ligne sur le lien www.letese.urssaf.fr il vous suffit de remplir un formulaire en ligne afin de donner les renseignements liés à l'embauche, à savoir la déclaration préalable à l'embauche ou DPAE et le contrat de travail.
Ensuite, vous avez une seule et unique déclaration en ligne d'une part, pourles organismes de protection sociale (URSSAF, assurance chômage, caisses de retraite complémentaire et supplémentaire, organisme de prévoyance, caisse de congés payés pour le secteur du bâtiment et des travaux publics ou caisse interprofessionnelle de congés-payés, notamment pour les secteurs transport, manutention, nettoyage industrie) et, d'autre part, pour la gestion du prélèvement à la source de l'impôt sur le revenu.
Enfin, vous avez un seul et unique règlement pour les cotisations de protection sociale obligatoire dues et pour l'impôt sur le revenu prélevé à la source en cas d’imposition des salariés.
Le centre national TESE va mettre à disposition dans votre espace employeur plusieurs documents : bulletins de paie, décomptes de cotisations, états récapitulatifs pour la comptabilité, attestation fiscale pour les salariés, etc.
Comment modifier un contrat sur le TESE ?
Il convient d'en informer rapidement le centre national TESE dans votre espace employeur lors de votre inscription en ligne avec votre N° SIRET.
L’institution d’un conseil d’entreprise au sein d’une entreprise est une nouveautés des ordonnances Macron dont le rôle est qu’il exerce l’ensemble des attributions du CSE pour devenir le seul compétent pour négocier, conclure et réviser les accords d’entreprise ou d’établissement.
Toutefois, sa constitution doit respecter une procédure particulière. Elus, savez-vous ce que représente le conseil d’entreprise et comment le constituer ?
Constitution d’un conseil d’entreprise
Le conseil d’entreprise est un organe facultatif, qui peut être institué par accord d’entreprise à durée indéterminée par un accord majoritaire (article L. 2232-12, alinéa 1er du Code du travail).
Cela signifie qu’il n’y a pas possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum. Toutefois, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, il est possible d'en créer un par un accord de branche étendu.
Il s'agit d'une structure qui vient remplacer le CSE en exerçant toutes ses attributions. Cela signifie qu'il est le seul compétent pour négocier, réviser et conclure des conventions et accords d'entreprise ou d'établissement. Ainsi, les délégués syndicaux présents au sein de l’entreprise n’auront plus la capacité de conclure des accords collectifs.
Il revient alors à l'accord de préciser la composition de la délégation qui négocie les conventions et accords d'entreprise ou d'établissement(article L. 2321-7 du Code du travail).
Conditions de validité des accords conclus par le conseil d'entreprise
L'accord d'entreprise ou d'établissement conclu avec le conseil d'entreprise est valable de deux manières :
soit, il existe une majorité en nombre (l'accord doit être signé par la majorité des représentants du personnel titulaires membres du conseil d'entreprise).
soit, il existe une majorité des suffrages exprimés (l'accord doit être signé par un ou plusieurs membres titulaires ayant recueilli la majorité - plus de 50% - des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles).
Si vous avez créé une conseil d'entreprise, nous vous remercions de laisser votre témoignage en commentaire afin de savoir votre retour sur sa constitution.
Les déclarations sociales doivent être accomplies dans toute entreprise, quelle que soit sa taille et son importance.
Ces déclarations, adressées par des employeurs, notamment au travers la déclaration annuelle des données sociales (DADS) qui change de forme avec le déploiement de la déclaration sociale nominative (DSN) au 1er janvier 2019.
La déclaration électronique sur le portail internet net-entreprises, un service gratuit et sécurisé permettant d’effectuer ses déclarations en ligne, est à privilégier pour des raisons de rapidité. Parfois, la déclaration électronique peut être imposée dans certains cas.
Elus, connaissez-vous la liste des déclarations existantes ?
Les déclarations sociales ponctuelles
Il existe plusieurs déclarations sociales à effectuer de manière ponctuelle au regard de situations particulières.
Un recrutement d'un salarié
Dans le cadre d’un recrutement d’un salarié, il convient de réaliser la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) au plus tôt 8 jours avant l’embauche. Celle-ci permet de déclarer le recrutement à l’Urssaf ou à la MSA.
En fonction de la nature recrutement, d’autres déclarations peuvent être obligatoires. Ainsi, sont obligatoires selon le recrutement :
Dans cette situation, il faut réaliser la déclaration d’accident du travail.
Elle permet de déclarer l’accident de travail ou de travail d’un salarié à la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM).
Particularité pour les entreprises du BTP
Ainsi, en cas d’intempéries, vous devez réaliser la déclaration d’arrêt de travail et demande de remboursement intempéries.
Cette déclaration concerne les employeurs du secteur du BTP dès lors qu’il y a un arrêt de travail ou de chômage partiel en raison d’intempéries.
Elle permet alors le remboursement partiel des indemnisations versées aux salariés et la prise en charge de certaines cotisations.
Les déclarations sociales périodiques
Il existe plusieurs déclarations sociales à effectuer selon différentes périodes, à savoir annuellement, trimestriellement et mensuellement. Pour une bonne organisation, il convient de tenir un calendrier afin de ne pas rater les échéances des déclarations.
