assurance chômage
Réformes et Organismes

Réforme de l’assurance chômage : résumé complet

Les premières dispositions de la réforme de l'assurance chômage sont mises en place depuis novembre 2019. Cependant, en raison de la crise du coronavirus, plus précisément du COVID-19, la partie de la réforme sur les travailleurs précaires qui devait entrer en vigueur au 1er avril 2020 est repoussée au 1er septembre 2020.

Elus, nous faisons le point sur les dispositions de cette réforme que vous devez connaître !

Quel est l'objectif de la réforme ?

Cette réforme de l'assurance chômage a vu le jour à la suite de la promesse d'Emmanuel MACRON, lors de sa campagne présidentielle, de permettre aux salariés démissionnaires et aux travailleurs indépendants d'accéder aux allocations chômage.

Pour rappel, cette réforme a été initiée par la loi liberté de choisir son avenir professionnel en étant annoncée en juin 2019 et élaborée par le gouvernement après l'échec des négociations entre les partenaires sociaux. A ce titre, deux décrets ont été publiés au Journal Officiel de la République française le 28 juillet 2019 pour fixer les nouvelles règles de l’assurance-chômage : le décret n°2019-796 et le décret n°2019-797.

Quelles sont les étapes d'application de la réforme ?

Cette réforme va s'appliquer par les étapes ci-dessous :

  • Le 1er novembre 2019 : Entrée en vigueur des dispositions relatives aux nouvelles règles d'indemnisation (durée minimale de travail, rechargement des droits, dégressivité des allocations chômage pour les hauts revenus, ouverture des droits aux salariés démissionnaires et aux travailleurs indépendants) ;
  • A partir du 1er janvier 2020 : Entrée en vigueur des nouvelles mesures d'accompagnement mises en oeuvre par Pôle emploi pour les nouveaux inscrits et les travailleurs précaires ;
  • A partir du 1er avril 2020 : Entrée en vigueur du changement du mode de calcul de l'allocation chômage, mais disposition reportée au 1er septembre 2020 en raison de la crise du coronavirus ;
  • A partir du 1er janvier 2021 : Entrée en vigueur du bonus-malus pour les entreprises recourant excessivement aux contrats courts avec pour base l’année 2020 comme année de référence pour calculer le taux applicable à l’entreprise.

Qui seront les bénéficiaires de la réforme ?

Cette réforme de l'assurance chômage s'applique à tous les demandeurs d'emploi, qui ont vu la fin de leur contrat de travail intervenir à compter du 1er novembre 2019. 

A compter de cette date, les nouveaux allocataires devront avoir travaillés au moins 6 mois (130 jours ou 910 heures) sur 2 ans ou 24 mois précédant la fin du dernier contrat (ce seuil est élevé à 36 mois pour les plus de 53 ans).

Ce changement dans la durée d'indemnisation des nouveaux allocataires va toucher de plein fouet les "permittents", c'est-à-dire ceux qui alternent les contrats courts (piges, CDD, missions d'intérim) avec les périodes de chômage tout en restant inscrits à Pôle emploi !

Aussi, les demandeurs d'emploi dont les revenus sont supérieurs à 4 500 euros bruts par mois vont voir l'allocation chômage diminuée de 30% à partir du septième mois d'indemnisation par Pôle emploi, tout en étant limitée par un plancher fixé à 2 261 € nets par mois et une absence d'application aux salariés âgés de 53 ans ou plus.

Enfin, la réforme fait entrer de nouveaux bénéficiaires, à savoir les salariés démissionnaires et les travailleurs indépendants, mais sous conditions :

  • Le salarié démissionnaire doit compter au minimum 5 ans d'ancienneté dans son entreprise ET avoir un projet de reconversion professionnelle dont la faisabilité est évaluée par une commission paritaire interprofessionnelle ;
  • Le travailleur indépendant a le droit de bénéficier de 800 € par mois pendant 6 mois uniquement en cas de liquidation judiciaire, mais avec une obligation d'exercice de son activité professionnelle durant au moins 2 ans et avoir généré un revenu minimum de 10 000 € par an sur les 2 dernières années avant la liquidation.

Comment sera calculé le montant des allocations ? 

Le mode de calcul des allocations chômage modifié au 1er avril 2020 est reporté au 1er septembre 2020.

Ce nouveau mode de calcul consiste en ce que le salaire journalier de référence (base de calcul de l'allocation chômage) soit calculé sur un revenu moyen mensuel en charge de prendre en compte les jours travaillés et les périodes d'inactivité, et non plus sur les jours travaillés dans les 12 derniers mois. 

A quoi correspondra le bonus-malus dans les entreprises de plus de 11 salariés ?

Le bonus-malus dans les entreprises de plus de 11 salariés est une mesure dont l'entrée en vigueur est programmée au 1er janvier 2021 afin d'inciter les employeurs à proposer plus de contrats à durée indéterminée et des contrats à durée déterminée plus longs.

Cette mesure va s'appliquer en priorité dans sept secteurs d'activité, où le nombre de contrats précaires est très importants, à savoir l’industrie agroalimentaire (comprenant les denrées alimentaires, les boissons et les produits à base de tabac), les activités spécialisées, scientifiques et techniques, l'hébergement et la restauration, l'assainissement des eaux, la gestion des déchets et la dépollution, les transports et l'entreposage, la fabrication de produits en caoutchouc et en plastique, et d’autres produits non métalliques, ainsi que le secteur du travail du bois, l'industrie du papier et l'imprimerie.

Dans ces secteurs, les entreprises, dont le nombre de contrats précaires demeureront trop importants à partir du 1er janvier 2021, verront leur taux de cotisation chômage varier entre 3% et 5% de la masse salariale.

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Mutuelle
Bien-être au travail

Mutuelle : l’adaptation obligatoire des régimes frais de santé !

La mutuelle a acquis une importance non négligeable pour les employeurs en France depuis le 1er janvier 2016, date à laquelle les contrats de complémentaire santé sont obligatoires (loi n°2013-504 du 14 juin 2013).

Cette loi a pu entraîner une motivation et une fidélisation des salariés vis-à-vis de leur entreprise car un tel mécanisme revêt de nombreux avantages financiers.

Or, dans un contexte de désengagement de la Sécurité Sociale vis-à-vis des assurés, la loi de financement de Sécurité Sociale pour 2019 vient encore faire évoluer le cahier des charges du contrat responsable par la mise en place d’un panier de soins « 100% santé » aussi dénommé « Reste à charge zéro », dit « RAC 0 », entraînant une adaptation obligatoire à l’horizon 2020/2021 de régimes de prévoyance frais de santé.

Elus, il vous appartient d’être au courant des nouveautés sur les régimes de frais de santé afin de pouvoir bien répondre aux questions des salariés concernant l’impact des remboursements de la complémentaire santé de l’entreprise ou mutuelle d’entreprise.

La création d'une réforme 100% santé

La réforme 100% santé est issue de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2019 (article 51), en créant un dispositif permettant la prise en charge intégrale par la Sécurité sociale et les complémentaires santé des soins dentaires prothétiques, des frais d’optique et des frais d’audiologie dits "basiques" ou "à prise en charge renforcée". Il s'agit du panier de soins "Reste à charge zéro" dénommé également "RAC 0" ou "100 % santé".

La mise en place de ce dispositif s'est déroulée de manière progressive nécessitant une adaptation des cahiers des charges du contrat responsable. C'est ainsi que le décret du 11 janvier 2019 vient renforcer les prises en charges obligatoires et modifier certaines prises en charges optionnelles encadrées (article R. 871-2 du Code de la Sécurité Sociale).

Le contrat responsable est un contrat spécifique en matière de complémentaire santé incitant les adhérents à suivre un parcours de soins coordonnés / conseillés par l'Assurance maladie en évitant toute dépense inutile (ce parcours de soins coordonnées consiste à confier à un médecin traitant, préalablement choisi, la coordination des soins pour le suivi médical). Deux conséquences :

  • Si le parcours de soins est respecté, le contrat responsable mutuelle doit prendre en charge le ticket modérateur, au minimum 30% de la base de la Sécurité Sociale pour les médicaments à vignettes blanches, au moins 35% de la base de la Sécurité Sociale pour les actes d'analyse et de laboratoires, l'intégralité des dépassements d'honoraires des professionnels de chirurgie, d'obstétrique et d'anesthésie-réanimation, des soins dentaires et optiques, ainsi que la couverture de deux prestations de prévention jugées prioritaires par la Haute Autorité de Santé (vaccination, dépistage auditif, détartrage annuel...).
  • Si le parcours de soins n'est pas respecté, le contrat responsable ne peut pas prendre en charge les dépassements d'honoraires, la participation forfaitaire de 1€, ni même les franchises sur les médicaments.

L'application des dispositions de la réforme 100% santé prévoit également un échelonnement en deux temps :

  • L'ensemble des dispositions prévues en matière d'optique et de frais dentaires s'appliqueront aux contrats souscrits ou renouvelés à partir du 1er janvier 2020 ;
  • L'ensemble des dispositions relatives aux aides auditives s'appliqueront aux contrats souscrits ou renouvelés à compter du 1er janvier 2021.

Le contenu de la réforme 100% santé

La Loi de financement de la Sécurité sociale pour 2019, complétée par un décret n°2019-21 du 11 janvier 2019, vient prévoir que la réforme 100% santé s’applique de manière différente en dentaire, en optique et en audiologie. Ainsi, les régimes de prévoyance santé doivent être ajustés depuis le 1er janvier 2020, puis au 1er janvier 2021, afin d'assurer une prise en charge du panier de soins « 100 % santé » en ces trois matières.

La mise en oeuvre d'un tel panier de soins dits "100% santé" signifie que les patients choisiront les prestations de leur choix et bénéficieront d'un remboursement intégral. Concrètement, ce panier de soins "100% santé" prévoit :

  • Une fixation de prix limites de vente pour les lunettes et les aides auditives, ainsi que des plafonds pour les prothèses dentaires ;
  • Une hausse du remboursement par l'Assurance maladie des soins visés par ce panier de soins "100% santé" avec une possible baisse pour les soins n'en faisant pas partie (articles L. 165-1, alinéa 2 et L. 165-2, I et II, 8°du Code de la Sécurité Sociale) ;
  • Une prise en charge obligatoire par tous les contrats de complémentaires santé dits "responsables" afin que rien ne reste à charge à l'assuré (article L. 871-1 du Code de la Sécurité Sociale).
Mutuelle

Un évolution des contrats responsables

Le décret n°2019-65 du 31 janvier 2019 a modifié le cahier des charges des contrats de complémentaire santé responsables en précisant qu'ils devront prendre en charge intégralement, au-delà du remboursement de la sécurité sociale, les soins d'optique, d'audiologie et de prothèses dentaires compris dans le panier « 100 % santé ».

Ce texte vient également faire évoluer les plafonds de prise en charge de certains dispositifs médicaux hors panier « 100 % santé » (article R. 871-2 du Code de la Sécurité Sociale et ​décret n°2019-21 du 11 janvier 2019). Par exemple, le remboursement d'une monture de lunettes sera limité à 100 €, au lieu de 150 € dans l'actuel cahier des charges. Quant aux autres critères du cahier des charges, aucun changement (remboursement du ticket modérateur, du forfait hospitalier et de certains dépassements d'honoraires et la non prise en charge du forfait 1 € et des franchises médicales).

En conséquence, les employeurs devront faire bénéficier leurs salariés couverts par un régime collectif "frais de santé" de garanties conformes au nouveau cahier des charges (article L. 871-1 du Code de la Sécurité Sociale).

L'entrée en vigueur du nouveau cahier des charges doit se faire en deux temps, en 2020 et en 2021 selon les frais de santé concernés :

  • Les contrats souscrits ou renouvelés à partir du 1er janvier 2020 doivent se conformer au nouveau cahier des charges des contrats responsables en matière d'optique médicale et de certains soins dentaires prothétiques dont la liste a été fixée par arrêté (arrêté du 24 mai 2019, annexe I, JO du 30, texte 34) ;
  • Les contrats souscrits ou renouvelés à partir du 1er janvier 2021 doivent se conformer au nouveau cahier des charges des contrats responsables en matière d’aides auditives et un ensemble d’autres soins dentaires prothétiques listés par arrêté (arrêté du 24 mai 2019, annexe II, JO du 30, texte 34).
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Condamnation prud'homale
Réformes et Organismes

Brut ou net : comment lire le montant d’une condamnation prud’homale ?

La condamnation prud'homale est une sanction décidée par le Conseil de prud'hommes à l'égard d'un employeur ou d'un salarié à l'occasion d'un litige.

Le Conseil de prud'hommes est une juridiction spécialisée dans les litiges en droit du travail. Son rôle est, au préalable de concilier, puis, à défaut, juger les litiges né de la conclusion, de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

Composition du conseil de prud'hommes

Le Conseil de prud'hommes est composé paritairement avec un nombre égal de salariés et d'employeurs (article L. 1421-1 du Code du travail).

Au sein de cette juridiction, il est créé 5 sections afin d'orienter le type de contentieux en fonction du salarié, à savoir industrie, commerce et services commerciaux, agriculture, activités diverses et encadrement.

Chacune de ces sections est composée de deux bureaux :

  • un bureau de conciliation et d'orientation, ainsi que la formation de référé, se compose d'un conseiller prud'hommes employeur et d'un conseiller prud'hommes salarié (article L. 1423-13 du Code du travail). 
  • un bureau de jugement (éventuellement si la conciliation n'a pas abouti) se compose de deux conseillers prud'hommes employeurs et de deux conseillers salariés en incluant le Président ou Vice-Président siégeant alternativement. Toutefois, quand, ce bureau siège en formation restreinte, il se compose d'un conseiller prud'hommes employeur et d'un conseiller prud'hommes salarié (articles L. 1423-12 et L. 1423-13 du Code du travail).

Compétences du conseil de prud'hommes

Le Conseil de prud'hommes dispose d'une compétence d'attribution pour traiter tout litige d'ordre individuel opposant l'employeur à un ou plusieurs de ses salariés ou opposant des salariés entre eux et également né à l'occasion du contrat de travail.

Sur la compétence territoriale, cette juridiction est compétente en fonction du lieu de travaille du salarié (article R. 1412-1 du Code du travail).

Délais de saisine

  • LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL
  • LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE
  • RUPTURE CONVENTIONNELLE
  • PAIEMENT DES SALAIRES
  • HARCÈLEMENT / DISCRIMINATION
  • DOMMAGE CORPOREL

Action portant sur l’exécution du contrat de travail : 2 ans

Action portant sur la rupture du contrat de travail : 12 mois

La condamnation prud'homale

Aujourd'hui, la condamnation prud'homale est encadrée par un barème Macron, c'est-à-dire que la solution rendue par le Conseil de prud'hommes est déterminée entre une fourchette haute et une fourchette basse en fonction de l'ancienneté du salarié. 

La sanction : lire le montant en brut

La question que peut se poser tout élu du personnel est ; comment lire le montant de la condamnation prud'homale si rien n'est précisé à la lecture de la décision : en brut ou en net ?

Ainsi, dans une affaire de 2019, la Cour de cassation a retenu que, lorsque la décision ne se prononce pas sur l'imputation des cotisations et des contributions sociales, le montant indiqué doit se lire en brut avant déduction des cotisations sociales (Cass. soc. 3 juillet 2019, n°18-12149).

En l'espèce, une salariée était engagée le 5 juin 2000 par une société, aux droits de laquelle vient une autre société, qui l'a licenciée le 20 novembre 2013.

Le jugement du Conseil de prud’hommes du 30 mars 2016 retient que la société a notamment été condamnée à payer à la salariée diverses sommes à titre de rappel d’heures supplémentaires et de congés payés afférents, et au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Toutefois, la société a versé à la salariée une somme correspondant aux condamnations prononcées après déduction des cotisations sociales obligatoires.

De ce fait, la salariée a fait délivrer un commandement et effectuer une saisie-attribution sur un compte bancaire de l’employeur, qui a saisi un juge de l’exécution d’une contestation tendant à voir dire que la condamnation s’entendait d’une somme brute

Afin de débouter la société de ses demandes de nullité du commandement de payer et de mainlevée de la saisie-attribution, l’arrêt retient : "la salariée a formulé une demande de condamnation en net et non en brut, que le conseil de prud’hommes a été saisi d’une telle demande, qu’aucune disposition n’impose à une juridiction de prononcer toutes les condamnations sur la même base, toutes en net ou toutes en brut, et qu’en faisant droit, sans autre précision, à la demande de la salariée, le conseil de prud’hommes, qui n’a pas écarté la prétention de la salariée qui souhaitait obtenir une indemnité nette, a prononcé une condamnation nette".

Néanmoins, la Cour de cassation estime que les juges du fonds ont violés plusieurs articles, à savoir l’article R. 121-1 du code des procédures civiles d’exécution, ensemble les articles 1351 du code civil, en sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, et 480 du code de procédure civile.

"la décision servant de fondement aux poursuites ne s’était pas prononcée sur l’imputation des cotisations et des contributions sociales, ce dont il résultait que l’employeur devait procéder au précompte des sommes dues par le salarié sur la condamnation prononcée"

En effet, elle estime que le montant de la condamnation prud'homale doit se lire en brut quand rien n'est précisé dans la décision. Ainsi, par cet arrêt, la Haute juridiction vient confirmer une solution de principe adoptée par le passé (Cass. soc. 25 avril 2007, n°05-44932 ; Cass. soc. 19 mai 2016, n°15-10954 ; Cass. soc. 16 mai 2018, n°16-26448).

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égalité professionnelle femmes - hommes
Réformes et Organismes

Egalité professionnelle femmes – hommes : index de calcul et intérêt

L'égalité professionnelle femmes - hommes est une mesure fortement attendue de la loi n°2018-771 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, dite loi Avenir professionnel.

De manière simplifiée, cette loi prévoit que toutes es entreprises d'au moins 50 salariés doivent publier annuellement des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. D'après un sondage par LE FIGARO, 17% des entreprises sont dans le rouge en France et, selon Muriel PENICAUD, ministre du Travail, l'égalité salariale est encore loin d'être atteinte.

égalité professionnelle femmes - hommes

Rappel de la loi

La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2019 vient prévoir que, dorénavant, chaque entreprise d'au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet leur Index de l’égalité femmes-hommes.

Toutefois, cette loi a mis en place un calendrier échelonné dans le temps pour calculer et publier cet Index selon le nombre de salariés dans l'entreprise. Ainsi la première publication a eu lieu dès 2019 selon le calendrier suivant :

  • jusqu'au 1er mars 2019 pour les entreprises de plus de 1000 salariés ;
  • jusqu'au 1er septembre 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés et de moins de 1000 salariés ;
  • jusqu'au 1er mars 2020 pour les entreprises de 50 à 250 salariés. 

En plus, ces entreprises doivent obligatoirement communiquer avec tous les détails des indicateurs à leur comité social et économique (CSE), ainsi qu'à l'inspection du travail (DIRECCTE).

L'égalité professionnelle femmes - hommes en chiffres

Le fruit de cette loi, pour une égalité salariale plus juste entre les femmes et les hommes, provient de constats alarmants que le ministère du Travail tente d'éradiquer. Ainsi, selon l'INSEE :

  • 23,7% est le pourcentage d'écart de la somme de tous les salaires nets perçus au cours de l’année entre les hommes et les femmes quel que soit le temps de travail ;
  • 18,4% est le pourcentage d’écart entre le salaire des hommes et des femmes sur l’ensemble des contrats à temps plein ;
  • 9% est le pourcentage d'écart des salaires à travail égal et à compétence égale.

L'Index de l'égalité professionnelle femmes - hommes

L'Index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes se présente sous la forme d'un calcul sur 100 points au regard de 4 à 5 indicateurs selon la taille de l'entreprise de moins ou plus de 250 salariés :

  • Indicateur 1 : L’écart de rémunération femmes-hommes ;
  • Indicateur 2 : L’écart de répartition des augmentations individuelles ;
  • Indicateur 3 : L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés) ;
  • Indicateur 4 : Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité ;
  • Indicateur 5 : La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Pour en savoir plus, vous pouvez télécharger gratuitement en PDF le document d'information concernant le calcul de l'index : Index de l'égalité

Source @MINISTERE DU TRAVAIL

Pour en savoir plus, vous pouvez télécharger gratuitement en PDF les questions-réponses sur le calcul de l'index : Questions-Réponses Index Egalité

Source @MINISTERE DU TRAVAIL

Pour une ou des question(s) technique(s), vous pouvez télécharger gratuitement via EXCEL la liste complète des référents égalité : Liste des référents égalité

Source @MINISTERE DU TRAVAIL

S'il s'avère que l'Index est inférieure à 75 points, l'entreprise doit obligatoirement mettre en place des mesures correctrices pour atteindre ledit score de 75 points dans le délai de 3 ans, sous peine de sanctions !

Ces mesures doivent être définies dans le cadre de la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle, ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE.

En l'absence de publication de son Index ou la non mise en œuvre des mesures correctives, l’entreprise encourt une pénalité financière jusqu'à 1% de sa masse salariale annuelle.

Nouveauté depuis le 1er janvier 2022

L’index est étoffé à partir du 1er janvier 2022. Désormais il ne faut pas seulement publier la note globale de l'index, mais l’ensemble des indicateurs du score final sur le site du ministère du Travail. En cas de résultats inférieurs aux seuils définis par décret, l’employeur a l’obligation de fixer et publier ses objectifs de progression pour chaque indicateur. Toutes les composantes de l’index doivent être par ailleurs communiquées au CSE et les indicateurs intégrés à la BDESE.

Afin de suivre le bon processus de calcul et de publication de l'Index de l'égalité, nous recommandons les étapes suivantes aux entreprises d'au moins 50 salariés :

  • Etape 1 : Lisez les documentations ci-dessus publiées par le ministère du Travail et afférentes à votre entreprise.
  • Etape 2 :  Contactez un référent DIRECCTE ci-dessus afin d'avoir un suivi personnalisé de votre Index sur l'égalité.
  • Etape 3 : Faites une simulation de votre Index sur l'égalité avec le lien ci-après. 
  • Etape 4 : Téléchargez gratuitement le tableur en ligne ci-après pour calculer votre Index de l'égalité.  
  • Etape 5 :  Accéder au formulaire de déclaration de l'Index à l'inspecteur du travail via le lien ci-après pour lui communiquer.
  • Etape 6 : Communiquez les résultats au comité social et économique et publiez-les sur votre site internet.

