Législation et travail

Salarié avec enfant en difficulté, comment l’aider en tant qu’élu ?

Un salarié peut rencontrer des difficultés dans la vie, avoir un enfant en difficultés ou en situation de handicap.

Elus, il vous appartient de détecter les salariés en situation difficile, de les épauler, voire d’en discuter avec le responsable hiérarchique, le responsable ressources humaines afin de veiller à un bon climat social au sein de l’entreprise.

Le salarié peut avoir à sa charge un ou des enfant(s) en situation de handicap ou être en difficulté. Ainsi, comment aider le salarié qui a des enfants handicapés ou en difficultés à faire valoir ses droits auprès de l'employeur ou des Ressources Humaines ?

aide au salarié

L'élu ou les ressources humaines peuvent encore une fois aider grandement le salarié avec un enfant en difficultés dans son travail. Mais, ils doivent être au courant de la législation, ce qui est permis, et les différents organismes existants.

Ce que dit la loi ?

La loi Travail du 8 août 2016 a prévu plusieurs dispositions relatives aux congés payés des salariés ayant un enfant handicapé avec d’une part, un aménagement des congés de droit commun et, d’autre part, des congés spécifiques.

Les aménagements des congés de droit commun

Une dérogation à la durée maximale des jours congés pris en une seule fois :

Article L. 3141-17 du Code du travail : « La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables. Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie. »

La condition d’âge est supprimée :

Article L. 3141-8 du Code du travail : « […] Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de quinze ans au 30 avril de l'année en cours et tout enfant sans condition d'âge dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap. »

Le handicap de l’enfant est pris en compte dans l’ordre des départs en congés :

Article L. 3141-16 du Code du travail : « […] 1° b) L'ordre des départs, en tenant compte des critères suivants : la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ; […] »

Les congés spécifiques

L'octroi de 2 jours de congés dès l'annonce de l'handicap de l'enfant :

Article L. 3142-4 du Code du travail : "Pour mettre en œuvre le droit à congé du salarié défini à l'article L. 3142-1, une convention ou un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche détermine la durée de chacun des congés mentionnés au même article L. 3142-1 qui ne peut être inférieure à : [...] 6° Deux jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant."

Les dons de jours de repos par les collègues des salariés : 

Article L. 1225-65-1 du Code du travail : "Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables. [...]"

Le congé du proche aidant sous condition d'un an d'ancienneté :

Article L. 3142-16 du Code du travail : " Le salarié ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise a droit à un congé de proche aidant lorsque l'une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité : 1° Son conjoint ; 2° Son concubin ; 3° Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; 4° Un ascendant ; 5° Un descendant ; 6° Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ; [...]"

Outre les dispositions de la loi El Khomri, élus vous devez connaître deux mesures supplémentaires :

La prolongation du congé parental d'éducation :

En application des articles L. 1225-48, L. 1225-49 et R. 1225-12 du Code du travail, le congé parental d'éducation à temps plein ou temps partiel peut être prolongé d'un an après la date prévue par le droit commun à l'article L. 1225-48 à la condition que le handicap de l'enfant ouvre droit à l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé (AEEH).

Le congé de présence parental :

Article 1225-62 du Code du travail : "Le salarié dont l'enfant à charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale et remplissant l'une des conditions prévues par l'article L. 512-3 du même code est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants bénéficie, pour une période déterminée par décret, d'un congé de présence parentale. "

Outre ces congés de droit commun et spécifiques, élus, vous avez la possibilité de mettre en place des dispositions plus favorables pour les salariés ayant un enfant handicapé dans le cadre d’une convention ou un accord collectif d'entreprise ou, d’une convention ou un accord de branche.

Les aménagements possibles pour les salariés

Comment aider le salarié à faire valoir ses droits auprès de l'employeur ou des Ressources humaines ?