Les déclarations sociales à effectuer annuellement
Il existe plusieurs déclarations sociales selon l’effectif de votre entreprise ou le chiffre d’affaires sont à effectuer annuellement :
la DADS pour certains employeurs non concernés par la DSN avant le 31 janvier de chaque année ;
la déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés pour toute entreprise à partir de 20 salariés soumise à l'obligation d'emploi de personnes handicapées à hauteur de 6 % de son effectif avant le 1er mars de chaque année ;
la taxe d’apprentissage pour tout employeur par une déclaration lors de la DSN (ou la DADS pour les employeurs non concernés par la DSN) avec paiement avant le 1er mars de chaque année ;
la contribution à la formation professionnelle continue pour tout employeur avant le 1er mars de chaque année ;
la contribution sociale de solidarité des sociétés (C3S) pour toute entreprise réalisant un chiffre d'affaires d'au moins 19 millions d’euros au plus tard le 15 mai de chaque année ;
la participation des employeurs à l’effort de construction (PEEC) pour tout employeur d'au moins 20 salariés, ou employeur agricole à partir de 50 salariés en mai de chaque année ;
la taxe sur les salaires pour tout employeur non soumis à la taxe sur la valeur ajoutée (TVA) sur l’ensemble du chiffre d’affaires avec une périodicité annuelle, trimestrielle ou mensuelle en fonction du montant payé l’année précédente.
Les déclarations sociales à effectuer trimestriellement
Plusieurs déclarations sociales selon la nature de votre activité sont à effectuer trimestriellement :
la déclaration des rémunérations des VRP multicartes chaque trimestre pour les employeurs affiliés à la CCVRP ;
la déclaration des congés spectacles (DCS) pour les entrepreneurs du spectacle, société de production, cinématographique ou audiovisuelle, de communication avec une périodicité mensuelle ou trimestrielle dépendant des cotisations versées pour l’exercice précédent ;
la taxe sur les salaires pour tout employeur non soumis à la taxe sur la valeur ajoutée (TVA) sur l’ensemble du chiffre d’affaires avec une périodicité annuelle, trimestrielle ou mensuelle en fonction du montant payé l’année précédente.
Les déclarations sociales à effectuer mensuellement
Plusieurs déclarations sociales selon la nature de votre activité sont à effectuer mensuellement :
la DSN uniquement mensuelle pour tout employeur non concerné par la DADS ;
la taxe sur les salaires pour tout employeur non soumis à la taxe sur la valeur ajoutée (TVA) sur l’ensemble du chiffre d’affaires avec une périodicité annuelle, trimestrielle ou mensuelle en fonction du montant payé l’année précédente.
Quelques suggestions ou recommandations
Pour effectuer correctement toutes les déclarations sociales, nous vous recommandons de revoir avec l'employeur les déclarations utiles à l'entreprise, puis de les noter et d'établir un tableau / calendrier relatant les échéances des différentes déclarations à ne pas rater.
La convention de forfait est un mécanisme dérogeant à la durée légale ou conventionnelle de travail.
Le temps de travail est généralement de 35 heures, mais pas tout le temps, notamment avec l'existence de la convention de forfait, qui permet de prévoir une durée du travail différente de la durée légale ou conventionnelle.
Ainsi, l'employeur et le salarié conviennent d'une rémunération forfaitaire incluant le salaire habituel et les heures supplémentaires. La convention de forfait peut être de deux manières :
forfait en heures, hebdomadaire, mensuel ou annuel ;
forfait en jours, annuel.
La signature d'une convention individuelle de forfait en heures hebdomadaire ou mensuel ne nécessite pas la conclusion préalable d'un accord collectif. Il en va différemment pour la convention de forfait annuel en heures ou en jours, qui doit être précédée d'un accord collectif en charge de déterminée le cadre, les limites et les garanties pour les salariés.
C'est cet accord collectif et la convention de forfait jours qui font l'objet d'un contentieux abondant au regard d'un manque de garanties pour les salariés, notamment la protection de la sécurité et de la santé.
Convention de forfait : quelle mise en place ?
La mise en place d'une convention de forfait obéit à trois conditions impératives, sous peine de nullité en cas de non-respect.
Ecrit pour l'ensemble des forfaits
Accord collectif pour les forfaits annuel
Consultation obligatoire des représentants du personnel
Convention de forfait : pour qui ?
Seuls les salariés cadres ou non cadres peuvent accepter une convention de forfait hebdomadaire, mensuel ou annuel.
Autrement dit, une convention de forfait jours peut être conclue avec :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif ;
les salariés, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Quant à la convention de forfait en heures sur la semaine ou le mois, elle peut être conclue avec tout salarié.
Mais, la convention individuelle de forfait en heures sur l'année peut être proposée uniquement aux deux catégories de personne visées ci-dessus à la condition que l'accord collectif d'entreprise ou d'établissement prévoit la mise en place des conventions de forfait.
Forfait jours : veillez au contrôle de la charge de travail !
Récemment, dans une affaire en date 6 novembre 2019 (Cass. soc.6 novembre 2019, n°18-19752), la Cour de cassation a décidé, sans surprise, que la convention de forfait jours en cause était nulle car cette dernière ne prévoyait pas de réel contrôle de la charge de travail.