Vous pouvez accéder gratuitement au tableur-simulateur en ligne pour calculer votre Index de l'égalité professionnelle : Accès au tableur-simulateur en ligne

Source @MINISTERE DU TRAVAIL

Vous télécharger gratuitement le tableur en ligne pour calculer votre Index de l'égalité professionnelle selon la taille de votre entreprise :

Accès Tableur Calcul entreprises de 50 à 250 salariés

Accès Tableur Calcul entreprises de plus de 250 salariés

Source @MINISTERE DU TRAVAIL

Des solutions pour faire respecter l'égalité professionnelle femmes - hommes

De nombreuses solutions sont désormais ouvertes pour tenter de faire respecter l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, mais il faut avant tout une certaine VOLONTÉ pour booster l'égalité salariale !

Vous pouvez retrouver notre article sur la grille salariale montrant comment aider le salarié à faire respecter l'égalité salariale !

Le ministère du Travail a déployé plusieurs dispositifs de formation via plusieurs documents présents sur son site internet que nous avons recensés dans cette article afin que vous puissiez tout retrouver ici sur l'Index de l'égalité.

Outre les différents supports de formation, un accompagnement personnalisé est déployé par le ministère du Travail pour les entreprises devant se conformer à l'Index :

  • L'assistance téléphonique " Allo Index Ega Pro " disponible au téléphone 0 800 009 110 (service gratuit + prix d’un appel).
  • Le stage 1/2 journée pour les entreprises de 50 à 250 salariés dont les inscriptions sont disponibles sur le site du ministère du Travail.
  • L'autoformation en ligne dont les inscriptions sont disponibles sur le site du ministère du Travail.
  • La liste des référents de la DIRECCTE sur l'ensemble du territoire français pour mieux répondre aux questions des entreprises et les accompagner.

Comment accéder au formulaire de déclaration de l'Index à l'inspection du travail ? 

Vous pouvez accéder gratuitement au formulaire de déclaration à l'inspection du travail de l'Index 2020 au titre de l'année 2019 : Accès au formulaire 2020 au titre de l'année 2019

Source @MINISTERE DU TRAVAIL

Vous pouvez accéder gratuitement au formulaire de déclaration à l'inspection du travail de l'Index 2019 au titre de l'année 2018 : Accès au formulaire 2019 au titre de l'année 2018

Source @MINISTERE DU TRAVAIL

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Coronavirus
Bien-être au travail

Coronavirus ou Covid-19 : comment agir ?

Une véritable crise sanitaire, économique et sociale frappe l'ensemble du monde depuis le début de l'année 2020. Le coronavirus, du latin "corona" signifiant "virus à couronne", a été dénommé ainsi, car son étude au microscope démontre qu'il est rond tout en étant entouré de protubérances, comme une couronne ou un bouchon de bière. Découvrez tout ce qu'il faut savoir sur la COVID-19 et les implications de la lutte contre l'épidémie pour le monde du travail, touchant les employeurs, les salariés ainsi que les élus, représentants du personnel. 

Coronavirus et Covid-19 : qu'est-ce que c'est ?

Le coronavirus

Le coronavirus est un type de virus, c'est-à-dire qu'il s'agit d'un ensemble de virus ayant pour effet d'entraîner des pathologies chez les mammifères et les oiseaux.

Sur le plan humain, les coronavirus viennent provoquer des infections des voies respiratoires généralement bénignes, comme un rhume, mais parfois plus graves comme le SRAS-CoV en 2002, le MERS-CoV en 2012, ou encore le SARS-CoV2, l'agent responsable de la maladie dénommée Covid-19 et ayant engendré depuis début 2020 une pandémie mondiale. La COVID-19 peut provoquer des infections gastro-intestinales et du système nerveux, des insuffisances pulmonaires ou cardiaques pouvant être mortelles.

La Covid-19

En janvier 2020, la Covid-19 a été décelée comme étant à l'origine de plusieurs cas groupés fin 2019 de pneumonies en Chine dans la ville de Wuhan sur un marché local où était vendu des animaux sauvages.

Ce n'est que le 7 février 2020 que des scientifiques de l'Université d'agriculture du sud de la Chine ont identifié le pangolin - petit mammifère menacé d'extinction très prisé dans la gastronomie chinoise et vietnamienne pour sa chaire délicate - comme intermédiaire soupçonné d'avoir transmis le coronavirus à l'homme.

Aujourd'hui, nous sommes passés d'une épidémie chinoise à une pandémie mondiale avec des chiffres alarmants, selon les chiffres de l'AFP à partir des bilans fournis par les autorités locales :

  • Du 1er février au 15 février 2020, le nombre de cas est passé de 11 959 à 67 094 ;
  • Du 1er mars au 15 mars 2020, le nombre de cas est passé de 88 275 à 133 970.

Début avril 2021, le bilan mondial s'établit à plus de 130 millions de cas et plus de 2,8 millions de décès dans le monde entier. Si la mise en place, extrêmement rapide d'un vaccin depuis fin 2020 fait espérer une sortie de crise, la pandémie a engendré, dans le monde, en Europe et en France l'alternance de nombreuses période de confinement et de déconfinement, la fermeture et l'interdiction de nombreuses activités, un bouleversement des activités professionnelles et personnelle ainsi qu'une crise économique et sociale sans précédent.

De nombreuses recommandations pour limiter la propagation du virus ont été progressivement diffusées, à mesure que les études sur les conditions de contamination se développaient pour lutter contre la pandémie. Ces recommandations sont encore en évolutions régulières et doivent être suivies de près par les entreprises. De ce fait, il appartient à tous les élus de faire preuve de vigilance en prenant en compte ces recommandations et d'alerter les employeurs pour contribuer à assurer la santé des salariés tout en maintenant l'activité de l'entreprise.

Covid-19 : quels moyens d'action en entreprise ?

Quelles mesures préventives adopter au sein de l'entreprise ?

Afin d'éviter / limiter la propagation de la Covid-19, il faut adopter un certain nombre de mesures, conseillées ou obligatoires, recensées et régulièrement mises à jour par le ministère du Travail, dans un protocole national de santé et de sécurité des salariés.  Ce protocole contient toutes les mesures à mettre en place et à communiquer auprès des salariés (mails et affiches du gouvernement dans l'entreprise). Parmi elle il y a d'abord le respect des gestes barrières, valables en entreprise, mais également dans la vie quotidienne : 

  • se laver régulièrement les mains ou utiliser une solution hydro-alcoolique ; 
  • tousser ou éternuer dans son coude ou dans un mouchoir ;
  • se moucher dans un mouchoir à usage unique puis le jeter ;
  • éviter de se toucher le visage ;
  • respecter une distance d'au moins 2 mètres avec les autres ;
  • se saluer sans se serrer la main et arrêter les embrassades ; 
  • porter un masque chirurgical ou en tissu de catégorie 1 partout ou cela est désormais obligatoire et lorsque la distanciation de 2 metres ne peut pas être respectée ; 
  • limiter au maximum ses contacts sociaux ;
  • aérer les pièces au maximum, au moins quelques minutes toutes les heures ;
  • télécharger et utiliser les outils numériques mis à disposition par le gouvernement. 

Comment agir si un salarié présente les symptômes d'une contamination ?

Élus, nous vous recommandons trois moyens d'action à partager avec l'employeur pour assurer la santé et la sécurité les salariés.

ACTION N°1 : La prévention

Le télétravail est considéré par le ministère du Travail comme le mode d’organisation de l’entreprise qui participe activement à la limitation de la propagation de l'épidémie dans l'entreprise. L’accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail constitue élément de référence pour la mise en place de ce mode d'organisation du travail dans l'entreprise. Dans les périodes les plus graves de la pandémie le télétravail est considéré doit être la règle pour l'ensemble des activités qui le permettent et portée dans la mesure du possible à 100 %.

S'il s'avère qu'un salarié présente des signes d'infection respiratoire (fièvre, toux...), vous devez immédiatement contacter le SAMU en appelant le 15 en faisant état des symptômes et éviter qu'il entre en contact avec les autres salariés ou des clients.

D'un point de vue RH, il convient de faire un point sur le fonctionnement de chaque service et mettre à jour le document unique d'évaluation des risques professionnels. 

Enfin un référent COVID doit être désigné au sein de l'entreprise (cela peut être le dirigeant lui-même). Le référent COVID "s’assure de la mise en œuvre des mesures définies et de l’information des salariés. Son identité et sa mission sont communiquées à l’ensemble du personnel."

ACTION N°2 : les règles de sécurité, d'hygiène et de conditions de travail

En tant que garant de la santé et de la sécurité des salariés, l'employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et morale des salariés après évaluation du risque de contagion dans l'entreprise.

La Covid-19 se transmet par un contact étroit avec une personne déjà contaminée. Lorsque le travail en présentiel est nécessaire, des mesures d'hygiène et de distanciations sociales ont été prévues et adaptées pour les entreprises afin de réduire au maximum le risque en supprimant les conditions d'expositions. L'employeur doit procéder à tous les aménagements nécessaires au respect de ces règles et doit également s'assurer de communiquer régulièrement pour rappeler ces règles. 

L’employeur doit également informer les salariés de l’existence de l’application « TousAntiCovid » et les inciter à l'utiliser pendant les horaires de travail.  

Depuis le 1ᵉʳ septembre 2020 le port du masque chirurgical ou en tissu de catégorie 1 est obligatoire dans les entreprises qui constituent des lieux clos et partagés même lorsque la distanciation de 2 mètres peut être respectée. Des exceptions ont été précisées par le ministère du Travail dans un document de question/réponse. 

ACTION N°3 : NETTOYER LES ESPACES DE TRAVAIL

Le Covid-19 peut survivre 3 heures sur des surfaces sèches et, dans ces conditions, il convient d'adopter des mesures strictes de nettoyage :

  • un équipement spécifique aux personnes en charge du nettoyage avec des gants et blouses à usage unique
  • un nettoyage des sols et surfaces avec un bandeau de nettoyage unique imprégné de détergeant
  • un rinçage à l'aide d'un autre bandeau à usage unique
  • une désinfection à l'aide d'un autre bandeau de nettoyage et de l'eau de javel diluée

La meilleure recommandation aux élus et employeurs est de consulter régulièrement les documents régulièrement mis à jour par le ministère du Travail sur les règles en entreprise pour lutter contre la COVID-19. Deux d'entre eux sont particulièrement importants à connaitre : le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l'épidémie de COVID-19 et l'article en ligne des mesures préventives dans l'entreprise contre la COVID-19.

Que faire si un salarié vous informe qu'il doit garder son enfant en raison de la fermeture de son établissement scolaire ?

Dans son allocution télévisée du 12 mars 2020, le Président de la République a annoncé la fermeture de toutes les crèches, écoles et universités afin de limiter la propagation du virus par les enfants. Cela s'est reproduit également en mars 2021. En dehors de ces périodes particulières les classes peuvent suivre un protocole assez stricte et être régulièrement fermée en cas de cas de COVID-19 au niveau de la classe ou même de l'école.

Élus, nous vous avons recensés trois actions pour gérer cette situation.

ACTION N°1 : RECOURIR AU TÉLÉTRAVAIL

Il convient de vérifier que les missions du salarié peuvent être réalisées en télétravail, puis de s'assurer que le salarié dispose d'un endroit adapté, à son domicile, pour réaliser son travail dans de bonnes conditions.

Enfin, s'interroger sur la mise en œuvre du télétravail au sein de l'entreprise par un accord collectif ou une charte élaborée par l'employeur : s'il existe de tels documents, il faut suivre la procédure définie, si non, il est possible de recourir au télétravail par un accord écrit entre l'employeur et le salarié dans les conditions prévues par le Code du travail.

ACTION N°2 : MODIFIER LES DATES DES CONGÉS PAYES

Il faut impérativement vérifier les prochaines dates de congés des salariés : si elles sont déjà posées, il est possible de les déplacer et, si elles ne sont pas posées, il faut respecter la procédure habituelle de pose des congés payés.

ACTION N°3 : METTRE EN PLACE UN ARRÊT DE TRAVAIL 

Dans cette situation, il convient d'établir une déclaration d'arrêt de travail par l'employeur sur le site www.ameli.fr  à compter du jour de l'arrêt pour la durée de la fermeture de l'école.

Ensuite, il convient de savoir qu'un seul parent par enfant peut bénéficier de cet arrêt et doit fournir une attestation spécifique.

Enfin, il faut transmettre ces informations au service paie en précisant que cela concerne la procédure Covid-19 afin de supprimer les trois jours de carence des indemnités journalières de Sécurité Sociale. 

Les confinements et déconfinements liés à l'épidémie

Le premier confinement de mars 2020

Le 12 mars 2020 dans son allocution télévisée le Président de la République a prononcé des annonces fortes à destination des entreprises. Il est notamment recommandé aux personnes de plus de 70 ans de rester chez elle, mais également à tous les Français de limiter leurs déplacements au strict nécessaire et privilégier les réunions virtuelles et à l'employeur de privilégier le télétravail. 

Le 14 mars 2020, le Premier ministre déclarait la fermeture de tout lieu non indispensable au public, à savoir les bars, restaurants, centres commerciaux, théâtre, musées, établissements sportifs couverts, salles de danse, bibliothèque pour limiter la propagation du virus. À ce titre, sont restés ouverts les magasins de vente (supermarché ou supérette) non situés dans les centres commerciaux, les pharmacies, les transports pour se rendre au travail et les stations essence.

L'ensemble des mesures prises par le gouvernement ont été détaillées au sein d'un arrêté paru le 14 mars 2020 portant diverses mesures relatives à la lutte contre la propagation du virus covid-19.

Ce confinement de la France, comme en Italie, a dû être pris en compte par les entreprises, qui ont dû réfléchir aux deux mesures pour assurer la continuité de leur activité :

  • Le télétravail permettant aux salariés de travailler chez eux dans la mesure du possible et, dans ce cas, les entreprises doivent éventuellement se rapprocher de leur service informatique pour la mise à disposition du matériel nécessaire (ordinateur portable, transfert des appels sur téléphones portables...) ; 
  • Le chômage technique ou chômage partiel, où les salariés doivent être indemnisés par une indemnité versée par l'employeur, qui doit engager des démarches auprès de la DIRECCTE préalablement à la mise en place du dispositif afin de pouvoir en bénéficier et obtenir l'allocation de l'État correspondant aux heures dites chômées. À ce titre, le Président de a République, lors de son allocution télévisée du 12 mars 2020 a déclaré un mécanisme exceptionnel et massif de chômage partiel, dont la prise en charge de l'indemnisation reviendra à l'État pour les salariés contraints à rester chez eux avec des conditions fixées prochainement. Ce mécanisme est toujours en vigueur pour les secteurs qui ne peuvent toujours par reprendre normalement leurs activités.

Face à l'épidémie de Covid-19, le gouvernement a mis en place des mesures immédiates afin de soutenir les entreprises les plus touchées par la crise :

  • Des délais de paiements d'échéances sociales et/ou fiscales (URSSAF, impôts) ; 
  • Des remises d'impôts directs dans le cadre d'un examen individualisé des demandes ; 
  • Un rééchelonnement des crédits bancaires à négocier avec le soutien de l'Etat et la Banque de France ;
  • La mobilisation de Bpifrance afin de garantir des lignes de trésorerie bancaires pour les besoins des entreprises pendant le temps de l'épidémie ;
  •  La mise en place d'un dispositif de chômage partiel simplifié et renforcé afin de maintenir l'emploi ;
  •  La mise en place d'un appui au traitement d'un conflit avec les clients ou les fournisseurs par le Médiateur des entreprises ;
  •  La reconnaissance du coronavirus ou Covid-19 comme un cas de force majeure pour ses marchés publics entraînant la non-application des pénalités de retard. 

Le déconfinement de mai 2020

Un déconfinement progressif a ensuite eu lieu le 11 mai 2020 en France pour relancer l'activité économique, qui s'est vue extrêmement réduite avec le confinement imposée depuis le 17 mars 2020 au regard de la grave crise sanitaire de la COVID-19 que le monde vit. Mais, comment s'est opéré ce déconfinement progressif ?

  • Le maintien stricte des gestes barrières pour tous

Le déconfinement s'est assorti d'un renforcement des gestes barrières, qui se sont accrus avec une meilleure connaissance des conditions de propagation du virus. Il s'agit donc de différentes mesures à respecter pour limiter les risques de transmission du virus.  

  • Se laver régulièrement les mains pendant 20 à 30 secondes avec de l'eau, puis du savon et frottez bien le dessus et le dessous, ainsi que les ongles, les rincez, les séchez avec une serviette à usage unique.
  • Éviter de toucher son visage.
  • Désinfecter les objets manipulés, ainsi que les surfaces.
  • Refuser tout serrage de main ou de faire la bise.
  • Respecter une distance de 2 mètres à minimum entre chaque interlocuteur.
  • Aérer 10 minutes toutes les heures.
  • Rester chez soi en cas de symptômes (fièvre, fatigue, toux sèche, courbatures, perte du goût), contacter son médecin traitant ou le SAMU via le 15 si les symptômes sont graves (difficultés respiratoires).
  • Tousser et éternuer dans son coude ou dans un mouchoir jetable.
  • Éviter le port des gants.
  • Porter un masque chirurgical ou en tissu de catégorie 1 partout où c'est obligatoire.


  • Des mesures spécifiques à l'entreprise

Comme évoqué précédemment, l'employeur doit veiller à la santé et à la sécurité des salariés tout en maintenant l'activité de l'entreprise. Il doit évaluer les risques professionnels encourus par son personnel en matière de santé dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement. Puis, dans un second temps, il doit rapporter ces risques dans le document unique d'évaluation des risques professionnels.

En pleine crise de COVID-19, le Tribunal Judiciaire de Nanterre est venu condamner l'entreprise AMAZON FRANCE dans sa décision du 14 avril 2020 au motif du non-respect par cette dernière de son obligation de sécurité et de prévention de la santé de ses salariés. L'entreprise interjette appel, mais la cour d'appel de Versailles confirme la décision, tout en nuançant / adoucissant la décision de première instance.

En l'espèce, le Tribunal a demandé à l'entreprise d'arrêter l'activité de ses entrepôts, car ces derniers rassemblaient plus de 100 personnes dans un même lieu clos, mais également d'arrêter la vente et la livraison de produits non-essentiels (c’est-à-dire qui ne soient ni alimentaires, ni d'hygiène, ni médicaux) afin de réduire le nombre de salariés présents sur les sites, et, enfin, procéder à une évaluation des risques professionnels liés à l'épidémie de COVID-19.

Il convient donc de relever que les entreprises doivent tirer les leçons de la condamnation de l'entreprise AMAZON FRANCE au regard des moyens que l'entreprise doit mettre en œuvre pour limiter le risque de contamination et permettre une mise à jour du document unique d'évaluation des risques professionnels.

Ainsi, l'entreprise doit s'assurer de :

  • Mettre en œuvre des procédures de suivi des cas d'infection avérés ou suspectés, ainsi que des mesures pour protéger les salariés qui pourraient avoir été en contact avec eux (échanges réguliers entre les équipes des différents services avec l'équipe sécurité, visionner les caméras de surveillance, etc) ;
  • Associer les représentants du personnel à l'évaluation et/ou la mise à jour du document unique d'évaluation des risques professionnels ;
  • Procéder à l'évaluation des risques psycho-sociaux dans ce même document unique d'évaluation des risques professionnels ;
  • Mettre à jour tous les plans de prévention et les protocoles de sécurité ;
  • Privilégier les comptes-rendus écrits afin de prévenir tout audit en matière de mesures de prévention concernant la santé et la sécurité des salariés ;
  • Mettre en place des formations adaptées à chaque poste de travail tout en veillant à en justifier par un écrit.

Outre ces mesures, l'employeur doit mettre en place les dispositifs suivants :

AMÉNAGER L'ESPACE 

Organiser une rotation des travailleurs si le télétravail n'est pas possible (travailleurs du matin / travailleurs de l'après-midi), réaménager les espaces avec un minimum de 4m² par personne, prévoir un équipement de protection individuelle en masque et gel hydroalcoolique, organiser l'approvisionnement et l'évacuation.

GÉRER LES FLUX DES DIFFÉRENTS INTERLOCUTEURS

Identifier et prévenir les risques (processus de gestion des entrées et des sorties) et informer les salariés sur la création de plans de circulation pour permettre la distanciation sociale.

NETTOYAGE ET DÉSINFECTION DES LOCAUX

Selon l'Organisation Mondiale de la Santé et le ministère de la Santé, la COVID-19 survit différemment selon les surfaces, soit de quelques minutes sur la peau, jusqu’à 12 heures sur les masques et les vêtements, jusqu’à 4 jours sur du bois, jusqu’à 5 jours sur du métal et du verre et jusqu’à 9 jours sur du plastique. Quel nettoyage adopter ?

Si les locaux n'ont pas été occupés les 10 jours précédents la fin du confinement, la désinfection complète des bureaux par nébulisation n'est pas obligatoire, mais un simple nettoyage reste important.

À l'inverse, si les locaux ont été occupés pendant les 10 jours précédant la fin du confinement, alors il convient d'opérer une décontamination complète des locaux afin de supprimer tout risque de présence du virus COVID-19, notamment par nébulisation, qui garantit l'élimination complète du virus dans les bureaux selon un protocole par pulvérisation d'un produit prenant la forme d'un brouillard, tel que le STERI-7.

DÉPISTAGE 

Le dépistage par test est interdit, mais celui par contrôle de température est autorisé tout en étant déconseillé, c'est-à-dire que le salarié a droit de le refuser.

En complément des deux liens conseillés sur le site du ministère du Travail en début de ce dossier, vous pouvez télécharger gratuitement les fiches pratiques du ministère pour chaque métier en cliquant sur ce lien et consulter les différentes recommandations à adopter selon que votre zone soit verte ou rouge sur le site du gouvernement !

Exemples de questions posées par les salariés

  • Je suis mis en télétravail et que je dois garder mes enfants. Je me rends compte de l’incompatibilité de travailler et de garder mes enfants. Puis-je bénéficier de l’arrêt maladie pour garde d’enfant ? 
  • garde d’enfant ? Mon conjoint est déjà en télétravail, mon employeur est dans l’impossibilité de me proposer télétravail, ais-je le droit de demander un arrêt pour garde d’enfant ?
  • Ais je le droit à un arrêt pour garde d’enfant, si mon conjoint est placé en chômage partiel ?
  • Puis-je prétendre à un arrêt pour garde d’enfant, lorsqu’il a plus de 16 ans?
  • Je suis placé en chômage partiel. Ais-je toujours le droit de bénéficier de mon véhicule professionnel ?
  • L’activité partielle peut-elle être déclarée postérieurement à la réelle mise au chômage partiel ?
  • Mes cotisations retraite s’arrêtent elles pendant ma période d’activité partielle ?
  • Elus du CSE : quelle rémunération pour les heures de délégation et l’activité partielle ?
  • Comment sont rémunérés les salariés en forfait jours ? Sont-ils éligibles à l’activité partielle comme un salarié classique ?
  • Un CSE peut-il financer, par le biais de son budget de fonctionnement, des aides exceptionnelles aux salariés en difficulté ? 
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Mal de dos
Bien-être au travail

Mal de dos au travail : aidez vos salariés via ces astuces simples !

