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RH et Management

Entretien annuel : les étapes pour aider le salarié en 2022

L'entretien annuel est une méthode d'évaluation du travail du salarié. C'est une pratique couramment utilisée par les TPE, PME et les groupes qui consiste en la rencontre du salarié et de son supérieur hiérarchique pour évaluer un certain nombre d'éléments au regard d'une année écoulée. Contexte légal de l'entretien annuel, différences avec l'entretien professionnel et toutes les étapes pour bien accompagner les salariés, en tant qu'élus du CSE pour un entretien annuel qui remplisse ses objectifs, on vous dit tout dans cet article. 

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La différence entre entretien annuel et entretien professionnel

L'entretien annuel, facultatif, ne doit pas être confondu avec l'entretien professionnel, qui est lui obligatoire.

Définition de l'entretien annuel

Il est parfois nécessaire pour un employeur d'évaluer ses salariés pour vérifier leurs compétences et capacités professionnelles. Cette évaluation permet de favoriser un temps précis et prévu de dialogue entre salarié et manager et peut se faire selon plusieurs méthodes, comme celle de l'entretien annuel. 

L'entretien annuel est donc une méthode d'évaluation des salariés qui repose sur un échange autour des résultats de cette évaluation entre un salarié et son manager. Il a pour objectif de faire le point sur l'année écoulée, de clarifier les attentes de l'employeur vis-à-vis du salarié, et inversement ainsi que d'évaluer l'accomplissement des objectifs fixés pour l'année passée et éventuellement définir ceux de l'année à venir. 

La méthode de l'entretien annuel n'est pas obligatoire, pour autant l'employeur doit respecter malgré tout certaines obligations s'il décide de l'appliquer : 

  • Transparence et confidentialité : toutes les méthodes d'évaluation doivent être connues de tous, y compris des élus du CSE, à qui toute nouvelle méthode d'évaluation doit être présentée en CSE. Les résultats des évaluations sont soumis au RGPD (règlement européen de protection des données personnelles) et le salarié peut demander à tout moment la suppression de ses données personnelles. Les résultats de l'évaluation et l'échange éventuel qui l'entoure doivent faire l'objet d'un compte rendu remis au salarié et signé par lui et son manager.
  • Non-discrimination et égalité de traitement : le système d'évaluation retenu doit être global et concerner uniformément tous les salariés pour ne pas réaliser de discriminations. Une grille d'évaluation ainsi que des méthodes d'évaluation proportionnelles, adaptées et justifiées à l'activité du salarié et de l'entreprise doivent être définies et communiquées pour garantir l'égalité de traitement entre chaque salarié évalué.

La pratique de l'entretien annuel en France

Malgré l'absence d'obligation légale, l'entretien annuel est très pratiqué dans les entreprises. En effet, 60% des salariés bénéficient d'un entretien annuel avec 86% dans les entreprises d'au moins 500 salariés ("Pilotage du travail et risques psychosociaux", DARES, janvier 2015).

Cet entretien individuel du manager avec le salarié est, pour 80% des Directeurs des Ressources Humaines, un outil au service de leur politique RH (étude du Centre d’Analyse Stratégique, septembre 2011).

Néanmoins, ce mode d'évaluation des salariés est moins plébiscité selon le Cabinet Deloitte dans un article publié dans la Harvard Business Review en avril 2015. Il serait parfois considéré comme inutile, voire stressant pour les collaborateurs et inadapté aux mutations de l'entreprise.

Toutefois, l'entretien annuel, ou encore appelé entretien d'évaluation ou entretien annuel d'évaluation, reste un atout s'il est bien mené. Pourquoi ?

S'il est utilisé comme un outil d'échanges conviviaux, constructifs et évolutifs sur le bilan de la performance du salarié, c'est alors un moyen de comprendre, de manière contradictoire, le travail accompli du salarié, ainsi que les objectifs qui lui ont été attribués, la maîtrise de son temps et ses ressentis.

Élus au CSE votre rôle est essentiel pour accompagner le salarié à son entretien annuel.

Définition de l'entretien professionnel

L'entretien professionnel est obligatoire légalement. C'est un échange entre le salarié et son manager concernant son évolution professionnelle : formation, promotion, mobilité interne. L'entretien professionnel se réalise dans le cadre de la démarche, obligatoire légalement de gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) et de la politique de formation de l'employeur (à travers le plan de développement des compétences).

Cette obligation légale est prévue par l'article L. 6315-1 du Code du travail, qui prévoit cette obligation tous les 2 ans avec une procédure stricte :

"À l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience [...]."

Des précisions et modifications ont par ailleurs été apportées par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel sur les obligations prévues pour l'entretien professionnel, particulièrement la possibilité d'adapter la périodicité par accord d'entreprise ou de branche, l'approfondissement de son contenu, la mise à disposition des résultats des entretiens professionnels dans (BDES).

L'entretien annuel est une méthode d'évaluation qui, si elle est bien menée, permet de faire le point, avancer, progresser et échanger. Toutefois, mal réalisé ou pas préparé, l'entretien annuel peut être une source de stress, voire de RPS, à éviter. C'est sur ce point que le rôle des élus du CSE est d'accompagner les salariés, mais aussi l'employeur pour faire de l'entretien annuel un véritable instrument de la qualité de vie au travail. 

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Le rôle et les objectifs de l'entretien annuel

Élus, votre rôle est de définir la finalité de l'entretien annuel au salarié, ainsi que sa méthodologie. Voici l'essentiel de ce qu'il faut savoir.

L'objectif de l'entretien annuel

Rassurer, c'est trouver les mots justes en expliquant simplement l'objectif de l'entretien annuel. Elus, entretenez-vous avec le salarié et sachez expliquer l'objectif de l'entretien annuel.

Entretien annuel obligatoire code du travail ? 

Réponse : Non !

Il n'existe aucune disposition légale qui définisse l'entretien annuel ou l'entretien d'évaluation ou l'entretien annuel d'évaluation. Le Code du travail n'oblige pas d'employeur à effectuer des entretiens annuels : c'est une pratique courante dans les entreprises, parfois rendue obligatoire par la convention collective ou un accord collectif.

Entretien annuel égale évaluation professionnelle ?  

Réponse : Oui !

Un entretien annuel a pour finalité d'évaluer le travail du salarié par un rendez-vous individuel entre le salarié et son supérieur hiérarchique, son manager. Cet entretien annuel vient établir un bilan de performance du salarié sur l'année précédente écoulée.

Généralement, il a lieu en début d'année, pour évaluer l'année précédente. Par un échange contradictoire, le salarié et son manager reviennent sur le travail accompli, la réalisation des objectifs, la maîtrise du salarié de son emploi du temps, de ses envies et aspirations professionnelles

L'entretien annuel n'est pas un projet de licenciement. L'objectif est de réaliser un bilan professionnel, d'échanger avec le responsable hiérarchique sur le travail effectué, les objectifs remplis ou pas, les conditions de travail, la charge de travail, les éventuelles améliorations à réaliser ou les progrès fait ou à faire. Même s'il s'agit d'un entretien en tête avec le manager, l'entretien annuel n'a pas vocation à se caractériser comme un entretien préalable à un éventuel licenciement.

L'entretien annuel est le moment pour le salarié de s'exprimer sur son travail, ses objectifs, sa volonté d'effectuer une ou des formations à court, moyen ou long terme.

Il peut également demander une augmentation de salaire après avoir amené la qualité du travail réalisé, les objectifs remplis et la satisfaction y incombant.

L'importance de la préparation

Afin qu'il soit efficace, l'entretien annuel doit être préparé.

"Une des clés du succès est la confiance en soi. Une des clés de la confiance en soi est la préparation" Arthur Ashe

L'entretien annuel doit respecter une méthodologie spécifique en amont : 

1- Préparation de l'entretien en amont, souvent par un questionnaire remis au salarié afin qu'il prépare ses échanges avec son manager, mais également avec le bilan de l'année précédente (sauf s'il s'agit du premier entretien annue), de la fiche de poste du collaborateur, de ses missions et objectifs pour l'année écoulée.

2- Présentation du manager de la finalité de l'entretien, des différents points à aborder.

3- L'écoute par le manager de son collaborateur sur  sa vision del'année écoulée. 

4- L'évaluation de l'année écoulée par le manager, généralement par une grille entretien  annuel en charge de récapituler les compétences, les comportements, les points forts, les axes à améliorer et en progrès, les objectifs. 

5- L'identification des besoins en formation du collaborateur face à l'évaluation afin qu'il puisse s'améliorer, remplir ses objectifs. 

6- La définition des objectifs pour l'année à venir, ainsi que les points à améliorer ou à faire progresser. 

7- Le bilan de l'entretien par chacune des parties, à savoir le collaborateur et le manager. Il s'agit de répondre à la question suivante : "comment chacun a vécu les échanges de l'entretien ?" 

8- La validation des objectifs fixés par le collaborateur, ainsi que les moyens de les remplir une fois accord sur le bilan de l'entretien.

9- L'encouragement du collaborateur par le manager afin de reconnaître ses qualités, ses points forts et qu'il persévère dans son travail et les progrès qu'il a à réaliser.

La fin de l'entretien annuel donne lieu à la délivrance compte rendu comprenant la grille ayant servi à l'évaluation et  la planification écrite des objectifs et moyens pour l'année à venir qui est signé par les parties. 

Déroulé et exemples d'entretien annuel

Voici un exemple d'une fiche d'entretien annuel, d'entretien d'évaluation ou d'entretien annuel d'évaluation. 

Exemple de Fiche d’entretien annuel d’évaluation

  • Collaborateur :                             
  • Date de l’entretien :      
  • Date du dernier entretien :
  • Poste occupé :
  • Ancienneté dans l’entreprise :
  • Ancienneté au poste :
  • Responsable hiérarchique :
  • Missions du poste en s'appuyant sur la fiche de poste et le contrat de travail :
  • Grille entretien annuel :
  • Tableau recensant le degré de réalisation (excellent / très bon / bon / satisfaisant / insatisfaisant), ainsi que les différentes compétences que doit avoir le salarié pour son poste (capacité de travail / rigueur / réactivité et dynamisme / fiabilité dans le suivi des dossiers / capacité à exercer des responsabilités / goût des responsabilités / aptitude à travailler en équipe / aptitude à être autonome / aptitude à la négociation ...).
  • Les réalisations du salarié :
  • Difficultés rencontrées :
  • Souhait d'évolution professionnelle :
  • Souhait de formation par le salarié (si oui, laquelle et pourquoi ?) :
  • Souhait de mutation (si oui, laquelle et dans quel délai ?) :
  • Signature du collaborateur et signature du responsable avec la date de l'entretien avec transmission d’une copie au collaborateur et au responsable hiérarchique et une conservation de l’original dans le dossier du personnel.

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Soulagez le salarié sur l'éventuel stress de cette discussion annuelle 

Elus, sachez que certains salariés peuvent être en état de stress face à la tenue de l'entretien annuel. Vous pouvez jouer un rôle de soutien.

Rappelez-lui ceci : l'entretien annuel est une chance car il n'est pas prévu légalement, sauf obligation de la convention ou de l'accord collectif. Donc, toutes les entreprises ne prévoient pas des entretiens annuels aux salariés.

Il faut donc que le salarié voit l'entretien annuel comme une chance de s'exprimer sur son travail.

"Impose ta chance, serre ton bonheur, et va vers ton risque", René Char

La préparation de l'entretien annuel  

Cette étape est importante car elle permet de travailler en amont l'entretien annuel du salarié. Elus, savez-vous aider le salarié dans la préparation de son entretien annuel ?

Après lui avoir expliqué le rôle de l'entretien annuel, l'avoir rassuré voire soulagé, aidez-le dans la préparation de l'entretien annuel.

Préparer entretien annuel : comment faire ? 

Convenez avec lui par téléphone et courriel un rendez-vous de préférence physique, voire téléphonique, dans les 15 jours ou 3 semaines suivant la tenue de l'entretien annuel.

Ce rendez-vous a pour objectif dans un premier temps de lui présenter le rôle de l'entretien annuel, le rassurer et/ou le soulager (étape 1, 2, 3). Puis, passer à la phase de l'aider dans la préparation de son entretien annuel (étape 4).

L'aider dans la préparation de son entretien annuel, c'est lui donner les outils, lui dire qu'il faut qu'il réalise son auto-évaluation sur l'année passée en restant objectif afin d'être crédible, fiable, sincère auprès de l'employeur.

Comment l'aider à réaliser son auto-évaluation ?

L'auto-évaluation est un bilan annuel salarié que le salarié doit préparer en répondant aux questions suivantes sur papier :

1- Quel est son bilan de l'année écoulée en fonction des réalisations du travail et des objectifs ?

2- Quelles sont ses réussites, ses difficultés et ses échecs ? 

3- Quels sont ses compétences pour chacune de ses réalisations ? Quel en est son degré de maîtrise, son efficacité ?   

4- Quels sont ses axes d'amélioration ? Il y en a toujours, on peut toujours s'améliorer. Les montrer sera bien vu auprès de l'employeur et permet de savoir s'analyser, de se remettre en question, de pouvoir évoluer à l'avenir. 

5- Y-a-t-il des formations qui pourraient améliorer les axes d'amélioration, prendre en compte les échecs, les difficultés ? Il s'agit de cibler les formations utiles pour la réalisation des objectifs futurs : y-a-t-il un manque de compétences dans la réalisation de telle(s) ou telle(s) tache(s) pour remplir le ou les objectif(s) ?   

6- Quel est son projet professionnel à court, moyen, voire long terme ? Comment veut-il évoluer dans l'entreprise à l'avenir ?

Il est possible que son manager, en même temps que la convocation à l'entretien annuel, lui demande de remplir un questionnaire, une grille d'auto-évaluation, une grille entretien annuel, qui est le fruit des questions ci-dessus.

Le salarié doit y répondre avec sérieux, de manière objective afin d'être crédible sur son bilan annuel, ses aspirations et envies professionnelles. Aidez-le à y répondre sérieusement !

Coachez le salarié sur la tenue de son entretien

Le coaching renvoie à la capacité d'un individu d'accompagner, d'entraîner, de guider, de développer sur mesure de manière personnelle, relationnelle et comportementale un individu ou un collectif dans une démarche de management pour accroître sa performance. Par extension, le coaching peut consister à se faire le miroir de l'autre. 

Elus CSE (ou élus des anciennes instances représentatives du personnel, DP, CE, CHSCT et DUP), vous avez la capacité à aller plus loin que la simple aide. Vous pouvez coacher le salarié dans son entretien annuel, c'est-à-dire lui servir de guide afin que cet entretien soit perçu comme un échange positif et constructif pour développer ses compétences à l'avenir.

Comment coacher ?

1- Aidez-le à construire sa préparation entretien annuel, son bilan annuel salarié, sa grille entretien annuel.

Exemple : posez-lui les questions sur ses réalisations, ses compétences, ses acquis, ses échecs, mais également sur ce qu'il a besoin d'améliorer par d'éventuelle(s) formation(s). 

2- Montrez-lui que demander, que dire, comment réagir.

Exemple : comment demander une augmentation ou une formation ? Autrement dit, en fonction de son bilan annuel, donnez-lui des conseils sur les arguments à utiliser.

Quel vocabulaire entretien annuel ?

Lors de l'entretien annuel, il est important d'utiliser un vocabulaire adéquate, d'utiliser des arguments convaincants en se mettant à la place du manager, c'est-à-dire savoir peser ses arguments en fonction des réalisations effectuées, de ce que l'on veut tout en essayant de se mettre à la place du manager qui va recevoir la demande.

Par exemple, pour demander une augmentation ou une prime, il est préférable de le faire en dernier après avoir valorisé ses réalisations, réussites et projets.

Vérifiez la veille que le salarié est prêt 

La veille de l'entretien annuel, encouragez et donnez vos dernières recommandations au salarié. Vérifiez qu'il est prêt et fixez-vous un rendez-vous après l'entretien annuel afin de faire un débriefing et vérifier si l'entretien a été positif. 

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Offrez au salarié vos derniers conseils 

Représentants du personnel, votre rôle est d'accompagner le salarié jusqu'au bout de l'entretien annuel. Offrez-lui vos derniers conseils personnels.

Encouragez-le de croire en lui s'il compte aborder une négociation de salaire par exemple.

Après l'entretien annuel  

Réaliser un débriefing de l'entretien annuel c'est faire le point sur ce qui a été dit, vérifiez la remise des documents et l'absence de brutalité du manager. 

Elus, votre rôle est d'accompagner le salarié dans ses réclamations auprès de l'employeur. Vous êtes donc un interlocuteur privilégié pour le salarié.

Ainsi, un débriefing apparaît essentiel. Dans ce cadre, vérifiez notamment :

  • la fiche entretien annuel d'évaluation ainsi que la grille entretien annuel : ces éléments ont-ils été transmis au salarié et sont-ils bien rempli ? 
  • la méthodologie de l'entretien annuel : celle utilisée par l'employeur est-elle pertinente par rapport à celle suggérée en étape 1 ? En cas de réponse négative, étudiez la possibilité de faire une remontée au responsable hiérarchique. 
  • l'auto-évaluation : le salarié a-t-il pu s'exprimer sur tout les points exprimés dans l'auto-évaluation travaillée en amont ? 
  • le ressenti du salarié : est-il encouragé ou est-il déçu ou choqué ? En cas de ressenti négatif, étudiez la possibilité de remonter à l'employeur le ressenti du salarié.   

Vérifiez le suivi du salarié post-entretien 

En principe, post-entretien, le salarié doit recevoir un suivi. Généralement, un second entretien est fixé à mi-chemin de l'année pour faire un point sur ce qui a été dit lors de l'entretien annuel. 

Elus, votre rôle est de vérifier que l'entretien annuel est positif pour l'avenir professionnel du salarié.

Constatez la satisfaction du salarié

La satisfaction de l'entretien annuel du salarié est importante car un mauvais entretien annuel avec un mauvais suivi va engendrer une baisse de productivité, une déception pouvant provoquer une démotivation.

Que faut-il entendre par "mauvais" ? Un entretien annuel sans méthodologie particulière, sans laisser place à l'expression du salarié, ou encore un conflit entre le salarié et son manager, une situation de tension sur telle ou telle activité, etc. 

L'entretien annuel est une force, il permet l'échange entre le salarié et son employeur par un bilan annuel de son travail, ses réalisations, ses difficultés, ses améliorations afin qu'il puisse s'améliorer et évoluer professionnellement.

De ce fait, il est logique que le salarié soit satisfait. L'insatisfaction du salarié va conduire à une perte de temps à effectuer l'entretien annuel, à la baisse de motivation et de productivité du salarié.

Donc, s'il y a eu des failles dans l'entretien annuel, élus, il est nécessaire que vous puissiez les relever post-entretien annuel et dans son suivi afin de les remonter à l'employeur pour les corriger.

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Mi-temps thérapeutique : démarches, indemnisation, horaires…

Avec plus d’un million de sinistres (accident du travail, de trajet et maladies professionnelles) reconnus et pris en charge en 2016 et un nombre d'arrêt maladie en hausse en 2018, le mi-temps thérapeutique ou temps partiel thérapeutique est un mécanisme qui permet de maintenir le salarié dans l'emploi. 

Communément appelé mi-temps thérapeutique, aujourd'hui temps partiel thérapeutique,  ce dispositif est une situation de reprise progressive du travail par le salarié à la suite d'un arrêt pour un accident ou une maladie d'origine professionnelle ou non.

Elus au CSE (ou les anciennes instances si elles existent encore, à savoir les DP, le CHSCT et le CE), voire les représentants syndicaux, connaissez-vous les règles qui régissent le mi-temps thérapeutique ou temps partiel thérapeutique ?

Voici les clés pour bien aider le salarié dans ses démarches !

Qu'est ce qu'un mi-temps thérapeutique ? 

Le mi-temps thérapeutique ou temps partiel thérapeutique n'est pas régi par le Code du travail, mais par le Code de la Sécurité Sociale aux articles L. 323-3, L. 433-1, R. 433-15, qui viennent fixer les conditions médicales de mise en place et les modalités de sa prise en charge financière par les organismes sociaux.

Le mi-temps thérapeutique ou temps partiel thérapeutique est une reprise progressive de l'activité professionnelle si le salarié à fait l'objet d'un arrêt de travail relatif à :

  • une maladie indemnisée par la Sécurité Sociale ;
  • une maladie professionnelle ;
  • un accident du travail.

L'accès au temps partiel thérapeutique n'est possible uniquement si le salarié a préalablement fait l'objet d'un arrêt de travail indemnisé par la Sécurité Sociale.

Cette reprise à temps partiel n'est pas obligatoirement consécutive à la période d'arrêt de travail. En effet, elle peut être consécutive à une reprise temporaire à temps complet faisant suite à l'arrêt initial (Cass. Ass. Plen., 15 juin 1984, n°82-11070 ; article L. 323-3 du Code de la Sécurité Sociale).

L'article L. 323-3 du Code de la Sécurité Sociale dispose que lors de la reprise du travail à temps partiel pour motif thérapeutique, qui fait suite immédiatement à un arrêt de travail indemnisé à temps complet, le salarié a droit au bénéfice d'une indemnité journalière de Sécurité sociale (IJSS) pour tout ou partie :

  • soit, si la reprise du travail et si le travail effectué sont reconnus comme étant de nature à favoriser l'amélioration de l'état de santé de l'assuré ;
  • soit, si l'assuré doit faire l'objet d'une rééducation ou d'une réadaptation professionnelle pour recouvrer un emploi compatible avec son état de santé.

Cette indemnité est également versée lorsque la reprise à temps partiel fait suite à une période de travail à temps complet si le salarié est atteint d'une affection longue durée (ALD) ou victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle.

Récemment, un arrêt est venu fixer les conditions de bénéfice des IJSS en mi-temps thérapeutique : Cass. civ., 2e 14 février 2019, n°18-10899.

Ainsi, selon les articles L. 323-1 et R. 323-1 du code de la sécurité sociale, l’indemnité journalière de l’assurance maladie est accordée à l’expiration d’un délai fixé au quatrième jour de l’incapacité de travail ; l'article L. 323-3, en cas de reprise du travail à temps partiel pour motif thérapeutique faisant immédiatement suite à un arrêt de travail indemnisé à temps complet, une indemnité journalière est servie en tout ou partie à l’assuré dans les conditions et limites qu’il détermine. Dès lors que la reprise du travail à temps partiel avait été prescrite à a salariée à effet du deuxième jour de l'incapacité de travail, elle ne pouvait pas prétendre au bénéfice de l'indemnisation.

salarié a droit au bénéfice d'une indemnité journalière

Les démarches pour accéder au mi-temps thérapeutique 

La mise en place du mi-temps thérapeutique s'effectue par 3 étapes essentielles que le salarié doit respecter.

Elus, les connaissez-vous pour informer le salarié de la mise en place du dispositif ? 

  1. Prendre rendez-vous avec le médecin traitant : une prescription par le médecin traitant avec la détermination du pourcentage d'activité par rapport au travail à temps complet. A la suite, le salarié doit adresser les volet 1 et 2 à la CPAM (sauf, prescription faite en ligne par le médecin) et le volet 3 à son employeur dans les 48 heures suivant la prescription papier établie par le médecin. 
  2. Prendre rendez-vous avec l'employeur : le salarié doit obtenir une attestation de son employeur dans laquelle il autorise le mi-temps thérapeutique pour l'emploi occupé avec le montant de la rémunération versée au salarié. Il donne son accord de principe, sous réserve de l'avis favorable du médecin du travail par une visite médicale de reprise et dans le respect des préconisations émises.  
  3. Transmettre le dossier à la CPAM : le salarié doit envoyer la prescription d'arrêt de travail et l'attestation de l'employeur à la CPAM qui, en fonction des éléments du dossier, déterminera la durée et le montant du versement des indemnités journalières.