Il convient de savoir que le recours aux forfaits annuels en jours doit être prévue par accord collectif d'entreprise ou d'établissement, à défaut une convention ou un accord de branche (article L. 3121-63 du Code du travail).
Puis, au cours des contentieux, la Cour de cassation s'est montrée protectrice des salariés en exigeant que ces accords contiennent des clauses de suivi de la charge de travail et des échanges périodiques entre le salarié et l'employeur permettant ainsi d'offrir des garanties en matière de santé, sécurité et suivi de la charge de travail.
Ainsi, la jurisprudence a exigé que l'accord collectif relatif au forfait annuel en jours garantisse :
le respect des durées maximales de travail, ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires, tout en garantissant le contrôle de la charge de travail (Cass. soc. 29 juin 2011, n°09-71107) ;
l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables (Cass. soc. 24 avril 2013, n°11-28398) ;
la santé et la sécurité des salariés (Cass. soc. 17 décembre 2014, n°13-23230).
les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;
les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17.
En l'espèce, un salarié titulaire d'une convention de forfait jours, réclamait le paiement d'heures supplémentaires en estimant notamment que les dispositions de son contrat de travail étaient irrégulières pour deux raisons : d'une part, elles ne prévoyaient pas les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et, d'autre part, elles prévoyaient 208 jours de travail annuel alors que la convention collective les limitait à 207.
Pour la Cour de cassation, lorsqu'un accord collectif ne prévoit pas de mesures qui garantissent que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et que le temps de travail du salarié est bien réparti dans le temps, la convention de forfait jours est nulle.
La consommation alcool peut être autorisé, limité, voire interdit sur le lieu de travail. Mais, que dit réellement le code du travail sur le sujet ?
Elus, connaissez la réglementation de l'alcool sur le lieu de travail afin de pouvoir aider l'employeur si besoin.
Alcool et Code du travail
Les articles R. 4228-20 et R. 4228-21 du Code du travail viennent réglementer l’usage de l’alcool sur le lieu de travail.
A cet effet, l’article R. 4228-20 dudit Code dispose à son alinéa 1er : "Aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n'est autorisée sur le lieu de travail. ». Il est précisé à l’alinéa 2 : "Lorsque la consommation de boissons alcoolisées, dans les conditions fixées au premier alinéa, est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur, en application de l'article L. 4121-1 du code du travail, prévoit dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d'accident. Ces mesures, qui peuvent notamment prendre la forme d'une limitation voire d'une interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché".
Quant à l’article R. 4228-21 dudit Code, "il est interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d'ivresse".
L’employeur peut autoriser l’alcool sur le lieu de travail, mais seulement certains alcools et à certaines conditions. Toutefois, pour des raisons de santé et de sécurité l’employeur peut décider de limiter ou d’interdire la consommation d’alcool sur le lieu de travail.
Le règlement intérieur peut-il interdire toute consommation alcool sur le lieu de travail ?
Dans un arrêt rendu par le Conseil d’Etat le 8 juillet 2019 (n°420434), la réponse à cette question est positive !
En effet, si l’employeur ne peut apporter des restrictions aux droits des salariés que si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché, il en résulte qu’il est tenu d’une obligation générale de prévention des risques professionnels dont la responsabilité, y compris pénale, peut être engagée en cas d’accident.
En conséquence, il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ainsi, l’employeur peut, lorsque la consommation de boissons alcoolisées est susceptible de porter atteinte à la sécurité et à la santé des travailleurs, prendre des mesures, proportionnées au but recherché, limitant voire interdisant cette consommation sur le lieu de travail.
En cas de danger particulièrement élevé, pour les salariés ou pour les tiers, il peut également interdire toute imprégnation alcoolique des salariés concernés.
Néanmoins, si, lorsque l'employeur prévoit une telle interdiction dans le règlement intérieur de l’entreprise, il doit être en mesure d’établir que cette mesure est justifiée par la nature des tâches à accomplir et proportionnée au but recherchée.
Il n’en résulte ni que le règlement ne pourrait légalement fixer la liste des salariés concernés par référence au type de poste qu’ils occupent, ni que le règlement devrait comporter lui-même cette justification.
Elus, pourquoi et comment mettre en place une politique alcool au travail ?
L'instauration d'une politique alcool au travail peut avoir plusieurs facteurs. Elle peut être encouragée à la suite d'accidents au sein de l'entreprise, mais également pour des raisons de sécurité des salariés ou encore si l'alcoolémie perturbe de travail d'un ou des salariés et enfin, parfois dans le cadre d'une campagne nationale.
Si l'employeur, sur demande ou influence des élus, décide de mettre en place une politique "alcool" au sein de son entreprise, le ministère du travail préconise la création de deux groupes :
un comité de pilotage ;
un groupe de prévention alcool interne à l'entreprise.
Les membres de ces deux groupes doivent suivre une formation à l'alcoologie, qui est dispensée par des formateurs compétents, tels des assistants en santé au travail, ou encore une association nationale de prévention en alcoologie et addictologie.