Le mal de dos au travail, lombalgie au travail en terme médical, ou encore lumbago en terme courant est une problématique courante à laquelle doit faire face l’employeur dans son entreprise, mais également les élus du personnel dans leur rôle d’interlocuteur entre le salarié et l’employeur.

Comme l’a très bien dit Henri Salvador dans sa célèbre chanson sortie en 1965, le travail c’est la santé. Mais, comment, en tant qu’élus du personnel, vous pouvez aider les salariés pour éviter tout mal de dos ?

Le mal de dos en chiffre

Selon une enquête réalisée par Internet en mai 2018 sur un échantillon national représentatif de 2000 Français âgés de 18 ans et plus, le mal de dos est un enjeu humains dont les chiffre sont alarmants :

  • 20% des accidents de travail ;
  • Près de 15% des accidents de trajet ;
  • 2 mois d'arrêt en moyenne pour un accident du travail ;
  • 1/5 entraîne un arrêt de travail ;
Mal de dos

Le danger du mal de dos

Le mal de dos est un danger pour l'entreprise au regard des chiffres mis en avant ci-dessus. C'est une réalité pour toutes les entreprises, petites ou grandes, peu importe le secteur d'activité. En effet, le mal de dos vient porter atteinte à la santé au travail et au bien-être, mais également aux performances de l'entreprise par le coût de l'arrêt de travail.

Au-delà de l'enjeu pour le salarié et l'employeur, le mal de dos à un enjeu économique important. Selon les chiffres de l'Assurance Maladie concernant une étude de 2017, le mal de dos c'est sur l'économie :

  • 12,2 millions le nombre de journées de travail perdues, soit 57 000 emplois à temps plein ;
  • un coût direct engendré de plus d’un milliard d’euros pour les entreprises par leurs cotisations accidents du travail et maladies professionnelles, soit l’équivalent du coût des autres troubles musculo-squelettiques ;
  • un coût réparti entre 120 millions d’euros pour la prise en charge des soins, 580 millions d’euros pour les indemnités journalières, et 300 à 350 millions d’euros pour les séquelles. 

Elus, il est important de montrer les bons gestes à l'employeur et aider le salariés dans la prévention de sa santé  : RDV en vidéo sur le site de l'Assurance maladie pour des conseils + pour lutter efficacement contre le mal de dos !

La posture au travail

Avec les avancées des nouvelles technologies, la posture devient de plus en plus une situation à laquelle l'employeur doit faire face dans le cadre de la prévention des risques au travail.

"Un salarié reste en moyenne 8h à 10h par jour devant un écran d'ordinateur."

A ce titre, il doit veiller à la situation de travail des salariés en informant, dialoguant et échangeant sur la posture de travail en n'hésitant pas à mettre une affiche de prévention ou à diffuser une note interne. 

Pourquoi l'employeur est-il garant de telle geste ? Dans son rôle de prévention des risques professionnels au travail, il doit alerter le ou les salarié(s) sur la posture au travail au regard de l'article L. 4121-1 du Code du travail afin d'assurer "la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs". L'employeur a également tout intérêt à prendre son rôle de prévention au sérieux pour éviter les accidents ou les maladies professionnelles. Par ailleurs, une bonne santé des salariés va corrélativement causer moins d'arrêts maladie et augmenter la productivité et l'économie.

Elus, vous pouvez soulever des astuces au sein cet article à l'employeur afin de l'aider dans sa démarche de prévention et éviter que le salarié soit en arrêt de travail.

Mais, au-delà de ces gestes de prévention, il appartient à chaque salarié d'être vigilant sur sa santé. Ainsi, élus, ils vous appartient d'aider vos salariés à l'aide d'astuces pour éviter tout mal de dos. 

Protéger le dos sur le terrain

Quelles postures à avoir au bureau sur un ordinateur ? La protection du dos sur le terrain passe par une action humaine et volontaire de la part de tous les interlocuteurs, salariés, employeurs et élus du personnel.

Le salarié, son rôle dans la protection de son dos ?

Le salarié doit agir sur lui-même en adoptant une bonne posture de travail pour sa santé. Pour cela, nous recensons une liste de 5 conseils pour une bonne posture assise.

LA BONNE POSTURE AU TRAVAIL ASSIS : 5 CONSEILS

  • L'assise : bassin calé au fond du siège et position droite pour faciliter la respiration et redresser la cage thoracique.
  • La visibilité : l’écran distancé de la tête d'une longueur de bras et devant être de 17 à 19 pouces.
  • La chaise de bureau : réglée à une hauteur permettant d'avoir les pied à plat sur le sol.
  • Les accoudoirs : réglés à une hauteur permettant aux avants bras de reposer dessus et pour détendre les épaules.
  • L'inclinaison du dossier : inclinez alternativement entre une position assise inclinée vers l'avant et une position assise renversée vers l’arrière pour relaxer votre dos.

Les élus du personnel, leurs rôles dans la protection du dos ?

Les représentants du personnel doivent pouvoir avoir des informations claires et utiles afin de pouvoir les transmettre aux salariés ou à l'employeur de manière formelle ou informelle pour en déployer les moyens à adopter, comme une charte de bonne pratique pour un travail sain et harmonieux, une information sur l'intranet de l'entreprise, la messagerie ou une note interne, mais encore évaluer l'acquisition nécessaire d'un matériel ergonomique.

L'employeur, son rôle dans la protection du dos ?

En application de l'article L. 4121-1 du Code du travail, l'employeur a un devoir de prévention dans la survenance des risques professionnels. Dans ce cadre, il doit adopter toutes les mesures nécessaires pour éviter des arrêts de travail.

Quels exemples de protection du dos sur le terrain que les représentants du personnel peuvent suggérer à l'employeur pour respecter cette obligation ?

  • L'acquisition d'un matériel ergonomique (siège ergonomique pour prévenir la lombalgie, la souris sans fil ergonomique pour prévenir la tendinite au poignet, un tapis de souris spécifique permettant de reposer le poignet...) ; 
  • Laisser la possibilité aux salariés de faire des pauses régulières, sachant que l'article L. 3121-16 du Code du travail prévoit un minimum de 20 minutes de pause obligatoire au bout de 6 heures de travail échues ;
  • Laisser la possibilité au salariés de faire des exercices d'étirement pour prévenir et soulager le dos, comme le pilate ou le yoga.

Soigner le mal de dos

Dès qu'un salarié a mal au dos en raison de sa posture de travail, il doit agis rapidement et efficacement pour éviter d'empirer la situation par un arrêt de travail pour accident du travail. 

Qui peut soigner le mal de dos ?

  • Le kinésithérapeute est un interlocuteur paramédical dont le rôle est de soigner la douleur des patients par un massage ou une gymnastique médicale ;
  • L’ostéopathe est un interlocuteur qui vient soigner le patient par des soins basés sur des techniques de manipulation en se concentrant sur l'intégralité de la structure corporelle (os, muscles, articulations et fonctions environnantes) et qui convient notamment aux douleurs articulaires, lombalgies, cervicalgies, entorses, tendinites.
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réforme de la justice
Réformes et Organismes

La réforme de la justice, quelles nouveautés à connaître ?

La loi n°2019-222 du 23 mars 2019 de programmation 2018-2022 et de réforme pour la justice, publié au Journal Officiel le 24 mars 2019, dite « de réforme de la justice » se décline en cinq axes :

  • la transformation numérique,
  • l’amélioration et la simplification de la procédure pénale,
  • l’amélioration et la simplification de la procédure civile,
  • l’adaptation de l’organisation judiciaire,
  • le sens et l’efficacité des peines.

Il s’agit d’une vaste loi prévoyant plusieurs mesures pour réformer la justice.

A ce titre, trois décrets ont été publiés au Journal Officiel le 1er septembre 2019 venant modifier plusieurs codes (décret n°2019-912 du 30 août 2019 ; décret n°2019-913 du 30 août 2019 et le décret n°2019-914 du 30 août 2019).

Retour sur les mesures impactant le droit social.

Fusion des TI et des TGI

Ces textes viennent traiter de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance pour devenir les tribunaux judiciaire depuis le 1er janvier 2020.

Selon la Chancellerie (communiqué de presse du mois d'avril 2018), cette réforme « simplifiera l’organisation de la première instance pour le justiciable ».

Cette fusion a un impact sur différents contentieux qui feront l'objet d'un simple transfert des compétences.

S'il existe plusieurs tribunaux judiciaires dans un même département, ils pourront être spécialement désignés pour connaître seuls, dans l'ensemble de ce département, certains contentieux, notamment certains délits et contraventions.

A ce titre, ils pourront connaître certains délits et contraventions réprimés par le code du travail.

Fusion des greffes des prud’hommes au sein des "tribunaux judiciaires"

La fusion a lieu également des greffes de prud'hommes au sein des tribunaux judiciaires lorsqu’ils sont tous deux situés dans une même commune.

Représentation obligatoire dans le contentieux électoral

Dans le contentieux électoral, la représentation par avocat devient une obligation.

Extension de la médiation

La médiation, règlement alternatif des différends, évolue avec cette nouvelle disposition législative. 

Ainsi, le juge aura la possibilité, en cours de procédure, référé compris, d'enjoindre aux parties de rencontrer un médiateur s'il estime qu'une résolution amiable du litige est possible.

Aussi, la saisine du tribunal judiciaire sera précédée d'une tentative de conciliation, sauf dans certaines circonstances : l’homologation d’un accord est  sollicitée, les parties justifient d’autres diligences entreprises en vue de parvenir à une résolution amiable de leur litige, l’absence de recours à la conciliation est justifiée par un motif légitime et l’exercice d’un recours administratif préalable obligatoire.

Toutefois, la tentative de conciliation préalable n'est pas requise dans les matières au-delà d’un montant défini par décret en Conseil d’État.

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registre du CSE
Réformes et Organismes

Registre du CSE : détails et obligations

Le registre du CSE est un élément essentiel, mais aussi obligatoire de la vie du CSE. Depuis janvier 2020 les entreprises d'au moins 11 salariés doivent avoir mis en place une instance représentative unique du personnel : le comité économique et social. En tant qu'élus, mais aussi employeur, il est impératif de connaitre les obligations liées au registre du CSE, qui va permettre de consigner les questions/réponses échangées lors des réunions du CSE. On trouve facilement des offres de registres du CSE en version papier, vendu en ligne. Découvrez tout ce qu'il faut savoir sur le registre du CSE et si vous avez véritablement besoin d'acheter un registre papier ou non.

Registre du CSE : qu’est-ce que c’est ?

Les demandes des élus du CSE et les réponses motivées de l’employeur doivent être transcrites dans un registre spécial. Elles peuvent aussi être annexées au registre, dit registre du CSE.

Comme cela existait avec les délégués du personnel, avant la création du CSE, il existe un registre dédié au CSE. Toutefois, il ne concerne que les entreprises de moins de 50 salariés.

Pour rappel, l'élection d'un CSE est obligatoire dans toutes les entreprises à partir de 11 salariés, mais ses attributions et son fonctionnement changent à partir de 50 salariés.

Ainsi, le registre du CSE est un document qui contient deux choses :

  • les demandes des membres de la délégation du personnel du CSE ;
  • les réponses motivées de l’employeur.

Ce registre se matérialise sous la forme de cahier à acheter dans le commerce ou encore sur des sites en ligne en tapant que le web "registre du CSE" en charge de transcrire les demandes et réponses ou les annexer (article L. 2315-22 du Code du travail).

Vous pouvez télécharger gratuitement des modèles de registre de CSE sur le site de notre partenaire CODEXA !

Voici ce que dit l'article L. 2315-22 du Code du travail sur le registre du CSE :

"Sauf circonstances exceptionnelles, les membres de la délégation du personnel du comité social et économique remettent à l'employeur une note écrite exposant l'objet des demandes présentées, deux jours ouvrables avant la date à laquelle ils doivent être reçus.

L'employeur répond par écrit à ces demandes, au plus tard dans les six jours ouvrables suivant la réunion.
Les demandes des membres de la délégation du personnel du comité social et économique et les réponses motivées de l'employeur sont, soit transcrites sur un registre spécial, soit annexées à ce registre.
Ce registre, ainsi que les documents annexés, sont tenus à la disposition des salariés de l'entreprise désirant en prendre connaissance, pendant un jour ouvrable par quinzaine et en dehors de leur temps de travail.
Ils sont également tenus à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L. 8112-1 et des membres de la délégation du personnel du comité social et économique."

Qui dispose du registre du CSE ? 

Le registre du CSE doit être tenu à disposition des salariés de l’entreprise ou de l’établissement souhaitant en prendre connaissance pendant un jour ouvrable par quinzaine et en dehors de leur temps de travail. Par ailleurs, le registre du CSE qu'il soit sous la forme d'un carnet papier ou d'un document informatique, doit être tenu à la disposition permanente de l’inspecteur du travail et des membres de la délégation du personnel du CSE.

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Quelles étapes pour réaliser un registre du CSE ?

PHASE 1 : Exposer les demandes des salariés avant la réunion

Les membres de la délégation du personnel du CSE remettent à l'employeur 2 jours ouvrables, sauf circonstances exceptionnelles, avant la tenue de la réunion, les questions des salariés sous la forme d'une note écrite.

Exemple : si la réunion a lieu le lundi à 10 h, alors les élus doivent remettre la note écrite le vendredi précédent à 10 h puisque seul le dimanche est exclu des jours ouvrables.

Attention au délai de 2 jours ouvrables !

L'employeur n'est pas tenu de répondre aux demandes dont il a connaissance moins de 2 jours ouvrables avant la réunion.

PHASE 2 : Le déroulement de la réunion

La réunion a lieu dans un local de l'entreprise (une salle de réunion) entre l'employeur ou son représentant qui peut être assisté de 3 collaborateurs.

Les membres titulaires du CSE ont le droit de s'exprimer librement. Les membres suppléants ne participent à la réunion qu’en l’absence d’un titulaire (à défaut d’accord sur le sujet).

Le temps passé aux réunions est considéré comme du temps de travail et n'est pas déduit du crédit d'heures de délégation.

PHASE 3 : La consignation dans le registre du CSE des réponses de l'employeur

Au plus tard 6 jours ouvrables suivant la réunion, l'employeur doit répondre par écrit aux demandes /questions des membres du CSE.

Les demandes, c'est-à-dire les réclamations ou questions, des membres du CSE et les réponses de l'employeur doivent ensuite, soit être transcrites directement sur le registre du CSE, soit annexées à ce registre.

Quelles sont les sanctions en cas d'absence de registre CSE ?

L’absence de registre du CSE ou l’absence des réponses aux questions posées aux réunions est passible de sanctions.

En l'absence d'un registre du CSE ou de réponses aux questions posées en réunion l’employeur s’expose à un délit d’entrave au fonctionnement du comité, sanctionné par 7500 euros d’amende.

Quel intérêt d'avoir un registre CSE ?

Le registre du CSE a vraiment pour objectif de répertorier et de dater les différentes demandes écrites des membres de la délégation du personnel, mais également les réponses des représentants patronaux à celles-ci.

En conséquence, tout ce qui est dit aux réunions est traduit par écrit afin de garder une trace écrite de la réunion pour les élus, les salariés et l'inspecteur du travail.

Le registre du CSE peut exister en version papier ou en version dématérialisée. Chaque solution a ses avantages et inconvénients. Pour un registre du CSE papier, il peut être plus fastidieux de le compléter et il faut impérativement s'assurer qu'il soit complet et bien lisible. Côté registre du CSE dématérialisé cela implique de pouvoir gérer l'accès en ligne, aux contributeurs comme aux personnes qui doivent pouvoir le consulter. Peu importe le choix, le registre du CSE est élément indispensable de la vie du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés, ne le négligez ps !

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représentant de proximité
Législation et travail

Conseil d’entreprise : missions, constitution et attributions

L’institution d’un conseil d’entreprise au sein d’une entreprise est une nouveautés des ordonnances Macron dont le rôle est qu’il exerce l’ensemble des attributions du CSE pour devenir le seul compétent pour négocier, conclure et réviser les accords d’entreprise ou d’établissement.

Toutefois, sa constitution doit respecter une procédure particulière. Elus, savez-vous ce que représente le conseil d’entreprise et comment le constituer ?

Constitution d’un conseil d’entreprise

Le conseil d’entreprise est un organe facultatif, qui peut être institué par accord d’entreprise à durée indéterminée par un accord majoritaire (article L. 2232-12, alinéa 1er du Code du travail).

Cela signifie qu’il n’y a pas possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum. Toutefois, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, il est possible d'en créer un par un accord de branche étendu.

Si un conseil d’entreprise est créé, il a vocation à remplacer le CSE, nouvelle instance qui a vocation à remplacer les anciennes instances représentatives du personnel, DP, CE et CHSCT.

Attributions d’un conseil d’entreprise

Il s'agit d'une structure qui vient remplacer le CSE en exerçant toutes ses attributions. Cela signifie qu'il est le seul compétent pour négocier, réviser et conclure des conventions et accords d'entreprise ou d'établissement. Ainsi, les délégués syndicaux présents au sein de l’entreprise n’auront plus la capacité de conclure des accords collectifs.

Il est représenté par une délégation de représentants du personnel titulaires, qui sont les premiers négociateurs (article L. 2321-1 du Code du travail). 

Il revient alors à l'accord de préciser la composition de la délégation qui négocie les conventions et accords d'entreprise ou d'établissement (article L. 2321-7 du Code du travail).  

Conditions de validité des accords conclus par le conseil d'entreprise

L'accord d'entreprise ou d'établissement conclu avec le conseil d'entreprise est valable de deux manières :

  • soit, il existe une majorité en nombre (l'accord doit être signé par la majorité des représentants du personnel titulaires membres du conseil d'entreprise).
  • soit, il existe une majorité des suffrages exprimés (l'accord doit être signé par un ou plusieurs membres titulaires ayant recueilli la majorité - plus de 50% - des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles). 

Si vous avez créé une conseil d'entreprise, nous vous remercions de laisser votre témoignage en commentaire afin de savoir votre retour sur sa constitution.

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période d'essai
Gestion et Finances

Les déclarations sociales ponctuelles et périodiques à connaître

Les déclarations sociales doivent être accomplies dans toute entreprise, quelle que soit sa taille et son importance.

Ces déclarations, adressées par des employeurs, notamment au travers la déclaration annuelle des données sociales (DADS) qui change de forme avec le déploiement de la déclaration sociale nominative (DSN) au 1er janvier 2019.

La déclaration électronique sur le portail internet net-entreprises, un service gratuit et sécurisé permettant d’effectuer ses déclarations en ligne, est à privilégier pour des raisons de rapidité. Parfois, la déclaration électronique peut être imposée dans certains cas.

Elus, connaissez-vous la liste des déclarations existantes ?

Les déclarations sociales ponctuelles

Il existe plusieurs déclarations sociales à effectuer de manière ponctuelle au regard de situations particulières.

  • Un recrutement d'un salarié

Dans le cadre d’un recrutement d’un salarié, il convient de réaliser la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) au plus tôt 8 jours avant l’embauche. Celle-ci permet de déclarer le recrutement à l’Urssaf ou à la MSA.

En fonction de la nature recrutement, d’autres déclarations peuvent être obligatoires. Ainsi, sont obligatoires selon le recrutement :

  • Un salarié accidenté pendant son arrêt de travail

Dans cette situation, il faut réaliser la déclaration d’accident du travail.

Elle permet de déclarer l’accident de travail ou de travail d’un salarié à la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM).

  • Particularité pour les entreprises du BTP

Ainsi, en cas d’intempéries, vous devez réaliser la déclaration d’arrêt de travail et demande de remboursement intempéries.

Cette déclaration concerne les employeurs du secteur du BTP dès lors qu’il y a un arrêt de travail ou de chômage partiel en raison d’intempéries.

Elle permet alors le remboursement partiel des indemnisations versées aux salariés et la prise en charge de certaines cotisations.

Les déclarations sociales périodiques

Il existe plusieurs déclarations sociales à effectuer selon différentes périodes, à savoir annuellement, trimestriellement et mensuellement. Pour une bonne organisation, il convient de tenir un calendrier afin de ne pas rater les échéances des déclarations.

  • Les déclarations sociales à effectuer annuellement

Il existe plusieurs déclarations sociales selon l’effectif de votre entreprise ou le chiffre d’affaires sont à effectuer annuellement :

  • la DADS pour certains employeurs non concernés par la DSN avant le 31 janvier de chaque année ;
  • la déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés pour toute entreprise à partir de 20 salariés soumise à l'obligation d'emploi de personnes handicapées à hauteur de 6 % de son effectif avant le 1er mars de chaque année ;
  • la taxe d’apprentissage pour tout employeur par une déclaration lors de la DSN (ou la DADS pour les employeurs non concernés par la DSN) avec paiement avant le 1er mars de chaque année ;
  • la contribution à la formation professionnelle continue pour tout employeur avant le 1er mars de chaque année ;
  • la contribution sociale de solidarité des sociétés (C3S) pour toute entreprise réalisant un chiffre d'affaires d'au moins 19 millions d’euros au plus tard le 15 mai de chaque année ;
  • la participation des employeurs à l’effort de construction (PEEC) pour tout employeur d'au moins 20 salariés, ou employeur agricole à partir de 50 salariés en mai de chaque année ;
  • la taxe sur les salaires pour tout employeur non soumis à la taxe sur la valeur ajoutée (TVA) sur l’ensemble du chiffre d’affaires avec une périodicité annuelle, trimestrielle ou mensuelle en fonction du montant payé l’année précédente.
  • Les déclarations sociales à effectuer trimestriellement 

Plusieurs déclarations sociales selon la nature de votre activité sont à effectuer trimestriellement :

  • la déclaration des rémunérations des VRP multicartes chaque trimestre pour les employeurs affiliés à la CCVRP ;
  • la déclaration des congés spectacles (DCS) pour les entrepreneurs du spectacle, société de production, cinématographique ou audiovisuelle, de communication avec une périodicité mensuelle ou trimestrielle dépendant des cotisations versées pour l’exercice précédent ;
  • la taxe sur les salaires pour tout employeur non soumis à la taxe sur la valeur ajoutée (TVA) sur l’ensemble du chiffre d’affaires avec une périodicité annuelle, trimestrielle ou mensuelle en fonction du montant payé l’année précédente.
  • Les déclarations sociales à effectuer mensuellement 

Plusieurs déclarations sociales selon la nature de votre activité sont à effectuer mensuellement :

  • la DSN uniquement mensuelle pour tout employeur non concerné par la DADS ;
  • la taxe sur les salaires pour tout employeur non soumis à la taxe sur la valeur ajoutée (TVA) sur l’ensemble du chiffre d’affaires avec une périodicité annuelle, trimestrielle ou mensuelle en fonction du montant payé l’année précédente.