Le temps partiel thérapeutique est une reprise du travail progressive. Dès lors, le contrat n'est pas suspendu, mais le contrat fait l'objet d'un avenant.

Temps partiel thérapeutique ou mi temps thérapeutique, rémunération / salaire ?

Par principe, la rémunération est versée au prorata du temps de travail effectué à laquelle s'ajoute l'indemnité journalière de Sécurité Sociale (IJSS), mais le tout ne doit pas dépasser le salaire à temps plein. Ainsi, lors d'un mi-temps thérapeutique, le salaire apparaît diminué et compensé avec les IJSS. Néanmoins, certaines conventions collectives peuvent prévoir le maintien de salaire à 100%. Donc, pensez à vérifier les dispositions de la convention applicable au salarié pour l'aider au mieux dans ses démarches !

A l'issue de ces trois étapes, élus savez-vous la durée maximale d'indemnisation du mi-temps thérapeutique ?  

La durée maximale de perception des indemnités journalières est de 3 ans (article R. 323-1 du Code de de la Sécurité Sociale), voire plus par prolongation exceptionnelle de la CPAM d'une durée maximum d'un an (article L. 323-3 du Code de la Sécurité Sociale).

La rédaction du bulletin de paie d'un salarié en mi-temps thérapeutique 

Le mi-temps thérapeutique obéi à des conditions spécifiques, qui ont des impacts sur le traitement de la paie. Elus, sachez-les pour en informer le salarié et vérifier en conséquence le respect des règles qui régissent le temps partiel thérapeutique.

Ainsi, chaque mois, l'employeur rempli une attestation de salaire sur laquelle il vient renseigner le montant du salaire concerné par le mi-temps thérapeutique, ainsi que le salaire mensuel lorsque le travail est réalisé à temps plein.

Il transmet cette attestation à la CPAM, qui calcule le montant des indemnités journalières de sécurité sociale du fait de la perte de salaire qui résulte du mi-temps thérapeutique. 

Le salarié doit toujours continuer à percevoir les primes liées à sa présence, à la participation, ainsi qu'au calcul de son ancienneté dans l’entreprise et bénéficie également des droit à congés payés au même titre qu'un salarié à temps plein.

bulletin de paie d'un salarié en mi-temps thérapeutique

Les dispositions du mi-temps thérapeutique dans la fonction publique 

Le temps partiel thérapeutique dans la fonction publique est régi par la loi n°84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'Etat.

Quelles conditions du temps partiel thérapeutique fonction publique ?

Sur les conditions, il est accordé pour deux raisons non cumulatives : 

  • la reprise des fonctions à temps partiel est reconnue comme étant de nature à favoriser l’amélioration de l’état de santé de l’intéressé ;
  • l’intéressé doit faire l’objet d’une rééducation ou d’une réadaptation professionnelle.

Toutefois, le mi-temps thérapeutique n'est pas illimité ! Le fonctionnaire est autorisé à accomplir son service à temps partiel pour raison thérapeutique pour :

  • une durée de 3 mois renouvelable au maximum 1 an après un congé maladie, un congé de longue maladie ou un congé de longue durée ;
  • une durée de 6 mois maximum renouvelable une fois après un congé pour accident de service ou maladie contractée dans l’exercice ses fonctions.

Sur le plan procédural, le fonctionnaire doit effectuer une demande d'autorisation au médecin agréé par l'administration par courrier recommandé avec accusé de réception accompagné d'un certificat médical établi par son médecin traitant. 

La demande est accordée après un avis favorable concordant du médecin agréé par l'administration. Toutefois, si les avis du médecin traitant et du médecin agréé ne sont pas concordants, alors un comité spécifique est saisi pour statuer sur la demande.

Temps partiel thérapeutique ou mi temps thérapeutique :

rémunération / salaire ?

En cas d'autorisation du temps partiel thérapeutique, le fonctionnaire perçoit l’intégralité de son salaire, soit son traitement. Il est a noté que ce temps partiel ne peut, en aucun cas, être inférieur au mi-temps.

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Calcul de l’indemnité de licenciement, comment aider le salarié ?

L'indemnité de licenciement est un droit pour le salarié. Ce dernier doit donc comprendre le principe et les modalités de calcul de l'indemnité de licenciement.

L'indemnité de licenciement est une somme légalement due au salarié à l'occasion de la rupture de son contrat de travail à durée indéterminée. Le droit à une telle indemnité commence au jour de l'envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception qui notifie la rupture. A ce titre, les droits du salarié vont se déterminer selon les dispositions légales et conventionnelles.

Le salarié peut avoir des difficultés au calcul de l'indemnité de licenciement. De ce fait, il peut se tourner vers des interlocuteurs pour se faire aider : les représentant du personnel élus au comité social et économique, ou encore les représentants de proximité s'ils existent (à défaut d'existence de ces nouvelles instances, les délégués du personnel). Ainsi, élus, comment pouvez-vous aider le salarié dans la compréhension d'un tel calcul ?

l'indemnité légale de licenciement

Calcul de l'indemnité de licenciement : quelles règles ?

Notions : indemnité légale, indemnité conventionnelle, indemnité contractuelle ?

A l'occasion de la rupture de son contrat de travail à durée indéterminée, tous les salariés bénéficient à compter de la notification du licenciement d'une indemnité due en vertu de la loi en fonction de l'ancienneté, sauf faute grave ou faute lourde.

Toutefois, cette indemnité peut être conventionnelle ou contractuelle. Ainsi, la convention collective de branche ou un accord d'entreprise peut prévoir un montant de l'indemnité de licenciement ou des conditions de versement ou d'ancienneté plus favorables que l'indemnité légale. Si le montant est moins élevé, c'est l'indemnité légale qui s'applique (Cass. soc., 31 octobre 2012, n°11-21822).

Le contrat de travail peut également prévoir une indemnité de licenciement d'un montant supérieur à celui prévu par la convention collective. Mais, elle ne devra pas être assimilée à une clause pénale, prévue et autorisée à l'article 1231-5 du Code civil et interdite en droit du travail. Il a été qualifié comme une telle clause, l'indemnité qui, par son importance, apparaît comme interdisant la rupture unilatérale du contrat et donnant droit à l'employeur d'obtenir du juge qu'il en réduise le montant (Cass. soc. 2 juillet 1984, n°82-40273).

Cette distinction est essentielle pour le calcul de l'indemnité de licenciement. A défaut de stipulations plus favorables par la convention collective de branche ou un accord d'entreprise, ou encore le contrat de travail, il faut prendre en compte l'indemnité légale de licenciement.

Le principe : l'indemnité légale de licenciement

L'indemnité légale de licenciement a fait l'objet d'une réforme avec l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail. En effet, elle vient modifier l'ancienneté, le montant et la base de calcul.

 

1) Une indemnité réduite à 8 mois

L'ancienneté requise pour bénéficier de l'indemnité légale de licenciement est fixée à 8 mois de travail ininterrompus au service du même employeur (article L. 1234-9 du Code du travail). Cette mesure s'applique à tous les licenciements prononcés après la publication de l'ordonnance susvisée, soit à partir du 24 septembre 2017.

 

2) Un montant revalorisé 

Le salarié licencié a droit à une indemnité de licenciement dont le montant minimal est fixé par le Code du travail, sauf faute grave ou faute lourde.

Parallèlement à la mise en place d'un barème pour déterminer les indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le décret du 25 septembre 2017 a augmenté l'indemnité légale de licenciement des salariés en contrat à durée indéterminée pour tous les licenciements prononcés à compter du 27 septembre 2017.

De ce fait, l'article R. 1234-2 du Code du travail vient fixer le montant de l'indemnité légale de licenciement par une augmentation de +25% à :

  • 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans d'ancienneté ;
  • 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11è année.

Si les années sont incomplètes, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets (article R. 1234-1 du Code du travail).

 

3) Une nouvelle base de calcul

Le décret du 25 septembre 2017 vient également déterminer le salaire de référence, qui est la base de calcul de l'indemnité légale de licenciement due au salarié dès 8 mois d'ancienneté, contre 1 an auparavant.

De la même manière qu'antérieurement à la réforme, l'indemnité de licenciement relative aux licenciements prononcés à compter du 27 septembre 2017 se calcule en fonction d'un salaire brut mensuel de référence selon la formule la plus avantageuse (article R. 1234-1 et R. 1234-4 du Code du travail) :

  • 1/3 des 3 derniers mois de salaire, et, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion ;
  • 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédent le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédent le licenciement.

Cette base de calcul comprend les éléments suivants : l'ensemble de la rémunération fixe ou variable, les primes ou gratifications, les avantages en nature, les indemnités de congés-payés, les majorations pour heures supplémentaires et les rappels de salaires. Mais, sont exclus les éléments qui ne sont pas versés en contrepartie d’un travail effectif, tels les remboursements de frais, les plus-values réalisées par un salarié lors de la levée de ses stock-options, les sommes versées au titre de la participation ou de l’intéressement.

 

Calculer l'indemnité de licenciement : comment faire ?

Afin d'être plus concret, voici un exemple de calcul de l'indemnité légale de licenciement avec et sans la réforme.

Exemple : Un salarié a travaillé 18 ans pour son employeur dans l'entreprise X pour un salaire mensuel brut de référence de 1.800,00 euros. Il est licencié sans faute grave ou faute lourde.

1. Si le licenciement s'opère à partir du 27 septembre 2017, le nouveau calcul issu de la réforme s'applique :

  • Calcul : (salaire mensuel brut de référence x 1/4 x ancienneté) + (salaire mensuel brut de référence x 1/3 x nombre d'année d'ancienneté supplémentaires à compter de la 11è année)
  • Soit : (1800€ x 1/4 x 18 ans) + (1800€ x 1/3 x 8 ans) = 12.900,00 €

2. Si le licenciement s'opère avant le 27 septembre 2017, l'ancienne règle de calcul s'applique :

  • Calcul : (salaire mensuel brut de référence x 1/5 x ancienneté) + (salaire mensuel brut de référence x 2/15 x nombre d'année d'ancienneté supplémentaires à compter de la 11è année)
  • Soit : (1800€ x 1/5 x 18 ans) + (1800€ x 2/15 x 8 ans) = 8.400,00 €

 

A noter :

  • La formule de calcul ci-dessus est valable tant pour la rupture conventionnelle que pour la mise à la retraite. Dans les deux cas, à compter du 27 septembre 2017, le salarié perçoit une indemnité au moins égale à l'indemnité légale de licenciement (article L. 1237-7 et L. 1237-13 du Code du travail).
  • Le montant est doublé en cas de licenciement causé  par l'impossibilité de reclassement du salarié devenu inapte à la suite d'une maladie ou d'un accident professionnel.

 Un simulateur pour calculer l'indemnité de licenciement?

Dans un objectif de vérification et/ou de simplification des démarches de calcul de l'indemnité de licenciement, il existe des simulateurs permettant de donner le montant légalement du.

Ainsi, le site officiel de l'administration française a mis en place un simulateur concernant l'indemnité légale de rupture conventionnelle, qui vient contrôler le respect de l'indemnité légale.

Les Editions Francis Lefebvre ont mis au point un simulateur de l'indemnité légale de licenciement pour tous les licenciements notifiés depuis le 27 septembre 2017, c'est-à-dire en fonction de la réforme de l'indemnité légale de licenciement.

Néanmoins, il est préférable d'effectuer au préalable le calcul sans le simulateur en fonction des différentes règles légales explicitées précédemment et des exemples. En effet, rien n'est plus juste qu'un calcul à main levé. A ce titre, l'aide d'un élu du personnel ne peut qu'être bénéfique afin que le salarié s'y retrouve dans ses calculs, mais aussi pour avoir un avis éclairé sur son calcul.

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RH et Management

Comment négocier une indemnité sans cause réelle et sérieuse ?

L’indemnité sans cause réelle et sérieuse est un dispositif au cœur de l’actualité sociale au regard du barème prévu par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail. 

En effet, ce texte a fixé un barème d’indemnisation, qui s’impose au juge en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ainsi, en cas de contentieux, les indemnités prud’homales sont encadrées par un plancher et un plafond qui s’applique aux litiges pour les licenciements notifiés à partir du 24 septembre 2017.

Le plafonnement des indemnités prud’homales, dit « Barème Macron », avaient déjà été prévu par la loi n°2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, dite « loi Macron ». Mais, le Conseil constitutionnel l’avait invalidé. Il estimait que le motif du critère lié à la taille de l’entreprise est contraire au principe constitutionnel d’égalité devant la loi dès lors qu’il ne présente aucun lien avec le préjudice subi par le salarié du fait de la perte de son emploi.

Dorénavant, l’article L. 1235-3 du Code du travail prévoit un tableau qui détermine les indemnités minimales et maximales que le juge octroie au salarié en fonction de l’ancienneté en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse si la réintégration est impossible.

Toutefois, l’article L. 1235-3-1 du Code du travail prévoit que ce barème ne s’applique pas si le juge constate que le licenciement est nul. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

La nullité du licenciement concerne 6 situations :

  • la violation d’une liberté fondamentale
  • le harcèlement moral ou sexuel
  • la discrimination
  • le licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou à une dénonciation de crimes et délits
  • l’entrave aux prérogatives d’un salarié protégé par son licenciement en raison de l’exercice de son mandat
  • la violation du statut protecteur attachée au congé de maternité ou de paternité et au statut de victime d’accident du travail ou de maladie professionnelle

 

Cela signifie t-il pour autant qu’il est impossible de négocier une indemnité sans cause réelle et sérieuse ? Un élu peut-il intervenir en apportant son aide à une telle négociation ? C’est ce que nous allons voir.

 

indemnité sans cause réelle et sérieuse, licenciement

Qu’est-ce qu’une indemnité sans cause réelle et sérieuse ?

En droit du travail, l’employeur ne peut se séparer de son salarié que pour un motif légitime. Le licenciement est une rupture du contrat de travail, qui ne peut se faire que par une « cause réelle et sérieuse », selon les termes des juges.

Le licenciement doit être fondé sur un motif réel et sérieux, c’est-à-dire un motif :

  • établi : le motif doit pouvoir être prouvé et lié au travail ;
  • objectif et exact : le motif ne doit pas reposer sur un sentiment, un doute, un soupçon de l’employeur, mais sur des griefs matériellement vérifiables ;
  • sérieux : le motif doit être suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite du contrat, mais sans qu’il soit une faute grave qui consiste en une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail qui, de par son importance, rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Cette indemnité sans cause réelle et sérieuse est déterminée par le juge. Ce dernier accorde au salarié une indemnité dont le montant, variable, dépend de son ancienneté et s’exprime en mois de salaire brut d’après le barème prud’homal de l’article L. 1235-3 du Code du travail.

indemnité sans cause réelle et sérieuse, prud'hommes

Négocier une indemnité sans cause réelle et sérieuse : comment faire ?

Un représentant du personnel peut-il aider à négocier une telle indemnité ? Oui, il le peut.

L’indemnité sans cause réelle et sérieuse est déterminée par le juge selon un barème.

Néanmoins, le juge prud’homal conserve le pouvoir d’apprécier le préjudice subi par le salarié, qui a fait l’objet d’un licenciement abusif. Mais, cette liberté est encadrée par le barème. Ainsi, en fonction du préjudice subi par le salarié (ancienneté, âge, recherche d’emploi, perte d’avantages financiers…), l’indemnité allouée pourra être étudiée à la hausse dans la limite du maximum prévu par le barème.

Comment un élu du personnel peut-il aider le salarié ? Le rôle joué au sein de l’entreprise est la clé.

En effet, les représentants du personnel sont des intermédiaires entre l’employeur et les salariés. Plus l’entreprise est importante, plus le dialogue entre l’employeur et le salarié est compliqué. De plus, le salarié ne connaît pas toujours les dispositions légales, réglementaires ou jurisprudentielles qui s’appliquent en sa faveur. L’aide d’un élu ne peut qu’être bénéfique.

Aider le salarié à négocier une telle indemnité, c’est renseigner le salarié sur ses droits. Par exemple, l’informer qu’il peut se tourner vers l’inspecteur du travail ou la possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié figurant sur une liste du site de la DIRECCTE. Plus encore, c’est l’accompagner dans ses démarches, et même témoigner en sa faveur lors d’une audience.

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suspension du contrat de travail
Législation et travail

Accident du travail d’un salarié : comment l’aider en tant qu’élu ?

Les risques professionnels sont importants chaque année. Dans son rapport public rendu en 2016, l’Assurance Maladie recense plus d’un million de sinistres (accident du travail, accident de trajet et maladies professionnelles) reconnus et pris en charge.

« Le travail, c’est la santé », titre de la célèbre chanson de l'artiste Henri Salvador sortie en 1965, ne perd pas sa pertinence aujourd'hui.

Ainsi, le salarié victime d'un accident du travail doit respecter une procédure particulière. Représentants du personnel au sein du comité d’entreprise, des délégués du personnel, du comité d’hygiène, de santé et des conditions de travail, ou encore élus au comité social économique s’il est déjà institué dans l’entreprise, vous pouvez l’aider. Quelles sont les démarches

accident du travail

 Qu’est-ce qu’un accident du travail exactement ?

Il est important de distinguer l’accident du travail de l’accident de trajet ou encore de la maladie professionnelle. Il s’agit de risques professionnels, mais avec une signification différente.

Un accident du travail est un évènement ou une série d’évènements survenus à des dates certaines par le fait ou à l’occasion du travail, quelle qu’en soit la cause, à toute personne salariée ou travaillant à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise, et dont il est résulté une lésion (article L. 411-1 du Code de la Sécurité Sociale).

Trois éléments cumulatifs permettent d’établir un accident du travail :

  • un évènement ou une série d’évènements ayant une date certaine ;
  • un lien avec le travail ;
  • une survenance par le fait du travail

A la différence, l’accident de trajet est un accident survenu à un travailleur pendant le trajet aller retour :

  • entre sa résidence principale, une résidence secondaire présentant le caractère de stabilité ou tout autre lieu où le travailleur se rend de façon habituelle pour des motifs d’ordre familial, et le lieu de travail ;
  • entre le lieu de travail et le restaurant, la cantine ou d’une manière plus générale le lieu où le travailleur prend habituellement ses repas.

Quant à la maladie professionnelle, elle est présumée d’origine professionnelle dès lors qu’elle est désignée dans un des tableaux de maladies professionnelles annexés au Code de la Sécurité Sociale et contractée selon les conditions dudit tableau. Toutefois, si une de ces conditions ne sont pas remplies, la maladie peut être reconnue d’origine professionnelle s’il est prouvé qu’elle est directement causée par le travail habituel de la victime.

La survenance de tels risques professionnels obéit à une procédure particulière avec des délais à respecter. Elus du personnel, dès que vous avez connaissance d’un accident du travail, aidez le salarié dans ses démarches, notamment dans le respect des délais.

La déclaration d’accident du travail : les démarches ?

La déclaration d’accident du travail doit se faire tant auprès de l’employeur que de la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM).

Informer l’employeur

Le salarié victime d’un accident du travail doit obligatoirement informer l’employeur le plus rapidement possible, au plus tard dans les 24h.

Il est émis un tempérament à ce principe en cas de force majeure, d’impossibilités absolues ou de motifs légitimes.

Informer la Caisse primaire d’assurance maladie

Une fois informé, l’employeur doit déclarer à la CPAM l’accident dont est victime le salarié dans les 48h, jours ouvrés. Toutefois, il a la possibilité d’émettre des réserves motivées sur le caractère professionnel de l’accident.

L’absence de démarches par l’employeur donne la possibilité au salarié de déclarer lui-même l’accident à la CPAM dans les 2 ans.

Il est possible que l’accident entraîne un arrêt de travail. Dans ce cas, l’employeur adresse à la CPAM une attestation de salaire pour le calcul des indemnités journalières dues au salarié.

Faire constater les blessures à un médecin

L'accident, dont est victime le salarié, doit être constaté par un médecin de son libre choix, qui est généralement le médecin traitant. Ce dernier établit un certificat médical, qui constate les lésions, la localisation, les symptômes et les séquelles éventuelles. Eventuellement, il peut remettre au salarié un certificat d’arrêt de travail et, si l’arrêt de travail se prolonge, il délivre un certificat médical de prolongation.

Reconnaître le caractère professionnel de l’accident 

Quant un salarié est victime d’un accident sur son lieu de travail, en lien avec le travail, par le fait du travail, ce dernier n’est que présumé professionnel. La décision de reconnaître le caractère professionnel appartient à la CPAM, qui dispose d’un délai de 30 jours à compter de la réception de la déclaration d'accident et du certificat médical initial.

Parfois, pour rendre sa décision, la CPAM peut demander un examen sous la forme d’un questionnaire, mais également une enquête complémentaire (notamment, en cas de décès du salarié), ou encore soumettre le salarié à un examen médical par le médecin conseil. Dans ces cas, le délai d'instruction est prolongé de 2 mois. Cela se produit si l’employeur émet des réserves motivées sur le caractère professionnel de l’accident ou si la CPAM le juge nécessaire.

La CPAM informe les parties de ses démarches avant l’expiration du délai et notifie sa décision au salarié, à l’employeur et au médecin traitant. L’accident est reconnu comme ayant un caractère professionnel, soit explicitement par sa décision, soit implicitement en cas d’absence de décision dans le délai de 1 mois. Il arrive qu’elle refuse de reconnaître le caractère professionnel et, dans ce cas, elle précise alors les délais des voies de recours en cas de contestation.

L’indemnisation de l’accident du travail : le fonctionnement ?  

Dès lors qu’un salarié est victime d’un accident du travail, il bénéficie d’indemnités journalières de sécurité sociale à partir du premier jour qui suit l’arrêt de travail sans délai de carence. Ces indemnités sont dues pendant toute la durée d’incapacité de travail du salarié jusqu’à la guérison totale, la consolidation des blessures ou le décès.

Les indemnités journalières de sécurité sociale sont calculées par la CPAM à partir de l’attestation de salaire donnée par l’employeur qui lui permet de déterminer le salaire journalier de base.

Représentant du personnel : qu’en est-il du mandat ?  

Un arrêt de travail ne suspend pas le mandat de représentant du personnel.

Toutefois, pour faire valoir l'indemnisation des heures qui y sont consacrées pendant la période d'arrêt de travail, il faut que le médecin traitant autorise cette activité de représentation. A défaut d'une telle autorisation par le médecin du travail, vous vous exposez à la perte du bénéfice des indemnités journalières et à l'impossibilité de pouvoir prétendre au paiement par l'employeur des heures de délégation déposées (Cass. ch. mixte, 21 mars 2014, n°12-20002 et n°12-20003, P+B+R+I).

Virginie Morgand

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membres du CHSCT
RH et Management

Comment réaliser un plan de compétences aux salariés ?

La formation professionnelle est un outil stratégique pour l’entreprise. En effet, elle vise le maintien dans l’emploi ainsi que le développement des compétences des salariés. Elle permet d’accroître autant leur satisfaction que la pérennité de l’entreprise en boostant sa productivité. Elle permet également de recruter et d'attirer des talents. Le plan de développement des compétences est en réalité la nouvelle désignation du plan de formation, que l'employeur doit obligatoirement présenter aux élus représentants du personnel au CSE. Mais, concrètement, comment élabore-t-on un plan de développement des compétences aux salariés ? Quelles sont les clés pour bien proposer un plan de développement des compétences aux salariés ? Et sur quels aspects les élus doivent-ils porter une attention particulière ? Les réponses dans cet article.

Aperçu de l'article
Quel lien entre formation professionnelle et plan de développement de compétences ?
Qu’est-ce qu'un plan de développement des compétences en entreprise ?
Quelles sont les actions de formation relevant du plan de développement des compétences ?
Des actions de formations variées
Pourquoi les entretiens professionnels sont importants dans la mise en œuvre du plan de développement des compétences ?
Comment bien construire un plan de développement des compétences ?
Identifier les besoins selon les moyens
Utiliser une méthode de travail rigoureuse
Étudier le budget et piloter la formation
Comment financer le plan de développement des compétences ?
Quel modèle de plan de développement des compétences utiliser ?
Comment présenter le plan de développement des compétences au CSE ?