Le groupe de prévention, sur décision du comité de pilotage, apour objectif de faire :
un état des lieux
organiser l'information et la communication sur la problématique de l'alcool en entreprise
élaborer des protocoles et faire des propositions pour le règlement intérieur de l'entreprise.
CESU ou Chèque Emploi Service Universel est un dispositif venant simplifier les formalités d'embauche et de paiement d'un salarié à domicile.
Elus CSE, votre rôle est d'informer les salariés, mais également l'employeur, notamment en en connaissant le dispositif du CESU pour le proposer à l'employeur.
Pour tout savoir sur le CESU, lisez cet article !
Le CESU, qu’est-ce que c’est ?
Le CESU signifie Chèque Emploi Service Universel. Son rôle est de permettre de déclarer plus facilement un salarié à domicile pour des activités de service à la personne.
Sont des activités de service à la personne, l'emploi d'une personne pour le ménage, le repassage, l'aide au devoirs des enfants, ou encore les petites activités de bricolage.
Situations particulières à connaître !
les gardes d'enfants à domicile avec une prise en charge par la CAF ou la MSA doivent être déclarées au PAJEMPLOI ;
les entreprises, associations, études notariales et les syndics de copropriété doivent déclarer leurs salariés à l’URSSAF.
Le CESU pré-financé, qu’est-ce que c’est ?
Le CESU pré-financé est un moyen de paiement pour rémunérer tout ou partie le salaire d'un employé à domicile. Il convient alors de déclarer au CESU la rémunération versée.
Le CESU pré-financé est un moyen de paiement alors que le CESU déclaratif est un service simplifié pour déclarer facilement la rémunération d'un employé à domicile.
Côté salarié / employé à domicile recevant des titres CESU pré-financés, comment ça se passe ? Le salarié à domicile doit les encaisser auprès du Centre de remboursement CESU.
Exemple : Le CSE d'une entreprise X donne 50€ de titres pré-financés aux salariés. Un salarié les utilise pour l'emploie d'une femme de ménage pour 10H /mois pour un salaire net de 11€ de l'heure, correspondant à un total net de 110€. Il utilise les 50 € de titres pré-financés, verse au salarié à domicile 60 € et déclare 110 € au CESU.
si vous êtes déjà employeur, accédez à votre compte à l'aide de votre N° CESU et mot de passe ;
si vous êtes futur employeur, allee sur "Créer mon compte", puis suivez les instructions et pour votre première connexion, vous devrez enregistrer votre salarié et vos coordonnées bancaires ;
si vous êtes salarié, veillez que votre employeur vous ait préalablement déclaré au CESU, puis à la réception de votre bulletin de salaire, vous aurez un N° CESU vous permettant de créer un compte.
Combien coûte le CESU ?
La rémunération versée résulte d'un accord entre l'employeur et l'employé à domicile par un contrat de travail.
Le montant de la rémunération doit respecter 3 principes :
la valeur du SMIC en vigueur ;
la convention collective comprenant la grille de rémunération ;
la majoration de 10% relatif au congés payés ;
Concernant les salariés des particuliers employeurs, le prélèvement à source a été reporté au 1er janvier 2020.
La rémunération est payée par différents moyens de paiement selon le souhait de l'employeur. Il peut s'agir du service CESU+, le chèque, le virement en connaissant les informations bancaires du salarié, les espèces ou encore le CESU préfinancé.
Enfin, l'utilisation du CESU implique le paiement de cotisations sociales, qui dépendent de plusieurs critères (lieu géographique de l'emploi, l'âge et la situation personnelle de l'employeur).
Pour déterminer, le montant des cotisations, le CESU met en place un simulateur accessible sur ce lien !
La déclaration est-elle obligatoire et pourquoi ?
Oui la déclaration est obligatoire !
Dès lors qu'une personne fait appel à un service à la personne en employant un travailleur à domicile, elle a l'obligation de le déclarer.
Ainsi, la déclaration au CESU par l'employeur d'un travailleur à domicile permet de calculer les cotisations dues, de donner le bulletin de salaire au salarié.
Quant au salarié, le fait d'être déclaré lui permet d'avoir des droits, notamment de bénéficier de la couverture sociale (assurance maladie, maternité, retraite, accident du travail, chômage).
Quels sont les risques en cas d’absence de déclaration ?
En cas d'absence de déclaration, l'employeur d'un travailleur à domicile encourt des sanctions civiles et pénales !
Un accord national interprofessionnel, dit ANI, est un accord portant sur les conditions de travail et les garanties sociales des salariés au sein des entreprises, dont l’objectif est de couvrir l’ensemble du territoire français dans plusieurs secteurs d’activités.
Il s’agit d’une réunion de l’ensemble des partenaires sociaux, à savoir les syndicats de salariés et les syndicats d’employeurs pour négocier de nouveaux droits et garanties sociales pour les salariés et employeurs.
Dès lors que les parties ont trouvé un compromis, l’accord va s’imposer à l’employeur qui est membre d’un syndicat patronal signataire. A contrario, si un employeur est membre d’un syndicat patronal non signataire de l’accord, ce dernier ne lui est pas opposable, à moins que l’accord ne soit étendu.
Un accord étendu est un accord qui va s’appliquer à tous, signataires et non signataires.