Quelques suggestions ou recommandations 

Pour effectuer correctement toutes les déclarations sociales, nous vous recommandons de revoir avec l'employeur les déclarations utiles à l'entreprise, puis de les noter et d'établir un tableau / calendrier relatant les échéances des différentes déclarations à ne pas rater. 

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Réformes et Organismes

Convention de forfait : veillez au contrôle de la charge de travail !

La convention de forfait est un mécanisme dérogeant à la durée légale ou conventionnelle de travail.

Le temps de travail est généralement de 35 heures, mais pas tout le temps, notamment avec l'existence de la convention de forfait, qui permet de prévoir une durée du travail différente de la durée légale ou conventionnelle.

Ainsi, l'employeur et le salarié conviennent d'une rémunération forfaitaire incluant le salaire habituel et les heures supplémentaires. La convention de forfait peut être de deux manières :

  • forfait en heures, hebdomadaire, mensuel ou annuel ;
  • forfait en jours, annuel.

La signature d'une convention individuelle de forfait en heures hebdomadaire ou mensuel ne nécessite pas la conclusion préalable d'un accord collectif. Il en va différemment pour la convention de forfait annuel en heures ou en jours, qui doit être précédée d'un accord collectif en charge de déterminée le cadre, les limites et les garanties pour les salariés.

C'est cet accord collectif et la convention de forfait jours qui font l'objet d'un contentieux abondant au regard d'un manque de garanties pour les salariés, notamment la protection de la sécurité et de la santé. 

Convention de forfait : quelle mise en place ?

La mise en place d'une convention de forfait obéit à trois conditions impératives, sous peine de nullité en cas de non-respect.

Ecrit pour l'ensemble des forfaits

Accord collectif pour les forfaits annuel

Consultation obligatoire des représentants du personnel

Convention de forfait : pour qui ?

Seuls les salariés cadres ou non cadres peuvent accepter une convention de forfait hebdomadaire, mensuel ou annuel.


Autrement dit, une convention de forfait jours peut être conclue avec :

  •  les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif ;
  • les salariés, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Quant à la convention de forfait en heures sur la semaine ou le mois, elle peut être conclue avec tout salarié.


Mais, la convention individuelle de forfait en heures sur l'année peut être proposée uniquement aux deux catégories de personne visées ci-dessus à la condition que l'accord collectif d'entreprise ou d'établissement prévoit la mise en place des conventions de forfait.

Forfait jours : veillez au contrôle de la charge de travail !

Récemment, dans une affaire en date 6 novembre 2019 (Cass. soc.6 novembre 2019, n°18-19752), la Cour de cassation a décidé, sans surprise, que la convention de forfait jours en cause était nulle car cette dernière ne prévoyait pas de réel contrôle de la charge de travail.

Il convient de savoir que le recours aux forfaits annuels en jours doit être prévue par accord collectif d'entreprise ou d'établissement, à défaut une convention ou un accord de branche (article L. 3121-63 du Code du travail). 

Puis, au cours des contentieux, la Cour de cassation s'est montrée protectrice des salariés en exigeant que ces accords contiennent des clauses de suivi de la charge de travail et des échanges périodiques entre le salarié et l'employeur permettant ainsi d'offrir des garanties en matière de santé, sécurité et suivi de la charge de travail. 

Ainsi, la jurisprudence a exigé que l'accord collectif relatif au forfait annuel en jours garantisse :

  • le respect des durées maximales de travail, ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires, tout en garantissant le contrôle de la charge de travail (Cass. soc. 29 juin 2011, n°09-71107) ;
  • l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables (Cass. soc. 24 avril 2013, n°11-28398​) ;
  • la santé et la sécurité des salariés (Cass. soc. 17 décembre 2014, n°13-23230​).

Avec la loi Travail ou loi El Khomri du 8 août 2016, le contenu des accords collectifs est plus exigeants en devant notamment fixer (article L. 3121-64 du Code du travail) : 

  • les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
  • les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;
  • les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17.

En l'espèce, un salarié titulaire d'une convention de forfait jours, réclamait le paiement d'heures supplémentaires en estimant notamment que les dispositions de son contrat de travail étaient irrégulières pour deux raisons : d'une part, elles ne prévoyaient pas les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et, d'autre part, elles prévoyaient 208 jours de travail annuel alors que la convention collective les limitait à 207.

Pour la Cour de cassation, lorsqu'un accord collectif ne prévoit pas de mesures qui garantissent que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et que le temps de travail du salarié est bien réparti dans le temps, la convention de forfait jours est nulle. 

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Bien-être au travail

Consommation d’alcool en entreprise : attention à vos salariés !

La consommation alcool peut être autorisé, limité, voire interdit sur le lieu de travail. Mais, que dit réellement le code du travail sur le sujet ?

Elus, connaissez la réglementation de l'alcool sur le lieu de travail afin de pouvoir aider l'employeur si besoin.

alcool au travail

Alcool et Code du travail

Les articles R. 4228-20 et R. 4228-21 du Code du travail viennent réglementer l’usage de l’alcool sur le lieu de travail.

A cet effet, l’article R. 4228-20 dudit Code dispose à son alinéa 1er : "Aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n'est autorisée sur le lieu de travail. ». Il est précisé à l’alinéa 2 : "Lorsque la consommation de boissons alcoolisées, dans les conditions fixées au premier alinéa, est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur, en application de l'article L. 4121-1 du code du travail, prévoit dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d'accident. Ces mesures, qui peuvent notamment prendre la forme d'une limitation voire d'une interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché".

Quant à l’article R. 4228-21 dudit Code, "il est interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d'ivresse".

L’employeur peut autoriser l’alcool sur le lieu de travail, mais seulement certains alcools et à certaines conditions. Toutefois, pour des raisons de santé et de sécurité l’employeur peut décider de limiter ou d’interdire la consommation d’alcool sur le lieu de travail. 

Le règlement intérieur peut-il interdire toute consommation alcool sur le lieu de travail ?

Dans un arrêt rendu par le Conseil d’Etat le 8 juillet 2019 (n°420434), la réponse à cette question est positive !

En effet, si l’employeur ne peut apporter des restrictions aux droits des salariés que si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché, il en résulte qu’il est tenu d’une obligation générale de prévention des risques professionnels dont la responsabilité, y compris pénale, peut être engagée en cas d’accident.

En conséquence, il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ainsi, l’employeur peut, lorsque la consommation de boissons alcoolisées est susceptible de porter atteinte à la sécurité et à la santé des travailleurs, prendre des mesures, proportionnées au but recherché, limitant voire interdisant cette consommation sur le lieu de travail.

En cas de danger particulièrement élevé, pour les salariés ou pour les tiers, il peut également interdire toute imprégnation alcoolique des salariés concernés.

Néanmoins, si, lorsque l'employeur prévoit une telle interdiction dans le règlement intérieur de l’entreprise, il doit être en mesure d’établir que cette mesure est justifiée par la nature des tâches à accomplir et proportionnée au but recherchée.

Il n’en résulte ni que le règlement ne pourrait légalement fixer la liste des salariés concernés par référence au type de poste qu’ils occupent, ni que le règlement devrait comporter lui-même cette justification.

Elus, pourquoi et comment mettre en place une politique alcool au travail ?

L'instauration d'une politique alcool au travail peut avoir plusieurs facteurs. Elle peut être encouragée à la suite d'accidents au sein de l'entreprise, mais également pour des raisons de sécurité des salariés ou encore si l'alcoolémie perturbe de travail d'un ou des salariés et enfin, parfois dans le cadre d'une campagne nationale.

Si l'employeur, sur demande ou influence des élus, décide de mettre en place une politique "alcool" au sein de son entreprise, le ministère du travail préconise la création de deux groupes :

  • un comité de pilotage ;
  • un groupe de prévention alcool interne à l'entreprise.

Les membres de ces deux groupes doivent suivre une formation à l'alcoologie, qui est dispensée par des formateurs compétents, tels des assistants en santé au travail, ou encore une association nationale de prévention en alcoologie et addictologie.

Le groupe de prévention, sur décision du comité de pilotage, a pour objectif de faire :

  • un état des lieux
  • organiser l'information et la communication sur la problématique de l'alcool en entreprise
  • élaborer des protocoles et faire des propositions pour le règlement intérieur de l'entreprise.
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CESU
Gestion et Finances

Chèque Emploi Service Universel (CESU) : bien informer l’employeur

CESU ou Chèque Emploi Service Universel est un dispositif venant simplifier les formalités d'embauche et de paiement d'un salarié à domicile. 

Elus CSE, votre rôle est d'informer les salariés, mais également l'employeur, notamment en en connaissant le dispositif du CESU pour le proposer à l'employeur.

Pour tout savoir sur le CESU, lisez cet article !

Le CESU, qu’est-ce que c’est ?

Le CESU signifie Chèque Emploi Service Universel. Son rôle est de permettre de déclarer plus facilement un salarié à domicile pour des activités de service à la personne. 

Sont des activités de service à la personne, l'emploi d'une personne pour le ménage, le repassage, l'aide au devoirs des enfants, ou encore les petites activités de bricolage.

Situations particulières à connaître !

  • les gardes d'enfants à domicile avec une prise en charge par la CAF ou la MSA doivent être déclarées au PAJEMPLOI ;
  • les entreprises, associations, études notariales et les syndics de copropriété doivent déclarer leurs salariés à l’URSSAF.

Le CESU pré-financé, qu’est-ce que c’est ?

Le CESU pré-financé est un moyen de paiement pour rémunérer tout ou partie le salaire d'un employé à domicile. Il convient alors de déclarer au CESU la rémunération versée. 

Le CESU pré-financé est un moyen de paiement alors que le CESU déclaratif est un service simplifié pour déclarer facilement la rémunération d'un employé à domicile.

Côté salarié / employé à domicile recevant des titres CESU pré-financés, comment ça se passe ? Le salarié à domicile doit les encaisser auprès du Centre de remboursement CESU.

Exemple : Le CSE d'une entreprise X donne 50€ de titres pré-financés aux salariés. Un salarié les utilise pour l'emploie d'une femme de ménage pour 10H /mois pour un salaire net de 11€ de l'heure, correspondant à un total net de 110€. Il utilise les 50 € de titres pré-financés, verse au salarié à domicile 60 € et déclare 110 € au CESU.

Comment créer un compte CESU ?

Vous pouvez accéder à votre compte CESU avec votre N° CESU et mot de passe ou créer votre compte CESU en accédant à ce lien :  https://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil.html

  • si vous êtes déjà employeur, accédez à votre compte à l'aide de votre N° CESU et mot de passe ; 
  • si vous êtes futur employeur, allee sur "Créer mon compte", puis suivez les instructions et pour votre première connexion, vous devrez enregistrer votre salarié et vos coordonnées bancaires ;
  • si vous êtes salarié, veillez que votre employeur vous ait préalablement déclaré au CESU, puis à la réception de votre bulletin de salaire, vous aurez un N° CESU vous permettant de créer un compte.

Combien coûte le CESU ?

La rémunération versée résulte d'un accord entre l'employeur et l'employé à domicile par un contrat de travail.

Le montant de la rémunération doit respecter 3 principes :

  • la valeur du SMIC en vigueur ;
  • la convention collective comprenant la grille de rémunération ;
  • la majoration de 10% relatif au congés payés ;

Concernant les salariés des particuliers employeurs, le prélèvement à source a été reporté au 1er janvier 2020.

La rémunération est payée par différents moyens de paiement selon le souhait de l'employeur. Il peut s'agir du service CESU+, le chèque, le virement en connaissant les informations bancaires du salarié, les espèces ou encore le CESU préfinancé.

Enfin, l'utilisation du CESU implique le paiement de cotisations sociales, qui dépendent de plusieurs critères (lieu géographique de l'emploi, l'âge et la situation personnelle de l'employeur).

Pour déterminer, le montant des cotisations, le CESU met en place un simulateur accessible sur ce lien !

La déclaration est-elle obligatoire et pourquoi ?

Oui la déclaration est obligatoire !

Dès lors qu'une personne fait appel à un service à la personne en employant un travailleur à domicile, elle a l'obligation de le déclarer.

Ainsi, la déclaration au CESU par l'employeur d'un travailleur à domicile permet de calculer les cotisations dues, de donner le bulletin de salaire au salarié.

Quant au salarié, le fait d'être déclaré lui permet d'avoir des droits, notamment de bénéficier de la couverture sociale (assurance maladie, maternité, retraite, accident du travail, chômage).

Quels sont les risques en cas d’absence de déclaration ?

En cas d'absence de déclaration, l'employeur d'un travailleur à domicile encourt des sanctions civiles et pénales !

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conflit
Législation et travail

Qu’est-ce qu’un accord national interprofessionnel (ANI) ?

Un accord national interprofessionnel, dit ANI, est un accord portant sur les conditions de travail et les garanties sociales des salariés au sein des entreprises, dont l’objectif est de couvrir l’ensemble du territoire français dans plusieurs secteurs d’activités.

détail accord national interprofessionnel

Il s’agit d’une réunion de l’ensemble des partenaires sociaux, à savoir les syndicats de salariés et les syndicats d’employeurs pour négocier de nouveaux droits et garanties sociales pour les salariés et employeurs.

Dès lors que les parties ont trouvé un compromis, l’accord va s’imposer à l’employeur qui est membre d’un syndicat patronal signataire. A contrario, si un employeur est membre d’un syndicat patronal non signataire de l’accord, ce dernier ne lui est pas opposable, à moins que l’accord ne soit étendu.

Un accord étendu est un accord qui va s’appliquer à tous, signataires et non signataires.

L’ANI est une source d’inspiration pour le législateur pour qu’il légifère de nouvelles lois. Par exemple, la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi est inspirée pour une grande partie de l’ANI du 11 janvier 2013 sur la sécurisation de l’emploi et parcours professionnels.

Quel retour depuis 2013 sur les ANI ?

Depuis 2013, de nombreux ANI ont été signés afin d'attribuer des droits et des garanties sociales aux salariés et employeurs. 

Les deux ANI les plus fondamentaux sont l'ANI du 11 janvier 2013 et l'ANI du 19 juin 2013.

L'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013, sur la sécurisation de l’emploi et parcours professionnels, a repris pour tout ou partie par la loi du 19 janvier 2013. En effet, cet ANI, relatif à la compétitivité et la sécurisation de l'emploi, vient offrir plus de flexibilité aux entreprises et de nouveaux droits au salariés.

Une sécurisation des parcours professionnels pour les salariés :

  • Des droits rechargeables à l'assurance chômage.
  • Un compte personnel de formation intégralement transférable.
  • La généralisation de la complémentaire santé.
  • Un meilleur encadrement du travail à temps partiel.
  • Une taxation des contrats de courte durée et l'aide à l'embauche d'un jeune en CDI.

De la flexibilité pour les entreprises :

  • Création des accords de compétitivité-emploi ou accord de maintien dans l'emploi.
  • Réformer les licenciements pour motif économique collectifs et les plan sociaux.
  • Baisse de la prescription pour saisir le juge afin de diminuer les risques judiciaires.

L'accord national interprofessionnel du 19 juin 2013, sur la qualité de vie au travail et l'égalité professionnelle, avait pour ambition d'articuler l'amélioration de la performance et des conditions de travail aux différents niveaux de l'entreprise. 

Vous pouvez télécharger gratuitement les ANI du 11 janvier 2013 et du 19 juin 2013 : ANI du 11 janvier 2013 et ANI du 19 juin 2013.   Source @LEGIFRANCE

Les accords nationaux interprofessionnels du 22 février 2018 avec d'une part, celui relatif à la réforme de l’assurance chômage et d'autre part, celui pour l’accompagnement des évolutions professionnelles, l’investissement dans les compétences et le développement de l’alternance.

L'ANI sur l'assurance chômage du 22 février 2018 prévoit les mesures suivantes : 

  • Une indemnisation des démissionnaires pour bénéficier de l'aide au retour à l'emploi projet (AREP) à la condition de justifier d'une part, d'un projet d'évolution professionnelle réel et sérieux et, d'autre part, une durée d’affiliation minimale à l’assurance chômage ininterrompue de 5 ans.
  • Une indemnisation des travailleurs indépendants face au risque de perte d'activité par une allocation de 800 euros versée durant 6 mois consécutifs à la condition de justifier une situation de liquidation judiciaire et à une condition de revenus suffisants avec un plancher fixé à 10 000 € durant deux années.
  • Ouverture à la négociation de branche du régime des contrats courts.

Quant à l'ANI du 22 février 2018 pour l’accompagnement des évolutions professionnelles, l’investissement dans les compétences et le développement de l’alternance est une avancée importante en matière de compétitivité et d'emploi. Un accord a été trouvé avec pour objectif de mettre la formation professionnelle au service de la compétitivité des entreprises, mais également de l'employabilité des salariés et de l'emploi des jeunes. Il est prévu les mesures suivantes :

  • Un pilotage de l'alternance par les branches en rendant notamment le système de l'apprentissage plus agile. 
  • La simplification de la formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle avec notamment un abondement du CPF des salariés en heures supplémentaires, un accès à la formation simplifié pour les salariés. 

L'accord national interprofessionnel du 10 mai 2019 sur la retraite complémentaire AGIRC-ARRCO. Cet acoord met en oeuvre les orientations stratégiques 2019-2022 de l'AGIRC-ARRCO. Il est prévu :

  • Une indexation des pensions de retraite sur les prix pendant 4 ans.
  • Des nouvelles situations d'exonération des coefficients de solidarité.
  • Attribuer à nouveau une partie des réserves de gestion administrative aux réserves techniques du régime, qui servent au paiement des pensions.

Vous pouvez télécharger gratuitement les ANI du 22 février 2018 et celui du 10 mai 2019 : ANI du 22 février 2018 relatif à l'assurance chomage Source @UNEDIC & ANI du 22 février 2018 relatif à l'accompagnement des évolutions professionnelles, l'investissement dans les compétences et le développement de l'alternance Source @LEGIFRANCE & ANI du 10 mai 2019 Source @AGIRC-ARRCO

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complémentaire santé
Gestion et Finances

CSE et financement obligatoire de la complémentaire santé collective

La complémentaire santé est obligatoire pour tous les salariés depuis le 1er janvier 2016. Cela signifie que  tout employeur du secteur privé, quel que soit sa taille, doit proposer à ses salariés, en complément des garanties de base de l’Assurance maladie, une mutuelle santé complémentaire.

L’employeur participe donc au financement de cette complémentaire, mais le CSE peut-il également y participer ? Si oui, comment ?

complémentaire santé

Elus, découvrez comment le CSE peut participer au financement d’une mutuelle santé complémentaire pour les salariés !

Qu'est-ce qu'une complémentaire santé ?

Une complémentaire santé est un mécanisme permettant au salarié de revoir des garanties supplémentaires en plus des garanties de base de la Sécurité Sociale.

Le rôle de la complémentaire santé est de couvrir tout ou partie des dépenses santé qui reste à la charge de l’assuré, le salarié, dans le cadre de la couverture santé complémentaire obligatoire souscrite par son employeur.

ZOOM sur la complémentaire santé obligatoire

Qu'est-ce qu'une mutuelle de groupe ?

Une mutuelle de groupe est destinée à protéger tous les salariés et dirigeants d'une entreprises avec des garanties adaptées aux spécificités des salariés et dirigeants et qui peuvent également être étendues aux ayants-droits, comme la famille.

Comment fonctionne une mutuelle d'entreprise ?

L'employeur doit financer la mutuelle d'entreprise à hauteur d'au moins 50% et dispose de la faculté de prévoir des garanties distinctes selon les catégories socio-professionnelles. Le salarié doit payer le reste, à moins que le CSE prenne en charge le restant sur le budget des activités sociales et culturelles ou encore l'employeur se charge de financer en totalité la mutuelle.

Comment bien choisir sa mutuelle santé ?

Le choix de sa mutuelle santé dépend des prestations que l'on souhaite qu'elles soient plus ou moins bien remboursées. Il est recommandé de demander plusieurs devis aux TOP 10 des complémentaires santé listées ci-après. 

Est-ce obligatoire de souscrire à la mutuelle d'entreprise ?

Si tout employeur du secteur privé doit se munir d’une complémentaire santé pour ses salariés depuis le 1er janvier 2016, le salarié reste libre de souscrire ou non à la mutuelle de son entreprise.  

Mutuelle complémentaire santé financée par l’entreprise : quel budget ?

Le financement de la complémentaire santé obligatoire par le CSE intervient sur le budget lié aux activités sociales et culturelles.

En effet, l’employeur participe financièrement à la complémentaire santé obligatoire à hauteur d’au moins 50% de la cotisation.


Le reste étant à la charge du salarié. Néanmoins, pour faire plaisir au salarié, le CSE peut prendre en charge tout ou partie de la cotisation salariale payée par le salarié.

Quelles sont les meilleures mutuelles santé ?

Il existe de nombreuses mutuelles santé sur le marché. Afin de vous aider à choisir la bonne complémentaire santé, nous avons recensé un listing des 10 meilleures :

  • MALAKOFF MEDERIC HUMANIS
  • AG2R LA MONDIALE
  • LA MUTUELLE GENERALE
  • LA MGEN
  • KLESIA
  • MACIF
  • MATMUT 
  • MAAF
  • APRIL
  • LA MUTUELLE BLEUE
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conflit
Législation et travail

Conflit individuel et conflit collectif : différence ?

Au cours de la relation de travail, des conflits peuvent survenir, qu’ils soient individuels ou collectifs. C’est normal !

Une mésentente peut intervenir entre deux salariés, mais encore avec l’employeur pendant le contrat de travail ou à son issue sur les motifs du licenciement devant le conseil de prud’hommes.

Conflit individuel et conflit collectif

Elus, il est important de savoir distinguer le conflit individuel du conflit collectif et connaître les outils permettant de les résoudre.

Qu'est-ce qu'un conflit ?

Du latin « conflictus », le mot conflit signifie heurt, choc, lutte ou encore attaque. A l’origine, le conflit avait pour signification la lutte armée, le combat du pouvoir entre personnes. Aujourd’hui, le terme de conflit s’applique à toute personne étant en désaccord.

Conflit individuel ?

Un conflit individuel est un conflit entre un employeur et un salarié lié par un contrat de travail devant le conseil de prud’hommes. Il est souvent jugé devant le conseil de prud’hommes, comme par exemple :

  • une action en requalification de CDD en CDI,
  • une en résiliation judiciaire ou en prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

Cas particulier des journalistes

Les parties peuvent se mettre d’accord pour soumettre les conflits individuels à une commission paritaire amiable, qui a une mission de conciliation en étant composée de 2 représentants des employeurs et de 2 représentants des journalistes désignés par les organisations patronales et de salariés en cause (article 47 de la convention collective des journaliste).