Tout salarié a droit à un congé spécifique de 2 jours en cas de survenance du handicap de son enfant (articles L. 3142-1 à L. 3142-4 du Code du travail). 

Il s'agit d'un aménagement de sa situation de travail pour faire face au handicap de son enfant. Pour faire valoir ces droits, le salarié doit présenter à son supérieur hiérarchique ou au responsable ressources humaines un justificatif du handicap de l'enfant. Par exemple, la perception de l'AEEH est un justificatif démontrant le handicap de l'enfant.

Elus, il vous appartient de détecter les salariés en difficultés, ceux ayant un enfant en échec scolaire ou encore en situation de handicap pour leur montrer qu'ils peuvent faire valoir leurs droits. Comment faire ? Dans une discussion informelle en sympathisant avec les salariés pour qu'ils se confie. 

Enfant malade VS enfant avec difficultés

Un enfant malade est un enfant qui a besoin d'être gardé ou d'être sous surveillance de son ou ses parents en raison d'une maladie. C'est pourquoi, les salariés bénéficient du congé pour enfant malade de 3 jours ou 5 jours par an si l’enfant a moins d’un an ou si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants de moins de 16 ans, sauf convention ou accord collectif plus favorable.

Un enfant avec difficultés peut être en raison d'un échec scolaire ou encore du handicap, qui doit être prouvé par certificat médical de moins de 3 mois ou justificatif de perception de l'AEEH pour donner lieu à congé de 2 jours dès la survenance du handicap. 

Outre ces mesures légales, élus vous avez la possibilité de négocier dans une convention ou accord collectif des avantages plus favorables nécessaires afin d'aider le salarié à articuler sa vie professionnelle et familiale.

Conseils pour aider le salarié

Que savoir sur les organismes ?

Centre d'Action Médico Sociale Précoce - CAMSP

Le Centre d'Action Médico Sociale Précoce - CAMSP - est une structure qui a pour missions le dépistage, le diagnostic, le traitement et la rééducation des enfants de 0 à 6 ans en situation de handicap. 

Centres Médico-Psycho-Pédagogiques - CMPP

Les Centre Médico-Psycho-Pédagogiques - CMPP - sont des structures qui ont pour missions d'assurer des consultations, des diagnostics et des traitements pour des enfants et adolescents âgés de 0 à 20 ans.

Etablissements et services pour enfants ou adolescents polyhandicapés - EEAP

Les établissements et services pour enfants ou adolescents polyhandicapés - EEAP - sont des structures qui ont pour missions d'accueillir et d'accompagner des enfants en situation de polyhandicap, c'est-à-dire ceux ayant une déficience mentale grave et une déficience motrice grave, qui a pour conséquence une réduction de leur autonomie.

Etablissement d'accueil temporaire d'enfants handicapés

L'établissement d'accueil temporaire d'enfants handicapés a pour missions de développer ou maintenir l'autonomie des enfants en situation de handicap et de faciliter ou préserver leur intégration sociale.   

Etablissement expérimental pour enfance handicapée

L'établissement expérimental pour enfance handicapée est une structure qui bénéficie d'un financement de courte durée et qui doit à terme être intégré dans l'une des catégories existantes ou faire l'objet d'une nouvelle catégorie. 

Foyer d'hébergement pour enfants et adolescents handicapés

Le foyer d'hébergement pour enfants et adolescents handicapés est une structure qui vient héberger des enfants et adolescents en situation de handicap.

Institut pour déficients auditifs - IDA

Les instituts pour déficients auditifs - IDA - sont des structures d'accueil pour les enfants et adolescents de 0 à 20 ans ayant un handicap auditif (malentendant, sourd) afin de leur proposer un accompagnement adapté à leur handicap.

Institut pour déficients visuels - IDV

Les instituts pour déficients visuels - IDV - sont des structures d'accueil pour les enfants et adolescents de 0 à 20 ans ayant un handicap visuel (malvoyant, aveugle) afin de leur proposer un accompagnement adapté à leur handicap.