L’ANI est une source d’inspiration pour le législateur pour qu’il légifère de nouvelles lois. Par exemple, la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi est inspirée pour une grande partie de l’ANI du 11 janvier 2013 sur la sécurisation de l’emploi et parcours professionnels.
Quel retour depuis 2013 sur les ANI ?
Depuis 2013, de nombreux ANI ont été signés afin d'attribuer des droits et des garanties sociales aux salariés et employeurs.
Les deux ANI les plus fondamentaux sont l'ANI du 11 janvier 2013 et l'ANI du 19 juin 2013.
L'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013, sur la sécurisation de l’emploi et parcours professionnels, a repris pour tout ou partie par la loi du 19 janvier 2013. En effet, cet ANI, relatif à la compétitivité et la sécurisation de l'emploi, vient offrir plus de flexibilité aux entreprises et de nouveaux droits au salariés.
Une sécurisation des parcours professionnels pour les salariés :
Des droits rechargeables à l'assurance chômage.
Un compte personnel de formation intégralement transférable.
La généralisation de la complémentaire santé.
Un meilleur encadrement du travail à temps partiel.
Une taxation des contrats de courte durée et l'aide à l'embauche d'un jeune en CDI.
De la flexibilité pour les entreprises :
Création des accords de compétitivité-emploi ou accord de maintien dans l'emploi.
Réformer les licenciements pour motif économique collectifs et les plan sociaux.
Baisse de la prescription pour saisir le juge afin de diminuer les risques judiciaires.
L'accord national interprofessionnel du 19 juin 2013, sur la qualité de vie au travail et l'égalité professionnelle, avait pour ambition d'articuler l'amélioration de la performance et des conditions de travail aux différents niveaux de l'entreprise.
Les accords nationaux interprofessionnels du 22 février 2018 avec d'une part, celui relatif à la réforme de l’assurance chômage et d'autre part, celui pour l’accompagnement des évolutions professionnelles, l’investissement dans les compétences et le développement de l’alternance.
L'ANI sur l'assurance chômage du 22 février 2018 prévoit les mesures suivantes :
Une indemnisation des démissionnaires pour bénéficier de l'aide au retour à l'emploi projet (AREP) à la condition de justifier d'une part, d'un projet d'évolution professionnelle réel et sérieux et, d'autre part, une durée d’affiliation minimale à l’assurance chômage ininterrompue de 5 ans.
Une indemnisation des travailleurs indépendants face au risque de perte d'activité par une allocation de 800 euros versée durant 6 mois consécutifs à la condition de justifier une situation de liquidation judiciaire et à une condition de revenus suffisants avec un plancher fixé à 10 000 € durant deux années.
Ouverture à la négociation de branche du régime des contrats courts.
Quant à l'ANI du 22 février 2018 pour l’accompagnement des évolutions professionnelles, l’investissement dans les compétences et le développement de l’alternance est une avancée importante en matière de compétitivité et d'emploi. Un accord a été trouvé avec pour objectif de mettre la formation professionnelle au service de la compétitivité des entreprises, mais également de l'employabilité des salariés et de l'emploi des jeunes. Il est prévu les mesures suivantes :
Un pilotage de l'alternance par les branches en rendant notamment le système de l'apprentissage plus agile.
La simplification de la formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle avec notamment un abondement du CPF des salariés en heures supplémentaires, un accès à la formation simplifié pour les salariés.
L'accord national interprofessionnel du 10 mai 2019 sur la retraite complémentaire AGIRC-ARRCO. Cet acoord met en oeuvre les orientations stratégiques 2019-2022 de l'AGIRC-ARRCO. Il est prévu :
Une indexation des pensions de retraite sur les prix pendant 4 ans.
Des nouvelles situations d'exonération des coefficients de solidarité.
Attribuer à nouveau une partie des réserves de gestion administrative aux réserves techniques du régime, qui servent au paiement des pensions.
La complémentaire santé est obligatoire pour tous les salariés depuis le 1er janvier 2016. Cela signifie que tout employeur du secteur privé, quel que soit sa taille, doit proposer à ses salariés, en complément des garanties de base de l’Assurance maladie, une mutuelle santé complémentaire.
L’employeur participe donc au financement de cette complémentaire, mais le CSE peut-il également y participer ? Si oui, comment ?
Elus, découvrez comment le CSE peut participer au financement d’une mutuelle santé complémentaire pour les salariés !
Qu'est-ce qu'une complémentaire santé ?
Une complémentaire santé est un mécanisme permettant au salarié de revoir des garanties supplémentaires en plus des garanties de base de la Sécurité Sociale.
Le rôle de la complémentaire santé est de couvrir tout ou partie des dépenses santé qui reste à la charge de l’assuré, le salarié, dans le cadre de la couverture santé complémentaire obligatoire souscrite par son employeur.
ZOOM sur la complémentaire santé obligatoire
Qu'est-ce qu'une mutuelle de groupe ?
Une mutuelle de groupe est destinée à protéger tous les salariés et dirigeants d'une entreprises avec des garanties adaptées aux spécificités des salariés et dirigeants et qui peuvent également être étendues aux ayants-droits, comme la famille.
Comment fonctionne une mutuelle d'entreprise ?