Conflit collectif ?

Le conflit collectif est un conflit entre plusieurs salariés liés par un contrat de travail à un même employeur.

Il est souvent défendu par des syndicats devant les juridictions, comme par exemple :

  • une action pour discrimination salariale devant le conseil de prud’hommes,
  • une action devant le tribunal d’instance devenu le tribunal de grande instance, futur tribunal judiciaire en 2020, pour un litige relatif à l’annulation des élections professionnelles demandées par plusieurs salariés à un syndicat.

Cas particulier des journalistes

Les conflits collectifs peuvent être soumis à une commission de conciliation (article 48 et 49 de la convention collective des journalistes). En cas d’échec de la conciliation, les parties peuvent soumettre leur litige à un arbitrage (article 50 de la convention collective des journalistes).

Le règlement des conflits

Le règlement des conflits

Le règlement des conflits individuels et collectifs peut se faire par différents interlocuteurs :

  • L'inspection du travail qui a pour rôle de contrôler, mais également informer, conseiller, concilier et décider en ayant un droit d'entrée dans l'entreprise et de constater les infractions à la législation du travail.
  • Le défenseur syndical, qui a pour rôle d'assister et de représenter les salariés dès lors qu'un litige a lieu devant une juridictions du premier degré (Conseil de prud'hommes) ou du second degré (Cour d'appel). 
  • Le conseiller du salarié, qui a pour rôle d'assister bénévolement le salarié convoqué à un entretien préalable à un licenciement dans les entreprises qui n’ont pas de CSE.
  • Le Conseil de prud'hommes, dont le rôle est de juger les litiges individuels naissant entre les employeurs et les salariés.
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RAPPEL

Un conflit peut donner suite à une grève par les salariés. Il convient de rappeler que le droit de grève est un droit constitutionnel reconnu à tous les salariés et, en conséquence, l'exercice d'un tel droit ne peut justifier ni sanction, ni licenciement !

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certificat de travail
Législation et travail

Le conseiller du salarié : rôle et missions ?

Tout salarié peut avoir besoin d'un conseil lors de l'entretien préalable au licenciement quand l'entreprise est dépourvue d'instances représentatives du personnel. Zoom sur le conseiller du salarié. 

conseiller du salarié

Qu’est-ce qu’un conseiller du salarié ?

Un conseiller du salarié est une personne qui exerce une activité de conseil du salarié à titre bénévole en l’assistant lors de son entretien préalable au licenciement dès lors que l’entreprise est dépourvue d’instances représentatives du personnel, à savoir le comité social et économique remplaçant les anciennes instances représentatives.

Quelles missions pour le conseiller du salarié ?

Le rôle de conseiller du salarié n'est pas précisément défini dans la loi. Il possède seulement la mission suivante : 

Autrement dit, il a pour rôle d'intervenir, demander des explications à l'employeur, présenter ses observations, mais également faire office de témoin pour le salarié et rédiger une attestation rapportant le déroulement et le contenu de l'entretien préalable (Cass. soc. 27 mars 2001, n°98-44666).

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En aucun cas, le conseiller du salarié peut produire en justice une fausse attestation en relatant sciemment des faits matériellement inexacts (Cass. soc. 26 mars 2002, n°01-84215). S'il produit du faux en justice, il encourt alors une peine d'un an de prison et 15 000 euros d'amende (article 441-7 du Code pénal).

Le conseiller du salarié est tenu au secret professionnel, ainsi qu'à une obligation de discrétion, comme les membres du comité social et économique, sous peine de radiation de la liste des conseillers par l'autorité administrative (articles L. 1232-13 et D. 1232-12 du Code du travail).

Quel champ d'intervention pour le conseiller du salarié ?

Le champ d'intervention du conseiller du salarié représente le secteur géographique où il exerce sa mission.

Ainsi, il exerce sa mission dans :

  • le département où est établie la liste à laquelle il appartient ;
  • les entreprises dépourvues d'instances représentatives du personnel élues ou désignées, à savoir l'absence de comité social et économique remplaçant les anciennes instances représentatives du personnel, ou encore l'absence de délégué syndicaux.

Les moyens dont dispose le conseiller du salarié ?

Le conseiller du salarié, lui-même salarié, dispose de plusieurs moyens pour l'exercice de ses missions :

  • 15h de crédit d'heures par mois dans dans les entreprises d'au  moins de 11 salariés, sans report d'un mois à l'autre ne soit possible,
  • un accès à la formation. 

Qui peut être conseiller du salarié ?

Toute personne peut devenir conseiller du salarié, à la condition de bénéficier d'une expérience dans le monde de l'entreprise et des relations entre employeurs et salariés, ainsi que des connaissances en droit social.

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Les conseillers prud'homaux, qui sont en activité, ne peuvent pas exercer la fonctions de conseiller du salarié en raison d'un conflit d'intérêts.

Où trouver un conseiller du salarié ?

Les conseillers du salarié figurent sur une liste mise en oeuvre dans chaque région par la DIRECCTE après consultation des organisations de salariés et d'employeurs les plus représentatives.

 Cette liste est ensuite arrêtée par le préfet du département et est révisées tous les 3 ans tout en pouvant être complétées à tout moment. 

Comment accéder à cette liste ?

Cette liste peut être consultée dans chaque section de l'inspection du travail ou encore dans toutes les mairies.

Combien de temps reste-t-on conseiller du salarié ?

Le conseiller du salarié est investi d'un mandat de 3 ans reconductible. 

Comment arrêter d'être conseiller du salarié ?

Le conseiller du salarié, bénévole, peut se démettre de ses fonctions à tout moment. Il peut également être radié de la liste en cas de violation du secret professionnel ou de son obligation de discrétion. 

Le conseiller du salarié est un salarié protégé : sa protection s'inscrit dans le cadre de l'article L. 1232-7 du Code du travail et commence à courir à compter du jour où la liste des conseillers du salarié est arrêtée dans le département par le préfet.


Cela signifie que la mission de conseiller du salarié ne peut être une cause de rupture du contrat de travail. Le licenciement du conseiller du salarié ne doit intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail. Cette autorisation est également requise durant 12 mois suivant la cessation des fonctions.  

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conflit
Bien-être au travail

Comment résoudre un conflit entre deux salariés ?

Le lieu de travail peut être source de conflit entre deux salariés concernant la gestion du travail, le comportement ou l’attitude de chacun, ou encore relatif à la hiérarchie. En tout état de cause,  un conflit entre deux salariés peut survenir lors de l’exécution du travail.

  • Comment apaiser un conflit au travail ?
  •  Comment l’éviter ? 
  • Quelles sanctions existe-t-il envers les salariés en situation conflictuelle ?

Elus, découvrez les astuces pour savoir gérer un conflit au travail entre deux salariés avec des conseils pour les prévenir.

conflit entre salarié

Qu'est-ce que le conflit du travail ?

Un conflit de travail est une situation délétère entre deux salariés ou deux dirigeants pour des raisons personnelles ou professionnelles causant généralement une mauvaise ambiance de travail.

Comment gérer une situation de conflit ?

Pour gérer un conflit entre salariés, l’employeur doit toujours anticiper en les prévenant, comme le dit l’adage « mieux vaut prévenir que guérir ».

En effet, en amont, pour encourager la prévention des conflits de travail, il existe des outils au sein de l’entreprise :

  • le document unique d’évaluation des risques professionnels en charge de faire un inventaire global et spécifique de l’ensemble des risques au sein de l’entreprise, voire de ses établissements (article R. 4121-1 du code du travail) : l’employeur doit identifier les situations à risques et agir par prévention pour éviter le ou les risques ;
  • l’entretien annuel d’évaluation, par lequel l’employeur fait un bilan professionnel au salarié sur ses objectifs (article L. 6315-1 du code du travail) : l’employeur, à cette occasion, peut identifier l’attitude du salarié comme étant à risque s’il constate un comportement qui pourrait faire naître un ou des conflits avec d’autres salariés.

Si les actions en amont ne suffisent pas à gérer un conflit au travail, il convient de vérifier si l’attitude des salariés est répréhensible, c’est-à-dire s’ils sont passibles de sanctions.

Il convient de rappeler que les sanctions sont prescrites par le règlement intérieur, document écrit en charge d’édicter le pouvoir disciplinaire de l’employeur, mais également la réglementation en matière de santé, sécurité et conditions de travail (article L. 1321-1 du code du travail).

L’existence d’un conflit peut justifier un licenciement, mais, en aucun cas, l’employeur doit licencier sur-le-champ !

Il convient d’ouvrir une enquête afin de connaître les origines, les circonstances, les conséquences du conflit et essayer de le résoudre.

Celui qui est à l’origine du conflit, une fois identifié, peut être sanctionné, voire être mis à pied à titre conservatoire jusqu’à son licenciement.

Illustration d'une situation de conflit au travail

Il a été jugé qu’une salarié, même en état de grossesse, a eu un comportement agressif et inadapté en proférant des injures et des menaces à l'égard de ses collègues et de son supérieur hiérarchique, en contestant son autorité devant toute l'équipe commerciale et en exerçant des pressions pour obtenir des informations confidentielles (Cass. soc. 31 mars 2016, n°15-13069).

En cas de conflit au travail, quels recours des salariés ?

D’un point de vue collectif, les représentants du personnel disposent d’un droit d’alerte. Ainsi, un membre du CSE s’il constate une atteinte au droit des personnes, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, peut déclencher son droit d’alerte en saisissant immédiatement l’employeur (article L. 2312-59 du code du travail).

Ce droit appartenait au CHSCT (article L. 4131-2 du code du travail), qui disparaîtra au 1er janvier 2020 suite aux ordonnances Macron, en charge de fusionner les anciennes instances représentatives du personnel en une instance unique, le comité social et économique.

D’un point de vue individuel, chaque salarié dispose d’un droit d’alerte et de retrait ou de dénonciation :

  • chaque salarié a le droit d’alerter immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé (article L. 4131-1 du code du travail) ;
  • chaque salarié a droit de se retirer, sans risquer d’être sanctionné, s’il constate un risque pour sa vie ou sa santé (article L. 4131-3 du code du travail) ;
  • chaque salarié peut dénoncer des faits ou agissements de harcèlement moral.

Comment apaiser un conflit au travail ?

Elus, il est important que vous sachiez repérer et gérer les conflits au travail afin de préserver une ambiance de travail saine, agréable et productive. 

Découvrez ainsi les 10 étapes pour gérer, apaiser et dénouer un conflit au travail : 

  • Etape 1 : Reconnaissez la nature du conflit. Est-il personnel ou professionnel ? Est-il d'objectifs, de valeurs, de méthodes, d'intérêts, de besoins ou encore d'opinions ? Un conflit est un non-dit  engendrant un manque de communication et une frustration conduisant à une forme d'agression. Déclenchez une enquête avec l'employeur afin de détecter les non-dits, puis tentez de recevoir individuellement et collectivement les salariés en conflit pour comprendre et apaiser les individus.  
  • Etape 2 : Contrôlez votre stress et vos émotions tout en étant attentif et en faisant attention aux différences : ne prenez pas parti pour tel ou tel salarié. 
  • Etape 3 : Sachez qu'un conflit permet de mieux ses connaître, de comprendre ses limites, même si les choses sont dites maladroitement sur le coup de la colère : la parole est libératrice.
  • Etape 4 :  Agissez rapidement dès les premiers signes de tensions : inciter les protagonistes à aller dans un endroit calme, agréable et confidentiel (salle de réunion, bureau).
  • Etape 5 : Trouvez un compromis : prendre du recul sur la situation de chacun et trouver une solution.
  • Etape 6 : Faire éventuellement intervenir une personnel extérieure : l'intervention d'un médiateur, peut souvent être efficace, dont le rôle est de réguler les échanges, d'écouter chacune des parties et de trouver la solution adéquate au litige.
  • Etape 7 : Faire la part des choses entre la personne ET l'origine du conflit.
  • Etape 8 : Pratiquez l'empathie : il est souvent utile de se mettre à la place de l'autre pour être bien à son écoute.
  • Etape 9 : Apprenez à pardonner. Un conflit libère des paroles et peut être bienfaisant au sein d'une équipe, il ne faut pas s'en prendre à l'une ou l'autre personne pour le conflit créé.
  • Etape 10 : Laissez le temps agir pour que la paix revienne. Il faut souvent du temps pour que le conflit s'apaise.

Est-ce le rôle de l’élu du CSE ou du DRH pour gérer les conflits du travail ?

Réponse : Les deux !

L'élu du CSE doit essayer de préserver une ambiance de travail saine, agréable et productive ! De ce fait, il lui revient de gérer les conflits collectifs du travail avec l'employeur dans le cadre de son pouvoir d'alerte. 

Le DRH a pour rôle de veiller au bon fonctionnement de l'entreprise tant que le plan quantitatif que sur le plan qualitatif.Il se doit alors de veiller, voire d'anticiper les conflits collectifs de travail par l'intermédiaire du document unique des risques professionnel ou de l'entretien annuel d'évaluation. 

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URSSAF
Gestion et Finances

Comment l’URSSAF peut aider le CSE ?

Avec les ordonnances Macron, de nombreux CSE vont voir le jour entraînant ainsi la suppression des anciennes instances représentatives du personnel. L’URSSAF devient alors un interlocuteur des CSE dans la gestion des budgets, celui de fonctionnement et celui lié aux activités sociales et culturelles.

Au-delà du simple fait de collecter les cotisations, l’URSSAF peut aider le CSE dans sa constitution. Elus, découvrez comment l’URSSAF peut aider le CSE !

URSSAF

Qu'est-ce que l'URSSAF ?

L’Union de Recouvrement pour la Sécurité Sociale et les Allocations Familiales ou URSSAF est un organisme gouvernemental en charge de collecter les cotisations et contributions sociales dans les entreprises afin d’assurer la gestion de la trésorerie de la Sécurité Sociale.

Quelles sont les missions de l'URSSAF ?

L'URSSAF dispose de plusieurs missions :

  • collecter les cotisations et contributions sociales des entreprises,
  • gérer la trésorerie de la Sécurité Sociale,
  • contrôler l’application de la réglementation en luttant notamment contre le travail dissimulé,
  • favoriser et faciliter l’embauche en impliquant la mise en œuvre de services de simplification administrative, ainsi que la sécurité juridique des employeurs,
  • gérer les allègements et exonérations de cotisations,
  • collecter les ressources de la Sécurité Sociale et gérer leur attribution entre les différentes branches,
  • analyser les évolutions économiques.

Comment l'URSSAF peut vous aider dans vos démarches ?

L'URSSAF dispose d'un site internet très bien construit sur lequel vous pourrez trouvez de nombreuses informations relatif aux CSE, notamment sur les prestations liées aux activités sociales et culturelles :

  • quelles sont les obligations des CSE ?
  •  Quelles prestations sont soumises à cotisations et celles qui ne le sont pas ?
  • Quelles prestations soumises ou exonérées de cotisations selon les cas ?

 L'URSSAF et les prestations liées aux activités sociales et culturelles

Au 1er janvier 2020, toutes les entreprises seront dotées d'un CSE. Elles devront alors gérer cette nouvelle instance avec ses deux ressources : 

  • le budget de fonctionnement,
  • le budget lié aux activités sociales et culturelles, qui ne concerne que les CSE des entreprises d'au moins 50 salariés car celui des petites entreprises n'a pas de budget propre, sauf accord ou usage plus favorable. 

Les activités sociales et culturelles peuvent être gérées par le CSE dans les entreprises d'au moins 50 salariés et, dans certains cas, par l'employeur. 

Les prestations allouées par le CSE ou directement par l'employeur sont, en principe, assujetties aux cotisations de Sécurité Sociale car il s'agit de sommes versées aux travailleurs en contrepartie ou à l'occasion du travail.  Mais, l'URSSAF permet des tolérances en admettant que ces avantages soient exonérées du paiement des cotisations et contributions de Sécurité Sociale sous conditions.  

Les règles d'exonérations de cotisations et contributions sociales ne s'appliquent pas dans trois situations :

  • les chèques vacances financés par une entreprise comptant plus de 50 salariés, même sur présentation d'un procès-verbal de carence ;
  • la participation patronale à des oeuvres sociales en présence d'un CSE, sauf délégation expresse, et pour les activités de service à la personne ;
  • dans les entreprises de plus de 50 salariés en l'absence de CSE qui ne présentent pas de procès-verbal de carence. 

Les obligations des CSE 

Il convient de distinguer les avantages qu'il alloue de ses obligations sociales concernant les rémunérations qu'il verse à son propre personnel salarié.


C'est au rôle de l'employeur, et non du CSE, que revient la responsabilité des déclarations et du versement des cotisations sociales afférentes aux avantages alloués par son CSE ne bénéficiant pas d'exonérations. En conséquence, il appartient au CSE de communiquer les éléments nécessaires à la déclaration et au calcul des cotisations. 


Ainsi, lors d'un contrôle par l'URSSAF de l'employeur, le CSE doit :

  • mettre à disposition de l'entreprise les documents comptables nécessaires au contrôle ;
  • produire une comptabilité détaillée, assortie de justificatifs, avec une séparation des deux budgets. 

Concernant le recrutement de salariés par le CSE, les règles de droit commun s'appliquent. Le CSE devient "employeur" et il est responsable des déclarations et du versement des cotisations sociales sur les salaires versés à ses salariés. 

Si vous organisez un spectacle et que vous recrutez des artistes et techniciens, ces derniers sont salariés du CSE pendant toute la durée du spectacle. Donc, vous devez les déclarer et payer les cotisations sur la rémunération auprès du guichet unique du spectacle occasionnel. 

Comment savoir que les cotisations sont ou pas soumises à cotisations sociales ?

Les prestations non-soumises à cotisations

Les prestations soumises à cotisations

Les prestations soumises ou exonérées de cotisations selon les cas

Les prestations en espèces ou en nature versées à des salariés ou anciens salariés de l’entreprise ne sont pas soumises à cotisations si elles se rattachent directement aux activités sociales et culturelles du CSE ou en l’absence de CSE dans l’entreprise de moins de 50 salarié ou plus de 50 salariés sur présentation du procès-verbal de carence.

Il existe plusieurs cas d’exonérations* !  

Les prestations allouées par le CSE ou directement par l’employeur sont soumises à cotisations.

Il peut s’agir des sommes versées pour le compte de l’employeur selon une obligation légale ou contractuelle, comme les IJSS, mais également les sommes se présentant comme un complément de rémunération, les primes (de fête de fin d’année, de Noël, de vacances, de préretraite, de retraite…).

- cantines, titres-restaurants,

- gratification alloues lors d’une remise d’une médaille de travail ainsi que les primes versées concomitamment,

- les prêts pour les salariés.

*concernant les exonérations reposant sur une tolérances ministérielles, il convient de se rapprocher de l'URSSAF en définissant précisément vos activités sociales et culturelles afin de savoir s'il y a ou non assujettissement à cotisations et s'il y a ou non exonération de cotisations en prenant contact avec les canaux de communication listé ci-après. 

Quels outils de l'URSSAF pour vous aider ?

Pour vous aider à contacter l'URSSAF, voici 4 moyens de communication possibles du plus au moins efficaces :

  • Poser une question à l'URSSAF sur votre espace personnel sur le site de l'URSSAF, qui a une obligation de réponse en principe dans les 48 heures. 
  • Utiliser le rescrit social, qui permet à tout cotisant d'interroger l'URSSAF sur la législation ou un cas d'espèce en cas de doute. Comment procéder ? Complétez le formulaire de demande de rescrit et renvoyez-le si possible en recommandé avec accusé de réception pour des raisons de preuves.  
  • Envoyer un courrier à l'adresse suivante : Urssaf Ile-de-France - Siège social - 93518 Montreuil Cedex.
  • Utiliser votre téléphone du lundi au vendredi de 9h à 17h depuis la France au 3957 (service 0,12 € min + prix d'appel) ou depuis l'étranger au 00 33 9 69 36 00 57 (tarif variable selon l'opérateur téléphonique).
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Réformes et Organismes

Connaissez-vous l’ACOSS ?

L’Agence Centrale des Organismes de Sécurité Sociale ou ACOSS est un établissement public national à caractère administratif qui peut vous aider, élu du comité social et économique, grâce à ses données statistiques, les chiffres de son observatoire économique.

Elus, connaissez-vous l’ACOSS, ses missions et son rôle pour vous aider ?

acoss

Qu’est-ce que l’ACOSS ?

L’ACOSS, institution publique à caractère administratif, est la caisse nationale des URSSAF.

Son rôle est de piloter, d’animer les organismes de recouvrement, mais également de définir les orientations stratégiques en matière de recouvrement, de contrôle et de contentieux.

Cet organisme effectue également des statistiques grâce à son observatoire économique en charge de collecter et d’analyser les données économiques.

Quelles sont les missions de l'ACOSS ?

L'ACOSS est investie de plusieurs missions lui permettant d'assurer le pilotage des organismes de recouvrement :

  • Collecter : l'ACOSS avec le réseau des URSSAF collectent et gèrent les ressources des organismes de protection sociale.
  • Répartir : L’ACOSS avec les Urssaf collectent les cotisations et contributions pour les répartir au sein des branches de la Sécurité Sociale de fonctionner au quotidien (maladie, famille, vieillesse et accidents du travail-maladies professionnelles).
  • Accompagner : L'ACOSS et le réseau URSSAF est à l'écoute de ses cotisants en offrant des services prédictifs, préventifs, personnalisés et participatifs.
  • Contrôler et sécuriser : L'ACOSS et le réseau URSSAF veut assurer un service qui repose sur la confiance en accompagnant et en conseillant le cotisant plutôt que de le sanctionner.
  • Lutter contre les fraudes : L'ACOSS et le réseau URSSAF veut lutter contre le travail dissimulé par la fraude aux cotisations et contributions sociales. 
  • Gérer la trésorerie du régime général de la Sécurité Sociale : L'ACOSS assure la gestion de la trésorerie centrale du régime général de Sécurité Sociale.

Comment l'ACOSS peut aider les représentants du personnel ?

Le site de l'ACOSS peut vous aider dans la réalisation d'études sur le marché du travail grâce à son observatoire économique, riche et passionnant en données économiques concernant le territoire national.

Ainsi, les chiffres de son observatoire économique, disponibles sur ce lien, peuvent vous servir pour vous donner des indications sur le marché de l’emploi : 

« Acoss stat »

Cet outil concerne des suivis statistiques conjoncturels trimestriels relatifs à la masse salariale et l’emploi du secteur privé, les déclarations d’embauche et l’emploi à domicile. Cet outil fournit également des analyses sur des thématiques spécifiques.