Quel lien entre formation professionnelle et plan de développement de compétences ?

La formation professionnelle a fait l’objet d’une réforme par le Ministère du Travail le 5 mars 2018. Dans cette réforme la transformation de la formation professionnelle est considérée comme l’un des trois piliers, avec l’apprentissage et l’assurance-chômage, de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Cette fameuse loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a refondu entièrement le paysage de la formation professionnelle, avec notamment une nouvelle dénomination du plan de formation, qui devient le plan de développement des compétences. Toutes les mesures entrent en vigueur le 1er janvier 2019. La compétence est désormais la clé de la formation. 

Former, c’est savoir donner les compétences par des moyens, c’est savoir écouter en construisant le parcours du salarié. C'est également aider ceux qui en ont besoin, tels les demandeurs d’emploi pour leur permettre d’acquérir la compétence clé pour décrocher un emploi.

Le plan de formation est un enjeu pour tous les acteurs de l’entreprise : les salariés sont les premiers concernés, mais également l’employeur qui a des obligations de prendre des initiatives et, enfin, les représentants du personnel tant par l’information-consultation due que par leur rôle d’intermédiaire entre ces deux acteurs.

En entreprise, la formation se décline par la mise en œuvre d’un plan de développement des compétences, qui doit donc être bien réalisé. Une faille dans le processus, comme une formation inadaptée proposée à un salarié, peut conduire à l’absence de développement des compétences souhaitées.

Qu’est-ce qu'un plan de développement des compétences en entreprise ?

L’article L. 6111-1 du Code du travail dispose en son alinéa 1er : « La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés. [...] »

Ainsi, la formation professionnelle est un enjeu essentiel au sein de l’entreprise. C’est pourquoi, l’article L. 6321-1 du Code du travail prévoit des obligations à la charge de l’employeur dans ce domaine. L'employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Dès lors, il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, qui sont mises en œuvre par un plan de développement des compétences.

Le plan de formation était un document constitué de l’ensemble des actions de formation, de bilans de compétences et de validation des acquis de l’expérience (VAE) définies dans le cadre de la politique de gestion du personnel de l’entreprise. Il était élaboré sous la responsabilité de l’employeur après consultation des représentants du personnel.

Depuis le 1er janvier 2019, le plan de formation devient le « plan de développement des compétences » (article L. 6312-1 du Code du travail) en lien avec la nouvelle définition de l’action de formation et la nouvelle notion « d’action concourant au développement des compétences ».

Contrairement au plan de formation, ce nouveau plan de développement des compétences n’est pas construit par catégorie d’actions de formation. Ainsi, il n’y a plus de distinction entre les actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi et les actions de développement des compétences.

Le plan de développement des compétences est un document qui rassemble l'ensemble des actions de formation retenues par l'employeur pour ses salariés. Il est réalisé par l'employeur, présenté aux représentants du personnel dans toutes les entreprises de plus de 11 salariés et doit distinguer 2 types d'actions de formation :

  • les actions de formation obligatoires, en application d'accords ou conventions collectives ;
  • les autres actions de formation, dites non obligatoires.

Le plan de développement des compétences peut également prévoir d'autres actions :

Quelles sont les actions de formation relevant du plan de développement des compétences ?

Des actions de formations variées

Annuel ou pluriannuel, le plan de développement des compétences peut comporter des actions de formation, de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou d'actions d'apprentissage. 

Réalisées en principe pendant le temps de travail, certaines actions du plan de développement des compétences peuvent, sous certaines conditions, être mises en œuvre hors temps de travail.

Ainsi, en raison de la suppression des catégories d’actions de formation, la loi vient également modifier les règles déterminant les conditions de réalisation et de rémunération des actions de formation. Elle distingue désormais les formations obligatoires et les autres formations.

Les actions de formation obligatoires sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Elles constituent un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération (article L. 6321-2 du Code du travail).

Quant aux actions de formation non obligatoires, elles constituent également un temps de travail effectif et doivent donner lieu au maintien de la rémunération du salarié pendant leur déroulement (L. 6321-6 du Code du travail).

Pour les formations hors temps de travail, la loi supprime deux obligations qui étaient imposées à l’employeur. Ainsi, il n’y plus d’obligation de verser une allocation de formation égale à 50% de la rémunération nette de référence du salarié et l’employeur ne sera plus tenu de définir avec le salarié la nature des engagements pris en cas de réussite à la formation.

Pourquoi les entretiens professionnels sont importants dans la mise en œuvre du plan de développement des compétences ?

L’entretien professionnel est un outil majeur dans la stratégie de management de l’entreprise. C'est également un pilier de la stratégie des ressources humaines et un outil essentiel pour contribuer à la définition des besoins de formation. Chaque salarié doit pouvoir bénéficier d'un entretien professionnel, à minima tous les deux ans, à l'initiative de l'employeur. Il s'agit d'échanger autour des perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi. C'est l'occasion d'évaluer et entretenir la motivation des salariés, mais surtout d'identifier ses besoins d'accompagnement ou de formation, pour l'impliquer d'autant plus dans la gestion de son parcours professionnel. 

Comment bien construire un plan de développement des compétences ?

Identifier les besoins selon les moyens

Les besoins de formation doivent être étudiés et évalués par l’employeur afin d’avoir une vision claire de la stratégie de l’entreprise, des compétences détenues par chaque salarié et de leur besoin de formation en conséquence.

Ainsi, si l’entreprise a conclu un accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), les orientations de la formation professionnelle issues de cet accord vont déterminer le contenu du plan de développement des compétences.

Utiliser une méthode de travail rigoureuse

Il n’existe pas de méthode légale pour élaborer un plan de formation et de développement des compétences. Il faut être rigoureux, car déterminer des actions de formations représente du temps et un coût.

Si l’entreprise compte plus de 50 salariés, le plan de développement des compétences doit être obligatoirement présenté au comité social et économique (CSE), la nouvelle instance de représentation du personnel, en fonctionnement depuis janvier 2020. Les élus sont associés au processus d’élaboration du plan par une information-consultation au cours de réunions afin de recueillir leurs propositions.

Planifier et organiser : le plan prévisionnel de formation

Établir un plan prévisionnel de formation, c’est anticiper la gestion du plan de développement des compétences. Il s’agit de déterminer un calendrier  en fonction des différentes contraintes de l’entreprise (charges de travail, délais, mise en œuvre des formations en interne ou en externe...).

Étudier le budget et piloter la formation

Le budget de la formation doit être établi afin d’étudier les coûts en négociant avec les différents prestataires, ou encore rechercher les différents financements possibles.

Comment financer le plan de développement des compétences ?

Suivre une formation inscrite dans le plan de développement des compétences doit répondre aux besoins du salarié pour réaliser correctement sa mission.  Aussi, la formation ne peut pas générer de dépenses de sa part. Lorsqu'une formation, obligatoire ou non obligatoire, est réalisée pendant le temps de travail du salarié, l'employeur doit maintenir sa rémunération. Lorsqu'elle se déroule en dehors du temps de travail, le maintien de la rémunération n'est pas obligatoire et le versement d'une allocation de formation a également été supprimé. 

Dans tous les cas l'employeur doit financer les frais pédagogiques (coût de la formation) ainsi que les frais de transport, d'hébergement et de restauration. Si la formation se déroule hors du temps de travail et qu'un accord collectif le prévoit, les frais de garde d'enfants ou parents à charge doivent être également supportés par l'employeur.

Enfin, si auparavant il existait des fonds mutualisés pour financer le plan de formation, désormais les entreprises de plus de 50 salariés ne bénéficient plus de fonds mutualisés pour financer leur Plan de développement des compétences. Toutefois l’employeur peut effectuer des versements volontaires auprès de son opérateur de compétences. Les opérateurs de compétences sont au nombre de 11 en France, ont été créés en 2019 et ont pour mission de financer l'apprentissage, d'aider les branches à construire les certifications professionnelles et d'accompagner les PME pour définir leurs besoins de formation. 

À noter

La contribution de formation professionnelle et de la taxe d’apprentissage est versée par tous les employeurs redevables pour financer la formation des salariés et demandeurs d’emploi. Désormais, depuis le 1er janvier 2022, elle est effectuée par les Urssaf et les caisses de la MSA et non les OPCO qui ne collectent plus que les contributions conventionnelles, liées à des obligations issues de conventions collectives.

Quel modèle de plan de développement des compétences utiliser ?

Le plan de développement des compétences doit être défini de manière rigoureuse sous la forme d’un tableau Excel en prenant en compte de nombreux paramètres. Il est essentiel de prendre le temps de faire ce tableaun  car il sert à récapituler tous les éléments du plan de développement des compétences pour permettre d'avoir une vue rapide des types de formations suivies, des catégories de personnel partis en formation, du coût total engendré, etc.

Ainsi, cet exemple de plan de développement des compétences suivant est un modèle à suivre :

Action menée
Durée
Organisme
Période
Lieu
Coût pédagogique
Coût des salaires
Frais annexes
Total budget formation
Management de projet
21 H
X
MAI 2018
 
X €
X €
X €
X €
Nom participant
Prénom participant
Sexe (M ou F)
Formation Hors Temps de Travail / Dans le Temps de Travail / Mixte
Catégorie socioprofessionnelle
Date de naissance
Date d’entrée en poste
Nom
Prénom
F
HTT / DTT / mixte
Cadre
xx/xx/xxxx
xx/xx/xxxx


Comment présenter le plan de développement des compétences au CSE ?

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle. Cette consultation porte chaque année sur les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise. Ainsi le plan de développement des compétences doit donc également être abordé (article L. 2312-24 du code du travail). Le CSE est également consulté sur la situation économique et financière et la politique sociale de l'entreprise ainsi que sur les conditions de travail et l'emploi. 

Ainsi, l’employeur doit coordonner l’élaboration du plan de développement des compétences avec le dialogue social dans l’entreprise, puisque celui-ci concerne les sujets de la formation professionnelle.

Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, soumises à la négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, il faudra également discuter des objectifs du plan de développement des compétences (article L. 2242-20 du code du travail).

Par ailleurs dans ces entreprises, une commission de formation est obligatoire (article L 2315-49 code du travail). Elle est chargée de préparer les délibérations du CSE concernant les orientations stratégiques et la politique sociale. Elle doit étudier les moyens en matière de formation et contribuer à l'information des salariés. Enfin elle étudie les problèmes spécifiques concernant l’emploi et le travail des jeunes et des travailleurs handicapés.

Le CSE et la commission de formation sont consultés sur les problèmes généraux relatifs à la mise en œuvre des dispositifs du plan de développement des compétences et de la validation des acquis de l’expérience. Une information-consultation du CSE est nécessaire sur ces sujets, à minima une fois par an.

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dialogue social
Législation et travail

Gouvernance d’entreprise : les salariés peuvent-ils jouer un rôle ?

La Gouvernance est un outil de réussite transposable à l’entreprise. Ce terme, apparu dans les années 1990 en France, représente la façon dont est organisé et exercé le pouvoir dans une organisation pour se généraliser en entreprise par le terme gouvernement : on parle alors de gouvernance d’entreprise. De meilleures pratiques de Gouvernances pour une bonne Gouvernance sont indispensables pour le développement économique et la lutte contre la pauvreté car plus de démocratie donne de la stabilité pour la réussite économique.

« Good governance is the single most important way to end poverty and support development », phrase de Kofi Annan, Secrétaire Général des Nations Unies de 1997 à 2006

La Gouvernance d’entreprise est un sujet actuel qui préoccupe les entreprises depuis les scandales américains du début des années 2000, comme Enron ou Worldcom, qui a donné lieu à la loi Sarbanes-Oxley en 2002 avec l’objectif d’accroître la responsabilité des entreprises, de rendre la communication de l’information financière plus fiable et de lutter contre les comportements déviants et frauduleux des entreprises.

Avec un terme financier qui désigne l’articulation entre la direction de l’entreprise et les actionnaires, et donc le fonctionnement du conseil d’administration ou du directoire et du conseil de surveillance, les autres acteurs de l’entreprise, notamment les salariés peuvent-ils jouer un rôle ?

principe de la gouvernance d’entreprise 

Le principe de la gouvernance d’entreprise ?

La norme ISO 26000 donne la définition de la gouvernance d’entreprise de la façon suivante :

« La gouvernance de l’organisation est le système par lequel une organisation prend des décisions et les applique en vue d’atteindre ses objectifs. La gouvernance de l’organisation peut comprendre à la fois des mécanismes formels de gouvernance, reposant sur des processus et des structures définis, et des mécanismes informels, émergeant en fonction des valeurs et de la culture de l’organisation, souvent sous l’influence des personnes qui dirigent l’organisation. […] Ces systèmes sont dirigés par une personne ou par un groupe de personnes (propriétaires, membres, mandataires sociaux ou autres) détenant le pouvoir et ayant la responsabilité d’atteindre les objectifs de l’organisation ».

Il s’agit d’un ensemble de règles que l‘entreprise s’engage à respecter afin de cadrer la façon dont l’entreprise est dirigée, administrée et contrôlée. L’objectif est d’équilibrer les pouvoirs au sein de la direction, de son management et de toutes les parties prenantes pour garantir d’une transparence et une intégrité financière.

Le principe de la gouvernance d’entreprise repose sur quatre règles :

  • La transparence
  • La mise en place d’un processus décisionnel efficace.
  • La mise en place d’un système d’évaluation de la performance complet.
  • Le pilotage propre à la gouvernance elle-même afin d’en assurer un fonctionnement conforme et durable, accompagné d’audit d’efficacité garantissant la création de valeur dans la durée.

Il existe deux modes de gouvernances au choix des dirigeants et qui influe sur le partage de la valeur ajoutée :

  • La Gouvernance actionnariale, modèle le plus ancien, qui consiste à privilégier les intérêts des actionnaires en leur permettant d’avoir une vision précise des actions des managers et de valider leur activité. L’objectif est la maximisation des richesses des actionnaires.
  • La Gouvernance partenariale, modèle plus récent, vient prendre en compte l’ensemble des parties prenantes avec une attention sur leurs intérêts légitimes dans les prises de décisions. L’objectif est que les dirigeants prennent des décisions conformes à l’intérêt des parties prenantes afin de veiller à son impact sur son environnement, en plus de la rentabilité de l’entreprise. C’est la prise en compte de la responsabilité sociétale de l’entreprise, un développement d’une vision citoyenne.

Aujourd’hui, indissociable du développement durable, la gouvernance d’entreprise doit permettre aux sociétés d’assurer leur développement dans le cadre d’un développement durable en prenant en compte la responsabilité sociale et sociétale de l’entreprise.

rôle des salariés dans la gouvernance d’entreprise

Le rôle des salariés dans la gouvernance d’entreprise : une place centrale ?

Les salariés apportent leur force de travail à l’entreprise en échange d’une rémunération. Le mode de gouvernance partenariale vient prendre en compte les intérêts de toutes les parties prenantes de l’entreprise, et donc des salariés, mais il résulte d’un choix des dirigeants dans la politique managériale.

Toutefois, les salariés vont jouer un rôle essentiel par le pouvoir dont ils disposent au sein de l’entreprise, soit par l’intermédiaire des représentants du personnel, soit par l’existence de droits : le droit de grève, le droit de retrait et le droit d’alerte.

Ce sont ces droits qui sont importants. En effet, le droit d’alerte est défini par l’article L. 4131-1 du Code du travail de la façon suivante : « Le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection ». A la différence, le droit de retrait c’est la possibilité pour le salarié de se retirer d’une situation de travail dans laquelle persiste un danger grave et imminent.

En outre, l’évolution majeure du rôle des salariés dans la gouvernance d’entreprise passe par la procédure de lanceur d’alerte.

Au départ, l’alerte professionnelle était réservée en matière financière, comptable et bancaire. Depuis, la loi du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, dite loi Sapin 2, a élargi le champ d’intervention. Ainsi, depuis le 1er janvier 2018, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation de mettre en place une procédure de recueil des alertes émises par les salariés ou les collaborateurs extérieurs et occasionnels, dans le respect de la protection des données personnelles afin de lutter contre une menace ou un préjudice grave pour l’intérêt général, un crime ou un délit.

Le lanceur d’alerte est une personne physique qui révèle ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi un crime ou délit, des manquements graves à la loi ou au règlement, des faits présentant des risques ou des préjudices graves pour l’intérêt général. Dès lors, le salarié peut être à l’initiative du signalement par la connaissance de faits concernant par exemple la gestion de l’entreprise. Mais, il ne doit pas pour autant être sanctionné ou licencié car l’identité de l’émetteur doit être traitée de manière confidentielle.

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loi PACTE
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Participation salariés aux résultats de l’entreprise : récapitulatif

Dispositif d’épargne salariale créé à l’initiative du général de Gaulle en 1945, la participation des salariés aux résultats de l’entreprise a pour objectif de concilier les intérêts communs des salariés et de l’entreprise.

L’actuel projet de loi pour un plan d’action pour la croissance et la transformation des entreprises veut aller plus loin par une couverture de l’ensemble des salariés par un accord de participation.

Impliquer les salariés au sein de leur entreprise, telle est la finalité du dispositif. Mais, le terme de participation doit être distingué de l’intéressement.

Définition de la participation

La participation vient permettre de redistribuer une partie des bénéfices de l’entreprise aux salariés.

Elle vient garantir collectivement aux salariés le droit de participer aux résultats de l’entreprise avec une obligation dans les entreprises d’au moins 50 salariés pendant une durée de 12 mois au moins, consécutifs ou non, au cours des trois derniers exercices.

Ainsi, l’entreprise doit mettre en place un accord de participation pour une durée minimum d’un an en prenant la forme d’une participation financière à effet différé, calculée en fonction du bénéfice net de l’entreprise, constituant la réserve spéciale de participation (article L. 3322-1 du Code du travail).

Différence avec l'intéressement

A la différence, l’intéressement est un système aléatoire et facultatif pour associer collectivement les salariés par une formule de calcul liée à aux résultats ou la performance de l’entreprise par la mise en place d’un accord (article L. 3312-1 du Code du travail).

participation des salariés

NOUVEAUTÉ

Par arrêt en date du 7 novembre 2018 (n°17-18936), « […] les titulaires d'un congé de reclassement, qui demeurent salariés de l'entreprise jusqu'à l'issue de ce congé en application de l'article L. 1233-72 du code du travail, bénéficient de la participation, que leur rémunération soit ou non prise en compte pour le calcul de la réserve spéciale de participation […] ».

Calcul de la participation

Les accords de participation sont conclus au sein de l'entreprise de trois manière :

  • soit entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives ;
  • soit au sein du CSE ;
  • soit, pour les entreprises de moins de 50 salariés, à la majorité des 2/3 des salariés, voire, à défaut, l'employeur par décision unilatérale.

Pour mettre en place la participation, deux possibilités sont offertes aux parties :

  1. 1
    L'entreprise met en place la formule légale du Code du travail.
  2. 2
    L'entreprise met en place la formule dérogatoire qu'elle choisit librement.

La formule légale du code du travail de la participation des salariés aux résultats est la suivante :

RSP = 1/2 X (B-5%CP) X S/VA

RSP = Réserve spéciale de participation 

B = bénéfice net

CP = capitaux propres

S = montant des salaires bruts

VA = valeur ajoutée

Le calcul de la participation est particulièrement complexe. Pour le vérifier, il est indispensable de demander à votre RH ou de vous faire aider par un expert-comptable ! 

Toutefois, il est possible d'utiliser une autre formule, plus favorable que la formule légale : c'est la formule dérogatoire.

En pratique, les sociétés reprennent la formule légale et modifient un des paramètres en le rendant plus avantageux. Par exemple, le -5% des CP peut se transformer en -3% des CP, voire même disparaître. 

Des changements en 2019 ?

  • Suppression du forfait social au 1er janvier 2019

Si l’entreprise est en croissance, alors le salarié doit pouvoir bénéficier des dispositifs d’intéressement et de participation puisqu’ils sont le fruit de l’évolution positif de leur entreprise grâce à leur travail. Or, ce n’est pas le cas dans les TPE et PME alors qu’elles sont près de 4 millions en France avec une grande majorité de microentreprises.

De ce fait, le forfait social est supprimé à compter du 1er janvier 2019 sur l’intéressement pour toutes les entreprises de 0 à 250 salariés et sur la participation et l’abondement employeur pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Le forfait social est une contribution à la charge de l’employeur, prélevée sur les rémunérations ou gains exonérés de cotisations de Sécurité Sociale, mais assujettie à la contribution sociale généralisée. Il est à 20% et, par dérogation, le taux est réduit à 8% et 16%.

Depuis le 1er janvier 2016, ce taux est de 8% pendant 6 ans à compter de la date d’effet de l’accord pour les sommes versées au titre de la participation et de l’intéressement :


  • dans les entreprises de moins de 50 salariés ;
  • dans les entreprises qui concluent un premier accord de participation ou d’intéressement, ou si elles n’ont pas conclu d’accords depuis plus de 5 ans.

La suppression du forfait social a pour effet d’inciter les employeurs à mettre en place des accords d’épargne salariale, qui n’est qu’un dispositif de fidélisation et de motivation efficace par l’association des salariés au partage des résultats de l’entreprise.

Pour aller plus loin : Le ministère du travail a publié un guide de questions-réponses sur la suppression du forfait social.  

Epargne Salariale en Entreprise, Intéressement aux Bénéfices et Participation

  • Aucune incidence avec le prélèvement à la source de 2019

Le prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu a été fixé au 1er janvier 2019 par la loi n°2016-1917 du 29 décembre 2016 de finances pour 2017, puis reportée par l’ordonnance n°2017-1390 du 22 septembre 2017 au 1er janvier 2019 et aménagé par l’article 11 de la loi n°2017-1775 du 28 décembre 2017 de finances rectificative pour 2017.

Il s’agit d’un dispositif permettant un prélèvement chaque mois du montant de l’impôt sur le bulletin de paie. Désormais, le paiement est étalé sur douze mois, le décalage d’un an supprimé et l’impôt s’adapte automatiquement au montant des revenus perçus.

Il y a donc une sorte d’année blanche pour 2018. En effet, en débutant le prélèvement à la source au 1er janvier 2019, les contribuables acquittent en 2018 leur impôt sur les revenus de 2017 et en 2019 ceux de 2019. Il n’y aura donc pas d’imposition au titre des revenus perçus en 2018 et l’impôt sera effacé par un crédit d’impôt de modernisation du recouvrement de l’impôt sur le revenu.

Mais, qu’en est-il des sommes versées au titre de la participation ?


Ces sommes sont des revenus exceptionnels et imposés à ce titre. Ainsi, elles ne bénéficient pas de la neutralisation fiscale en vue du prélèvement à la source prévu le 1er janvier 2019.

Et le projet de loi Pacte ?

Le projet de loi Pacte, adopté en 1ère lecture par l’Assemblée nationale le 9 octobre 2018 et étudié par les sénateurs en janvier 2019, a donné naissance à la loi relative à la croissance et à la transformation des entreprises, dite loi Pacte, votée définitivement le 11 avril 2019.

L’objectif est d’élaborer un vaste plan d’action pour la croissance et la transformation des entreprises, a pour objectif d’une part, d’améliorer les performances des TPE et PME et, d’autre part, associer les salariés aux résultats de l’entreprise. 

Selon le ministre des finances, Bruno Le Maire, l’objectif est que « 100% des salariés soient couverts à terme par un accord de participation et d’intéressement ».

La loi Pacte a prévu différentes mesures en faveur de l'épargne salariale, notamment la participation. Quelles sont-elles ?