L'employeur doit financer la mutuelle d'entreprise à hauteur d'au moins 50% et dispose de la faculté de prévoir des garanties distinctes selon les catégories socio-professionnelles. Le salarié doit payer le reste, à moins que le CSE prenne en charge le restant sur le budget des activités sociales et culturelles ou encore l'employeur se charge de financer en totalité la mutuelle.
Comment bien choisir sa mutuelle santé ?
Le choix de sa mutuelle santé dépend des prestations que l'on souhaite qu'elles soient plus ou moins bien remboursées. Il est recommandé de demander plusieurs devis aux TOP 10 des complémentaires santé listées ci-après.
Est-ce obligatoire de souscrire à la mutuelle d'entreprise ?
Si tout employeur du secteur privé doit se munir d’une complémentaire santé pour ses salariés depuis le 1er janvier 2016, le salarié reste libre de souscrire ou non à la mutuelle de son entreprise.
Mutuelle complémentaire santé financée par l’entreprise : quel budget ?
Le financement de la complémentaire santé obligatoire par le CSE intervient sur le budget lié aux activités sociales et culturelles.
En effet, l’employeur participe financièrement à la complémentaire santé obligatoire à hauteur d’au moins 50% de la cotisation.
Le reste étant à la charge du salarié. Néanmoins, pour faire plaisir au salarié, le CSE peut prendre en charge tout ou partie de la cotisation salariale payée par le salarié.
Quelles sont les meilleures mutuelles santé ?
Il existe de nombreuses mutuelles santé sur le marché. Afin de vous aider à choisir la bonne complémentaire santé, nous avons recensé un listing des 10 meilleures :
Au cours de la relation de travail, des conflits peuvent survenir, qu’ils soient individuels ou collectifs. C’est normal !
Une mésentente peut intervenir entre deux salariés, mais encore avec l’employeur pendant le contrat de travail ou à son issue sur les motifs du licenciement devant le conseil de prud’hommes.
Elus, il est important de savoir distinguer le conflit individuel du conflit collectif et connaître les outils permettant de les résoudre.
Qu'est-ce qu'un conflit ?
Du latin « conflictus », le mot conflit signifie heurt, choc, lutte ou encore attaque. A l’origine, le conflit avait pour signification la lutte armée, le combat du pouvoir entre personnes. Aujourd’hui, le terme de conflit s’applique à toute personne étant en désaccord.
Conflit individuel ?
Un conflit individuel est un conflit entre un employeur et un salarié lié par un contrat de travail devant le conseil de prud’hommes. Il est souvent jugé devant le conseil de prud’hommes, comme par exemple :
une action en requalification de CDD en CDI,
une en résiliation judiciaire ou en prise d’acte de la rupture du contrat de travail.
Cas particulier des journalistes
Les parties peuvent se mettre d’accord pour soumettre les conflits individuels à une commission paritaire amiable, qui a une mission de conciliation en étant composée de 2 représentants des employeurs et de 2 représentants des journalistes désignés par les organisations patronales et de salariés en cause (article 47 de la convention collective des journaliste).
Conflit collectif ?
Le conflit collectif est un conflit entre plusieurs salariés liés par un contrat de travail à un même employeur.
Il est souvent défendu par des syndicats devant les juridictions, comme par exemple :
une action pour discrimination salariale devant le conseil de prud’hommes,
une action devant le tribunal d’instance devenu le tribunal de grande instance, futur tribunal judiciaire en 2020, pour un litige relatif à l’annulation des élections professionnelles demandées par plusieurs salariés à un syndicat.
Cas particulier des journalistes
Les conflits collectifs peuvent être soumis à une commission de conciliation (article 48 et 49 de la convention collective des journalistes). En cas d’échec de la conciliation, les parties peuvent soumettre leur litige à un arbitrage (article 50 de la convention collective des journalistes).
Le règlement des conflits
Le règlement des conflits individuels et collectifs peut se faire par différents interlocuteurs :
L'inspection du travail qui a pour rôle de contrôler, mais également informer, conseiller, concilier et décider en ayant un droit d'entrée dans l'entreprise et de constater les infractions à la législation du travail.
Le défenseur syndical, qui a pour rôle d'assister et de représenter les salariés dès lors qu'un litige a lieu devant une juridictions du premier degré (Conseil de prud'hommes) ou du second degré (Cour d'appel).
Le conseiller du salarié, qui a pour rôle d'assister bénévolement le salarié convoqué à un entretien préalable à un licenciement dans les entreprises qui n’ont pas de CSE.
Le Conseil de prud'hommes, dont le rôle est de juger les litiges individuels naissant entre les employeurs et les salariés.
RAPPEL
Un conflit peut donner suite à une grève par les salariés. Il convient de rappeler que le droit de grève est un droit constitutionnel reconnu à tous les salariés et, en conséquence, l'exercice d'un tel droit ne peut justifier ni sanction, ni licenciement !
Tout salarié peut avoir besoin d'un conseil lors de l'entretien préalable au licenciement quand l'entreprise est dépourvue d'instances représentatives du personnel. Zoom sur le conseiller du salarié.
Qu’est-ce qu’un conseiller du salarié ?