Les cinq dernières études statistiques sont "la masse salariale et les effectifs salariés du secteur privé au deuxième trimestre 2019, "en 2018, les exonérations continuent de progresser", "la croissance des effectifs salariés du secteur privé faiblit légèrement en 2018", "les particuliers employeurs au premier trimestre 2019", "les micro-entrepreneurs en 2018 : un nouvel élan qui confirme l’attractivité du dispositif".

« Baromètre économique »

Cet outil vient présenter mensuellement des indicateurs économiques (emploi et masse salariale du secteur privé, embauches) et financiers (taux d’impayés, délais de paiement).

« Publications régionales »

Cet outil vient présenter des publications régionales sur la conjoncture ou sur un bilan. Par exemple, est disponible une analyse de la conjoncture en Alsace concernant une légère hausse des effectifs salariés dans le Grand Est.

 « Documents de recherche »

Cet outil vient mettre en avant des travaux de recherche sur des thématiques spécifiques, comme l’évaluation de l’évasion sociale, la fraude sociale, etc.

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RH et Management

Chèque Emploi Associatif : comment l’utiliser ?

Le chèque emploi associatif est une solution facilitant la gestion des salariés d'une association ou d'une fondation. 

Elus, connaissez-vous ce dispositif pour le proposer à l'employeur d'une association ou d'une fondation ? 

chèque emploi associatif

Qu'est ce que le chèque emploi associatif ? 

Le chèque emploi associatif ou CEA est un dispositif réservé aux associations à but non lucratif situées en France métropolitaine, ainsi qu’aux fondations qui emploient des salariés relevant du régime général de la Sécurité Sociale.

Il va alors leur permettre d’accomplir gratuitement toutes les formalités liées au recrutement et à la gestion des salariés. La structure en question – association ou fondation – doit alors utiliser exclusivement ce système pour l’ensemble de ses salariés.

Il s'agit alors d'une aide dans les formalités d'embauche et de gestion des salariés, comme :

  • l'établissement des contrats de travail des salariés ;
  • la déclaration des salaires ;
  • le règlement des cotisations pour les organismes de protection sociale obligatoire et du prélèvement à la source de l'impôt sur le revenu si le salarié est imposable.

Chèque emploi associatif ou CEA, quelle gestion ? 

E-service du réseau Urssaf, le titre emploi associatif est géré par un centre dédié, le Centre national Chèque emploi associatif (CnCea), situé à Arras, dans le département du Pas-de-Calais, dont le rôle est de prendre en charge la gestion du compte et du traitement des déclarations.

Comment adhérer au dispositif et gérer vos salariés ?

Préalablement à l'adhésion, l'association ou la fondation doit se rapprocher des organismes suivants : des organismes sociaux (retraite complémentaire, prévoyance, complémentaire santé...) pour remplir un dossier d'affiliation, un organisme de formation professionnelle continue et de la médecine du travail.

Vous pouvez adhérer au chèque emploi associatif sur allant le lien suivant en vous munissant de votre n° SIRET : www.cea.urssaf.fr

Quel intérêt pour l'association / la fondation ?

L'intérêt de la mise en place du chèque emploi associatif est de favoriser l'emploi en milieu associatif grâce à une gestion simplifiée des salariés. 

  • L'association accomplit, en un document, toutes les formalités administratives liées à l'embauche avec la déclaration préalable à l'embauche et le contrat de travail.
  • L'association transmet une seule et unique déclaration au centre national de chèque emploi associatif pour les organismes de protection sociale obligatoire et le prélèvement à la source. 
  • L'association établit un règlement unique par prélèvement automatique pour les cotisations et le prélèvement à la source.
  • L'association délègue sa gestion administrative des salarié au centre national de chèque emploi associatif car ce dernier à la charge d'établir les bulletins de paie, le calcul des cotisations et contributions sociales dues et le montant de l'impôt sur le revenu qui doit être prélevé à la source.
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congé
RH et Management

Refus de congé : comment aider le salarié à faire valoir ses droits?

Un congé est une permission de s’absenter, de quitter un emploi pour une période donnée.

Le salarié a droit à des congés pendant la relation de travail avec son employeur. Il doit alors poser des congés, qui doivent être acceptés par l’employeur.

A temps plein ou à temps partiel, le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur, ce qui correspond à 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année de travail complète.

Il peut arriver que le congé soit refusé par l’employeur.

Elus, découvrez comment aider le salarié à faire valoir ses droits en cas de refus de congé.

Comment poser un congé ?

Le Code du travail ne précise pas la procédure à suivre pour poser des jours de congés.

Il appartient seulement au salarié de formaliser sa demande par écrit à son employeur, qui est libre d’accepter ou de refuser.

En pratique, les entreprises prévoient une procédure en interne afin que les salariés puissent poser leurs jours de congés.

Si aucune procédure interne n’est instaurée pour poser ses congés, le salarié doit adresser une lettre de demande de congés payés, de préférence en recommandé avec accusé de réception pour la preuve, à la Direction ou le Service RH.

Modèle de demande de congé par le salarié à son employeur


(Madame/Monsieur),

A la date du (date), j'ai acquis (nombre) jours de congés payés au titre de l'année (année de référence).

En conséquence, je souhaiterais prendre (X) de ces jours pour la période allant du (date) au (date) inclus.

Par la présente, je sollicite votre accord pour pouvoir m'absenter à ces dates. Je vous prie de bien vouloir m'informer de votre décision par écrit.

Dans l'attente de votre réponse, veuillez agréer, (Madame/Monsieur), l’expression de mes salutations distinguées.

Il est important de formaliser par écrit la demande de congés payés car, en l’absence de trace écrite avec seulement un retour oral, le salarié court un risque en s’absentant sans l’autorisation de l’employeur : l’absence peut être considérée comme un abandon de poste.

L’écrit est un moyen sûr pour éviter toute confusion et toute contestation dans les dates de prise de congés et sur l’accord de l’employeur.

Quel délai pour refuser des congés payés ?

Le Code du travail délai de réponse pour l’employeur pour refuser ou accepter une demande de congés payés.

Il est important de se référer à la Convention collective, ou encore aux règles internes ou à l’usage au sein de l’entreprise.

refuser des congés payés

Quel est le délai pour poser ses congés payés ?

Le Code du travail ne prévoit pas de délai de prévenance du salarié pour poser ses congés.

La période de prise des congés est déterminée par accord d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut, une convention ou un accord de branche.

A défaut de stipulation dans la convention ou l'accord conclu, l'employeur fixe la période de prise des congés après avis du Comité social et économique.

​Un employeur peut-il refuser un congé sans solde ? 

Le congé sans solde n’est pas réglementé par le Code du travail. Sa mise en place est définie de gré à gré entre le salarié et l’employeur. 

Un salarié peut demander un congé sans solde pour différents motifs.

 Ainsi, un congé sans solde peut être un congé pour convenances personnelles par une absence de courte durée pour effectuer une démarche administrative, ou encore une absence de longue durée.

Il peut également être un congé sabbatique, qui est une absence non rémunérée par lequel les salariés peuvent prétendre, sous conditions, afin de réaliser les activités de leur choix (article L. 3142-28 à L. 3142-55 du Code du travail).

Si la demande du salarié est acceptée, il ne sera pas rémunéré, la durée d’absence ne sera pas prise en compte dans le calcul des droits au titre de l’ancienneté ou pour les congés payés. 

L’employeur est libre d’accepter ou de refuser un congé sans solde d’un salarié.


Il doit répondre de préférence par écrit, par courrier recommandé avec accusé de réception ou lettre remise contre décharge afin de se prémunir d’une preuve.

Quelle procédure pour aider le salarié face à un refus de ses congés par l'employeur ?

L'employeur est libre d'accepter ou de refuser les congés du salarié grâce à son pouvoir disciplinaire pour des raisons de contraintes d'activité de l'entreprise. 

Elus, découvrez 3 étapes pour aider le salarié :

  • Recevez et parlez avec le salarié dont les congés ont été refusés par l'employeur.
  • Analyser le refus de l'employeur afin de vérifier que le refus est lié au contraintes d'activité de l'entreprise.
  • Revoyez avec le salarié sa demande de prise de congé si le refus est justifié.
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prime
Législation et travail

Refus de prime : comment aider le salarié à faire valoir ses droits ?

La prime est un élément de la rémunération du salarié. Distincte de son salaire habituel, la prime est versée de manière exceptionnelle à un moment bien précis.

Il en existe de différentes sortes : prime d'ancienneté, de 13ème mois, de fin d’année, de Noël, de panier, de repas, de rendement, de vacances, de présence ou d’assiduité, de pénibilité, de précarité, ou encore la prime d'activité, etc.

prime

Peu importe sa dénomination, la prime est obligatoire pour l’employeur dès lors qu’elle résulte d'au moins un des 4 éléments :

  • d’un accord collectif
  • du contrat de travail
  • d’un usage, c’est-à-dire un engagement constant, fixe et général
  • d’un engagement unilatéral de l’employeur, c’est-à-dire que ce dernier s’est expressément engagé à verser une prime, même si le montant est variable

Toutefois, il peut arriver que l’employeur refuse de verser la prime par inadvertance ou de manière délibérée.

Elus, vous pouvez aider le salarié à faire valoir ses droits à la prime. Découvrez comment !

Fonctionnement de la prime

La prime fonctionne comme une récompense due par l’employeur aux salariés.

Elle est toujours convenue par l’employeur peu importe le support, c’est-à-dire qu’elle peut être instaurée par un accord collectif, le contrat de travail, un usage ou un engagement unilatéral.

ENGAGEMENT

L'EMPLOYEUR S'ENGAGE A VERSER UNE PRIME

Evènements

BON RÉSULTAT, BONNE ASSIDUITÉ, DÉPART, VACANCES... 

VERSEMENT

L'EMPLOYEUR VERSE LA PRIME LÉGALEMENT DUE AU SALARIE

Obligation de la prime

La prime doit est obligatoirement versée par l’employeur dès lors qu’elle est convenue par écrit ou résulte d’un usage constant, fixe et général.

Autrement dit, si l’employeur ne verse pas la prime légalement due au salarié, ce dernier peut la réclamer.

Objectifs quantifiables et mesurables : qu'est-ce que ça signifie ?


La prime est souvent convenue pour des objectifs quantifiables et mesurables.

Comment faut-il interpréter cela ?


Un objectif quantifiable signifie que l’objectif doit être minutieusement défini en fonction d’un nombre précis à atteindre, mais également être en capacité de l’évaluer concrètement.


Un objectif mesurable signifie que l’objectif doit être concret. Un objectif mesurable doit être quantifié ou qualifié, ce qui veut dire qu’un seuil doit être déterminé ou à atteindre.


La réalisation des objectifs se base sur la méthode SMART, soit :

  • Spécifique : clair, précis et compréhensible par tous ;
  • Mesurable : quantifié ou qualifié permettant de déterminer le niveau à atteindre ;
  • Acceptable : atteignable, réalisable et accepté par les participants ;
  • Réaliste : possible à réaliser tout en étant challengeant ;
  • Temporellement défini : défini dans le temps, à une date déterminée.

Que dit la loi en cas de refus ?

En cas de refus de paiement d'une prime légalement convenue entre l'employeur et le salarié, ce dernier peut demander l'exécution de cette obligation au motif du non-respect de l'accord collectif, du contrat de travail, de l'usage ou de l'engagement unilatéral. 

Elus, sachez accompagner le salarié en l'aidant à rédiger un courrier recommandé avec accusé de réception pour des raison de preuves.

A défaut de réponse de l'employeur, le salarié est en droit de saisir la juridiction prud'homale, le Conseil de prud'hommes, en référé afin de demander le paiement de la prime.

Pour saisir le Conseil de prud'hommes en référé, vous devez remplir et envoyer le formulaire CERFA n°15586 et celui relatif au Bordereau de pièces au Conseil de prud'hommes compétent. 

Si le manager ou le chef ne donne pas la totalité de la prime, que faire ? Un paiement rétroactif est-il possible ?

Si une prime est partiellement due alors que le salarié est en droit de la recevoir en totalité, il peut demander à son employeur des explications par lettre recommandé avec accusé de réception pour des raisons de preuve.

Le paiement rétroactif est possible si la prime due à un instant donné n'a pas été payée au salarié. 

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accord de performance collective
Législation et travail

Accord de performance collective : que dit le Code du travail ?

Plus d'une centaine d'accords de performance collective ont été signé depuis sa création par les ordonnances Macron et son entrée en vigueur le 1er janvier 2018.

Il vient remplacer l’accord de maintien de l’emploi, l’accord de préservation ou de développement de l’emploi, l’accord de mobilité interne, ainsi que les dispositions visant à la modification du contrat de travail par un accord de réduction du temps de travail.

Elus, venez découvrir ce qu'est un accord de performance collective !

accord de performance collective

Qu'est ce qu'un accord de performance collective ?

Selon l’article L. 2254-2 du Code du travail, l’accord de performance collective est mis en œuvre afin de :

  • répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise
  • de préserver ou développer l’emploi.

La première hypothèse appelle à des situations larges, telles les difficultés économiques, la réorganisation de l’entreprise ou encore, un déménagement.

Cet accord a pour objet de procéder à des aménagements telles que :

  • aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition
  • aménager la rémunération au sens de l'article L. 3221-3 dans le respect des salaires minima hiérarchiques mentionnés au 1° du I de l'article L. 2253-1
  • déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise.

Contenu de l'accord de performance collective

L’accord de performance collective est conclu au niveau de l’entreprise (article L. 2254-2, I du Code du travail), de l’établissement ou du groupe (article L. 2231-11 du Code du travail).

Sur le contenu de l’accord, un préambule est obligatoire afin de définir les objectifs et préciser certaines modalités (article L. 2254-2, II du Code du travail) :

  • les modalités d'information des salariés sur son application et son suivi, pendant toute sa durée, voire l'examen de la situation des salariés à son terme
  • les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés, les mandataires sociaux et les actionnaires fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés
  • les modalités de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés.

Sur la durée, cet accord peut être conclu pour une durée déterminée comme une durée indéterminée, mais, à défaut de précision sur la durée dans l’accord, celle-ci est de 5 ans.

Conditions de validité de l'accord 

L’accord de performance collective est soumis aux conditions de validité des accords majoritaires (article L. 2232-12 du Code du travail).

Ainsi, il faut la signature d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur des organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections.

A défaut, il est possible d’utiliser le référendum (article L. 2232-12 du Code du travail).

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA DUREE ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL

Effets de l'accord 

Les dispositions de l’accord de performance collective se substituent à toutes les clauses du contrat de travail, même les moins favorables au salarié (article L. 2254-2, III du Code du travail).

Une fois l’accord valide, l’employeur doit informer les salariés par tout moyen de l’existence, du contenu de l’accord et du droit de l’accepter ou de le refuser (article L 2254-2, IV du Code du travail).

Le salarié dispose d’un mois pour refuser l’application de l’accord en adressant un courrier écrit à son employeur. Le refus est constitutif d’un licenciement pour refus d’application de l’accord de performance collective à son contrat de travail. 

Ce motif est une cause réelle et sérieuse de licenciement et l’employeur dispose de 2 mois pour diligenter la procédure de licenciement en suivant la procédure de licenciement pour motif personnel.

Exemples d’accords de performance collective

Nous vous présentons deux exempels d'accords de performance collective disponibles sur le site Légifrance.

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA DUREE ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL AU SEIN DE « L’UES NGE » TÉLÉCHARGER ICI

ACCORD DE PERFORMANCE COLLECTIVE RELATIF A LA REINTEGRATION DE LA QUOTE-PART MENSUELLE DE 13ème DANS LE SALAIRE MENSUEL BRUT DE BASE DE LA SOCIETE DMO TÉLÉCHARGER ICI

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RH et Management

Délit d’entrave CSE : explications, exemples et solutions

Commettre un délit d’entrave est un fait grave pour le dirigeant d'entreprise envers les élus, le CSE ou les délégués syndicaux. Le délit d'entrave au CSE consiste à réaliser une omission ou une infraction empêchant un représentant du personnel ou l'ensemble du comité d'exercer correctement ses missions.

Élus, connaissez-vous vraiment tout sur le délit d’entrave : de sa définition jusqu’aux sanctions en passant par le type de faits pouvant être sanctionnés ? 

Nous revenons ici sur ce qu'est précisément un délit d'entrave avec des exemples et les risques de sanctions associés. 

sommaire
Qu'est-ce qu'un délit d'entrave ?
Définition du délit d'entrave, que dit la loi ?
Qui est concerné par le délit d'entrave ?
Sanctions et peines encourues par le délit d'entrave
Quelle sanction pour l'employeur s'il commet un délit d'entrave ? 
Listing de cas de délit d'entrave
Astuces pour faire valoir ses droits et réagir intelligemment
Exemples de délits d'entrave possibles
Comment faire valoir ses droits et réagir intelligemment
Avez-vous subi un délit d'entrave ?

Qu'est-ce qu'un délit d'entrave ?

Définition du délit d'entrave, que dit la loi ?

Entraver, au sens figuré, signifie empêcher de faire quelque chose, ou encore faire obstacle à l'exercice d'une action. Une entrave est une gêne, une difficulté, un obstacle. 

D'un point de vue légal et dans le contexte précis du droit du travail, le délit d'entrave correspond au comportement actif (action) ou passif (omission) ayant pour conséquence de porter atteinte à :

  • la désignation et le fonctionnement d'une instance représentative du personnel (désormais unique, à savoir le CSE) ; 
  • un représentant du personnel dans l'exercice de ses missions ;
  • l'exercice du droit syndical.

En résumé : le délit d'entrave est le fait pour un employeur d'empêcher, de gêner ou de faire obstacle à la désignation ou l'action des représentants du personnel dans l'entreprise.

Il s'agit de toute action positive (empêcher ouvertement la libre désignation des délégués du personnel) ou négative (ne pas agir dans la mise en œuvre des élections professionnelles) qui fait obstacle à l'exercice du droit syndical ainsi qu'à la mise en place ou au fonctionnement des institutions représentatives du personnel et de ses membres. Il peut donc s'agir aussi de s'opposer à la visite de l'inspection du travail, par exemple.

C'est l'article 2317-1 du Code du Travail qui le définit et liste les sanctions encourues.

Le délit d'entrave existe également dans d'autres contextes :

  • le délit d'entrave à l'exercice des libertés d'expression, d'association, de réunion, de manifestation, de création artistique ;
  • le délit d'entrave aux mesures d'assistance ;
  • le délit d'entrave à l'IVG ;
  • le délit d'entrave à l'exercice de la justice ;
  • le délit d'entrave à l'exercice des fonctions d'agents du contrôle.

Le délit d'entrave est tout de même une infraction de prédilection du monde du travail et relève du droit pénal du travail.

Trois éléments sont nécessaires pour caractériser le délit d’entrave :

  • légal : l'entrave dénoncée doit figurer dans la définition du Code du Travail ;
  • matériel : l’entrave doit résulter d'une action ou d'une absence d'action concrète de l’employeur ;
  • moral : l’entrave doit résulter d’une volonté intentionnelle de l'employeur.

Qui est concerné par le délit d'entrave ?

Le délit d'entrave est tout de même une infraction de prédilection du monde du travail et relève du droit pénal du travail. L'employeur peut le mettre de 2 façons :

  • en empêchant soit la libre désignation, la libre élection ou le libre exercice des fonctions de représentants élus du personnel ou d'un délégué syndical ;
  • en ne respectant pas les règles de licenciement des salariés protégés. 

Sont donc concernés par le délit d'entrave, toutes les instances représentatives du personnel, désormais réduite à une unique instance et obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 11 salariés, le CSE. Les comités de groupe, comités européens et comité social et économique central sont également concernés.

Le délit d'entrave concerne également les membres élus de ces instances ainsi que les délégués syndicaux, les représentants de proximité et tous les salariés protégés pendant toute la durée de protection dont il bénéficie (par exemple un candidat aux élections professionnelles non élu, qui est protégé pendant 6 mois suivant la date de l'élection).

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Sanctions et peines encourues par le délit d'entrave

Quelle sanction pour l'employeur s'il commet un délit d'entrave ? 

Le juge pénal (tribunal correctionnel) va apprécier si le délit d'entrave est caractérisé, selon les 3 éléments déjà cités, suite à sa saisine directe par les représentants de l'instance représentative elle-même. Le juge peut également être saisi par le parquet ou sur transmission d'un procès-verbal de l'inspection du travail. 

Le délit d'entrave est un délit pénal

L'entrave à la constitution du CSE ou à la libre désignation de ces membres est passible d'une peine d'emprisonnement d'un an et d'une amende de 7 500 € (article L. 2317-1 du Code du travail).

Si le délit d'entrave concerne l'exercice des fonctions ou le fonctionnement régulier des instances représentatives du personnel, il est sanctionné par une amende de 7 500 € (tel que prévu par l'article L. 2317-1 du Code du travail s'agissant des membres du CSE).

Lorsque le délit d'entrave concerne l'exercice du droit syndical, le conseil du salarié, la consultation sur le droit d'expression, la rupture du contrat de travail d'un délégué syndical ou d'un élu du CSE, candidats aux élections ou anciens élus, l'employeur risque un an d'emprisonnement et une amende de 3 750€.

Le Code pénal ajoute des sanctions supplémentaires si l'auteur du délit d'entrave est une personne morale, le taux de l'amende légale est égal au quintuple de celui prévu pour une personne physique (article 131-38 du Code pénal). Par ailleurs, la peine peut également être accompagnée (article 131-39 du Code pénal) de :

  • l’affichage ou de la diffusion de la décision ;
  • la dissolution de la personne morale ;
  • la fermeture définitive ou pour 5 ans de l’établissement ayant servi à commettre l’infraction ;
  • l’interdiction d’exercer définitivement ou pour 5 ans ;
  • un placement sous surveillance judiciaire pour 5 ans.

Enfin, en cas de récidive, le maximum des peines d'emprisonnement et d'amende encourues est doublé (articles 132-10 et 132-14 du Code pénal). 

Le délai de prescription du délit d’entrave est de 3 ans à compter du jour de commission de l’infraction.

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cas délit d'entrave cse

Listing de cas de délit d'entrave

Les délits d'entrave peuvent s'opérer des différentes manières. Nous avons décidé de recenser des exemples d'entraves, ainsi que les sanctions encourues.

Sanctions encourues selon les entraves faites

Anciennes instances représentatives du personnel (DP, CE, CHSCT)

FAITS

SANCTIONS

Atteinte à la libre désignation des délégués du personnel.

1 an d’emprisonnement

+ 7 500 € d’amende (art. L. 2316-1 C. trav.)