  • Une mise en place de la participation dans l'entreprise ou l'unité économique et sociale s'applique à compter du premier exercice ouvert après une période de 5 années civiles consécutives durant lesquelles l’effectif est d’au moins 50 salariés.
  • Une répartition plus égalitaire de la participation dès lors qu'elle est proportionnelle aux salaires. Ainsi, le plafond des salaires pris en compte fixé par l’accord de participation ne peut excéder 3 fois le montant du plafond annuel de la sécurité sociale, contre 4 fois auparavant (article 155 et 158 de la loi Pacte).
  • Une meilleur attractivité de l'intéressement par le relèvement de la prime et en permettant une redistribution du reliquat éventuel, tout en renforçant la sécurisation des accords (article 155 à 157 de la loi Pacte).
  • Un Plan de retraite collectif (PERCO) n’est plus conditionné à l’existence d’un Plan d'épargne d'entreprise (PEE) ou d’un plan d'épargne interentreprises (PEI) bénéficiant aux salariés de l’entreprise (article 161 de la loi Pacte).
  • Une information renforcée pour les bénéficiaire d'un PEE par la mise en place d’un relevé annuel de situation et d’une aide à la décision (article 162 de la loi Pacte).
  • Un développement de l'actionnariat salariat favorisé avec la  possibilité pour les SAS de proposer des titres à leurs dirigeants et salariés. Aussi, les conditions d'attribution d'actions gratuites sont assouplies. Et, dans la situation d'une augmentation de capital réservée aux adhérents d'un PEE, le prix de la souscription des titres peut être plus avantageux qu'avant (article 162 de la loi Pacte). 
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Législation et travail

Licenciement via Facebook : comment protéger les salariés ?

L’employeur a l’obligation d’assurer et protéger la santé de ses salariés. Les salariés ont également l’obligation de veiller à leur santé et sécurité. Toutefois, est-il possible de sanctionner un salarié qui ne respecte pas ses obligations ? 

Zoom sur la jurisprudence du licenciement Facebook.

Si l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des salariés et assurer leur sécurité au sein de l’entreprise, quand est-il de ses collaborateurs ?

En réalité, le salarié a lui aussi des obligations en matière de santé et sécurité au travail. En cas de non-respect de celles-ci, il peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Les obligations du salarié en matière de santé et de sécurité au travail

 

jurisprudence du licenciement Facebook

Le Code du travail précise que chaque salarié doit prendre soin de sa santé, de sa sécurité et veiller à celles de ses collègues ainsi que des autres personnes présentes sur le lieu de travail. Cette obligation de moyens qui incombe aux salariés doit être respectée sous trois conditions

  • Être prudent et ne pas se mettre en danger ;
  • Ne pas nuire aux autres personnes présentes au sein de l’entreprise ;
  • Obéir aux consignes de sécurité émises par l’employeur et figurant dans le règlement intérieur.

Que peut faire l’employeur face à un salarié qui met sa santé ou sa sécurité en jeu ? La loi prévoit une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à une procédure de licenciement.

Les sanctions à l’encontre du salarié qui manque à ses obligations

Dernièrement, la Cour de cassation a rappelé qu’un salarié qui ne veille pas à sa propre sécurité peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire ou d’une mise à pied conservatoire. Cela constitue par ailleurs un motif de licenciement. Dans le cadre de cet arrêt, il s’agissait d’un collaborateur qui continuait de se rendre au travail alors qu’il n’était plus en mesure de le faire.

Ce cariste, qui conduisait des chariots élévateurs, avait renversé plusieurs palettes suscitant l’interrogation de son supérieur. Pour ne pas mettre en danger ses collègues, ce dernier lui a demandé de rentrer chez lui. Cependant, le salarié a refusé de consulter son médecin et se mettre en arrêt maladie prétextant des raisons financières. L’employeur a immédiatement réagi en suspendant l’autorisation de conduire du salarié et en prononçant un licenciement pour faute. La Cour de cassation a considéré que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse. Le salarié a donc été convoqué à un entretien préalable au licenciement pour insuffisance professionnelle.

Facebook et droit du travail : quels sont les droits des salariés sur Internet ?

L’utilisation d’Internet et notamment des réseaux sociaux est un réflexe pour la majorité des Français. Il est possible d’y accéder en permanence depuis son smartphone, sa tablette ou encore son poste de travail. Il faut savoir que les écrits et photos du web publiés sur les réseaux sociaux relèvent de la vie privée du salarié.

Cette protection impose en principe à l’employeur de ne prendre aucune sanction disciplinaire Facebook contre un salarié pour une cause tirée de sa vie privée. Cette protection prend fin lorsque les propos d’un salarié causent un trouble manifeste à l’entreprise ou lorsque la correspondance n’est plus privée suite à sa diffusion.

Jurisprudence du licenciement Facebook : aucun jugement définitif en France

 

jurisprudence du licenciement Facebook

Facebook et droit du travail : la jurisprudence fixe les règles à respecter

En France, il n’existe pas de jugement définitif pour les réseaux sociaux car le phénomène Facebook est relativement récent. Il n’y a pas de texte spécifique qui encadre la surveillance des salariés en matière de droit du travail.

La jurisprudence détermine les règles à respecter en rappelant à l’employeur que son droit de surveillance des salariés dans l’entreprise ne doit jamais porter atteinte à leur vie personnelle.

Exemple de jurisprudence du licenciement Facebook

Insultes sur le mur d’un utilisateur, commentaires diffamants… Les tribunaux jugent de plus en plus d’affaires en lien avec l’utilisation de Facebook. En 2010, un utilisateur a été condamné à 3 mois de prison et 1.200 euros d’amende pour avoir insulté sur son mur des gendarmes qui venaient de le contrôler.

Autre exemple : le 10 avril 2013, la Cour de cassation a considéré que les injures publiées sur un mur par une salariée à l’encontre d’un employeur uniquement accessibles aux personnes agréées ne constituaient pas des injures publiques.

Veillez ainsi à bien configurer les paramètres de confidentialité de votre profil Facebook. Plus récemment, en 2016, la cour d’appel de Reims a jugé valable le licenciement pour faute grave d’une aide-soignante qui a réalisé un défi sur son lieu de travail et publié sur Facebook. Les juges ont estimé que la vidéo portait atteinte à l’image de l’entreprise.

Ainsi, la jurisprudence du licenciement Facebook évolue progressivement. Il est important pour les salariés de protéger les informations qui les concernent et pouvant être utilisées à leur insu.

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Quelle convention collective s’applique à mon entreprise ?

Vous avez créé une entreprise, mais ne savez pas quelle convention collective appliquer a vos salariés ? Vous vous demandez si choisir une convention collective est obligatoire. Vous êtes salariés et souhaitez comprendre les implications de la convention collective de votre entreprise sur vos conditions de travail ? Vous êtes élus au CSE et souhaitez comprendre quelles sources du droit du travail priment ? On vous dit tout ce qu'il faut savoir sur la convention collective dans cet article.

liste convention collective
Aperçu de l'article
Qu’est-ce qu’une convention collective ?
À quoi sert une convention collective ?
Quelles sont les différentes conventions collectives ?
Qui détermine la convention collective ?
Est-ce que toutes les entreprises ont une convention collective ?
Quels sont les liens avec le droit du travail ?
Est-ce que la convention collective est obligatoire ?
Quelles sont les différentes sources du droit du travail ?
Qui prime entre le Code du Travail et la convention collective ?
Comment définir la convention collective de son entreprise ?
Comment trouver la convention collective d'une entreprise ?
Déterminer son activité principale
Quelle convention appliquer en cas d’activités multiples ?
Où se trouve le code IDCC ?
Comment appliquer la convention collective ?
Règles et obligations
Est-il possible d’appliquer une autre convention ?
Obligations d'affichage et possibilités de changement

Qu’est-ce qu’une convention collective ?

À quoi sert une convention collective ?

Avant toute chose, il est important de rappeler sa définition, qui résume parfaitement à quoi elle sert dans le cadre des relations de travail entre salariés et employeur d'un secteur donné. 

La convention collective est un accord écrit conclu entre les organisations syndicales représentatives des salariés et les organisations ou groupement d'employeurs.

Elle est issue et encadre, à la fois, les possibilités de négociation collective. Elle définit les relations collectives de travail particulières et applicables à un secteur donné. Elle porte notamment sur les conditions d'emploi et les garanties sociales des salariés (contrat de travail, congés, salaires, la classification, etc.).

Leur champ d’application est variable. Il est défini dans la convention elle-même et peut concerner une zone géographique (champ national, régional ou départemental) en même temps qu'un niveau professionnel (niveau interprofessionnel, de branche ou d'entreprise). Sauf cas particulier, l'employeur est dans l'obligation de l'appliquer.

Elle est donc conçue pour compléter les dispositions prévues par le Code du travail en raison des spécificités d’une activité professionnelle donnée.

Il ne faut pas la confondre avec l'accord collectif, dont le champ d'application est moins vaste. La convention traite de l'ensemble des matières de négociations, elle donne lieu à des négociations et des discussions. L'accord collectif, au niveau interprofessionnel, de branche ou de l'entreprise, traite un ou plusieurs sujets précis dans cet ensemble. Ces deux types d'accords sont régis par le Code du travail au même chapitre.

Quelles sont les différentes conventions collectives ?

La grande majorité des conventions sont nationales (CCN). Mais, selon les secteurs, elles peuvent être complétées par des conventions au niveau régional ou même départemental.

Le principe même de ce type d’accord est qu’il couvre un certain type d’activité, selon les différents codes d’activités, appelé code APE ou code NAF, délivré par l’INSEE pour l’immatriculation de toute entreprise en France. Ce code, composé de 4 chiffres et d’une lettre permet d’identifier, à des fins statistiques notamment, la branche d’activité principale de l’entreprise (ou du travailleur indépendant).

Beaucoup de conventions sont « étendues », à toutes les activités semblables, à tous les employés et employeurs des activités citées. Ces conventions étendues sont alors publiées au Journal officiel et sont donc dans le Bulletin officiel des conventions collectives (BOCC). Elles sont également disponibles sur le site Légifrance.

Il y a des conventions collectives pour presque tous les types d’activité. Il est donc essentiel de connaitre l’activité principale de l’entreprise pour déterminer la convention collective à laquelle elle peut être rattachée.  

Qui détermine la convention collective ?

Le chef d'entreprise doit déterminer quelle convention collective est applicable à son entreprise selon son code APE ou NAF qui indique quelle est son activité principale. Ce n’est cependant pas toujorus lui qui détermine entièrement si une convention doit s’applique et laquelle. La convention d’une branche d’activité s’applique différemment selon 2 situations : 

  • s’il existe un arrêté ministériel d'extension : dans ce cas, c’est le ministère du Travail qui détermine l’application de la convention pour l’entreprise concernée par l’arrêté ;
  • en l’absence d’un arrêté ministériel d’extension : la convention s’applique si le chef d’entreprise est adhérent d'une organisation patronale signataire de la convention.

Un dernier cas possible est qu’en l’absence d’un arrêté ministériel d’extension et si l’employeur n’est pas adhérent d’une organisation patronale signataire, il peut décider de son propre chef d'adhérer à une convention.

Est-ce que toutes les entreprises ont une convention collective ?

L’adhésion à une convention collective pour une entreprise n’étant pas obligatoire selon les cas, toutes les entreprises n’ont pas forcément une convention collective. Toutefois, la très grande majorité des secteurs d'activités et les entreprises qui s'y rattachent, ont leur convention.

Le ministère du Travail peut décider d’étendre une convention à une zone géographique ou un secteur professionnel précis, par un arrêté ministériel d’extension. Dans ce cas toutes les entreprises qui entrent dans ce nouveau champ d’application doivent obligatoirement appliquer la convention concernée.  En dehors de ce cas précis, adhérer à une convention reste une décision libre de l’employeur.

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Quels sont les liens avec le droit du travail ?

Est-ce que la convention collective est obligatoire ?

Non une convention collective n’est pas obligatoire, sauf si l’entreprise rentre dans le champ d’application d’un arrêté ministériel d’extension. Dans ce cas seulement, l’employeur aura l’obligation d’adhérer à la convention concernée.

Ce qui est en revanche obligatoire, si une convention est applicable à l’entreprise, c’est d’en informer tous les salariés ainsi que le CSE et les délégués syndicaux. Le salarié doit notamment recevoir une notice d’information sur la convention à son embauche. 

Enfin lorsqu’une convention collective s’applique à une entreprise, tous les salariés qui disposent d’un contrat de travail (CDD, CDI, personnes en période d’essais) sont concernés par son application.

Quelles sont les différentes sources du droit du travail ?

Il faut distinguer les sources internationales du droit du travail, composée des textes de l’OIT, des textes européens et des règles communautaires (issus de l’Union européenne) et les sources nationales du droit du travail (constitué des sources applicables seulement à la France). Dans les sources du droit du travail français on trouve plusieurs textes : 

  • la constitution et le bloc de constitutionnalité ;
  • les lois et règlements, compilés dans le Code du Travail, qui évolue régulièrement ;
  • la jurisprudence, à savoir les décisions de justice rendues ;
  • les conventions et accords collectifs ;
  • les normes patronales ;
  • les usages ;
  • le contrat de travail.

La convention collective est donc une des sources du droit du travail.

Qui prime entre le Code du Travail et la convention collective ?

Dans la hiérarchie des normes du droit social, le Code du Travail prime sur la Convention collective. Toutefois, les dispositions de la convention priment sur celles du Code du Travail dans l’application aux conditions de travail des salariés. 

En effet, la convention, qui adapte les règles du droit du travail aux situations spécifiques d’un secteur d’activité en particulier, peut prévoir des dispositions plus favorables pour les salariés que le Code du Travail. Cela peut être sur la durée du travail, les indemnités de licenciement. Elle peut aussi prévoir des dispositions qui ne sont pas prévues par le Code du Travail comme des primes ou des congés payés supplémentaires. Dans ce cas la loi ne s’applique plus que de façon supplétive, c’est-à-dire en l’absence d’accord.

quelle convention collective

Comment définir la convention collective de son entreprise ?

Comment trouver la convention collective d'une entreprise ?

Plusieurs solutions existent pour trouver la convention collective d'une entreprise. Si l'entreprise a adhéré à une convention, elle dispose obligatoirement d'un code IDCC, IDentifiant de la Convention Collective. C'est un code unique attribué par le ministère ou l'inspection du travail, permettant l'identification d'une convention. Par ailleurs la mention de ce code IDCC est obligatoire sur la fiche de paie du salarié. Avec cette information, il est ensuite possible de consulter facilement le contenu de cette convention sur le site Légifrance. 

Si l'entreprise vient d'être créé et cherche à savoir quelle convention appliquer, alors il faudra déterminer son activité principale avant de définir la convention applicable. Il convient également de vérifier que l'entreprise n'est pas concernée, par sa zone géographique ou son secteur d'activité, par un arrêté ministériel d'extension, qui définira alors quelle convention choisir obligatoirement.

Déterminer son activité principale

Plusieurs éléments permettent d’identifier la convention collective dont relève l'entreprise. Le code APE ou code NAF qui a été attribué par l’INSEE au moment de l’immatriculation de la société au Registre du Commerce et des Sociétés (RCS) indique l'activité principale exercée par l'entreprise.

Ce code composé de 4 chiffres et d’une lettre peut se trouver en effectuant une recherche dans la nomenclature d’activités française (NAF). 

Il faut noter que le code APE a simplement une valeur indicative. C'est sur l’extrait du RCS que figure l’activité principale exercée par votre entreprise.

Quelle convention appliquer en cas d’activités multiples ?

En dehors d'un arrêté ministériel d'extension, c'est bien l'employeur qui doit déterminer la convention applicable au sein de l'entreprise. Cela nécessite d’identifier l’activité principale de la société. Si l'on a des activités multiples, il faut impérativement définir l'activité principale en fonction de la part du chiffre d'affaires réalisé grâce aux différentes activités sur le chiffre d'affaires total.  

Concrètement comment déterminer l'activité principale, lorsqu'on en a plusieurs ?

  • Une activité industrielle sera considérée comme principale lorsqu’elle occupe le plus grand nombre de salariés.
  • Une activité commerciale sera considérée comme principale dès lors qu’elle génère le chiffre d’affaires le plus élevé. 
  • Dans le cas d'une activité industrielle et commerciale, l'activité industrielle sera considérée comme activité principale uniquement si le chiffre d’affaires de l'activité est égal ou supérieur à 25 % du chiffre d’affaires total réalisé.

Toutefois, si l'entreprise exerce des activités indépendantes et dans des locaux distincts, il peut y avoir autant de conventions que d’activités qui s’appliquent.

Où se trouve le code IDCC ?

L’identifiant IDCC est attribué par le ministère du Travail lors de la création d’une convention collective et est rattaché à l’intitulé de cette convention. C’est un numéro composé de 4 chiffres compris entre 0001 et 9999. Lorsque l’employeur décide ou se trouve dans l'obligation d’adhérer à une convention collective, il en connait alors le numéro IDCC. L’employeur a l’obligation de mentionner la convention applicable sur la fiche de paie du salarié et utilise alors généralement le numéro IDCC.

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Comment appliquer la convention collective ?

Règles et obligations

La convention collective applicable à l'entreprise concerne l’ensemble des salariés, y compris ceux affectés à des activités secondaires. Cependant, si l'établissement exerce une activité autonome, elle relèvera d’un champ professionnel distinct et donc d’une convention collective différente.

La convention s’applique obligatoirement si l'employeur adhère à l’organisation patronale signataire d’une convention, s'il décide de l’appliquer volontairement ou si l'entreprise entre dans le champ de l'extension d'un arrêté du ministère du Travail.

Est-il possible d’appliquer une autre convention ?

Dans certaines conventions collectives sont insérées des clauses de départages de champ conventionnel également appelées clauses d’option. Celles-ci permettent d’opter pour une convention collective différente de celle adaptée à l'activité principale. Cette possibilité nécessite le respect de conditions strictes :

  • Les conventions collectives auxquelles la société pourrait être rattachée doivent prévoir la possibilité de recourir au droit d’option, dans des termes identiques.
  • Un cumul d’activités doit rendre incertaine la détermination de l’activité principale exercée par l’entreprise.

Obligations d'affichage et possibilités de changement

La convention collective applicable doit apparaître sur le bulletin de paie des salariés.

L’intitulé de la convention collective et des accords collectifs doit également figurer sur les lieux de travail. Attention cependant, il se peut qu’aucune convention de travail ne s’applique à la société. Cela peut être vérifié auprès de l’inspecteur du travail. 

Enfin, il est possible de changer de convention collective suite à un changement d’immatriculation, une erreur lors de l’immatriculation, la fusion, scission ou cession de l’entreprise dans un autre département.

En définitive, il est essentiel de savoir quelle convention collective s’applique à son entreprise, que l'on soit employeur, salarié ou élus du CSE, puisque cet accord écrit précise les règles et conditions de travail pour un territoire et un secteur donnés.

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contacter l'inspecteur du travail
RH et Management

Contacter l’inspecteur du travail : les étapes à suivre

Vous estimez que vos conditions de travail ne sont pas conformes à ce qui est inscrit dans votre contrat de travail ou à la législation définie dans le Code du travail ? Vous souhaitez faire valoir vos droits et contacter l'inspection du travail ?

Dans cet article, nous vous expliquons comment contacter un inspecteur du travail, quels sont les cas possibles et comment une fois contactée, l’inspection du travail peut se déplacer sur le lieu de l’entreprise pour constater les éventuels manquements au Code du travail.

Inspecteur du travail
Sommaire de l'article (Cliquer pour accéder au contenu)
Quelles sont les missions de l'inspecteur du travail ?
Les champs d’intervention de l'inspecteur du travail
Les moyens d’action
Comment devenir inspecteur du travail ?
Dans quels cas contacter l’inspecteur du travail ?
Comment faire pour contacter l'inspecteur du travail ?
Demander aux représentants du personnel de saisir l’inspection du travail
Saisir directement l’inspection du travail
Exemple de lettre à l'inspecteur du travail
Documents ou déclarations à remettre
Les relations entre le CSE et l'inspection du travail
Sur quoi le CSE peut discuter avec l'inspecteur du travail ?
Comment le CSE peut faire une enquête en cas d'accident du travail ?
Comment inviter l'inspection du travail aux réunions du CSE ?
Que faire si les coordonnées de l’inspecteur du travail dans l’entreprise sont introuvables ?

Quelles sont les missions de l'inspecteur du travail ?

L’inspection du travail est un service du ministère du Travail rattaché à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS – DDETS) dans chaque territoire, anciennement appelée directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE). Ceux qu'on appelle généralement les inspecteurs (ou inspectrices) du travail sont des agents de contrôle de l'inspection du travail, membre du corps des inspecteurs du travail ou des contrôleurs du travail. Ils contrôlent les entreprises et informent le public. 

Les missions de l'inspection du travail sont très larges : contrôler, informer, conseiller, concilier, décider. Les inspecteurs du travail disposent pour cela d'un vaste champ de moyens d'actions, mais aussi certaines obligations comme l'impartialité, la confidentialité et d'une protection à l'obstacle de l'exercice de leur mission.

Les champs d’intervention de l'inspecteur du travail

Les inspecteurs et contrôleurs du travail interviennent pour régler les litiges relatifs aux conditions de travail, aux relations individuelles et collectives de travail. En bref aux conditions d’emploi.

Ils sont également compétents en matière de formation professionnelle. Les champs d’intervention de l’inspecteur du travail sont donc très vastes.

Les moyens d’action

Les agents de l’inspection du travail disposent d’un droit d’entrée. Ainsi, munis des pièces justificatives de leurs fonctions, les inspecteurs sont autorisés à pénétrer et visiter librement l’entreprise, sans autorisation ou avertissement préalable, y compris en l’absence de l’employeur. Ils peuvent également entrer dans les locaux affectés à l’hébergement de travailleurs.

Une fois sur place, ils peuvent mener des enquêtes et interroger seuls ou en présence de témoins l’employeur et le personnel. Ils peuvent à ce titre demander un certain nombre de documents et procéder à des prélèvements. Enfin ils peuvent, dans le cadre de leur mission de lutte contre le travail dissimulé vérifier les identifiés et adresses des personnes présentes sur site. 

À l’issue de cette mission de contrôle, et si l’inspecteur du travail constate des manquements, il peut réaliser :

  • des observations,
  • un rappel des règles,
  • une mise en demeure,
  • une demande de contrôle,
  • un PV pour les infractions pénales.

Il peut également réaliser une décision d’arrêt temporaire de travaux, d’activité ou saisir le juge des référés pour obtenir la suspension d’une activité particulièrement dangereuse.

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Comment devenir inspecteur du travail ?

Les inspecteurs du travail sont des agents de la fonction publique de catégorie A qui dépendent du ministère du Travail. Ils exercent leurs missions au sein des directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS – DDETS,  anciennement DIRECCTE). Les inspecteurs du travail interviennent au contact des entreprises, des élus et des différents acteurs du monde du travail. Ils sont recrutés par l’obtention d’un concours spécifique de la fonction publique, à la suite duquel ils suivent une formation rémunérée. Trois types de concours sont organisés : 

  • le concours externe, accessible aux titulaires d’un Bac+3 avec différentes épreuves écrites d’admissibilité et orales d’admission ;
  • le concours interne, accessible aux fonctionnaires (et agents publics avec 4 ans de services publics) ;
  • le 3e concours, accessible aux personnes avec 8 ans de mandat ou d’activité professionnelle.

Dans quels cas contacter l’inspecteur du travail ?

L'inspection du travail intervient lorsqu'il y a un non-respect de l'application des règles qui relèvent du droit du travail. Aussi, les salariés qui constatent que leur employeur ne respecte pas le Code du travail ou leurs conditions de travail telles que prévues dans les accords collectifs, peuvent faire intervenir l’inspecteur du travail dans l’entreprise. Voici les différentes cas possibles justifiant la saisie et l'intervention de l'inspecteur du travail.