Un conseiller du salarié est une personne qui exerce une activité de conseil du salarié à titre bénévole en l’assistant lors de son entretien préalable au licenciement dès lors que l’entreprise est dépourvue d’instances représentatives du personnel, à savoir le comité social et économique remplaçant les anciennes instances représentatives.
Quelles missions pour le conseiller du salarié ?
Le rôle de conseiller du salarié n'est pas précisément défini dans la loi. Il possède seulement la mission suivante :
Autrement dit, il a pour rôle d'intervenir, demander des explications à l'employeur, présenter ses observations, mais également faire office de témoin pour le salarié et rédiger une attestation rapportant le déroulement et le contenu de l'entretien préalable (Cass. soc. 27 mars 2001, n°98-44666).
En aucun cas, le conseiller du salarié peut produire en justice une fausse attestation en relatant sciemment des faits matériellement inexacts (Cass. soc. 26 mars 2002, n°01-84215). S'il produit du faux en justice, il encourt alors une peine d'un an de prison et 15 000 euros d'amende (article 441-7 du Code pénal).
Le conseiller du salarié est tenu au secret professionnel, ainsi qu'à une obligation de discrétion, comme les membres du comité social et économique, sous peine de radiation de la liste des conseillers par l'autorité administrative (articles L. 1232-13 et D. 1232-12 du Code du travail).
Quel champ d'intervention pour le conseiller du salarié ?
Le champ d'intervention du conseiller du salarié représente le secteur géographique où il exerce sa mission.
Ainsi, il exerce sa mission dans :
le département où est établie la liste à laquelle il appartient ;
les entreprises dépourvues d'instances représentatives du personnel élues ou désignées, à savoir l'absence de comité social et économique remplaçant les anciennes instances représentatives du personnel, ou encore l'absence de délégué syndicaux.
Les moyens dont dispose le conseiller du salarié ?
Le conseiller du salarié, lui-même salarié, dispose de plusieurs moyens pour l'exercice de ses missions :
15h de crédit d'heures par mois dans dans les entreprises d'au moins de 11 salariés, sans report d'un mois à l'autre ne soit possible,
un accès à la formation.
Qui peut être conseiller du salarié ?
Toute personne peut devenir conseiller du salarié, à la condition de bénéficier d'une expérience dans le monde de l'entreprise et des relations entre employeurs et salariés, ainsi que des connaissances en droit social.
Les conseillers prud'homaux, qui sont en activité, ne peuvent pas exercer la fonctions de conseiller du salarié en raison d'un conflit d'intérêts.
Où trouver un conseiller du salarié ?
Les conseillers du salarié figurent sur une liste mise en oeuvre dans chaque région par la DIRECCTE après consultation des organisations de salariés et d'employeurs les plus représentatives.
Cette liste est ensuite arrêtée par le préfet du département et est révisées tous les 3 ans tout en pouvant être complétées à tout moment.
Comment accéder à cette liste ?
Cette liste peut être consultée dans chaque section de l'inspection du travail ou encore dans toutes les mairies.
Combien de temps reste-t-on conseiller du salarié ?
Le conseiller du salarié est investi d'un mandat de 3 ans reconductible.
Comment arrêter d'être conseiller du salarié ?
Le conseiller du salarié, bénévole, peut se démettre de ses fonctions à tout moment. Il peut également être radié de la liste en cas de violation du secret professionnel ou de son obligation de discrétion.
Le conseiller du salarié est un salarié protégé : sa protection s'inscrit dans le cadre de l'article L. 1232-7 du Code du travail et commence à courir à compter du jour où la liste des conseillers du salarié est arrêtée dans le département par le préfet.
Cela signifie que la mission de conseiller du salarié ne peut être une cause de rupture du contrat de travail. Le licenciement du conseiller du salarié ne doit intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail. Cette autorisation est également requise durant 12 mois suivant la cessation des fonctions.
Le lieu de travail peut être source de conflit entre deux salariés concernant la gestion du travail, le comportement ou l’attitude de chacun, ou encore relatif à la hiérarchie. En tout état de cause, un conflit entre deux salariés peut survenir lors de l’exécution du travail.
Comment apaiser un conflit au travail ?
Comment l’éviter ?
Quelles sanctions existe-t-il envers les salariés en situation conflictuelle ?
Elus, découvrez les astuces pour savoir gérer un conflit au travail entre deux salariés avec des conseils pour les prévenir.
Qu'est-ce que le conflit du travail ?
Un conflit de travail est une situation délétère entre deux salariés ou deux dirigeants pour des raisons personnelles ou professionnelles causant généralement une mauvaise ambiance de travail.
Comment gérer une situation de conflit ?
Pour gérer un conflit entre salariés, l’employeur doit toujours anticiper en les prévenant, comme le dit l’adage « mieux vaut prévenir que guérir ».
En effet, en amont, pour encourager la prévention des conflits de travail, il existe des outils au sein de l’entreprise :
le document unique d’évaluation des risques professionnels en charge de faire un inventaire global et spécifique de l’ensemble des risques au sein de l’entreprise, voire de ses établissements (article R. 4121-1 du code du travail) : l’employeur doit identifier les situations à risques et agir par prévention pour éviter le ou les risques ;
l’entretien annuel d’évaluation, par lequel l’employeur fait un bilan professionnel au salarié sur ses objectifs (article L. 6315-1 du code du travail) : l’employeur, à cette occasion, peut identifier l’attitude du salarié comme étant à risque s’il constate un comportement qui pourrait faire naître un ou des conflits avec d’autres salariés.