Institut d'Education Motrice - IEM

L'institut d'éducation motrice - IEM - est une structure d'accueil qui a pour mission de prendre en charge des enfants ou adolescents atteints d'un handicap moteur nécessitant de recourir à des moyens spécifiques pour le suivi médical, l'éducation spécialisé, la formation générale et professionnelle. 

Institut d'éducation sensorielle pour sourds et aveugles

L'institut d'éducation sensorielle pour sourds et aveugles est une structure qui a pour mission d'accompagner les enfants et adolescents qui ont un handicap sensoriel lourd (sourds et aveugles).

Institut thérapeutique éducatif et pédagogique - ITEP

L'institut thérapeutique éducatif et pédagogique - ITEP - est une structure d'accueil des enfants et adolescents qui ont des difficultés psychologiques, dont l'expression, notamment l'intensité des troubles du comportements perturbant gravement la socialisation et l'accès aux apprentissages. Cet institut intervient de manière thérapeutique, éducative et pédagogique.

Jardin d'enfants spécialisé

Le jardin d'enfants spécialisés est une structure d’accueil des très jeunes enfants, de 2 à 6 ans, qui nécessitent un accompagnement éducatif, pédagogique et thérapeutique en raison d'un retard de développement pouvant être associé à une déficience intellectuelle, des troubles du comportement, des troubles des fonctions cognitives, des déficiences motrices, ou encore des Troubles du Spectre Autistique.

Services d'Education Spéciale et de Soins à Domicile - SESSAD

Les services d'éducation spéciale et de soins à domiciles - SESSAD - sont des services médico-sociaux autonomes ou rattachés aux établissements d'éducation spéciale. Ils ont pour mission d'apporter au jeune, en association avec les parents, une aide à l'autonomie par un soutien éducatif, pédagogique et thérapeutique individualisé. 

Etablissement et service d'aide par le travail - ESAT

L'établissement et service d'aide par le travail - ESAT - ont pour mission d'insérer socialement et professionnellement des adultes handicapés.

Institut médico-éducatif - IME

L'institut médico-éducatif - IME - est une structure venant assurer des soins et une éducation spéciale aux enfants et adolescents de 3 à 20 ans, voire 25 ans, qui sont atteints de déficiences à prédominance intellectuelle liée à des troubles neuro-psychiques.

Bien réaliser un dossier MDPH : à quoi ça sert ?

Un dossier MDPH permet de référencer le handicap de l'enfant pour pouvoir obtenir les aides et soutiens adéquats. Ainsi, pour un enfant en situation de handicap, le salarié peut faire la demande pour percevoir l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé (AEEH). Ce dossier MDPH suit l'enfant jusqu'à l'âge adulte et pourra percevoir l'allocation adulte handicapé selon la lourdeur du handicap. 

Pour constituer un dossier MDPH, il suffit de ses renseigner à la MDPH du lieu d'habitation de l'enfant, soit le domicile parental. Pour trouver la bonne MDPH, veuillez consulter l'annuaire dédié. 

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Compte personnel d'activité
Réformes et Organismes

Compte personnel d’activité : rappel des droits

Mis en place avec la loi El Khomri du 8 août 2016, le compte personnel d’activité (CPA) représente une avancée sociale en permettant "de donner à chaque travailleur la capacité de construire son parcours professionnel dans ce monde du travail en constante évolution". Effectif depuis le 1ᵉʳ janvier 2017, le compte personnel d’activité (CPA) regroupe :

  • le compte personnel de formation (CPF) ;
  • le compte personnel de prévention et de pénibilité (C3P)
  • le compte d’engagement citoyen.

Avec ces 3 comptes, le CPA recense et compile les différents droits à la formation de tout travailleur dès l'âge de 16 ans. C'est un dispositif social conçu dans une démarche d'innovation, qui a été mis en place en même temps qu'une plateforme de service en ligne associée. Tour d'horizon des règles à connaitre sur le compte personnel d'activité.