Les cas possibles de saisie de l'inspection du travail

Les salariés ou l’employeur peuvent saisir l’inspection du travail lorsqu’une disposition légale ou réglementaire l’impose : autorisation de licencier un salarié protégé ou dérogation à la durée maximale de travail. Il est également possible de contacter l’inspecteur du travail pour :

  • Contrôler l’application des dispositions légales, réglementaires, conventionnelles ou collectives en matière de relations de travail entre l’employeur et les salariés.
  • Informer et conseiller les salariés sur leurs droits et obligations en matière de réglementation du travail.
  • Procéder au constat des infractions à la législation du travail et dans certains cas, sanctionner l’employeur.
  • Arrêter temporairement les travaux ou l’activité de l’entreprise.
  • Faciliter le dialogue et la conciliation entre employeur et salariés en vue de prévenir ou de régler un conflit.

Attention cependant, l’inspecteur du travail n’est pas habilité à régler les litiges opposant directement le salarié à son employeur comme ce peut être le cas lors d’un licenciement pour abandon de poste par exemple. Il intervient pour régler les litiges qui opposent l’ensemble des salariés à l’entreprise.

A retenir : l'intervention du conseil des prud'hommes

Le Conseil des Prud’hommes est compétent pour régler les litiges individuels. Il faut enfin noter que le fait de saisir l’inspection du travail n’est pas considéré comme un abus professionnel, sauf en cas d’abus manifeste.

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Comment faire pour contacter l'inspecteur du travail ?

Dans la plupart des cas, c'est une démarche assurée par les représentants du personnel élus au CSE. En effet, la saisine de l’inspection du travail peut s’avérer délicate pour un salarié classique de l'entreprise. Pour les élus du CSE saisir l'inspection du travail constitue une de leurs attributions en cas de besoin. Ils sont par ailleurs, normalement, formés à le faire.

Nous vous conseillons donc de passer directement par vos élus du CSE, si vous en avez, car ils seront les mieux placés pour vous guider. Toutefois, rien n'empêche un salarié de s'adresser directement à l'inspecteur du travail pour remonter une situation. 

Demander aux représentants du personnel de saisir l’inspection du travail

Si des représentants du personnel sont présents dans l’entreprise (élus au CSE), les salariés devront leur rapporter les manquements de l’employeur et leur volonté de contacter l’inspecteur du travail.

Les membres du comité social et économique sont en effet complètement compétents en la matière. Le CSE est désormais l'unique instance représentative du personnel mise en place depuis janvier 2020 dans le cadre de la réforme pour le renforcement du dialogue social. Les salariés peuvent se procurer les coordonnées des représentants du personnel présents dans l’entreprise en consultant les panneaux d’affichage de la société ou via la BDES.

Saisir directement l’inspection du travail

En l’absence de représentants du personnel ou si ceux-ci refusent la demande émise par les salariés, ces derniers ont la possibilité de saisir directement l’inspection du travail.  

Le cas échéant, vous devrez rédiger un courrier à son intention dans lequel sont indiqués : leurs noms et prénoms, le nom et l’adresse de l’entreprise ainsi que son effectif.

Exemple de lettre à l'inspecteur du travail

Que celle-ci soit rédigée par le salarié concerné ou un représentant du personnel, de nombreux modèles de lettre à l'inspecteur du travail existent en ligne. Il est important de mentionner dans cette lettre le motif de saisie de l'inspection du travail ainsi que les informations clés concernant l'entreprise, l'employeur et les salariés concernés.

Documents ou déclarations à remettre

L'inspection étant très sollicitée, la saisir et obtenir une réponse peut prendre du temps.  Les pièces justificatives listées ci-après et pertinentes pour le contexte nécessitant son intervention doivent être jointes à la lettre.

  • Déclaration d'activité lorsque l'établissement embauche du personnel pour la 1ère fois ou s'il en emploie à nouveau des salariés après 6 mois au moins (Articles L1221-17et R1221-32 du Code du travail)
  • Déclaration d'ouverture de chantier temporaire ou autre lieu de travail occupant 10 personnes au moins pendant plus d'une semaine (Article R4426-1 du Code du travail)
  • Déclaration de dérogation à l'interdiction d'affecter des jeunes de moins de 18 ans à des travaux règlementés (Article R4153-41 du Code du travail)
  • Déclaration en cas de prise des repas dans les locaux affectés au travail (Article R4228-23 du Code du travail)
  • Déclaration en cas de recours au travail à domicile (Article L7413-3 du Code du travail)
  • Règlement intérieur (Articles L1321-4, L1321-5 et R1321-4 du Code du travail)
  • Relevé mensuel des contrats conclus ou rompus (entreprises de plus de 50 salariés) (Articles L1221-16et D1221-29 du Code du travail)
  • Documents relatifs au temps de travail (Article L3121-7 du Code du travail)
  • Dérogations temporaires au repos hebdomadaire (Article R3172-1 du Code du travail)
  • Chômage partiel (Articles L3171-1 et suivants, D3171-3, D3171-4 du Code du travail)
  • Bilan social (dans la BDES) (Articles L2323-24et L2323-9 du Code du travail)
  • Rapport unique (entreprises d'au moins 300 salariés) (dans la BDES) (Articles L2323-7, L2323-9, R2323-11du Code du travail)
  • Rapport annuel sur la situation comparée femmes-hommes dans l'entreprise (dans la BDES) (Article L2323-9 du Code du travail)
  • Procédés de travail susceptibles de provoquer des maladies professionnelles (Article L461-4 du Code de la sécurité sociale)
  • Documents électoraux (Articles L2314-5 du Code du travail (DP) et L2324-8 du Code du travail (CE))
  • Désignation représentants syndicaux (Article L2143-7 du Code du travail)
  • Documents relatifs à la consultation des représentants du personnel (Articles L4614-8, L4614-11 et R4614-3 du Code du travail)
  • Documents d'hygiène et de sécurité (Articles R4426-1 et suivants du Code du travail)
  • Déclaration dématérialisée des entreprises étrangères en cas de détachement temporaire de personnel en France (Articles L1262-2-1et R1263-3 du Code du travail)
  • Déclaration d'accident du travail d'un travailleur étranger détaché en France pour l'exécution d'une prestation de services (Articles L1262-4-4et R1262-2 du Code du travail)
  • Horaires de travail, heures et durée du repos des salariés détachés temporairement en France par une entreprise étrangère (Articles L1262-2-1, L1264-1 et L1264-2du Code du travail)
  • Groupement d'employeurs (information de sa constitution) (Articles L1253-6 et D1253-1 du Code du travail)
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Les relations entre le CSE et l'inspection du travail

Sur quoi le CSE peut discuter avec l'inspecteur du travail ?

Le CSE peut saisir l’inspecteur du travail dans toutes les situations préalablement détaillé, pour un ou plusieurs salariés. Dans les différents moyens d’action des élus au CSE se trouvent le fait de saisir et fournir des documents à l’inspection du travail. Par ailleurs les élus du CSE peuvent contribuer à l’enquête de l’inspection du travail en tant que témoins ou en fournissant des documents. Cela peut être les PV de réunions du CSE, des informations contenues dans la BDES ou dans les différents registres obligatoires, que l’employeur doit tenir à la disposition à la consultation des élus et de l’inspection du travail.

Par ailleurs, l'inspection du travail est un invité, sans voix consultative, des réunions du CSE, à la demande de l'employeur ou des élus. 

Comment le CSE peut faire une enquête en cas d'accident du travail ?

Le comité social et économique (CSE) a repris les missions qui incombaient préalablement au CHSCT en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Ainsi, il peut réaliser des enquêtes en cas d'accidents de travail et de maladies professionnelles dans l'entreprise.

D’ailleurs dans le cas où un accident du travail grave est constaté il doit par ailleurs être réuni.

Pour faire une enquête, il doit d’abord désigner une délégation pour enquêter, comprenant l’employeur ou un représentant de son choix et un membre du CSE. La délégation va mener l’enquête conjointement. L’enquête doit permettre de comprendre les causes de l’accident afin d’éviter qu’il ne se reproduise. 

Pour cela il est possible d’interroger toutes personnes de l’entreprise, seule ou avec témoin, et circuler librement dans l’entreprise. Enfin le CSE peut décider de saisir l’inspection du travail pour mener également l’enquête si elle estime qu’une violation des règles applicables en matière de droit du travail est à l’origine de l’accident. 

Comment inviter l'inspection du travail aux réunions du CSE ?

L'inspecteur du travail est invité à certaines réunions du CSE à l'initiative de l'employeur ou de la majorité des élus. Il s’agit des réunions dont l'ordre du jour porte sur les questions de santé, de sécurité et de conditions de travail. Il est également invité aux réunions de la commission santé, sécurité et conditions de travail du CSE, obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés. Enfin il est également convié aux réunions de CSE qui font suite à un accident de travail ayant entraîné un arrêt de travail d'au moins 8 jours ou à une maladie professionnelle ou à caractère professionnel.

Pour cela les élus du CSE, s’ils l’ont décidé à la majorité, peuvent convier par un simple email l’inspecteur du travail de la DREETS qui les concerne, en lui précisant la date et l’heure de la réunion. L’employeur doit également être prévenu. L’ordre du jour lui est adressé de toute façon pour toutes les réunions. 

L’inspecteur du travail peut également décider d’assister une réunion du CSE à laquelle il n’est pas convié en application de son droit de visite et de son pouvoir de contrôle.

Enfin l’employeur doit informer l’inspecteur du travail et le médecin du travail chaque année des réunions consacrées à la santé, la sécurité et aux conditions de travail, puis leur confirmer par écrit, au moins 15 jours avant, leur tenue. 

Que faire si les coordonnées de l’inspecteur du travail dans l’entreprise sont introuvables ?

Chaque entreprise est sous le contrôle d’un seul et unique inspecteur du travail et non d’un bureau régional départemental. 

L’article D4711-1 du Code du travail précise que l’employeur est tenu d’afficher les coordonnées de l’inspecteur du travail dans des locaux « normalement accessibles aux travailleurs » et  sur les panneaux d’affichage de l’entreprise. Par ailleurs, les élus du CSE connaissent généralement le nom et les coordonnées de l'inspecteur du travail en charge de 'entreprise. Vous pouvez donc leur demander (sans avoir l'obligation de leur en donner la raison).

Si vous ne trouvez pas les coordonnées de l’inspection du travail dans les locaux de l’entreprise, ou auprès des élus, vous pouvez vous rendre sur le site de la DREETS. En suivant la procédure sur le site, vous obtiendrez le numéro de téléphone et l’adresse mail de l'inspecteur du travail qui gère votre entreprise : pour cela sélectionnez d'abord votre région. Puis allez sur le menu "Travail et relations sociales". Ensuite vous devez saisir "inspection du travail" et le site vous fourni alors un annuaire de l'inspection du travail de la région concernée.

Vous avez désormais toutes les clés en mains pour saisir l’inspecteur du travail en cas d’infraction. Il faut rappeler que les pratiques de travail et les rapports humains au sein de l’entreprise font l’objet d’une réglementation très stricte prévue par le Code du travail.

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Gestion et Finances

Contestations : quels sont les effets de la grève sur le salaire ?

Le temps où la grève correspondait à un délit pénal est révolu. Il s’agit désormais d’un droit constitutionnel. Toutefois, une question se pose : quelles sont les conséquences d’une grève sur le salaire ? Explications.

En cas de grève ou de revendications professionnelles, les contrats de travail des salariés grévistes sont maintenus pendant toute leur durée. Cependant, les obligations des parties respectives sont suspendues. Ces salariés ne fournissant pas de prestation de travail, l’employeur n’a pas à leur verser de salaire. Ne pas payer une prime à des salariés qui exercent leur droit de grève peut être jugé discriminatoire.

grève sur le salaire

Qu’est-ce que la grève ?

Il est important de distinguer la définition commune de la grève de sa définition juridique. Les conséquences d’une grève sur le salaire peuvent s’avérer lourdes. Le droit de grève confère un statut particulier au salarié. Ainsi, ceux qui participent à une grève qui n’en ai pas une d’un point de vue juridique s’exposent à des sanctions et notamment un licenciement pour faute. La Cour de cassation précise la définition juridique de la grève. Il s’agit selon elle d’une « cessation collective et concertée du travail en vue d’appuyer des revendications professionnelles ». Aucune condition de durée minimum ou maximum n’est applicable à la grève. Cette dernière peut durée quelques heures comme plusieurs mois sans qu’elle ne soit considérée comme abusive.

Exécuter son travail au ralenti n’est donc pas considéré comme un mouvement de grève. De même, des contrôleurs qui décident de ne plus vérifier les billets des passagers à bord du train ne sont pas en grève, il s’agit d’une « grève perlée ».

Ensuite, le droit de grève reste individuel ce qui signifie que le mot d’ordre syndical n’est pas obligatoire. En revanche, la grève doit être collective et non majoritaire. Une grève générale peut concerner tout ce qui se rapporte au travail des salariés et notamment les salaires, le temps de travail ou encore les politiques commerciales.

Les conséquences de la grève sur le salaire

  • Les conséquences de la grève pour un salarié du secteur privé

Les conséquences de la grève sur le salaire sont multiples. Tout d’abord, le salarié gréviste voit son contrat de travail suspendu. Ensuite, le principe de non-paiement du salaire s’applique. Celui-ci doit néanmoins être calculé proportionnellement au temps de travail non effectué. Certaines primes peuvent également ne pas être accordées aux salariés comme celles d’assiduité et de productivité. Le principe de non-paiement des heures de grève ne s’applique pas lorsque l’employeur a manqué gravement à ses obligations. Il peut par exemple s’agir d’un retard de versement des salaires, d’un refus injustifié de supprimer une prime illicite. Dans ce cas, l’employeur s’expose à des poursuites judiciaires et peut être condamné à verser une indemnité compensatrice des salaires perdus ou même une indemnité complémentaire.

  • Les conséquences de la grève pour un salarié du secteur public

Le droit de grève est reconnu aux agents publics et soumis à un préavis. Le préavis de grève n’est pas imposé aux agents territoriaux employés par une commune de moins de 10.000 habitants. Dans les autres cas, il doit émaner d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national, dans la catégorie professionnelle, l’administration ou le service concerné. Certains agents publics n’ont pas l’autorisation de faire grève comme les magistrats, les personnels de la police nationale ou encore les militaires. D’autres doivent obligatoirement assurer un service minimum comme c’est le cas dans la fonction publique hospitalière. Les effets de la grève sur le salaire dépendent de la fonction publique concernée. Il est par exemple prévu une retenue sur salaire pour grève dans la fonction publique territoriale.

Le remplacement des salariés grévistes

Si la grève dure, l’employeur n’est pas en droit d’embaucher des salariés en CDD pour remplacer les grévistes. Cependant, il peut embaucher du personnel de remplacement par l’intermédiaire d’un CDI. Il faut noter que même si le contrat de travail des salariés en grève est suspendu, ceux-ci conservent leurs droits à la sécurité sociale. Par ailleurs, la retenue sur salaire pour fait de grève n’apparaît pas sur le bulletin de salaire. Une autre mention doit figurer comme « service non fait » ou « service non rémunéré » pour les agents publics, « absence non rémunérée » pour les salariés du secteur privé. A la suite d’un mouvement de grève générale, l’employeur ne peut demander à ses salariés de récupérer les heures de grève sauf si une majoration pour heure supplémentaire est prévue. Une prime soumise à une condition de présence peut exister dans l’entreprise. Lorsque l’employeur en instaure une, il s’assure que tout motif d’absence exclut le paiement de la prime.

Le fait de se mettre en grève est donc un droit fondamental pour un salarié. Cependant, une attention particulière doit être portée à la nature de chaque grève. En effet, juridiquement, les conséquences de la grève sur les salaires et l’emploi peuvent être significatives.

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Législation et travail

Délai de préavis de démission en CDI : comment le réduire ?

Actuellement, près de la moitié des changements d’entreprise correspondent à une démission. Il faut dire qu’il s’agit d’une solution simple pour mettre fin à un CDI. Zoom sur le délai de préavis de démission en 2019.

délai de préavis de démission

La démission est une volonté libre, claire et non équivoque de quitter son emploi.

Elle n'est ni libre, ni claire, ni non équivoque lorsque l'acte de démission est rédigé par la salariée en même temps qu'un écrit de reconnaissance des faits de vol qui lui étaient reprochés, en présence du directeur, dans un contexte de grande fatigue, et cela après que le directeur ait indiqué qu'il allait appeler les gendarmes et porter plainte et que la salariée s'est rétractée quelques jours après (Cass. soc. 23 janvier 2019, n°17-26794)

Le salarié qui pose sa démission est tenu de respecter la durée du préavis de démission avant de quitter l’entreprise de manière définitive.

Le délai de préavis en cas de démission varie selon plusieurs critères importants à connaître. Il faut également savoir que certains cas dispensent le salarié démissionnaire de préavis.

Quelle est la durée du préavis ?

Les salariés en CDI ont la possibilité de démissionner sous réserve de respecter certaines conditions et notamment le préavis.

Pendant cette période, le salarié doit continuer à assurer ses fonctions habituelles au sein de la société. 

Le Code du travail ne fixe la durée du préavis de démission que pour certaines professions, à savoir les journalistes et les VRP. 

La durée de préavis dépend de l’ancienneté du salarié.

  • Les journalistes : 1 mois de préavis pour un maximum de 3 ans d'ancienneté et 2 de préavis pour plus de 3 ans d'ancienneté. 
  • Les VRP : 1 mois de préavis pour moins d'un an d'ancienneté, de 2 mois entre 1 et 2 ans et 3 mois pour plus de 2 ans d'ancienneté. 

Pour les autres, celle-ci est déterminée par un accord collectif ou par la convention collective applicable dans l’entreprise. La période de préavis varie d’une semaine à trois mois. Elle démarre dès que l’employeur a pris connaissance du départ du salarié par voie de lettre de démission.

Si le contrat de travail est rompu pendant la période d’essai du salarié, un préavis doit être respecté. Celui-ci dépend de la date de démission.

Enfin, les travailleurs en contrat à durée déterminée (CDD) sont dispensés de préavis de démission puisque le contrat prend fin à l’échéance initialement prévue. 

Le salarié peut toutefois mettre fin à son CDD de manière anticipée s’il a trouvé un CDI et peut le justifier, ou si les deux parties se mettent d’accord sur cette rupture anticipée.

Les cas prévoyant la dispense de délai

Comme c’est le cas pour le préavis de licenciement, l’employeur peut dispenser le salarié démissionnaire de préavis. En contrepartie, il devra lui verser indemnité compensatrice de préavis dont le montant équivaut à la somme que le salarié aurait perçue en assurant ses fonctions jusqu’à la fin de ce délai.

Inversement, le salarié peut indiquer dans sa lettre de démission qu’il ne souhaite pas accomplir tout ou partie de son délai de préavis. L’employeur peut accepter et fixer en accord avec le salarié la date de fin de son contrat de travail.

Il peut également refuser la dispense du préavis de démission.


Dans ce cas, le salarié devra rester dans l’entreprise jusqu’à la fin du délai de préavis de démission. S’il ne le fait pas, une indemnité compensatrice peut lui être réclamée par l’entreprise.

Parfois, le salarié va non pas démissionner, mais prendre acte de la rupture, c'est-à-dire qu'il va imputer la rupture à l'employeur et demander la requalification devant le juge en licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

Toutefois, la prise d'acte n'est pas toujours requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse et devient une démission. Dans le cas d'une requalification en démission, le salarié est redevable de l'indemnité compensatrice de préavis (Cass. soc. 23 janvier 2019, n°17-22394).

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Comment réduire son délai de démission ?

Pour réduire son délai de démission, il peut être judicieux de ne pas poser de congés car, sauf accord tacite de l’employeur, ceux-ci prolongent la période de préavis.

Ensuite, n’hésitez pas à attendre quelques jours avant de tenter de négocier ce délai. Votre employeur sera peut-être plus conciliant si vous avez quelques années d’ancienneté. 

Par ailleurs, il faut savoir que beaucoup d’entreprises autorisent le salarié démissionnaire à s’absenter deux heures par jour pour se consacrer à la recherche d’un nouvel emploi. Ainsi, si l’employeur refuse de réduire votre préavis, vous pouvez essayer de cumuler ces heures pour partir quelques jours plus tôt.

Les salariés peuvent être tentés par un départ anticipé sans accord formel de l’employeur.

Attention dans ce cas, l’employeur peut réclamer un dédommagement aux prud’hommes voire même des dommages et intérêts pour rupture abusive. Surtout, il est important pour le salarié de vérifier la présence ou non d’une clause de non concurrence dans son contrat de travail. 


Si celui-ci part du jour au lendemain de son entreprise sans respecter de préavis, il risque de lourdes sanctions.

Bien évaluer les conséquences de la démission

En cas de rupture du contrat de travail, l’employeur doit remettre au salarié différents documents :  

  • un certificat de travail
  • son reçu pour solde de tout compte
  • une attestation Pôle Emploi

Le salarié qui décide de démissionner ne doit pas prendre cette décision à la légère. Effectivement, pour le moment et contrairement au licenciement, la démission n’ouvre pas le droit aux allocations chômage.

La meilleure solution est d’opter pour une rupture conventionnelle. Le salarié démissionnaire doit également prendre en compte la clause de non concurrence. 

Si l’employeur y renonce, le salarié pourra travailler où il le souhaite mais dans le cas contraire, ce premier devra verser une indemnité financière à l’employé pour compenser la restriction que cela représente dans sa recherche d’emploi.

Dernièrement, le Président de la République, Emmanuel Macron, a fait part de son intention d’instaurer un droit aux allocations une fois tous les 5 ans pour les salariés démissionnaires.

Cette mesure devrait selon l’exécutif favoriser la mobilité des salariés qui désireraient changer d’activité ou créer leur entreprise. Cette indemnisation représenterait toutefois un coût important pour le système d’assurance chômage.

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Législation et travail

Panneau d’affichage et informations obligatoires : tout savoir

Le Code du travail impose à l’employeur d’afficher un certain nombre d’informations dans l’entreprise accessibles aux salariés. Zoom sur les règles relatives à l'affichage obligatoire en entreprise. 

Les règles applicables à l'affichage obligatoire en entreprise ont récemment évolué avec le décret n°2017-633 applicable depuis le 1er octobre 2017. En effet, les obligations de l’employeur en la matière ont été allégées.

Êtes-vous en conformité avec la loi ? Quelles sont les informations qui doivent être affichées et celles pouvant être diffusées par tout moyen ?

Il est important d’être vigilant, car en cas de contrôle, l’employeur risque une amende de 1 500 euros.

Les affichages et informations obligatoires dans toutes les entreprises

Dans tous les locaux de l’entreprise, l’employeur est tenu d’afficher certaines informations qui permettront aux salariés de pendre connaissance des règles applicables au travail et à la conduite en cas d’urgence par exemple.

affichage obligatoire en entreprise

Chaque entreprise quelle que soit sa taille et le nombre de salariés concernés doit obligatoirement afficher les informations suivantes :

  • Les coordonnées de l’inspection du travail et le nom de l’inspecteur du travail compétent ;
  • Les coordonnées du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l’établissement ;
  • Les coordonnées des services de secours d’urgence ;
  • Les consignes de sécurité et d’incendie, le nom des responsables du matériel de secours et de l’organisation de l’évacuation en cas d’incendie ;
  • L’interdiction de fumer dans les locaux de la société, l’interdiction de vapoter (depuis le 1er octobre 2017) ;
  • L’heure de début et de fin des journées de travail lorsque les salariés d’un même service travaillent selon le même horaire collectif ;
  • Les modalités d’accès au document unique d’évaluation des risques professionnels ;
  • Les panneaux concernant l’affichage des communications syndicales.

Quelles sont les informations obligatoires ?