Si les actions en amont ne suffisent pas à gérer un conflit au travail, il convient de vérifier si l’attitude des salariés est répréhensible, c’est-à-dire s’ils sont passibles de sanctions.
Il convient de rappeler que les sanctions sont prescrites par le règlement intérieur, document écrit en charge d’édicter le pouvoir disciplinaire de l’employeur, mais également la réglementation en matière de santé, sécurité et conditions de travail (article L. 1321-1 du code du travail).
L’existence d’un conflit peut justifier un licenciement, mais, en aucun cas, l’employeur doit licencier sur-le-champ !
Il convient d’ouvrir une enquête afin de connaître les origines, les circonstances, les conséquences du conflit et essayer de le résoudre.
Celui qui est à l’origine du conflit, une fois identifié, peut être sanctionné, voire être mis à pied à titre conservatoire jusqu’à son licenciement.
Illustration d'une situation de conflit au travail
Il a été jugé qu’une salarié, même en état de grossesse, a eu un comportement agressif et inadapté en proférant des injures et des menaces à l'égard de ses collègues et de son supérieur hiérarchique, en contestant son autorité devant toute l'équipe commerciale et en exerçant des pressions pour obtenir des informations confidentielles (Cass. soc. 31 mars 2016, n°15-13069).
En cas de conflit au travail, quels recours des salariés ?
D’un point de vue collectif, les représentants du personnel disposent d’un droit d’alerte. Ainsi, un membre du CSE s’il constate une atteinte au droit des personnes, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, peut déclencher son droit d’alerte en saisissant immédiatement l’employeur (article L. 2312-59 du code du travail).
D’un point de vue individuel, chaque salarié dispose d’un droit d’alerte et de retrait ou de dénonciation :
chaque salarié a le droit d’alerter immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé (article L. 4131-1 du code du travail) ;
chaque salarié a droit de se retirer, sans risquer d’être sanctionné, s’il constate un risque pour sa vie ou sa santé (article L. 4131-3 du code du travail) ;
chaque salarié peut dénoncer des faits ou agissements de harcèlement moral.
Comment apaiser un conflit au travail ?
Elus, il est important que vous sachiez repérer et gérer les conflits au travail afin de préserver une ambiance de travail saine, agréable et productive.
Découvrez ainsi les 10 étapes pour gérer, apaiser et dénouer un conflit au travail :
Etape 1 : Reconnaissez la nature du conflit. Est-il personnel ou professionnel ? Est-il d'objectifs, de valeurs, de méthodes, d'intérêts, de besoins ou encore d'opinions ? Un conflit est un non-dit engendrant un manque de communication et une frustration conduisant à une forme d'agression. Déclenchez une enquête avec l'employeur afin de détecter les non-dits, puis tentez de recevoir individuellement et collectivement les salariés en conflit pour comprendre et apaiser les individus.
Etape 2 : Contrôlez votre stress et vos émotions tout en étant attentif et en faisant attention aux différences : ne prenez pas parti pour tel ou tel salarié.
Etape 3 : Sachez qu'un conflit permet de mieux ses connaître, de comprendre ses limites, même si les choses sont dites maladroitement sur le coup de la colère : la parole est libératrice.
Etape 4 : Agissez rapidement dès les premiers signes de tensions : inciter les protagonistes à aller dans un endroit calme, agréable et confidentiel (salle de réunion, bureau).
Etape 5 : Trouvez un compromis : prendre du recul sur la situation de chacun et trouver une solution.
Etape 6 : Faire éventuellement intervenir une personnel extérieure : l'intervention d'un médiateur, peut souvent être efficace, dont le rôle est de réguler les échanges, d'écouter chacune des parties et de trouver la solution adéquate au litige.
Etape 7 : Faire la part des choses entre la personne ET l'origine du conflit.
Etape 8 : Pratiquez l'empathie : il est souvent utile de se mettre à la place de l'autre pour être bien à son écoute.
Etape 9 : Apprenez à pardonner. Un conflit libère des paroles et peut être bienfaisant au sein d'une équipe, il ne faut pas s'en prendre à l'une ou l'autre personne pour le conflit créé.
Etape 10 : Laissez le temps agir pour que la paix revienne. Il faut souvent du temps pour que le conflit s'apaise.
Est-ce le rôle de l’élu du CSE ou du DRH pour gérer les conflits du travail ?
Réponse : Les deux !
L'élu du CSE doit essayer de préserver une ambiance de travail saine, agréable et productive ! De ce fait, il lui revient de gérer les conflits collectifs du travail avec l'employeur dans le cadre de son pouvoir d'alerte.
Le DRH a pour rôle de veiller au bon fonctionnement de l'entreprise tant que le plan quantitatif que sur le plan qualitatif.Il se doit alors de veiller, voire d'anticiper les conflits collectifs de travail par l'intermédiaire du document unique des risques professionnel ou de l'entretien annuel d'évaluation.