Atteinte à l’exercice régulier des fonctions des délégués du personnel.

7 500 € d’amende (art. L. 2316-1 C. trav.)

Entrave à la constitution ou à la désignation des membres du CE, d’un comité d’établissement ou d’un CCE.

1 an d’emprisonnement

+ 7 500 € d’amende (art. L. 2328-1 C. trav.)

Entrave au fonctionnement régulier du CE, d’un comité d’établissement ou d’un CCE.

7 500 € d’amende (art. L. 2328-1 C. trav.)

Le refus d’établir ou de soumettre annuellement au CE ou comité d’établissement le bilan social d’entreprise ou d’établissement.

7 500 € d’amende (art. L. 2328-2 C. trav.)

Atteinte ou tentative d’atteinte à la constitution ou à la libre désignation des membres du CHSCT.

1 an d’emprisonnement

+ 7 500 € d’amende (art. L. 4742-1 C. trav.)

Atteinte au fonctionnement régulier du CHSCT.

7 500 € d’amende (art. L. 4742-1 C. trav.)

Comité de groupe

FAITS

SANCTIONS

Refus de constituer pour la 1ère fois un comité de groupe ou entraver la désignation des membres du comité de groupe.

1 an d’emprisonnement

+ 7 500 € d’amende (art. L. 2335-1 C. trav.)

Atteinte au fonctionnement régulier du comité de groupe.

7 500 € d’amende (art. L. 2335-1 C. trav.)

Comité d'entreprise européen

FAITS

SANCTIONS

Entraves à la constitution d'un groupe spécial de négociation, d'un comité d'entreprise européen ou à la mise en œuvre d'une procédure d'information et de consultation ou à la libre désignation de leurs membres.

Entraves à la constitution d'un groupe spécial de négociation ou d'un comité de la société européenne mis en place ou non par accord, ou à la libre désignation de leurs membres.

1 an d’emprisonnement

+ 7 500 € d’amende (art. L. 2346-1, L. 2355-1, L. 2365-1, L. 2375-1 C. trav.)

Entrave au fonctionnement irrégulier.

7 500 € d’amende (art. L. 2346-1, L. 2355-1, L. 2365-1 et L. 2375-1 C. trav.)

Comité Social et économique (CSE)

FAITS

SANCTIONS

Entrave au fonctionnement irrégulier du CSE.

1 an d’emprisonnement

+ 7 500 € d’amende (art. 2317-1 C. trav.)

Dans une entreprise ou un établissement d’au moins 300 salariés, l’absence d’établissement ou de soumission annuelle au CSE du bilan social d’entreprise ou d’établissement.

7 500 € d’amende (art. 2317-1 C. trav.)

Dans une entreprise ou un établissement d’au moins 300 salariés, l’absence d’établissement ou de soumission annuelle au CSE du bilan social d’entreprise ou d’établissement.

7 500 € d’amende (art. 2317-2 C. trav.)

Représentants de proximité

FAIT

SANCTION

Entrave à la désignation ou l’exercice des fonctions des représentants de proximités.

1 an d’emprisonnement

+ 7 500 € d’amende (pour entrave à la désignation) et 7 500 € d’amende (pour entrave au fonctionnement) (art. 2317-1 C. trav.)

Délégués syndicaux

FAIT

SANCTION

Entrave à l’exercice du droit syndical.

1 an d’emprisonnement

+ 3 750 € d’amende (art. L. 2146-1 C. trav.)

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Astuces pour faire valoir ses droits et réagir intelligemment

Exemples de délits d'entrave possibles

Les situations suivantes constituent les délits d'entrave les plus probables : 

  • élections professionnelles : refuser de les organiser ou exercer des pressions pour décourager une candidature aux élections et ainsi ne pas mettre en place le CSE ;
  • réunions du CSE : ne pas les tenir périodiquement, selon le nombre minimum prévu ;
  • information-consultation obligatoire du CSE : ne pas réaliser l'information-consultation du CSE sur les sujets obligatoires, ne pas consulter le CSE sur le projet de déménagement de l'entreprise ;
  • ordre du jour et réunions du CSE : fixer ou modifier unilatéralement l'ordre du jour de la réunion du CSE, ne pas respecter le délai de communication des documents aux élus, ne pas convoquer un représentant du personnel à une réunion ;
  • budget du CSE : pour les entreprises de plus de 50 salariés ne pas verser de budget de fonctionnement au CSE ou intervenir dans l'utilisation du budget des ASC du CSE ;
  • heures de délégation : la prise d'heures de délégation est une information qui est transmise à l'employeur, mais il n'a pas le droit d'exercer un contrôle sur l'usage de ces heures, rémunérées comme du temps de travail ;
  • droit d'exercice syndical : refuser la mise à disposition d'un local syndical
  • droit d'exercice de sa mission de représentant du personnel : limiter la circulation d'un élu en lui retirant les accès de nuit à l'entreprise
  • salarié protégé : licenciement sans consultation du CSE et/ou autorisation de l'inspection du travail.

Comment faire valoir ses droits et réagir intelligemment

Élus, au regard des éléments précédents, dès lors que vous êtes victimes ou témoins d'une entrave aux fonctions représentatives des représentants du personnel, nous vous recommandons d'agir de la façon suivante :

  • Quel est l’élément légal ? Un texte de loi, en l’occurrence le Code du travail, doit définir précisément l'infraction.  
  • Quel est l'élément matériel ? Une concrétisation du délit par l'action ou l'omission d'une personne portant atteinte aux représentants du personnel. 
  • Quel est l'élément moral ? Une intention, c'st-à-dire une action ou une omission volontaire. 

Si vous avez l'élément légal, l'élément matériel et l'élément moral alors il y a bien délit d'entrave aux fonctions représentatives du personnel.

Dans cette situation, il est important de contacter l'inspecteur du travail afin qu'il constate ce délit, le fasse si possible cesser et dresse un procès-verbal pour éventuellement mener une action devant le tribunal correctionnel.

Il est également possible pour le CSE de saisir le tribunal de grande instance, qui ouvrira alors une enquête pour décider s'il faut poursuivre ou stopper l'affaire. 

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Avez-vous subi un délit d'entrave ?

Il est possible qu'au cours de votre mandat, vous avez subi un délit d'entrave ou eu connaissance de faits relatifs au délit d'entrave.

Si c'est le cas, n'hésitez pas à nous envoyer un message pour compléter l'article afin d'aider d'autres élus dans leurs missions.

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conflit
Législation et travail

Droit d’alerte cse : exemples, procédure et explication

Actuellement, avec un contexte économique et social tendu et les difficultés économiques que peuvent rencontrer les entreprises, le nombre de procédures de droit d'alerte augmentent. 

On entend souvent parler des différents droits liés à la représentation salariale notamment le droit de retrait des salariés ou le droit d'alerte du CSE et des élus représentants du personnel dans les entreprises. Aussi, on peut se questionner sur la définition précise du droit d'alerte, ses possibilités de mise en œuvre et son encadrement légal.

Élus, connaissez-vous les contours du droit d'alerte dont vous disposez pour saisir et interroger la direction sur la gestion de l'entreprise ? 

procédure droit d'alerte

Qu'est-ce que le droit d'alerte ?

Définition du droit d'alerte

Le droit d'alerte des représentants du personnel, auparavant les DP, CE, CHSCT et maintenant le CSE est un droit des instances représentatives du personnel ouvert dans différentes situations pour faire cesser un trouble.

Ainsi, dans les entreprises d'au moins 11 salariés, le CSE peut exercer ce droit dans deux situations (article L. 2312-5 du Code du travail). Il s'agit :

  • du droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes (ancien droit d'alerte qui incombait aux délégués du personnel) : article L. 2312-59 du Code du travail ;
  • du droit d'alerte en cas de danger grave et imminent ou de risque grave pour la santé publique ou l'environnement (ancien droit d'alerte qui incombait au CHSCT) : article L. 2312-60 du Code du travail ;

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, les élus du CSE disposent de ce droit d'alerte dans autres trois situations supplémentaires :

  • En cas d'utilisation non conforme du crédit d'impôt pour la compétitivité et l'emploi (CICE) aux articles L. 2312-61 et L. 2312-62 du Code du travail [ATTENTION : le CICE est supprimé depuis le 1er janvier 2019, hormis les rémunérations versées à des salariés affectés à des exploitations à Mayotte] ;
  • en cas de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise aux articles L. 2312-63 et suivants du Code du travail relatifs au droit d'alerte économique ;
  • en cas d'accroissement important des contrats précaires ou de faits susceptibles de caractériser un recours abusif à ces contrats aux articles L. 2312-71 et suivants du Code du travail relatifs au droit d'alerte sociale.

Ce terme de droit d'alerte peut faire penser au lanceur d'alerte, tel que le définit la loi  n°2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, dite "loi Sapin 2".  Dans ce cadre, le lanceur d'alerte est une personne qui révèle, de bonne foi, des faits ayant une grave atteinte à l'intérêt général. Le droit d'alerte relève du Code du travail et non du cadre de cette loi. 

Qui dispose du droit d'alerte ?

Le droit d'alerte incombe à tout travailleur dans l'entreprise.

Toutefois l'employeur et les représentants du personnel dans l'entreprise, élues au CSE ou délégués syndicaux, sont particulièrement concernés par le droit d'alerte ayant la responsabilité de la santé, la sécurité et les conditions de travail des employés.

Ils peuvent donc, selon l'article L.L 4131-2 du Code du travail exercer un droit d’alerte lorsqu’ils estiment que la situation d’un salarié, ou une situation autre (nous les détaillons ci-après) présente un risque pour la vie ou pour la santé de ce même salarié ou de ceux de l'entreprise.

Que dit la loi ?

C'est l'article L.4113-1 du Code du travail qui définit le droit d'alerte. Il précise que « le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection. »

Comment utiliser le droit d'alerte ? 

Le droit d'alerte signifie concrètement que dès qu'un salarié de l'entreprise constate une situation dangereuse ou présentant un risque pour la santé physique et/ou morale de tout travailleur dans l'entreprise, il doit informer par tout moyen son employeur. Il peut s'agir d'un mail, d'une lettre, d'une note, d'un appel téléphonique ou d'une interpellation des représentants du personnel. Nous détaillons plus bas les différentes procédures à suivre pour bien user du droit d'alerte selon les situations

Exemples d'utilisation du droit d'alerte

Il existe de nombreux cas possibles de droit d'alerte que nous avons décidé de recenser. En effet, le droit d'alerte peut concerner   :

  • une atteinte aux droits des personnes,
  • un danger grave et imminent ou de risque grave pour la santé publique ou l'environnement,
  • des faits affectant de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise,
  • des faits d'accroissement important ou de recours abusifs à des contrats précaires.
  • Exemple d'un cas de droit d'alerte pour atteinte au droit des personnes (Cass. soc. 17 juin 2009, n°08-40274) : Les DP, en estimant une atteinte aux libertés individuelles, par l'envoi aux responsables d'une société de lettres anonymes comportant des renseignements démontrant que l'auteur avait eu accès à des courriers confidentiels et verrouillés de l'entreprise auxquels l'employeur a demandé à son service informatique de contrôler les ordinateurs des salariés susceptibles d'avoir eu accès à ces informations, ont saisi le conseil de prud'hommes pour qu'il soit ordonné à l'employeur de procéder avec eux à une enquête relative aux conditions de consultation des messageries électroniques des salariés concernés, ce qui a été validé dans le cadre du droit d'alerte des DP. Cette jurisprudence est transposable au CSE dans les entreprises d'au moins 11 salariés. Il peut aussi s'agir de cas de harcèlement moral ou de discrimination.
  • Exemple d'un cas de droit d'alerter pour danger grave et imminent ou de risque grave pour la santé publique ou l'environnement : un représentant du personnel qui constate qu'il existe d'un risque grave pour la santé publique ou l'environnement, tel une machine dangereuse ou une allergie du salarié lié au poste de travail (Cass. soc. 20 mars 1996, n°93-40111).
  • Exemple d'un cas de droit d'alerte pour des faits affectant de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise (droit d'alerte économique) : Le CE est en droit d'exercer cette prérogative s'il a connaissance de faits pouvant affecter de manière préoccupante la situation de l'entreprise, y compris en l'absence de difficultés économiques présentes ou prévisible, comme une réorganisation de l'entreprise portant son activité ingénierie au niveau mondial (Cass. soc. 18 janvier 2011, n°10-30126).
  • Exemple de cas de droit d'alerte pour des faits d'accroissement important ou de recours abusifs à des contrats précaires (droit d'alerte social) : Recours important ou abusif à plusieurs contrats précaires par l'entreprise.  

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Quel format pour recueillir la parole du salarié ?

Il s'agit d'une des nombreuses missions des élus du CSE que de recueillir la parole du salarié. Que ce soit dans le contexte du droit d'alerte ou pour simplement porter à la connaissance de l'employeur des dysfonctionnements, des questionnements ou des incompréhensions, les salariés doivent pouvoir s'exprimer librement auprès des élus en qui ils ont confiance.

Dans quel format ou contexte doit se faire le recueil de la parole du salarié ? Peu importe le sujet que le salarié souhaite aborder, il n'y aucun formalisme imposé par le Code du travail. Conditions de travail, ambiance, missions, postes, rémunération, conflit avec la hiérarchie, activités, alerte, tous les sujets peuvent être abordés tant que c'est le salarié qui est à l'initiative de la discussion avec l'élu concerné. 

Afin de garantir une certaine confidentialité, qui peut être nécessaire pour que certains salariés osent s'exprimer et qui est également une obligation liée au rôle d'élu, il convient d'éviter d'aborder des sujets dans des espaces ouverts (comme des opens space). Cela est particulièrement vrai quand les échanges concernent les conditions de travail, une mauvaise entente dans une équipe ou des conflits hiérarchiques. Le local du CSE peut être un lieu sûr pour échanger avec les salariés, dans le contexte d'un premier recueil confidentiel et anonyme. Toutefois, si le témoignage d'un salarié devra ensuite servir à exercer un droit d'alerte, il faudra préférer des éléments écrits, tangibles et non anonymes, au risque de se voir refuser cet élément pour caractériser la notion de danger grave et imminent. Un échange oral, un SMS, un appel téléphonique, un mail ou même un courrier ou un registre sont autant de moyens de recueillir la parole des salariés en tant qu'élu. 

Un élu, dans l'exercice de sa mission de représentation, est protégé et ne peut être inquiété, notamment par ses supérieurs hiérarchiques, pour avoir recueillis la parole d'un salarié faisant remonter des éléments, positifs ou négatifs sur son vécu personnel dans l'entreprise. 

Comment bien utiliser le droit d'alerte ?

Ce droit appartient à tout travailleur dans l'entreprise, mais une prérogative principale des représentants du personnel, par leur rôle au sein du CSE. Le lancement de l'alerte par les représentants du personnel obéit à une procédure particulière selon le type d'alerte lancée. 

utiliser droit d'alerte

Procédure de droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes

La victime présumée par l'atteinte peut être un salarié de l'entreprise, un intérimaire, ou encore un salarié d'un prestataire et un candidat à un emploi. Le Délégué Syndical ou le CSE peut également utiliser cette procédure en cas d'atteinte à ses propres droits et libertés. 

La procédure se déroule d'abord par une enquête de l'employeur menée avec le/les DP ou le CSE afin de prendre rapidement les mesures adéquates pour remédier à la situation.

En pratique, un plan d'enquête formalise le déroulement de l'enquête et l'adhésion du CSE à ce plan. Des investigations sont menées et peuvent se caractériser par des entretiens avec les salariés, ou encore une visite des lieux de l'incident. 

Après l'enquête, l'employeur et le CSE dresse un bilan des informations recueillies. Si une atteinte aux droits a été détectée, il faut déterminer les mesures pour la faire cesser. Un procès-verbal peut être rédigé.

En cas de carence de l'employeur ou de divergence d'appréciation des faits de l'atteinte entre l'employeur et le CSE, voire le salarié lui-même, on peut saisir le juge du conseil de prud'hommes en référé.

Procédure de droit d'alerte en cas de danger grave et imminent ou de risque grave pour la santé publique ou l'environnement

Un élu qui constate un risque grave pour la santé publique ou l'environnement, alerte immédiatement l'employeur.

L'employeur examine conjointement avec le représentant du personnel qui lui a transmis l'alerte et l'informe de la suite à donner.

L'alerte donnée à l'employeur est consignée dans un registre spécial, daté, signé et indiquant plusieurs éléments, dont les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l'établissement auxquels le salarié de bonne foi estime qu'ils présentent un risque grave pour la santé publique ou l'environnement (article D. 4133-1 du Code du travail).

Procédure du droit d'alerte économique

Le CSE, qui a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise, peut demander à l'employeur de lui fournir des explications (article L. 2323-50 du Code du travail).

Cette demande est immédiatement inscrite à l'ordre du jour de la prochaine réunion du CSE. 

Lors de la réunion du CSE, l'employeur devra donner des explications sur les faits qui préoccupent les représentants du personnel. Il peut s'agir de la perte d'un client important, de difficultés financières entraînant une baisse de chiffre d'affaires, ou encore un projet de restructuration. 


Ensuite, il est établi un rapport par le CSE (ou la commission économique dans les entreprises d'au moins 1000 salariés) en cas de réponses insuffisantes de l'employeur ou si la réunion confirme le caractère préoccupant de la situation pour être transmis à l'employeur et au commissaire aux comptes. 


Afin d'établie ce rapport, le CSE peut se faire assister d'un expert-comptable, convoquer le commissaire aux comptes, ou encore se faire assister par 2 salariés (article L. 2323-51 du Code du travail). Ce rapport doit permettre de conclure en émettant un avis sur la saisine du conseil d'administration ou de surveillance dans les sociétés ou personnes morales qui en sont dotées, ou d'informer les associés dans les autres sociétés (article L. 2323-52 du Code du travail).

Enfin, il a lieu la saisine des dirigeants ou des associés au regard du rapport du CSE (article L.2323-52 du Code du travail). La question doit être inscrite à l'ordre du jour de la prochaine séance du conseil d'administration ou de surveillance, à condition qu'il ait pu être saisi au moins 15 jours à l'avance (article L. 2323-53 du Code du travail).

Si l'employeur n'est pas d'accord, il peut saisir le juge du conseil de prud'hommes afin d'annuler la procédure d'alerte et de la nomination d'un expert s'il l'estime abusive. 

Procédure du droit d'alerte sociale

Dès lors que le nombre de salariés en CDD et le nombre de salariés temporaires connaissent un accroissement important par rapport à la situation existant lors de la dernière réunion du CSE ayant abordé ce sujet, l'examen de cette question est immédiatement inscrit à l'ordre du jour de la prochaine réunion du CSE si la majorité des membres le demande.

L'employeur doit communiquer au CE ou au CSE le nombre de salariés titulaires d'n CDD et de salariés temporaires, les motifs l'ayant amené à y recourir, mais encore le nombre de journées de travail accomplies par les intéressées depuis la dernière communication faire sur le sujet (article L. 232358 du Code du travail).

Comme cela se passe après l’exercice du droit d’alerte ?

S'il y a différence d'appréciation sur le bien fondé de l'exercice du droit d'alerte entre un salarié ou le CSE et l'employeur, plusieurs moyens sont mis à la disposition des élus. Cela peut se faire avec la saisie de l'inspection du travail pour enquête ou par la saisie du tribunal des prud'hommes en référé (procédure d'urgence) pour statuer sur la situation et surtout faire cesser le danger identifié, contesté par l'employeur.

Si un salarié, ou le CSE, exerce son droit d'alerte, et que son bien fondé est reconnu par l'employeur, celui-ci doit proposer rapidement (voire immédiatement selon la nature du danger identifié) des solutions pour remédier à la situation concernée par le droit d'alerte. Des mesures d'urgence temporaires (par exemple stopper les activités concernées) puis des mesures à long terme (par exemple restructurer certain processus de contrôle) doivent être mises en place. Les différentes solutions peuvent être discutées avec les élus au cours de plusieurs réunions du CSE. Selon leurs implications sur les conditions de travail, la santé, la sécurité des salariés ou la gestion de l'entreprise, les solutions retenues pourront faire l'objet d'une information-consultation auprès du CSE. 

Sanctions et responsabilités de l'employeur

L'employeur ne peut pas contester l'utilisation du droit d'alerte, puisqu'il n'implique pas nécessairement un arrêt du travail. Par contre l'employeur peut contester la véracité de la situation ou le degré de gravité du danger identifié ainsi que la proposition de la façon d'y remédier.

Si le désaccord sur ces sujets persiste, l'employeur ou le CSE peuvent saisir l'inspection du travail pour trancher sur la véracité ou le degré de gravité du danger identifié et les moyens d'y remédier.

Selon l'article L.4121-1 du Code du Travail, l'employeur doit garantir la sécurité et la protection de la santé de ses salariés. Ainsi, lorsqu'un salarié ou un élu exerce le droit d'alerte, que l'employeur soit d'accord sur son fondement ou pas, il est dans l'obligation d'analyser la situation et en cas de danger avéré, prendre toutes les mesures pour garantir cette sécurité. 

L'article L.2312-59 du Code du Travail prévoit qu'en "cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l'employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au comité social et économique si le salarié intéressé averti par écrit ne s'y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond. Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d'une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor."

Un salarié quant à lui ne peut être sanctionné pour avoir utilisé son droit d'alerte, même s'il s'avère après enquête que l'utilisation de celui-ci n'était pas fondée.

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protection des données personnelles
Réformes et Organismes

Tout savoir de protection des données personnelles au CSE (RGPD)

Le CSE n’est pas épargné par la protection des données personnelles. En effet, le règlement général sur la protection des données (ou RGPD) est entré en vigueur en Europe le 22 mai 2018. Il a été transposé et appliqué en France par la loi relative à la protection des données personnelles.

Toute structure, entreprise, organisation qui en détient doit s'y conformer. Cela concerne donc également le CSE.

Découvrez, dans cet article, tout ce qu'il faut savoir sur la protection des données personnelles détenues et gérées par le CSE.

RGPD CSE

Que prévoit la nouvelle règlementation sur les données personnelles ?

Le RDPG est un texte européen qui encadre et prévoit une nouvelle réglementation en matière de traitement de données à caractère personnel sur le territoire de l’Union Européenne.

En effet, l’article premier précise que ce règlement vient mettre en place un ensemble de règles pour protéger les personnes physiques à l’égard du traitement de leurs données à caractère personnel, et réglementer la libre circulation de ces données.

Ce nouveau cadre juridique essaie de s'adapter aux évolutions technologiques de nos sociétés, caractérisées par une utilisation toujours plus croissante du numérique et le développement du commerce en ligne. Il permet également d'harmoniser les règles au sein de l'ensemble du territoire européen, pour assurer le contrôle, par les citoyens, de l'utilisation de leurs données personnelles.