Si auparavant, l’employeur devait systématiquement afficher les textes relatifs à l’interdiction du harcèlement moral, à ses sanctions et à toute discrimination à l’embauche, cela n’est désormais plus le cas. En effet, l’ordonnance du 26 juin 2014 remplace cette obligation d’affichage par une simple information par tout moyen. Ainsi, les textes concernant le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et la lutte contre la discrimination à l’embauche peuvent être diffusés via l’intranet de l’entreprise ou encore une note de service.

D’autres informations ne doivent plus être obligatoirement affichées et peuvent être communiquées aux salariés par tout moyen. Il s’agit notamment de l’avis comportant l’intitulé des conventions et accords applicables dans l’entreprise, des textes du Code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de la période ordinaire des congés payés ou bien des jours et heures de repos collectifs.

Y a-t-il une obligation d'affichage CSE en entreprise ?

Il n'y a aucune règle spécifique fixant les caractéristiques des panneaux d'affichage du CSE.

L'employeur a une seule obligation à ce sujet : informer l'ensemble des salariés de l'entreprise de l'existence du CSE et des membres qui le composent. Ainsi l'employeur doit veiller à ce que l'ensemble du personnel de l'entreprise concerné par les attributions du CSE y aient facilement accès. 

Mais il ne s'agit pas d'une obligation d'affichage CSE mais d'une disponibilité de l'information. Cela peut donc se faire sur le site intranet de l'entreprise dans une rubrique CSE. La question peut être abordée dans un accord avec le comité, le même type d'accord qui est par ailleurs prévu par le Code du Travail au sujet des panneaux d'affichage syndicaux. 

Si l'entreprise ou le CSE ne dispose pas d'un site internet ou souhaite donner accès aux informations à ceux qui n'ont pas accès nécessaire à des outils bureautiques dans l'entreprise (comme les ouvriers par exemple)des panneaux d'affichage du CSE peuvent donc servir à afficher : 

  • Les membres élus du CSE, titulaires et suppléant ;
  • Les procès-verbaux des réunions ;
  • Les comptes rendus de gestion (CSE de plus de 50 salariés) ;
  • Les activités sociales et culturelles proposées aux salariés (CSE de plus de 50 salariés) ;
  • Des informations relatives au droit du travail, à la convention collective.

Affichage obligatoire en entreprise : tableau récapitulatif

Informations devant être communiquées aux salariés

Affichage obligatoire

Affichage par tout moyen

Coordonnées de l'inspection du travail, de la médecine du travail et des services de secours

x

 

Convention collective et accords applicables

 

x

Textes relatifs à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes

 

x

Jours de repos hebdomadaires

 

x

Panneau de l'interdiction de fumer et de vapoter

x

 

Départs en congés

  

x

Horaires collectifs de travail leur modification

x

  

Modalités d'accès au DUER

x

 

Articles du Code pénal interdisant toute discrimination

  

x

Articles relatifs au harcèlement sexuel

 

x

Articles relatifs au harcèlement moral

 

x


Les informations obligatoires selon l’effectif de l’entreprise

D’autres obligations d’affichages incombent à l’employeur selon la taille de l’entreprise. Ces obligations s’ajoutent à celles précédemment citées.

Pour une entreprise de moins de 20 salariés : 

Dans les entreprises d’au moins 11 salariés, l’employeur doit informer les salariés de l’organisation des élections du comité social et économique tous les 4 ans. Il doit également convoquer les syndicats pour négocier le protocole d’accord préélectoral par tout moyen.

Pour une entreprise de plus de 20 salariés

Auparavant, l’employeur devait procéder à l’affichage du règlement intérieur intégrant les règles relatives à la santé et sécurité et en matière de sanctions. Cependant, le décret du 20 octobre 2016 prévoit désormais que ce règlement doit être seulement mis à disposition des salariés par tout moyen.

Pour une entreprise de plus de 50 salariés

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit communiquer aux salariés les résultats des votes au référendum d’entreprise, l’éventuel accord de participation aux résultats de l’entreprise, par tout moyen.

Le CSE a été mis en place dans les entreprises concernées depuis le 1er janvier 2020. Il a remplacé les précédentes instances représentatives que sont les délégués du personnel, le CHSCT et le comité d’entreprise. De fait, l’affichage obligatoire en entreprise concernant les IRP a aussi été progressivement modifié. Enfin, en cas de non-respect de ces obligations d’affichage, l’employeur s’expose à un risque d’amende dont la catégorie peut varier de la 3ème à la 5ème classe.

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Gestion et Finances

Eluceo, salon d’échanges et de rencontres pour les CSE (2022)

 Plus qu’un salon, Eluceo est un véritable lieu de rencontres et d’échanges permettant aux élus de mener à bien leurs missions.

En raison du COVID, une partie des salon est reportée : 

  • Eluceo Lyon au 23 et 24 septembre 2020
  • Eluceo Lille au 7 et 8 octobre 2020
eluceo salon

Plus de 300 exposants présents dans tous les secteurs sont attendus. Les participants pourront également assister à une quarantaine de conférences pour s’informer et se mettre à niveau.

Le salon ouvre sa 19ème édition au Stade de France en 2020

 Eluceo, le salon des comités sociaux et économiques, ouvre ses portes au Stade de France avec plus de 300 exposants dans différentes loges.

Les participants auront la possibilité de :

  • suivre un programme de conférences varié
  • des animations
  • débats
  • tables rondes
  • des ateliers.

Le salon Eluceo propose deux jours intenses ou c'est le répresentant du personnel qui se déplace pour découvrir les dernière nouveautés et changements sur le CSE.

Par ailleurs, plusieurs séances de spectacles sont organisées dans l’Auditorium du Stade de France en avant-première pour se faire une idée des conférences proposées.

Le salon ouvre sa 2ème édition à Lyon en septembre 2020

Face au succès de cet événement, les organisateurs du Salon Eluceo ont décidé de programmer une date à Lyon en septmbre 2020. Gamexpo, la société organisatrice, propose aux participants une visite du nouveau stade de l’Olympique Lyonnais. Ce n’est pas un hasard si cette dernière a fait le choix de s’installer en Rhône-Alpes. 

En effet, il s’agit d’un bassin économique important avec un fort potentiel de CSE. Pour la première édition qui s’est déroulée le 27 et 28 mars au Groupama Stadium, plus de 120 exposants provenant de tous les secteurs d’activité étaient présents.

EXEMPLE d'évenement : 


Un spectacle exclusif nommé « Questions pour un CE » et animé par Julien LEPERS a permis aux participants de gagner de nombreux cadeaux, le tout dans une ambiance 100 % humour. Le spectacle a été réitéré en 2019 !

Il se déploie à Lille en octobre 2020

Le succès retentissant des évènements à Paris et Lyon, les organisateurs du Salon Eluceo ont décidé de se déployer à Lille en octobre 2020.  (Prévu initialement en avril 2020 mais reporté à cause du COVID)

Eluceo propose d’accueillir les participants au stade Pierre Mauroy entièrement privatisé pour l’occasion.

Ce n’est pas un hasard si cette dernière a fait le choix de s’installer en Hauts-de-France. Avec près de 6 millions d’habitants, cette région occupe le 3ème rang mondial derrière l’Ile-de-France et Rhône-Alpes.

Par ailleurs, la métropole lilloise est un bassin économique important  en TPE et PME car près de 9 entreprises sur 10 sont des TPE.

Eluceo, un espace de rencontre entre les élus des CSE et leurs fournisseurs

Le salon de Paris Eluceo représente un véritable espace de rencontres entre les élus des CSE et les fournisseurs, dans une ambiance conviviale propice aux affaires.

De nombreux visiteurs sont attendus pour participer à de nombreuses conférences.

Par exemple à Paris les 14 et 15 février 2018 portaient notamment sur les attributions économiques et professionnelles des CE et CSE, le dialogue social nourri par la capacité des IRP à comprendre et à choisir, les ordonnances Macron qui vont permettre à l’employeur de réduire les capacités d’action des institutions représentatives du personnel.

L’intérêt de participer au salon Eluceo pour les visiteurs et exposants

Les visiteurs et les exposants ont de nombreux avantages à participer aux événements :

  • L’intérêt pour les visiteurs

Les visiteurs ont la possibilité de découvrir les nouveautés, les fournisseurs de proximité mais également des prestations de qualité.

Ils profitent d’un confort de visite optimal avec un espace privatif pour rencontrer les exposants ainsi que des espaces de repos et d’animations. Les élus peuvent par ailleurs se rencontrer et échanger sur des problématiques communes.

Des humoristes animent le salon tout au long de l’événement.

eluceo

  • L’intérêt pour les exposants

Les salons permettent aux exposants de proposer des produits et services inclus dans leur droit d’inscription.

 Cet événement organisé chaque année est l’occasion pour eux de générer des contacts directs, d’enrichir leur base de données mais surtout il leur permet d’avoir une politique de prix cohérente afin que chacun puisse accéder à une formule d’exposition adaptée à ses besoins et à son budget.

Ces derniers accèdent à un fichier complet de tous les visiteurs après le salon.

Le salon d'Eluceo prend tout sens avec la mise en place du CSE dans les entreprises de plus de 11 salariés. Celle-ci fait suite à la loi Rebsamen du 17 août 2015 qui avait déjà profondément modifié le paysage des informations et consultations du comité d’entreprise. D’ici le 1er janvier 2020, le CHSCT n’existera plus.

Il revient donc au comité social et économique d’exercer un certain nombre de missions en matière de sécurité au travail, de santé au travail ou encore d’égalité professionnelle. L’employeur a tout intérêt à consulter le calendrier d’intégration des CHSCT au comité social et économique. En effet, plusieurs situations particulières sont à distinguer selon la date de conclusion de l’accord préélectoral.

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registre du CSE
RH et Management

Calcul CPF : les changements à venir et à connaître pour ne rien rater

Le compte personnel de formation (CPF) est l’une des principales mesures de la loi du 5 mars 2014 sur la formation professionnelle. Le gouvernement a récemment annoncé que son fonctionnement et le calcul CPF allaient être modifiés.

Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (DIF) en 2014. Jusqu’à maintenant, les droits ouverts à la formation étaient rattachés au contrat de travail.

Désormais, elles sont définitivement acquises par le salarié, quelle que soit sa situation professionnelle, y compris s’il change d’entreprise, de statut ou s’il perd son emploi. L’essentiel à savoir sur le calcul des heures de CPF.

calcul cpf

Le CPF, de quoi s’agit-il ?

Le CPF fait partie du compte personnel d’activité (CPA). Il comprend les heures de formation accumulées par le salarié tout au long de sa vie active ainsi que les formations dont il peut bénéficier personnellement.  Zoom sur ce calcul du CPF.

Quelles sont les formations éligibles ?

Les formations proposées dans le cadre du CPF peuvent permettre d’acquérir une qualification comme un diplôme ou un titre professionnel, d’être accompagné pour une validation des acquis de l’expérience (VAE), de faire un bilan de compétences, de créer ou reprendre une entreprise.

Depuis le 15 mars 2017, il est possible d’utiliser le compte personnel de formation pour financer son permis B, sous certaines conditions. Le salarié peut bénéficier d’une formation plus longue en cumulant le CPF avec une période de professionnalisation, un congé individuel de formation (CIF) ou une formation prévue par le plan de formation de la société. La réforme de la formation professionnelle prévoit par ailleurs que chaque salarié à temps plein verra son CPF crédité de 500 euros par an pour en choisir une en toute liberté. Les heures cpf en euros est la norme.

Remarque importante

Des abondements complémentaires peuvent compléter son financement. La demande de formation doit être faite auprès de l'employeur.

Comment consulter ses heures de CPF ?

Le salarié peut accéder à ces informations personnalisées en se connectant au site Internet dédié au CPF et en ouvrant un compte muni de son numéro de sécurité sociale. Ses heures de CPF y sont automatiquement inscrites chaque année, même en cas de licenciement.

Nous vous invitons fortement à aller voir le site dédié et réalisé par le gouvernement qui regroupe plusieurs comptes : 


  1. Mon CPF (compte personnel de formation)
  2. Mon CEC (compte d'engagement citoyen)
  3. Mon CPP (compte professionnel de prévention)

Accès au site : moncompteactivite.gouv.fr

Personnes concernées et calcul

Le salarié cumule tout au long de sa vie active des droits au titre du compte personnel de formation qui sont reportés systématiquement dans son compte d’activité. Il peut alors les utiliser pour mener à bien son projet professionnel.

Liste des personnes concernées par le CPF

Peuvent bénéficier de ce dispositif :

  • les salariés du secteur privé dès l’âge de 16 ans ou 15 ans pour les apprentis
  • les demandeurs d’emploi
  • les fonctionnaires ou agents contractuels de la fonction publique
  • les travailleurs en contrat de sécurisation professionnelle (CSP) et ceux accueillis par un établissement et service d’aide par le travail (ESAT).

Le calcul des heures 

L’alimentation du CPF est faite systématiquement à la fin de chaque année, en fonction du temps de travail réalisé par le salarié.

Un salarié qui travaille à temps plein voit son compte alimenté de 24 heures par année de travail, dans la limite d’un crédit de 120 heures.

Au-delà, il acquiert 12 heures de CPF par année de travail jusqu’à l’atteinte d’un plafond total de 150 heures. Une fois ce seuil atteint, le compte n’est plus alimenté. 

Une dérogation peut porter ce plafond à 250 heures dans les entreprises de plus de 50 salariés uniquement si le salarié n’a pas pu profiter du nouvel entretien professionnel proposé par sa direction tous les deux ans, ni d’une formation ou évolution professionnelle au minimum tous les 6 ans. Pour calculer le nombre d’heures CPF dont il dispose, le salarié a également la possibilité d’utiliser un simulateur de calcul CPF gratuit en ligne.

Pour les salariés à temps partiel, les heures CPF créditées sont généralement calculées au prorata du temps de travail effectué au cours de l’année précédente. Un accord d’entreprise, de groupe ou un accord de branche, ou une décision unilatérale de l’employeur peut toutefois prévoir des dispositions plus favorables en portant par exemple l’alimentation du compteur d’heures CPF jusqu’au niveau de celui des salariés travaillant à temps plein.

Bien différencier le CPF et le DIF

Le 1er janvier 2015 signe la fin du DIF et la mise en place du CPF. Si le fonctionnement du compte personnel de formation ressemble en partie à celui du DIF, des différences sont à noter.

Tout d’abord, il faut préciser que le droit individuel à la formation (DIF) est rattaché à un contrat de travail ce qui n’est pas le cas du CPF. Ensuite, la portabilité du DIF est envisageable si le salarié change d’entreprise ou s’il démissionne. Elle est permise sous certaines conditions en cas de licenciement.

La portabilité du CPF est quant à elle intégrale. Enfin, le DIF donne droit à 120 heures de formation à raison de 20 heures par an et le CPF à 150 heures, soit 24 heures par an pendant cinq ans puis 12 heures par an pendant deux ans.

Ce nouveau dispositif a été mis en place pour sécuriser les parcours professionnels des salariés et améliorer leur accès à la formation.

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RH et Management

Droit à la déconnexion : comment protéger l’employé ?

La quête effrénée de la maximisation des performances et l’insécurité de l’emploi sont autant de facteurs ayant conduit les employeurs à ôter certaines limites importantes, relatives à la vie privée de leurs salariés. Dans plusieurs entreprises, voire la quasi-totalité, il n’existe qu’une lueur de frontière entre la stricte vie privée de l’employé et son travail, à cette ère où les NTIC sont au cœur des échanges humains. A moult reprises, les employeurs contactent régulièrement leurs salariés en dehors des heures légales de travail, au point où cette situation soit devenue conventionnelle.

Et pourtant, le malaise est bien réel. Plusieurs salariés souhaitent profiter de leurs soirées, week-ends et vacances en famille sans être contraints de répondre aux mails ou de satisfaire une certaine urgence professionnelle. C’est ce qui a motivé le législateur, sous l’influence des organisations syndicales, à proposer une loi, qui fixe les limites de l’exploitation du digital en entreprise : le droit à la déconnexion.

Inscrit dans la loi El Khomri du 8 Août 2016 en son article 55, le droit à la déconnexion est entré en vigueur le 1er Janvier 2017, date à laquelle il contraint désormais les entreprises ayant plus d’une cinquantaine d’employés à mettre en place une politique d’application de cette disposition légale.

droit à la déconnexion, loi sur la déconnexion

Droit à la déconnexion : définition et champ d’application

Qu’est-ce que le droit à la déconnexion ?

Le droit à la déconnexion est une disposition légale qui vise le respect de la séparation de la  vie privée et professionnelle des employés, spécialement ceux dans le télétravail, ou  qui bénéficient d’un statut cadre. D’une part, cette loi invite, voire contraint l’employeur, à faire diligence pour ne pas contacter ses employés en dehors de leurs heures de travail, encore moins leur confier des tâches. D’autre part, elle confère à ces derniers la liberté de ne pas se connecter, ou le cas échéant, le droit de ne pas répondre, durant leur temps libre, à certaines missions professionnelles confiées par mail, messagerie et autres canaux de contact relevant du digital.

Le droit à la déconnexion une contrainte à laquelle toute entreprise ayant plus de 50 salariés doit satisfaire, selon les dispositions prévues par la loi.

Champ d'application du droit à la déconnexion

La loi sur la déconnexion applique la transposition des normes aux outils numériques. Elle se saisit des questions de définition du temps de travail des salariés, personnel d’encadrement et de direction aux termes de l’article L.2242-8 du code du travail. Contrairement à ce que beaucoup peuvent s’imaginer, ce droit intervient aussi bien durant les heures de travail, qu’en dehors.

Le droit à la déconnexion aux heures de bureau 

Si beaucoup se retrouvent à finaliser les rapports dans le métro ou à la maison, c’est en partie parce que les notifications à outrance influent sur leur concentration, et par ricochet sur leur productivité dans les délais impartis. Dans ce cadre, la loi sur la déconnexion invitera les employeurs à limiter les intrusions via les messageries, les mails et autres. C’est le cas par exemple du Géant de la Téléphonie Orange, qui a accordé aux employés la possibilité de ne pas être connecté sur leurs Smartphones durant leurs de réunions, afin de maximiser leurs concentrations.

Le droit à la déconnexion en dehors des heures de bureau 

L'employé doit pouvoir se déconnecter de sa vie professionnelle lorsqu’il n'est pas au travail. Les NTIC sont devenues un prétexte pour augmenter la masse horaire de travail des employés, directement ou non et ce, sans cadre légal précis.

Concrètement, la loi sur la déconnexion intervient là où, via un SMS ou courrier électronique, l’employeur contraint son employé aux heures supplémentaires, parfois outrepassant le cadre légal. Pour plusieurs, il suffit d’un e-mail pour que des vacances partent en fumée. C’est une violation flagrante de la vie privée à laquelle le législateur propose une solution, d’autant plus que le digital ne cesse de s’imposer dans les habitudes humaines.

La loi sur la déconnexion est mise en application pour rétablir la frontière quasi inexistante  entre la vie privée et celle professionnelle. Ce droit est le fruit d’une lutte acharnée des confédérations de travailleurs.

Droit à la déconnexion de 2014 à 2018

La bataille pour l'obtention du droit à la déconnexion a démarré sous la houlette de l’Union Générale des Ingénieurs, Cadres et Techniciens de la Confédération Générale de Travail (UGICT-CGT) en 2014.

Droit à la déconnexion en 2014 

En mai, lors d'un congrès, l'UGICT-CGT débute par le lancement d’une grande campagne pour le droit à la déconnexion et la réduction du temps de travail. Les premières propositions évoquant la réduction du temps de travail et du droit à déconnexion sont intervenues en conférence de presse en Septembre. C’est suite à cela que l’on a assisté à de nombreuses consultations renforcées par des campagnes au sein des entreprises, certaines ayant débouché sur des accords.

Droit à la déconnexion en 2015

En Janvier 2015 s’est tenu l’animation des rencontres d'options "le numérique, l'entreprise et le travail, quels impacts et quelles perspectives ?’’. Les mois qui ont suivi ont été marqués par d’autres rencontres d’options sur le thème ‘’La révolution du numérique, vers un nouveau modèle économique et social ?’’, pour finalement déboucher, en Novembre, sur la transmission au Ministre du travail des propositions précises pour l’introduction du droit à la déconnexion dans le code du travail

Droit à la déconnexion en 2016

Ce fut l’année de la grande victoire car, en Mars, le Gouvernement a finalement décidé d’insérer dans le code du travail, le droit à la déconnexion pour une mise en place par l'employeur en 2017. Un pas supplémentaire fut franchi en Juillet, mois au cours duquel il a été exigé que les modalités d’application de ce droit soient à l’ordre du jour durant la NAO (négociation annuelle obligatoire) entre les femmes et les hommes, ainsi que la qualité de vie au travail en 2017. Le droit à la déconnexion fut ainsi promulgué le 8 Août 2016.

Droit à la déconnexion en 2017

Comme prévu dans le code de travail, le droit à la déconnexion fait partie intégrante de la négociation annuelle obligatoire sur la qualité de vie au travail.

Droit à la déconnexion en 2018

Le droit à la déconnexion est toujours d’actualité en 2018. En effet, selon la fondation Pierre Deniker, avec la récente et 1ère étude épidémiologique représentative de la population active française, présentée au CESE le 26 novembre 2018, la mise en place d’un droit à la déconnexion effectif est nécessaire pour lutter efficacement contre la hausse significative des pathologies mentales liées au travail : 15% des actifs déclarent ne pas pouvoir mener de front vie professionnelle et vie personnelle et, parmi eux, 45 % présentent une détresse orientant vers un trouble mental contre 18% chez ceux qui n’ont pas cette difficulté.

En décembre 2018, l’étude menée par Eléas montre que les flux d’informations liés aux outils numériques étaient susceptibles d’impacter la santé des utilisateurs et leurs capacités cognitives, particulièrement les jeunes salariés âgés de 18-29 ans puisque 44% d’entre eux expriment un sentiment de submersion et 48% un sentiment de stress.

Les moyens de mise en œuvre du droit à la déconnexion

Certes, les modalités d’application du droit à la déconnexion ne figurent pas dans la loi, mais l’entreprise l’exécute par le biais soit de l’accord d’entreprise, soit de la charte. Si la loi laisse le choix aux entreprises d’en discuter en leur sein avec leurs employés, c’est notamment parce que les réalités diffèrent d’une entreprise à une autre, en fonction du secteur.

L’accord  d’entreprise

L’accord d’entreprise entre salariés et employeur est une obligation relevant du droit à la déconnexion, depuis le 1er Janvier 2017. Elle fait désormais partie intégrante des sujets de négociation entre les deux parties dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) abordant, entre autres, les conditions de vie au travail. Cet accord sera donc le fruit de leurs négociations, qui définira les modalités d’application du droit à la déconnexion au sein de l’entreprise. En absence d’un accord, l’employeur peut initier une charte.

La Charte du droit à la déconnexion

La charte est élaborée par l’employeur sur consultation du Comité d’Entreprise ou des délégués du personnel. Elle est censée énumérer les modalités d’application du droit à la déconnexion, à l’endroit des salariés relevant du régime des forfaits jours ou en général, au personnel d’encadrement et de direction. Elle devra également prévoir des formations, ainsi que les moyens de sensibilisation à l’utilisation limitée et raisonnable des outils numériques, dans le cadre professionnel.

Que ce soit par accord ou charte, l’employeur a l’obligation d’instaurer une politique de respect du droit de la loi sur la déconnexion, au risque de subir les sanctions annoncées par elle.

Les sanctions relatives au non-respect du droit à la déconnexion

Selon l’article L. 2243-2 du Code du Travail, l’employeur qui ne s’enquiert pas de son obligation de négociation sur le droit à la déconnexion s’expose à une peine d’un an d’emprisonnement ainsi qu’une amende de 3750€. Aussi, l’article L. 4121-1 du code de travail, relatif au non-respect de l’obligation de sécurité de résultat, pourrait servir d’appui pour une condamnation supplémentaire, en raison de l’absence des dispositions adéquates devant protéger la santé de ses salariés.

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Loi El Khomri
RH et Management

La lettre de licenciement en 2022 : les modèles types existants !

Tout savoir sur les modèles types établis par le gouvernement Macron

Les relations professionnelles sont des liens qui naissent de la volonté commune des parties au contrat de travail. Dans ce cadre, l’employeur engage l’employé, son salarié, pour un contrat à durée déterminée ou indéterminée. Mais, pour des raisons diverses, les liens contractuelles peuvent se rompre prématurément. Cela peut émaner de l’employé par lettre de démission, abandon volontaire de poste volontaire, voire décès. Quant à l’employeur, il peut prendre l’initiative d’une rupture de contrat via une lettre de licenciement.

De nouvelles dispositions ont été prises par le gouvernement, relatives aux lettres de licenciement, afin qu’elles obéissent désormais à un certain formalisme juridique. Nous vous dévoilons tous les changements opérés dans ce registre.

Le licenciement sous ses diverses formes

Le licenciement est la rupture du contrat de travail initiée par l’employeur. Plusieurs causes peuvent en être à l’origine, raison pour laquelle on distingue licenciement individuel et collectif. Un licenciement peut surgir d’un motif disciplinaire ou économique. C’est un droit qui est accordé  à l’employeur au travers de la lettre de licenciement.

licenciement sous ses diverses formes

Changements de la lettre de licenciement

Ils ont été opérés via le  Décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017 établissant des modèles types de lettres de notification de licenciement. Ce décret fait suite à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail. Il prend en compte les dispositions du code du travail en ces articles L. 1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42 portant sur le licenciement.

Les modifications relatives à la lettre de licenciement sont abordées par catégorie. Le Gouvernement a prévu des conditions auxquelles doivent satisfaire ces lettres en proposant des modèles types que les employeurs devront respecter selon le motif du licenciement

La Lettre de licenciement personnelle pour motif disciplinaire.

  • L’employeur a un délai de 2 mois pour enclencher la procédure de licenciement dès connaissance, de faits fautifs
  • L’objet doit préciser que c’est un licenciement pour faute. Il doit qualifier la faute en précisant si elle est sérieuse, grave ou lourde.
  • En cas de faute sérieuse, l’employeur devra préciser si l’employé est exonéré ou astreint à accorder un préavis à compter de la date de notification de la lettre.
  • En cas de faute grave ou faute lourde il faut clairement signifier à l’employé que son maintien est impossible dans l’entreprise. L’employeur doit préciser si l’employé fait l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire pendant la procédure de licenciement

Lettre de licenciement personnel pour motif non disciplinaire

Lettre de licenciement personnel pour motif non disciplinaire

  • Il faudra préciser que c’est un licenciement pour motif non disciplinaire. Il peut bien s’agir d’une insuffisance professionnelle, d’un trouble objectif caractérisé ou d’absences injustifiées.
  • En cas d’insuffisance professionnelle, il faudra apporter des preuves concrètes et vérifiables de l’insuffisance relevée.
  • En cas de trouble objectif, l’employeur procédera à l’identification précise de l’acte ou du comportement de l’employé ayant porté préjudice au bon fonctionnement de l’entreprise aussi bien dans les locaux qu’à l’externe. La position hiérarchique de l’employé rentre en ligne de compte.
  • En cas d’absences répétées non justifiées, l’employeur devra apporter la preuve des désertions de poste et démontrer l’impossibilité temporaire de remplacer l’employé, soit en raison de sa compétence ou de l’occupation d’un poste stratégique/hiérarchique.
  • Quels que soient les cas de figures énoncées plus haut, l’employeur doit notifier s’il exige un préavis ou non de la part de l’employé.

Lettre de licenciement pour inaptitude

  • L’employeur dispose d’un délai de 1 mois pour licencier ou reclasser l’employé dès notification par le médecin du travail de l’inaptitude de l’employé. Passé ce délai, l’employeur est tenu de reprendre le versement des salaires
  • En objet il doit préciser qu’il s’agit d’un licenciement pour inaptitude et signaler qu’il y a impossibilité de reclassement. Il ne fera pas mention de reclassement lorsqu’il en a la dispense
  • D’une part, l’employeur doit préciser les recommandations du médecin concernant le travail du salarié, ainsi que les efforts consentis par l’entreprise pour le reclasser. Il doit en prouver l’impossibilité due à l’absence de poste disponible. Si l’entreprise fait partie d’un grand groupe ou possède des filiales, il faut aussi prouver l’impossibilité à ces divers niveaux.
  • D’autre part, l’employeur doit faire mention des conclusions du médecin traduisant l’impossibilité de reclasser l’employé à des postes disponibles pour des raisons de potentiels préjudices à sa santé ou sa fragilité.
  • Lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle, par exemple à l’occasion de survenance d’un accident de travail, l’employeur fait mention de l’attribution d’une indemnité compensatrice de préavis et d’une indemnité spéciale de licenciement ayant une double valeur comparée à l’indemnité légale de licenciement.

Lettre de licenciement pour motif économique individuel

Lettre de licenciement pour motif économique individuel

  • Pour un membre simple du personnel, il faudra le convoquer à un entretien, sept jours ouvrables avant notification de la lettre
  • Pour un membre du personnel d’encadrement, sa convocation à un entretien doit avoir lieu quinze jours ouvrables avant notification de la lettre.
  • Le licenciement pour motif économique individuel doit être expliqué par des difficultés économiques insurmontables, des besoins de réorganisations et de compétitivité
  • Sont aussi précisés les incidences de ces motifs sur l’emploi, sa réadaptation déclinée, ou le refus de modification d’un élément essentiel du contrat de travail.
  • En cas d’autorisation du licenciement par le juge-commissaire ou celui du tribunal de commerce, les références de l’ordonnance judiciaire doivent être mentionnées.
  • L’employeur démontrera indispensablement l’impossibilité de reclasser l’employé à un poste équivalent dans l’entreprise.
  • Dans une entreprise de moins de 1000 employés, le refus express d’adhérer aux dispositions  de sécurisation professionnelle, ou tacite par absence de réponse dans un délai de 15 jours, de la part de l’employé justifie le licenciement.
  • Dans une entreprise de plus de 1000 employés, l’acceptation du congé de reclassement dans un délai de huit jours exonère de l’exécution de préavis.
  • Dans les deux cas, le préavis peut être exigé ou exonéré avec un paiement de salaire dans la période.
  • L’employeur peut concéder aux employés la priorité de réembauche pendant un an si ce dernier se prononce dans le délai de huit jours.

Lettre de licenciement pour motif économique pour les petits licenciements collectifs

  • Pour le licenciement de 10 employés dans une entreprise de moins de 50 salariés dans une même période de trente jours, la notification du licenciement aura lieu trente jours après avoir informé l’autorité administrative
  • Pour le licenciement de moins de 10 salariés dans une entreprise de moins de 50 salariés, la lettre de licenciement peut être notifiée dans un délai de 7 jours pour un employé simple et 15 jours pour un membre du personnel d’encadrement.
  • Pour les cas autres que ceux prévus par le code du commerce, l’employeur devra détailler les raisons économiques objectives, puis préciser leur incidence sur l’emploi.
  • L’impossibilité de reclassement de l’employé devra par ailleurs être prouvé.
  • L’employeur précisera si l’employé est astreint au préavis ou en est exonéré.
  • L’employé licencié peut bénéficier d’une priorité de réembauche pour un an

Lettre de licenciement pour motif économique pour les grands licenciements collectifs avec plan de sauvetage de l’emploi.

  • Pour le licenciement d’au moins 10 employés dans une entreprise de moins de 50 salariés avec un plan de sauvetage de l’emploi, il faut notifier la lettre de licenciement dans un délai de 15 jours en cas de validation par l’autorité administrative et de 21 jours en cas d’homologation.
  • La lettre de licenciement précisera les raisons économiques sur laquelle elle est fondée, ainsi que les implications que cela engendre sur l’emploi.
  • Si l’autorisation du juge-commissaire ou du juge de commerce a été accordée, les références seront intégrées dans la lettre.
  • L’employeur démontrera l’impossibilité de reclasser l’employé à un poste équivalent de même catégorie.
  • Pour les entreprises ayant 100 employés ou plus, il y a possibilité que l’employeur accorde une rémunération pendant le préavis.
  • En cas de refus des réajustements, l’employé est tenu au préavis.
  • La lettre peut incorporer une priorité de réembauche de 1 an à la discrétion de l’employeur.

Mentions communes obligatoires aux modèles de lettre de licenciement

Pour être valide, la lettre en plus des éléments déjà abordés, doit mentionner ce qui suit :

  • Lieu et date
  • Nom, prénom et adresse du salarié
  • Préciser l’objet
  • Précision sur l’entretien préalable
  • Mention de l’autorisation de l’inspection du travail pour les salariés protégés
  • Fin du contrat de travail
  • Référence des décisions judiciaires s’il y en a
  • A la fin de la lettre, il importe de faire mention des dispositions portant sur la mise à disposition du contrat de travail, certificat de travail, reçu pour solde de compte et attestation de Pôle Emploi.
  • Nom, prénom, adresse et qualité du signataire
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RH et Management

Démission : les conditions en 2022 pour prétendre au droit au chômage

Une démission ? Volontaire , involontaire ?  Notre dossier pour vous aider à en savoir davantage sur votre droit au chômage

Démission : dans quelles conditions pouvez-vous prétendre au droit au chômage ?

Droit au chômage et ARE : L’allocation d’Aide de Retour à l’Emploi (ARE) ou assurance chômage est une contribution financière, en substitution du salaire, visant à aider tout salarié à un retour à l’emploi.  La question des allocations de chômage est de plus en plus inquiétante  et difficile à cerner surtout lorsqu’il s’agit de démission.

En réalité, la norme voudrait que bénéficient des allocations au chômage, les salariés ayant quitté leur emploi indépendamment de leur volonté. C’est du moins ce que prévoit le code du travail à son article L5422-1. Néanmoins, il existe quelques conditions particulières  vous permettant aussi de bénéficier du droit de chômage.

Démission : dans quelles conditions pouvez-vous prétendre au droit de chômage

Démission du salarié : mode de traitement des cas volontaires

Avant toute chose, pour espérer bénéficier des allocations chômage, il faut, quel que soit le cas, que vous ayez participé régulièrement aux cotisations avec votre emploi précédent. Cependant, la satisfaction de cette condition ne vous qualifie pas systématiquement aux allocations de chômage. Si vous décidez de mettre fin à votre contrat de CDI sans raison valable au regard de la loi, vous ne pourriez bénéficier de l’allocation d’aide de retour à l’emploi. Du moins, pas de si tôt, puisqu’il ne s’agit ni d’un licenciement ni d’une rupture conventionnelle ou d’une fin de contrat CDD.

En résumé toute démission qualifiée d’illégitime vous contraint à survivre sans des allocations de droit au chômage.

Démission du salarié : mode de traitement des cas volontaires

Démissions légitimes accordant le privilège des allocations de chômage : définitions et contextes

Certes la démission n’accorde pas de droit aux allocations de chômage toutefois, la loi prévoit des situations particulières où la cessation de travail peut être qualifiée de légitime. Il s’agit des situations contraignantes, ayant motivé le salarié à abandonner son poste. A cet effet, il est important de souligne que seul le Pole Emploi a habilité à juger de la légitimité ou non d’une démission initiée par le salarié.

Nous pouvons tout de même énumérer quelques cas ruptures de contrat légitimes. Sont considérées comme démissions légitimes les cas suivants :

  • Les démissions pour des raisons de mobilité: elles sont valables si le salarié est un jeune de moins de 18 ans, dont les parents ou tuteurs déménagent, quels qu’en soient les motifs. Il en est de même pour les salariés dont le partenaire, l’époux (se) ou le (la) fiancé (e) est muté par son entreprise, change d’entreprise, obtient un nouvel emploi suite à une période de chômage ou crée une entreprise.
  • Les démissions pour des raisons matrimoniales: Elles sont justifiées par des mariages ou pacs qui impliquent un changement de lieu de résidence
  • Les démissions pour des raisons familiales ou des problèmes conjugaux: elles sont accordées à des parents qui sont contraints, par exemple, de suivre un enfant souffrant d’un handicap ou admis dans un centre. Sont également admises dans cette catégorie des personnes qui déménagent en raison de violences conjugales.

Notons que ces possibilités précitées  sont relatives à la vie privée du démissionnaire. D’autres sont d’ordre professionnel. Parmi elles, il y a :

  • Les démissions pour non-paiement de salaires par l’employeur: Ici, le salarié devra justifier son cas avec une décision de justice condamnant son employeur à lui payer les salaires dus ;
  • Les démissions pour reprendre un CDI, au cours duquel le nouvel employeur y met fin dans les 91 premiers jours de la période de probation ;
  • Les retours de l’étranger concomitant à un contrat de volontariat d’au moins un an et ce même si vous aviez démissionné pour accepter le contrat de volontariat ;
  • Les démissions en raison d’un délit subi dans votre entreprise,tels que la violence, harcèlement, discrimination, menace … ;
  • Les démissions pour des raisons de projet de création d’entreprise et dont l’entreprise échoue après trois ans d’exercice.

Les cas de démission considérés comme volontaires sont détaillés dans l’accord n° 14 du 14 Avril 2017. Par ailleurs, sachez que les contrats rompus de manière conventionnelle donnent droit à l’assurance chômage telle que présenté aux articles L5422-1 et suivants du code du travail.

Démissions légitimes accordant le privilège des allocations de chômage

Chômage prolongé : à quel moment pouvez-vous faire recours à l’Instance Paritaire Régional ?

Si vous aviez démissionné de façon volontaire et illégitime, il est tout de même possible d’accéder aux allocations de chômage. En effet, si après de nombreuses tentatives pour retrouver un emploi vous passez quatre mois sans succès, la possibilité vous est accordée de vous rapprocher d’une commission régionale de Pôle Emploi pour examen de votre situation. Cette commission, l’IPR (Instance Paritaire Régionale), statue sur votre cas et décide de votre accès aux indemnités au chômage.

En cas de rejet de votre demande, l’opportunité vous est offerte de demander un nouvel examen avec apport de nouveaux éléments attestant de votre condition.

Comment calcule-t-on le droit au chômage ?

Les allocations de chômage sont calculées en fonction de l’âge et des précédents professionnels du bénéficiaire dans des durées limitées,  comme régis dans les articles L5422-2 et suivants du Code du Travail.

Mathématiquement, l’attribution se fait en fonction du montant le plus élevé entre 57 % du salaire quotidien et 40,4 % du SJR  (salaire journalier de référence) complété de 11,84 euros. Dans tous les cas, le montant attribué doit être compris entre 28,86 et 75 % du salaire journalier de référence.

La durée d’affiliation à Pôle Emploi est de 4 mois pour toutes les générations d’âges. La durée d’indemnisation quant à elle est spécifiée comme suit :

  • Pour tout âge inférieur à 53 ans, la durée maximale d’indemnisation est fixée à 24 mois ;
  • Pour ceux dont les âges sont compris entre 53 et 55 ans, la durée d’indemnité est de 30 mois
  • Pour les âges supérieurs à 55 ans, elle est fixée à 36 mois.

Cependant, même si les motifs du démissionnaire sont considérés comme légitimes ou si l’IPR lui accorde le droit chômage après démission, il reste des conditions préalables pour bénéficier de ces versements.

Les conditions à remplir pour bénéficier de l’allocation d’aide de retour à l’emploi

Les conditions à remplir pour bénéficier de l’allocation d’aide de retour à l’emploi

Sept conditions à remplir pour prétendre à l’ARE :

  • Le bénéficiaire être installé sur le territoire français ;
  • Il doit avoir un âge inférieur à celui de départ à la retraite ;
  • Il doit être apte physiquement à l’emploi ;
  • Il doit être à la recherche d’emploi ;
  • Il doit être inscrit en tant que demandeur d’emploi à Pôle Emploi
  • Il doit être au chômage contre sa volonté ;
  • Il doit avoir 88 jours d’affiliation ou 610 heures de travail durant les 28 mois précédant du contrat de travail.

Que faire quand on ne remplit pas les conditions ou en cas d’un refus définitif de l’IPR ?

Si vous ne remplissez pas les conditions indispensables au droit chômage et que l’IPR ne vous donne pas de suite favorable, il existe d’autres aides subventionnées par l’Etat à l’endroit des demandeurs d’emploi. Il y a notamment le Revenu de Solidarité Active (RSA), l’Aide Temporaire d’Attente (ATA), pour les salarié expatriés de retour en France,  l’Aide Individuelle à la Formation (AIF) pour compléter un financement de formation.

En somme, l’accès au droit de chômage est subordonné à la satisfaction des conditions nécessaires. En cas de démission, les motifs de cet acte doivent être reconnus comme étant légitimes. Dans le cas contraire, vous ne pourrez bénéficier de l’ARE que quatre mois après votre démission. Ce n’est cependant pas systématique puisque l’IPR se réserve le droit de ne pas vous l’accorder s’il estime les arguments insuffisants.

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Législation et travail

Rupture conventionnelle collective (RCC) : guide complet

La rupture conventionnelle collective (RCC) est une disposition issue de l’ordonnance n°2017-1387 sur la réforme du code du travail du 22 septembre 2017, entrée en vigueur le 4 janvier 2018. Il s'agit d'une mesure collective qui vise à faciliter les ruptures des contrats de travail entre les employés et leurs employeurs. Bien qu’elle soit une transposition de la rupture conventionnelle individuelle de 2008, l’exécution de la rupture conventionnelle collective diffère à plusieurs égards. C’est sans doute la raison qui justifie la kyrielle d’interrogations de la part des employés, mais également des syndicats et des élus du CSE.

Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle collective ? Dans quelles conditions est-elle applicable ? Quels sont les avantages que peuvent en tirer les employés ? Les salariés séniors doivent-ils s’en inquiéter ? Quel rôle doit jouer le CSE dans le cas d'une rupture conventionnelle collective ?

Tour d'horizon de cette disposition spécifique du droit du travail.

RCC, Rupture Conventionnelle Collective
Aperçu de l'article
Qu'est-ce qu'une rupture conventionnelle collective ?
Les conditions nécessaires à une RCC
Adoption et mise en œuvre d'une rupture conventionnelle collective
Adoption d'un accord collectif majoritaire
Le rôle des élus dans le cadre d'une rupture conventionnelle collective
Rédiger un accord de rupture conventionnelle collective
Pourquoi et comment candidater à une RCC ?
Cas général
La rupture conventionnelle collective des salariés protégés
Avantages et inconvénients d'une rupture conventionnelle collective
Exemples de rupture conventionnelle collective
Une RCC réussie, celle du groupe PSA (Peugeot-Citroën-DS-Opel)
Une RCC avortée : l’expérience Pimkie
Les inquiétudes concernant la RCC
La RCC, un handicap pour les séniors ?
Le contentieux de la rupture conventionnelle : ce qu’il faut savoir !

Qu'est-ce qu'une rupture conventionnelle collective ?

La RCC est un dispositif issu de la réforme du droit du travail et prévu à l’article L.1237-19 et suivants du code du travail, qui porte sur les suppressions d’emplois dans une société, même en absence de contraintes économiques. C'est une mesure qui entre dans la définition d'un plan de départ volontaire autonome. 

Il ne s'agit ni d'une démission, ni d'un licenciement, mais d'une rupture de contrat d’un commun accord entre l’employeur et l’employé. Seulement, sa mise en place est collective et, contrairement à la rupture conventionnelle individuelle, elle relève d'abord de l’initiative de l’employeur.

Pour être valable, la RCC est proposée par un employeur puis doit remplir certaines conditions définies par le Code du Travail. Ensuite elle doit être soumise à l’approbation des délégués syndicaux, et selon le contenu de l'accord signé, être soumis également au vote des élus du CSE. C'est seulement après cela que le salarié pourra alors candidater, en fonction des conditions définies dans l'accord de rupture conventionnelle collective validé.

Au regard de l’engouement de certaines entreprises pour ce dispositif, certains élus et syndicats s’inquiètent des réels avantages sociaux pour les salariés. La RCC peut être une belle porte de sortie pour le salarié souhaitant changer de travail ou s’orienter vers d’autres projets. Et pour cause, une RCC offre certains avantages intéressants normalement inaccessibles en cas de démission volontaire.

Pour être valable toutefois une rupture conventionnelle collective doit donc remplir certains critères avant sa mise en œuvre.

Les conditions nécessaires à une RCC

Avant sa mise en œuvre, une RCC doit remplir des conditions bien définies. La première étape consiste, pour l’employeur, à prendre l’initiative d’enclencher le processus de la rupture conventionnelle collective. Il devra alors en informer les salariés, mais également l’administration compétente sans délai.

En ce qui concerne l’accord à réaliser et signer avec les représentants syndicaux de l'entreprise, certains détails sont impérativement à préciser, conformément à l’article L1237-19-1 du Code du Travail :

  • les modalités et conditions d’information du comité social et économique ;
  • le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associées, de même que la durée de mise en œuvre de la RCC ;
  • les conditions à remplir par le salarié pour bénéficier du RCC (exemple : appartenance à groupe professionnel ou à un secteur d’activité précis, une occupation d’emploi ou de métier visée, projet d’entrepreneuriat, raison de mobilité, ancienneté, formations, etc.) ;
  • les modalités de présentation et d'examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l'accord écrit du salarié au dispositif prévu par l'accord collectif ;
  • les critères de départage entre les potentiels candidats (cette condition fait référence au cas où le nombre de postulants excède le nombre de départ envisagé ; un exemple de critère de départage peut être le nombre d’années d’ancienneté ou la priorité au candidat ayant des projets de création d’entreprise…) ;
  • les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié ;
  • des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, entre autres des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ;
  • les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l'accord portant rupture conventionnelle collective. Ainsi, les salariés sauront à qui s’adresser à chaque étape de l’exécution de la RCC.

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Adoption et mise en œuvre d'une rupture conventionnelle collective

Adoption d'un accord collectif majoritaire

L’adoption de la RCC précède indispensablement son exécution au sein d’une entreprise. La rupture conventionnelle collective doit faire l'objet d'un accord collectif conclu au niveau de l'entreprise ou de l'établissement qui va déterminer le contenu de la rupture conventionnelle collective et exclure tout licenciement. Le contenu de l'accord fixe également les objectifs de suppression d'emploi.

Pour être valable, cet accord est validé selon les modalités d'un accord collectif majoritaire, c’est-à-dire signé entre l'employeur et les organisations syndicales majoritaires au niveau de l'entreprise (ou de l'établissement si l'accord est signé à ce niveau).

Les organisations syndicales de salariés majoritaires sont celles ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique.

Les délégués syndicaux ont donc le pouvoir de rejeter l’accord s’ils estiment les conditions insuffisantes, comme ce fut d’ailleurs le cas au sein de l'entreprise Pimkie, que nous détaillons plus tard.

Une fois la convention de la rupture conventionnelle collective adoptée en entreprise, elle est transmise à l’autorité administrative, la DREETS (anciennement DIRECCTE), pour homologation conformément aux articles  L1237-19-3, 4 et 5 du Code du travail. Le modèle de demande, nommé CERFA, a été fourni par un arrêté du Ministre du Travail. Dès la réception du dossier, la DREETS dispose d’un délai de quinze jours pour l’homologation, à l’issue duquel elle est automatiquement considérée validée.

À compter du 2 décembre 2019, les dossiers de rupture conventionnelle collective sont à déposer sur le portail RUPCO, qui s’est substitue à l’ancien portail PSE-RCC.

Appel à candidature après homologation

Dès que la RCC est homologuée par la DIRECCTE, l’employeur peut faire diffuser un communiqué interne faisant office d’appel à candidatures. Le salarié souhaitant en profiter peut alors adresser sa candidature à l’employeur pour enclencher le processus.