Ce cadre juridique pose 5 grands principes pour protéger les données personnelles :

  • la finalité : la conservation des données d'une personne  doit ce faire dans un but précis, légal et légitime. ;
  • la proportionnalité et la pertinence : les types de données conservées doivent être nécessaires selon la finalité établie précédemment ;
  • la conservation limitée : les données ne peuvent être conservées pour une durée indéterminée, celle-ci doit être fixée à l'avance puis les données supprimées au-delà de ce délai ;
  • la sécurité et la confidentialité : seules des personnes autorisées peuvent avoir accès aux données détenues ; 
  • la reconnaissance du droit des personnes : elles disposent d'un droit d'information, d'accès, de modification et de suppression de leurs données. 

Qu’en est-il du CSE qui collecte ce type de données personnelles dans le cadre des activités sociales et culturelles par exemple ?

Le CSE est-il concerné par la protection des données personnelles ? 

Le CSE, dans le cadre de ses activités sociales et culturelles, va proposer aux salariés et leurs familles des prestations en lien avec les loisirs. Cela peut être des sorties cinéma, des sorties aux thématiques spécifiques, ou encore des voyages.

Afin d’organiser au mieux ces prestations, le CSE va demander aux collaborateurs des informations plus ou moins personnelles : nom, prénom, adresse personnelle, date de naissance, antécédents médicaux, etc.

Dans le cadre du budget de fonctionnement, le CSE va également demander des informations personnelles lorsque l'instance dispose elle-même de salariés ou d’informations relatives à ses fournisseurs ou clients.

Dès lors, dans toutes ces situations, la protection des données entre en jeu et le CSE doit donc se conformer aux 5 grands principes énoncés précédemment :

  • finalité : les activités sociales et culturelles ainsi que le fonctionnement du CSE constituent un but légitime à la collecte de certaines données personnelles ; 
  • proportionnalité et pertinence : le CSE ne doit collecter que des informations nécessaires à la réalisation des activités sociales et culturelles ou à son fonctionnement ;
  • durée de conservation limitée : le Code du Travail impose de conserver les pièces justificatives de versement de prestations ou de paiements (du salarié ou des fournisseurs dans le cadre du budget de fonctionnement) pendant 10 ans ;
  • la sécurité et la confidentialité : le CSE doit garantir la confidentialité des données qu'il stocke, tous les élus n'ont pas nécessairement obligation d'y avoir accès et une gestion des droits doit être mise en place ;
  • la reconnaissance du droit des personnes : tout salarié est en droit de refuser de transmettre toutes ou partie de ses données personnelles, mais en conséquence le CSE ne pourra pas lui faire bénéficier de toutes les prestations proposées, en tout état de cause, le recueil du consentement par les élus du CSE est nécessaire.
protection des données personnelles

Qu'est-ce qu'une donnée à caractère personnel ?

Une donnée à caractère personnel est une information relative à une personne physique identifiée ou qui peut être identifiée, directement ou indirectement, notamment par la référence à un identifiant comme un nom, un numéro d'identification, des données de localisation, un identifiant en ligne, ou à un ou plusieurs éléments spécifiques propres à son identité physique, physiologique, génétique, psychique, économique, culturelle et sociale (selon la loi 78-17 du 6 janvier 1978, la loi 2018-493 du 20 juin 2018 et le règlement général sur la protection des données UE 2019/679 du 27 avril 2016).

Le CSE se doit donc dans le cadre du RGPD, de protéger l’ensemble de ces informations.

Ainsi, il doit s’assurer de l’accessibilité de ces données à des personnes autorisées uniquement. Mais encore il doit s’engager à ne pas détourner ces données et doit pouvoir permettre aux personnes à qui elles appartiennent de les consulter, les modifier ou les supprimer à tout moment.

Peut-on demander l'email des salariés pour la communication au CSE ?

Le recueil du consentement et la finalité de la donnée sont deux éléments de base qui doivent permettre aux élus de savoir s'ils peuvent récolter ou non une donnée personnelle.  


Si les salariés consentent à recevoir une newsletter du CSE informant des offres et des activités en cours, il est tout à fait possible de contacter les salariés sur leur email professionnel. Certains salariés peuvent préférer une communication sur leur email personnel, mais doivent explicitement donner leur consentement pour l'utilisation de cette donnée personnelle, qui doit avoir une finalité (inscription à une activité par exemple).

Comment faire en tant que CSE pour assurer la protection de ces données ?

Ainsi le CSE doit se conformer au RGPD selon les 4 étapes de la CNIL :

1) Instaurer un registre de traitement des données

Le registre de traitement des données est un document recensant l’ensemble des données personnelles des fichiers.

L'objectif est d'identifier les activités qui nécessite la collecte et le traitement de données.

Il est recommandé de s’appuyer sur le modèle de registre de la CNIL.

2) Faire le tri dans ses données

Grâce au registre de traitement de données, les élus doivent s'interroger sur les données dont le CSE a réellement besoin pour effectuer ses missions.

Le CSE a la faculté de désigner dans son règlement intérieur un délégué à la protection des données (DPO), dont le rôle est d’agir comme un intermédiaire auprès du responsable de traitement des données. Même si la désignation du DPO n'est pas obligatoire, elle reste toutefois recommandée !

3) Recueillir le consentement des salariés

Le RGPD vient renforcer l’obligation d’information et de transparence à l’égard des personnes dont on traite les données (salariés et leurs familles, fournisseurs, clients...).

Ce qui est important, c’est de leur rappeler leurs droits, à savoir l’accès aux informations les concernant, la rectification de leurs données personnelles et la suppression de celles-ci à tout moment s'ils le souhaitent.

4) Sécuriser ses données

Enfin, le CSE doit sécuriser au maximum les données en évitant tout risque de vol ou piratage.

Afin de garantir une sécurité maximale des données, il est essentiel de se poser les questions suivantes :

  • Les comptes utilisateurs sont-ils protégés par un mot de passe suffisamment fort ?
  •  Les locaux sont-ils sécurisés ?
  •  Y-a-t-il une procédure de sauvegarde des données en cas d’incident ?

Il est indispensable que le CSE suive les 4 étapes de la CNIL et rédige ou étoffe son règlement intérieur, notamment en désignant un délégué à la protection des données.


Cela lui permettra d’être en conformité avec le RGPD et la loi sur la protection des données personnelles.

Quelles sont les sanctions possibles ?

La non-conformité d'un CSE au RGPD pourra est passible de sanctions de la part de la CNIL allant d’un simple rappel à l’ordre à une amende administrative.

Précisément, il peut s'agir :

  • d'un rappel à l'ordre ;
  • d'une mise en demeure de mise en conformité, en limitant temporairement ou définitivement le traitement, en suspendant les flux de données, ou encore en ordonnant de satisfaire les demandes d'exercice des droits des personnes ;
  • d'une amende qui peut  s'élever jusqu'à jusqu’à 20 millions d’euros ou dans le cas d’une entreprise jusqu’à 4 % du chiffre d’affaires annuel mondial.

Que retenir sur le RGPD ?


Le CSE doit être vigilant le flux de données personnelles qu'il gère, en particulier la BDES et les fichiers partagés. Ils sont des traitements de données et doivent être inscrits dans le registre de traitement de données.


Le CSE doit veiller également à respect des droits des salariés en appliquant le principe de transparence. Le RGPD a pour objectif de veiller aux droits des personnes.


Elus, il vous appartient de recueillir le consentement des personnes dont vous traitez les données en leur rappelant leur 3 droits, à savoir :

 

  1. l'accès aux informations les concernant
  2. la rectification de leurs données personnelles
  3.  la suppression de leur profil.

En tout état de cause, le CSE a l'obligation de se mettre en conformité avec le RGPD : modifier ou ajuster son règlement intérieur, désigner un délégué à la protection des données (DPO) et de suivre les recommandations de la CNIL par les quatre étapes listées ci-dessus.

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Administrateur salarié
Législation et travail

Administrateur salarié : rôle, missions et responsabilités

La fonction d'administrateur salarié est sous les feux de l’actualité avec la loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises, dite loi Pacte, qui a augmenté leur nombre au sein des conseils d’administration.

Administrateur salarié

Représentant du personnel, connaissez-vous vraiment la fonction d’administrateur salarié ? Savez-vous que vous pouvez endosser ce rôle délicat engendrant des responsabilités ?

Rôles & missions

Il existe deux modes d’administrateurs salariés :

  • celui de l’article L. 225-27 du Code de commerce
  • celui de l’article L. 225-27-1 du même Code introduit par la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, puis réformé par la loi Pacte du 22 mai 2019.

Le rôle de l’administrateur salarié est de représenter la voix des salariés lors du Conseil d’administration de l’entreprise.

Il a pour missions de participer activement aux travaux pour rendre des comptes aux salariés et de participer aux décisions par un vote.

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Administrateur salarié : 2 modes

Le Code du commerce distingue deux types d'administrateur salarié :

  • L’administrateur salarié selon l’article L. 225-27 du Code de commerce, qui permet de prévoir dans les statuts que "le conseil d'administration comprend, outre les administrateurs dont le nombre et le mode de désignation sont prévus aux articles L. 225-17 et L. 225-18, des administrateurs élus soit par le personnel de la société, soit par le personnel de la société et celui de ses filiales directes ou indirectes dont le siège social est fixé sur le territoire français".
    Autrement dit, la loi autorise les sociétés à insérer dans leurs statuts que des membres élus par le personnel salarié siégeront avec voix délibérative au Conseil d’administration.
  • L’administrateur salarié selon l’article L. 225-27-1 du Code de commerce oblige les grosses sociétés (sociétés qui emploient, à la clôture de deux exercices consécutifs, au moins mille salariés permanents dans la société et ses filiales, directes ou indirectes, dont le siège social est fixé sur le territoire français, ou au moins cinq mille salariés permanents dans la société et ses filiales, directes ou indirectes, dont le siège social est fixé sur le territoire français et à l'étranger) de désigner des administrateurs salariés. Le statut est alors semblable à l’administrateur salarié de l’article L. 225-27 du Code de commerce.

Il convient de distinguer les représentants des salariés des représentants du comité d’entreprise ou du comité social et économique. En effet, les seconds siègent au conseil avec qu’un rôle consultatif tout en ayant un droit à l’information et en étant soumis à l’obligation de discrétion.

Désignation ou élection, comment le devenir et pour quel intérêt ?

Devenir administrateur salarié obéit à des conditions définies à l’article L. 225-28 du Code de commerce.

Ainsi, les deux types d’administrateurs salariés doivent être titulaires d'un contrat de travail correspondant à un emploi effectif d’au moins 2 ans avec la société ou l'une de ses filiales directes ou indirectes dont le siège social est fixé sur le territoire français.

Toutefois, la condition d'ancienneté n’est pas requise lorsque, au jour de la nomination, la société est constituée depuis moins de deux ans.

L’intérêt de cette fonction est de porter la voix des salariés devant le Conseil d’administration de l’entreprise.

Elus d'entreprise, vous avez la charge de représenter les salariés dans le cadre de vos fonctions représentatives du personnel.

 Avec la fonction d’administrateur salarié, vous allez au-delà de vos fonctions de représentants du personnel en représentant les intérêts de l’entreprise en défendant la voix des salariés.

Le même article défini les modalités et la procédure de nomination de l’administrateur salarié.

Ainsi, l’administrateur salarié de l’article L. 225-27-1 du Code de commerce est désigné ou élu et celui de l’article L. 225-27 du Code de commerce élu.

vos fonctions de représentants du personnel en représentant les intérêts de l’entreprise

Responsabilité

L’administrateur salarié engage à la fois une responsabilité collective caractérisée par le Conseil d’administration, mais également une responsabilité individuelle civile et pénale s’il diffuse des informations confidentielles. ​

Il doit alors faire preuve de discrétion tout en rendant compte aux salariés qui l’ont désigné pour les représenter dans l’entreprise.

Indemnisation, quel crédit d'heures ?

Comment est indemnisé l'administrateur salarié pour l'exercice de ses fonctions ? 

L'article L. 225-45 du Code de commerce, modifié par la loi Pacte, précise que l'assemblée générale peut allouer aux administrateurs salariés une rémunération de leur activité par une somme fixe annuelle déterminée par cette assemblée.

Formation renforcée des administrateurs salariés

La loi Pacte vient renforcée la formation des administrateurs salariés et des représentants des salariés actionnaires dans les seules sociétés cotées (article L. 225-23 du Code de commerce).

Ainsi, ils bénéficient d'une formation adaptée à l'exercice de leur mandat, à la charge de la société, d'au minimum 40 heures par an (contre 20 heures auparavant pour les seuls salariés administrateurs).

ADMINISTRATEUR SALARIE, UNE FONCTION DÉLICATE ?

Etre administrateur salarié c'est endosser une fonction délicate puisqu'il revient à un salarié d'exercer des fonctions d'administrateurs au Conseil d'administration de son entreprise. Il représente les intérêts de l'entreprise tout en portant la voix des salariés dans le respect de la confidentialité des échanges auxquels il est soumis. Ainsi, l'administrateur salarié doit faire attention à ses mots, au respect de la confidentialité car au moindre écart, sa responsabilité civile et pénale est engagée. 

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représentant de proximité
Réformes et Organismes

Représentant de proximité : missions, désignation, protection

Le représentant de proximité vient des ordonnances Macron du 22 septembre 2017 instituant le comité social et économique (CSE). Le but du CSE est d’assurer un meilleur dialogue social par une communication simplifiée grâce à des élus disposant d’attributions centralisées. Toutefois, la création du CSE, a généré des interrogations, car la nouvelle instance  concentre toutes les prérogatives et tous les moyens de la représentation du personnel, faisant craindre une perte de proximité des élus avec le terrain. Ainsi, les entreprises multi-sites risquaient de ne pas être dotées de relais locaux comme auparavant avec les délégués du personnel. C'est pour cette raison qu'ont été créés les représentants de proximité. Découvrez tout ce qu'il faut savoir sur les missions, la désignation et la protection des représentants de proximité.

Qu'est ce qu'un représentant de proximité du CSE ?

Le représentant de proximité du CSE est une nouveauté mise en place par les ordonnances Macron du 22 septembre 2017, validées par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018.

Ainsi parallèlelement à la création du CSE, qui fusionne l'ensemble des anciennes instances représentatives du personnel, ces ordonnances ont instauré les représentants de proximité en conséquence de la crainte d'un manque de proximité des élus avec le terrain. C'est un nouvel acteur qui évite la centralisation excessive au niveau du CSE de la représentation du personnel.

Les représentants de proximité ont un rôle précis et un domaine d'intervention plus restreint que les élus du CSE. Ainsi le ministère du travail avait précisé qu'ils étaient mis en place "afin d’éviter que la fusion des institutions représentatives du personnel au sein d’une instance unique (le comité social et économique) et l’unification du périmètre de la représentation du personnel qui en découle ne se traduisent, dans certains cas, par une centralisation excessive de cette représentation au niveau de l’entreprise" selon le ministère du travail (100 Questions/Réponses sur le comité social et économique par le ministère du travail, page 21).


Quel est le rôle d'un représentant de proximité ?

Les représentants de proximité ont pour rôle d’intervenir dans un champ de compétence plus restreint que celui du CSE d’établissement ou celui du CSE qui les a désignés.

Ils représentent alors une sorte d’interface entre l’employeur, les salariés et le CSE.

L’intérêt des représentants de proximité tient en une représentation de proximité pour recueillir les questions locales et éviter une centralisation excessive au niveau de l’entreprise de la représentation du personnel par le CSE.

Par exemple, ils sont utiles lorsque les membres du CSE sont absents sur un site ou encore selon la nature des activités de l’entreprise.

Les représentants de proximités ne sont pas les anciens délégués du personnel.


Cela signifie que les anciennes attributions des délégués du personnel, qui sont notamment de porter à la connaissance de l’employeur les réclamations individuelles et collectives des salariés, sont dévolues au CSE.


La création des représentants de proximité a certainement été voulue pour compenser la perte des délégués du personnel, mais ils ne reprennent pas pour autant le rôle des anciens délégués du personnel. 

Par exemple, le représentant de proximité peut jouer un rôle en matière de présentation des réclamations individuelles ou collectives dans les différents sites géographiques de l’entreprise lorsque le périmètre des établissements distincts de l’entreprise retenu se situe à un niveau plus centralisé.

Ils peuvent également jouer un rôle en matière de prévention grâce à leur proximité des salariés au sein des établissements dans une entreprise multi-sites.

Comment sont mis en place les représentants de proximité ?

La mise en place des représentants de proximité dans l’entreprise est facultative (article L. 2313-7 du Code du travail). Elle doit correspondre aux besoins de l’entreprise, c’est-à-dire sa situation multi-sites ou encore ses activités.

L’article susvisé précise que seul un accord d’entreprise défini à l’article L. 2313-2 peut mettre en place les représentants de proximité.

Cela signifie qu’ils ne peuvent être mis en place par protocole électoral mettant en place les élections. Il faut un accord d’entreprise, c’est-à-dire qu’il est nécessaire d’inviter à la négociation les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise.

Cet accord d’entreprise doit contenir des clauses obligatoires (article L. 2313-7 du Code du travail) :

  • le nombre de représentants de proximité ;
  • les attributions des représentants de proximité, notamment en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail ;
  • les modalités de leur désignation ;
  • les modalités de fonctionnement, notamment le nombre d'heures de délégation dont bénéficient les représentants de proximité pour l'exercice de leurs attributions.

Le Code du travail est très vague sur la teneur des clauses figurant dans l’accord afin de donner une liberté aux négociateurs de l’accord sur la configuration des représentants de proximité.

Toutefois, il convient de souligner qu’il est nécessaire de prévoir dans l’accord le périmètre d’implantation des représentants de proximité.

La validité de cet accord instituant les représentants de proximité est soumise à un vote majoritaire. Autrement dit, l’accord doit avoir été conclu dans les conditions du premier alinéa de l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Cela signifie qu’il doit être signé par l’employeur ou son représentant et par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur des organisations représentatives au 1er tour des dernières élections des titulaires au CSE quel que soit le nombre de votants.

L'accord d'entreprise définit le nombre de représentants de proximité et les modalités de leur désignation (article L. 2313-7 du Code du travail).

Les représentants de proximité sont soit des membres du CSE, soit des personnes désignés par le CSE. En tout état de cause, la désignation des représentants de proximité est un choix du CSE. 

Les représentants de proximité sont désignés pour une durée déterminée, pour la même durée que les membres du CSE (article L. 2313-7 du Code du travail). 

Quels sont les moyens du représentant de proximité ?

Les heures de délégation

Les heures de délégation des représentants de proximité doivent être définies dans l'accord collectif d'entreprise afin qu'ils puissent exercer leurs attributions (article L. 2313-7 du Code du travail).

Le Code du travail ne fixe aucun plancher d'heures de délégation, il revient aux négociateurs de l'accord de les déterminer en fonction de l'importance des attributions.

Quant les représentants de proximité sont des élus du CSE, ils disposent des moyens des membres du comité. L'accord d'entreprise peut leur attribuer des heures de délégations supplémentaires. A défaut, ils disposent des heures de délégation des membres du CSE.

A contrario, si les représentants de proximité ne sont pas membres du CSE, ils ne bénéficient pas des droits des élus. Il revient donc à l'accord d'entreprise de définir leurs moyens et leurs droits, notamment concernant par la participation aux réunions du CSE.

EXEMPLE

Accord de mise en place du CSE du 5 juillet 2018 de la société Carrefour Hypermarchés SAS a décidé de confier le rôle de représentants de proximité aux membres suppléants des CSE d'établissement avec un crédit d'heure mensuel de 6 heures.

Les autres moyens pour l'exercice de leurs missions

Outre les heures de délégation, les représentants de proximité bénéficie d'autres moyens pour l'exercice de leurs missions et qui doivent être définis dans l'accord d'entreprise. 

  •  Concernant les réunions, l'accord d'entreprise peut prévoir qu'ils pourront solliciter, en tant que besoin, une réunion avec l'employeur ou son représentant dont la périodicité reste à déterminer. 
  • Concernant le local, l'accord d'entreprise peut prévoir qu'un local sera à leur disposition en précisant qu'il ne sera partagé avec les membres du CSE.
  • Enfin, sur le plan de la formation, le CSE, par délibération, peut décider de consacrer tout ou partie de son budget de fonctionnement à la formation des représentants de proximité (article L. 2315-61 du Code du travail).
  • Afin de permettre aux représentants de proximité d'assurer pleinement leur attribution, l'accord peut prévoir de les doter d'équipements, comme une messagerie dédiée aux représentants de proximité.

Quelle est la protection des représentants de proximité ?

Les représentants de proximité, élus du CSE ou non, sont des salariés protégés. Il bénéficient du statut protecteur.

En conséquence, le licenciement d'un représentant de proximité ou d'un candidat aux fonctions de représentant de proximité nécessite l'autorisation de l'inspection du travail (articles L. 2411-8 et L. 2411-9 du Code du travail).

Ainsi, pour les représentants de proximités élus et anciens représentants, la protection spéciale joue durant les 6 mois suivant l'expiration du mandat de représentant de proximité (article L. 2411-8 du Code du travail).

Quant aux candidats aux fonctions de représentants de proximité, la protection spéciale joue pendant 6 mois à partir du dépôt de la candidature (article L. 2411-9 du Code du travail).

Exemples concrets d'accord

Disponible sur le site Légifrance, de nombreux accords CSE prévoient des représentants de proximité afin que les élus restent au plus proche des salariés.

Voulez vous baser sur un accord CSE existant pour vous aider ?

Rendez-vous sur notre guide des accords CSE prévoyant un bref résumé de 26 accords conclus dans les entreprises de plus de 50 salariés et plus de 1000 salariés.

Concernant les représentants de proximités, parmi les accords figurant dans notre guide des accords CSE, ils ont été institués dans les accords listés ci-après.

Quelques sociétés avec des Accords prévoyant des représentants de proximité

  • SOCIÉTÉ ALCON
  • SOCIÉTÉ SAFEGE
  • SOCIÉTÉ BONILAIT PROTEINE
  • SOCIÉTÉ AXA FRANCE
  • SOCIÉTÉ CARREFOUR
  • SOCIÉTÉ FRANCE TELEVISION
  • SOCIÉTÉ IBM
  • SOCIÉTÉ INNOTHERA 
  • SOCIÉTÉ MAIF 
  • SOCIÉTÉ NORAUTO
  • SOCIÉTÉ PSA AUTOMOBILES
  • SOCIÉTÉ PSA RETAIL
  • SOCIÉTÉ RENAULT
  • SOCIÉTÉ SELECTA
  • SOCIÉTÉ XEROX 
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