Le rôle des élus dans le cadre d'une rupture conventionnelle collective

Les organisations syndicales majoritaires puis les élus du CSE jouent un rôle majeur dans la validation d'un projet de rupture conventionnelle collective. 

Ce dispositif constitue un plan de départ volontaire et ne doit pas faire l'objet d'un plan de licenciement ensuite, si les objectifs de l'entreprise de suppression de poste ne sont pas atteints. Les élus doivent donc veiller à ce que la demande de l'employeur soit fondée par la volonté de réduction de certains effectifs propre à la philosophie de la rupture conventionnelle collective. La rupture conventionnelle collective ne doit pas se substituer à un PSE (plan de sauvegarde de l'emploi) ou pire encore, à un plan de licenciement économique. 

Les élus du CSE, et les organisations syndicales majoritaires, doivent également veiller à ce que toutes les modalités d'accompagnement (indemnités, formations, délai de mise en œuvre) soient bénéfiques aux salariés qui candidateront. Enfin les conditions nécessaires pour pouvoir candidater ne doivent pas être trop restrictives sur les catégories de salariés (comme les séniors avec une condition d'âge) pour ne pas empêcher certains salariés de bénéficier de l'opportunité que peut représenter une RCC. 

Rédiger un accord de rupture conventionnelle collective

Pour rédiger un accord de rupture conventionnelle collective, vous pouvez vous aider de nombreux modèles disponibles en ligne.

Il ne faut en aucun cas s'appuyer sur des modèles de rupture conventionnelle individuelle. Le contenu d'un tel accord se rapproche beaucoup plus du modèle d'accord collectif.

L'accord de rupture conventionnelle collective doit contenir tous les éléments listés précédemment et constituant les conditions nécessaires d'une RCC. Il faut également veiller à inclure les informations suivantes  : 

  • les membres (employeur et organisations syndicales) participant à la négociation puis la signature de l'accord ;
  • la présentation du dispositif de rupture conventionnelle collective ;
  • la prise d'effet et la durée de l'accord ;
  • les modalités de consultation des élus du CSE pour le projet ;
  • les indemnités de départ prévues et les éventuelles mesures visant à faciliter le reclassement externe ;
  • le nombre maximal de départ et les suppressions d'emploi envisagées ;
  • la durée de mise en œuvre du dispositif ;
  • les modalités d'information du personnel à propos du dispositif ;
  • les conditions de candidatures (critères pour être candidat, modalités d'examen et départage des candidatures) ;
  • les modalités de suivi et de révision de l'accord ;
  • les possibilités de recours contre l'accord ;
  • le rappel de l'interdiction de licencier pour motif économique. 

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Pourquoi et comment candidater à une RCC ?

Cas général

Une rupture conventionnelle collective adoptée au sein de votre entreprise vous accorde la possibilité de quitter votre poste sans être contraint de démissionner, et de vous lancer vers d’autres perspectives plus intéressantes.

Si vous souhaitez postuler, sachez qu’une candidature acceptée vous donne droit à certains avantages tels que des indemnités prévues par la RCC, qui ne doivent pas être inférieures à celles prévu en cas de licenciement économique.

Si la convention le prévoit, vous pourriez aussi bénéficier d’un accompagnement et de mesures de reclassement externe dans un emploi équivalent, des actions pouvant vous aider dans une reconversion ou en fonction de vos projets, d’un soutien de création d’activité et autres.

Si certaines conditions sont remplies, vous bénéficierez également de l’assurance chômage. C’est peut-être le moyen d’en profiter pour vous consacrer à une formation ou à un autre projet qui vous tient à cœur.

Si après analyse vous trouvez judicieux de candidater, voici les étapes à suivre :

  • adressez une demande de candidature à votre employeur, dans l’attente d’une convocation pour un ou plusieurs entretiens ;
  • si vous remplissez les conditions, l’employeur vous fournira un exemplaire de l’accord de RCC, dont vous devrez  prendre connaissance afin de vous assurer des modalités (indemnités, mesures d'accompagnement, etc.) ;
  • une fois que vous avez l’exemplaire, vous avez 15 jours ouvrables de délai de rétraction ;
  • Après cette période, vous pourrez procéder à la signature de fin de contrat qui donne lieu aux indemnités convenues dans la RCC.

La rupture conventionnelle collective des salariés protégés

Les salariés protégés sont ceux qui bénéficient d'une protection spécifique vis-à-vis de la rupture de leur contrat de travail. Il s'agit notamment des délégués syndicaux et des élus du CSE. Ils peuvent, s’ils en font la demande, bénéficier des dispositions de l’accord portant rupture conventionnelle collective. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail dans ce cadre est soumise aux mêmes conditions qu'un licenciement : elle nécessite l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Avantages et inconvénients d'une rupture conventionnelle collective

La rupture conventionnelle collective est un système proche du système de plan de départ volontaire, introduit par les ordonnances Macron pour assouplir les possibilités pour l'employeur de réduction des effectifs sans recourir à un plan de sauvegarde de l'emploi. La véritable contrainte du dispositif de RCC se situe dans l'impossibilité, si l'objectif de suppression d'emplois n'est pas atteint en raison de l'insuffisance du nombre de volontaires, de recourir ensuite à des départs contraints.

Avantages

Inconvénients

  • pas de justification économique
  • procédure simple (négociation, information du CSE, signature d'un accord collectif et homologation, puis candidature des salariés)
  • pas de mesures d'accompagnement poussées comme un PSE
  • délai de mise en œuvre plus rapide qu'un PSE
  • ne concerne que les départs volontaires et oblige à conserver les emplois si l’objectif chiffré de départs volontaires n’est pas atteint
  • pas de mise en œuvre unilatérale avec l'obligation d’une signature par les organisations syndicales majoritaires

Exemples de rupture conventionnelle collective

La RCC a donc des avantages indéniables pour l’employeur. Non seulement, il est dispensé des pièces justificatives qui encadrent les licenciements économiques, mais il bénéficie également de plus de souplesse dans la gestion des départs, comparativement au PSE (Plan de Sauvegarde d’Emploi). Toutefois, c'est une procédure qui n'est pas adaptée pour la fermeture d'un site ou une nécessité impérative de réduction des effectifs, car elle ne pourra pas être suivi d'un plan de départs contraints. Certaines entreprises ont réussi à mettre en place une RCC quand d'autres n'y sont pas parvenues.

Une RCC réussie, celle du groupe PSA (Peugeot-Citroën-DS-Opel)

Pour comprendre le cas PSA, il suffit de lire la convention mise en place par le Groupe. C'est la première grosse entreprise ayant réussi à adopter une procédure de rupture conventionnelle collective RCC.


Le groupe PSA a proposé 1300 départs volontaires. À cela s'ajoutent les 900 congés séniors qui accompagnent ce programme, ce qui fait un total de 2200 départs volontaires, une réduction considérable de l’effectif de cette entreprise. Certes, le groupe prévoit de recruter 1400 employés de nouveau en CDI et pas moins de 2000 contrats d’alternance, mais cette main d’œuvre coûtera sans aucun doute moins cher que les anciens qui partiront.


Finalement, en plus du caractère moins contraignant de la RCC, le groupe PSA a bénéficié d’une forte réduction de sa masse salariale ; un avantage considérable. Toutefois, PSA n’est pas le seul à avoir eu recours à une RCC.

La Direction de l’enseigne de prêt à porter Pimkie a également voulu l’adopter, mais sans succès.

Une RCC avortée : l’expérience Pimkie

Le groupe Pimkie a en effet présenté un projet de RCC aux syndicats. Une suppression prévisionnelle de 208 postes via la convention qui, malheureusement, a été plus perçu comme un projet de licenciement collectif pour motif économique. L’accord n’a donc pas été signé par les syndicats qui ont rejeté le projet.

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Les inquiétudes concernant la RCC

Comme toute chose, la RCC n’a pas que du bon ; du moins cela dépend de vos aspirations professionnelles. Il convient d’analyser certains points avant de prendre la décision de candidater à une éventuelle RCC.

Lorsque vous optez pour une RCC, vous n’avez pas droit au CSP  (Contrat de sécurité professionnel) et donc pas droit aux avantages qui vont avec.

Vous serez dans l’obligation de vous inscrire au pôle emploi avec toutes les obligations qui vont avec. L’entreprise n’a aucune obligation pour ce qui est de votre reclassement ou reconversion.

Sachez aussi que la signature des syndicats n’est pas une assurance en soi, car certains employeurs mal intentionnés pourraient soudoyer les syndicats ou leur mettre la pression afin d’obtenir gain de cause.

La RCC, un handicap pour les séniors ?

Certains syndicats, principalement ceux de la CFDT (Confédération Française Démocratique du Travail) fustigent la RCC en raison de sa potentielle nuisance pour les salariés dits séniors.

Selon ces syndicats, des entreprises pourraient y recourir pour se "débarrasser" des salariés plus âgés, aux salaires plus élevés. 

Quoique cette crainte soit justifiée, la RCC est un départ volontaire. Seul le salarié pourrait décider de candidater pour la rupture de son contrat. Par ailleurs dans les conditions de candidature, l'âge ou l'ancienneté ne peuvent être un critère retenu dans l'accord de RCC, les salariés séniors ne peuvent donc pas être directement visé par des conditions restrictives de ce type. 

C’est d’ailleurs une bonne porte de sortie pour les séniors souhaitant se consacrer à d’autres projets personnels ou professionnels.

Le contentieux de la rupture conventionnelle : ce qu’il faut savoir !

Le contentieux consécutif à un accord de RCC peut concerner l’accord en lui-même (notamment la validité de sa procédure d’adoption) ou son exécution. Selon sur quoi porte le contentieux, c’est le tribunal administratif ou le conseil des prud’hommes qui sera compétent pour le régler. 

Dans le premier cas, le contentieux de la RCC peut porter sur l’accord, sur son contenu, sur la régularité de la procédure ayant précédé sa validation ou la validation par l’autorité administrative en elle-même. Sur ces sujets de contentieux, c’est le tribunal administratif qui est compétent. Il peut être saisi dans un délai de 2 mois à compter de la notification de la décision de validation par l’autorité administrative, pour l’employeur et de 2 mois à compter de la date à laquelle est reçue l’information de la décision de la validation, pour les salariés ou les syndicats. Le tribunal dispose d’un délai de 3 mois pour statuer. 

Lorsque le contentieux de la RCC porte sur l’exécution de l’accord collectif, alors c’est le conseil des prud’hommes qui est compétent. C’est le salarié qui souhaite contester une décision prise par l’employeur en application de l’accord de RCC qui doit saisir le CPH. Cela doit intervenir dans les 12 mois suivant la rupture effective du contrat de travail.

La RCC pourrait être avantageuse pour les uns et moins profitable pour d’autres. Cependant, elle reste un accord de départ volontaire pour le salarié. Les syndicats ont un pouvoir décisionnel sur la signature de l’accord ; l’entreprise peut donc revoir les points et améliorer le projet en cas de rejet. Pour vous aider, retrouvez des exemples de ruptures collectives et un dossier complet sur le site dédié à ce sujet du gouvernement. 

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RH et Management

Harcèlement moral au travail : preuve, identification et exemple

L’employeur ne peut invoquer la perturbation de l’entreprise engendrée par l’absence prolongée du salarié lorsque celle-ci-résulte de faits de harcèlement moral, telle est la solution dans un arrêt rendu le 30 janvier 2019 par la Cour de cassation (n°17-31473).

harcèlement moral

Les cas de harcèlement moral au travail sont plus nombreux qu’on pourrait le croire. Leurs facteurs sont divers mais surtout organisationnels. Ils concernent essentiellement le fonctionnement de l’entreprise et relèvent dans ce cas du pouvoir de direction de l’employeur.

Ce dernier a donc tout intérêt à les identifier pour mieux lutter contre ce phénomène de plus en plus fréquent.

Cette action lui permet par ailleurs de remplir son obligation légale de prévention qui consiste avant tout à détecter les actes potentiellement harcelants.

Le harcèlement moral au travail est particulièrement difficile à prouver pour le salarié qui en est victime. En effet, c’est au salarié d’apporter des éléments de fait permettant de présumer le harcèlement. Découvrez ce qu’il faut savoir sur le harcèlement moral au travail.

Harcèlement moral au travail, que faire ? 

Qu’est-ce que le harcèlement moral ? 

Selon l’article L1152-1 du code du Travail, « aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

De plus, la loi n°2002-73 du 17 janvier 2002 précise que pour être caractérisé, le harcèlement moral n’exige pas l’existence d’un lien hiérarchique entre son auteur et la victime.

Celui-ci peut avoir deux origines :

  • le comportement inacceptable d’un ou plusieurs individus
  • l’environnement de travail

Ont également été reconnus comme faits générateurs du harcèlement moral au travail par les juges : les propos injurieux ou à caractère sexuel, le dénigrement devant les autres salariés ou encore les persécutions injustifiées.

Comment prouver un harcèlement moral ? 

Le plus difficile pour la victime est de rapporter les preuves du harcèlement afin de pouvoir former une action en justice devant le Conseil des Prud’hommes.

L’employeur devra quant à lui expliquer pourquoi les faits qui lui sont reprochés sont infondés. Plusieurs preuves pertinentes peuvent être rassemblées par la victime comme des attestations du médecin de travail ou généraliste, des attestations de collègues de travail ou de témoins.

Certaines preuves non pertinentes sont déconseillées. Il s’agit notamment des preuves obtenues frauduleusement (enregistrement du harceleur à son insu), des attestations rédigées par un membre de la famille de la victime.

En effet, les proches relatent généralement les déclarations de la victime, cela ne constitue donc pas une preuve.

Les preuves matérielles les plus souvent produites sont le relevé de faits précis et datés, les mails reçus, une copie de documents montrant une différence de traitement ou une baisse des responsabilités.

Le « mobbing » : une nouvelle forme de harcèlement moral au travail

Le « mobbing » est une nouvelle forme de harcèlement moral qui commence tout juste à être identifiée. Si le phénomène ne date pas d’aujourd’hui, il a récemment fait son apparition en France.

Il correspond à un harcèlement collectif, concerté, contre une personne qu’il faut mettre à l’écart ou pousser à quitter l’entreprise. Parce qu’il est considéré comme un intrus au sein de l’équipe de travail, tous les moyens sont employés par les « mobbeurs » pour faire de ses journées un véritable enfer : dénigrement en privé ou en public, tâches impossibles à réaliser dans les délais fixés, exclusion aux réunions…

En France, une entreprise a récemment été condamnée à verser des dommages et intérêts aux employés concernés. Les tribunaux s’intéressent désormais de très près à cette pratique.

mobbing

Comment lutter efficacement contre le harcèlement moral au travail ? 

Des mesures préventives

L’employeur a un rôle majeur dans la violence subie au travail.

Pour la direction de l’entreprise, la prévention consiste principalement à faire savoir qu’aucune attitude laxiste ne sera tolérée face aux agissements des harceleurs, repérer les actes potentiellement pervers, écouter les plaintes du harcelé ou les témoignages, affirmer les compétences du CHSCT dans le champ de la santé mentale. Il ne pas oublier que ce dernier a un pouvoir d’investigation et peut recourir un expert agréé.

Ces mesures de prévention appliquées au harcèlement moral au travail se révèlent efficaces et permettent d’éviter les procédures judiciaires.

Des mesures réglementaires

Les employeurs ont l’obligation légale de prendre les mesures pour prévenir le harcèlement moral et le faire cesser immédiatement. Les conventions collectives doivent d’ailleurs comporter une déclaration de principe concernant cette forme de harcèlement et préciser les sanctions disciplinaires qui peuvent être prises à l’encontre de ses auteurs.

Les dispositions relatives au harcèlement moral dans les relations de travail doivent figurer dans le règlement intérieur des entreprises comptant au moins 20 salariés. Ces dispositions doivent être affichées sur le lieu de travail.

Des mesures d’information et organisationnelles

Les mesures d’information sont essentielles car elles permettent de lever les tabous si fréquents en matière de relations interprofessionnelles. 

Des activités de sensibilisation et des formations doivent être mises en place avec l’aide éventuelle de conseillers extérieurs.

Les harceleurs potentiels qui voient leurs agissements éventuels remis en question dans leur environnement de travail s’abstiendront ainsi d’adopter des conduites inappropriées.

Les victimes se sentiront quant à elles davantage protégées et n’hésiteront pas à dénoncer ces comportements en se référant au règlement.

Enfin, des mesures organisationnelles doivent être instaurées par les entreprises afin d’éliminer les situations qui peuvent engendrer du harcèlement. Parmi elles, il y a par exemple la formation des managers ou encore la modification des styles de leadership et des relations avec la hiérarchie.

Chaque situation de harcèlement moral est unique. Ainsi, l’assistance d’un avocat est vivement recommandée pour les employeurs comme les salariés afin de faire reconnaître ses droits. N'hésitez pas non à en parler à votre CSE.

Le harcèlement n’est pas nouveau. Ce qui, par contre, est relativement récent, c’est la disparition de la solidarité entre les personnes. En effet, si le harcèlement moral fait de tels dégâts aujourd’hui, c’est parce qu’il existe avant tout une pathologie de solitude. Les victimes ont tout intérêt à se manifester dans un premier temps par écrit.

Un simple mail peut susciter une décision ou un comportement particulier du harceleur et constituer un début de dossier.

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Bulletin de paie
Législation et travail, RH et Management

Nouveau bulletin de paie : tout savoir

Depuis le 1er janvier 2018, les employeurs doivent mettre en place un nouveau modèle de bulletin de paie pour leurs salariés. L’objectif : clarifier les intitulés et réduire le nombre de lignes par deux. Découvrez ce qu’il faut savoir pour mieux comprendre votre bulletin de paie 2018.

Le bulletin de paie simplifié a été généralisé à toutes les entreprises au 1er janvier 2018 afin de rendre plus compréhensible les informations qu’il comporte pour les salariés et faciliter la vie de l’entreprise, notamment en matière de gestion de paie. Déjà applicable aux sociétés comptant moins de 300 salariés, le nouveau bulletin de paie est entré en vigueur en 2017 et concerne désormais tous les salariés des secteurs public et privé.

Les changements apportés au bulletin

Un bulletin de paie plus lisible

Sur la nouvelle fiche de paie, le nombre de lignes a été divisé par deux. De plus, les libellés sont plus faciles à comprendre et reposent sur une structuration par postes de charges. Le nouveau bulletin de paie 2018 rend ainsi plus lisibles les cotisations salariales et patronales qui sont dorénavant regroupées par risque couvert avec des libellés spécifiques : le régime de base et les régimes complémentaires. Il intègre également les exonérations dont peuvent bénéficier les employeurs à savoir : le montant des allègements de cotisations ou l’exonération totale des cotisations versées à l’Urssaf pour les salaires.

Un bulletin de paie plus lisible

Deux cotisations salariales voient leur taux diminuer

Plus concrètement, votre bulletin de paie 2018 commence par la rémunération brute suivie des sommes retenues sur le salaire de base (cotisations salariales et patronales), des prélèvements obligatoires regroupés par risque (risque santé, accident du travail, maladie professionnelle…). Deux cotisations salariales voient leur taux diminuer. En effet, il s’agissait de l’une des promesses phares du candidat Emmanuel Macron. La cotisation maladie de 0,75 % a été supprimée et le taux de cotisation chômage a diminué, de 2,40 à 0,95 %. Cependant, cette baisse est compensée par une hausse du taux de CSG déductible, passant de 5,10 à 6,80 %. Finalement, le salaire net de janvier 2018 augmente et sera ainsi supérieur à celui de décembre 2017. Sur la nouvelle fiche de paie, figure ensuite la retraite, la cotisation destinée au financement des prestations versées par les caisses d’allocations familiales, les cotisations d’assurance chômage qui permettent de financer l’allocation chômage. En pied de page apparaissent le décompte des congés payés dont a bénéficié le salarié pendant la période couverte par la fiche de paie et les congés restants à prendre. Enfin, le salaire net est indiqué en toute dernière case.

Bulletin de paie simplifié : une réforme appliquée en deux temps

Le gouvernement a décidé de mettre en place la réforme en deux temps car les cotisations chômage baisseront encore de 0,95 % en octobre. Ainsi, le salarié dont les cotisations ont déjà diminué de 0,5 % en janvier, économisera 1,45 %. Pour un travailleur au SMIC, cela représentera un gain de 7,43 euros de janvier à septembre, puis de 21,73 euros à partir du mois de septembre, soit une économie moyenne de 132 euros dans l’année.

En revanche, ce nouveau modèle de bulletin de paie devra toujours mentionner l’identité de l’employeur et du salarié, les dates de congés, la convention collective applicable, les rémunérations brutes et nettes, la date de paiement. Si le bulletin de paie 2018 devrait faciliter la tâche aux entreprises, il profitera surtout aux salariés. Un travailleur payé 3.500 euros bruts verra son salaire augmenté de 51 euros fin 2018. Un salarié payé 5.000 euros gagnera 73 euros à la fin de l’année. Il faut noter que ces changements ne s’appliquent pas aux fonctionnaires. Via cette réforme, Emmanuel Macron espère montrer aux Français que ses promesses de campagne se traduisent dans les faits et ne se concrétisent pas au détriment des plus modestes. Toutefois, il faut admettre que ce seront bien les salariés les mieux payés qui profiteront des plus importantes baisses de charges.

Vers une dématérialisation ?

Le salarié peut s’opposer à la transmission du bulletin de paie par voie électronique

Depuis le 1er janvier 2017, la dématérialisation du bulletin de paie devient le principe et le format papier l’exception, sauf si le salarié ne souhaite pas recevoir sa fiche de paie par voie électronique. Ainsi, il faut rappeler que pour pouvoir remettre un bulletin de paie électronique, l’employeur doit informer les salariés des modalités de leur droit d’opposition à cette voie de transmission et fixer les conditions dans lesquelles le bulletin de paie est disponible pour chaque salarié. Autre changement issu du décret n°2016-1752 du 16 décembre 2016 : le bulletin de paie est accessible dans le cadre du service associé au compte personnel d’activité (CPA) pour que le titulaire puisse consulter toutes ses fiches de paie par voie électronique. Si rien ne s’oppose aujourd’hui à la digitalisation des bulletins de paie, le salarié récalcitrant peut toujours exiger une transmission au format papier. Les entreprises ont pourtant tout à y gagner. En effet, la plupart des pièces RH font déjà l’objet d’un traitement électronique. Ainsi, pour éviter les impressions inutiles, une gestion totalement dématérialisée s’impose.

Une dématérialisation progressive

En réalité, il est difficile d’imaginer que les entreprises réaliseront d’importantes économies grâce à la simple dématérialisation des bulletins de paie. Cependant, si celles-ci décident de lier d’autres documents RH aux bulletins de paie comme les contrats, les avenants ou encore les attestations, le ROI ou Return On Investment peut être intéressant, notamment lorsque le coffre-fort numérique est associé à une solution de signature électronique. Il est actuellement difficile de connaître la part d’entreprises qui ont franchi le pas du tout-numérique et le nombre de salariés qui utilisent ces coffres-forts. Pour rappel, le coffre-fort électronique doit archiver pendant au moins 50 ans tous les documents relatifs à la paie, assurer la confidentialité et l’intégrité des données. Ce coffre appartient au salarié. L’entreprise ne fait que l’aider à ouvrir ce coffre-fort. Ainsi, même s’il change d’entreprise, il le conserve. Par ailleurs, la loi El Khomri donne la possibilité aux entreprises de choisir le vote électronique pour l’organisation des élections professionnelles.

Les Français se familiarisent de plus en plus avec les outils numériques au quotidien notamment dans leur cadre professionnel. Les DRH sont invitées à appréhender le phénomène comme une opportunité pour consolider leurs relations avec les collaborateurs.

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