Définition et évolution du compte personnel d'activité

Effectif depuis le 1ᵉʳ janvier 2017 par la loi Travail, appelée également loi El Khomri puis remodelé par la loi Avenir Professionnel, le compte personnel d'activité regroupe donc 3 comptes :

  • le compte personnel de formation (CPF),
  • le compte professionnel de prévention (C2P),
  • le compte d'engagement citoyen (CEC), la nouveauté, qui recense les activités bénévoles ou de volontariat de son titulaire.

Le compte personnel d'activité permet de recenser les droits à la formation des salariés et pose les bases d'un universel à la formation.

Ainsi, le titulaire peut consulter les droits qu'il a acquis sur chacun des comptes, être informé de leur utilisation possible et bénéficier de services pour l'aider à construire son projet professionnel (article L. 5151-1 du Code du travail).

Selon les conditions définie à l'article L. 5151-2 du Code du travail le CPA est ouvert à toute personne d'au moins 16 ans qui : 

  • occupe un emploi, y compris lorsqu'elle est titulaire d'un contrat de travail de droit français et qu'elle exerce son travail à l'étranger et une possibilité d'ouverture aux jeunes dès l'âge de 15 ans qui signent un contrat d'apprentissage ;
  • recherche un emploi ou est accompagnée dans un projet d'orientation et d'insertion professionnelles ;
  • est accueillie dans un établissement et service d'aide par le travail (ESAT).

Le CPA ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire et est fermé à son décès. Le refus du titulaire de le mobiliser ne constitue pas une faute. 

Les droits inscrits sur le compte d'activité professionnelle restent acquis jusqu'à leur utilisation ou la fermeture du compte, même si le titulaire part à l'étranger.

Compte personnel d'activité

Fonctionnement du compte personnel d'activité

Inscription et connexion

Pour avoir accès à ses informations, personnelles et actualisées, il faut réaliser une connexion et l'ouverture d'un compte en ligne sur la plateforme :

https://www.moncompteformation.gouv.fr

Avant d'utiliser l'onglet connexion en haut à droite, il faut s'inscrire en remplissant les champs : nom, prénom, numéro de Sécurité Sociale, adresse mail et mot de passe. 

Cette plateforme en ligne est gérée par la caisse des dépôts et consignation. On y retrouve diverses informations notamment donne l'accès aux services suivants :

  • ses droits et des outils de simulations
  • un catalogue de formation finançable par l'utilisation de ses droits 
  • des services d'aide à la définition de son parcours professionnels et à la mobilité géographique et professionnelle 
  • la consultation de ses bulletins de paie transmis par l'employeur sous forme électronique.

Qui peut s'inscrire ?

Tous les salariés du secteur privé d'au moins 16 ans, les apprentis à partir de 15 ans, les personnes en recherche d'emploi et les personnes accueillies dans un ESAT.

Bulletin de paie

Le bulletin de paie est désormais dématérialisé depuis le 1ᵉʳ janvier 2017. Cela signifie que l'ensemble des salariés peuvent recevoir leur bulletin de paie de façon dématérialisée (même s'ils peuvent demander à leur employeur de le conserver au format papier). Si l'employeur n'utilise pas son propre système de mise à disposition électronique des bulletins de paie, le salarié peut les retrouver en utilisant cette même plateforme via l'onglet "Mes bulletins de salaire" une fois inscrit.

Permis de conduire

Obtenir le permis de conduire est souvent une condition nécessaire pour réaliser un projet professionnel. C'est pourquoi il est possible de faire financer la préparation de son permis de conduire avec ses droits au compte personnel de formation.

Pour cela, le candidat doit effectuer une formation dans une autoécole agréée par le ministère du Travail. Depuis 2018, les autoécoles éligibles doivent posséder la qualité d'organisme de formation. Cette mesure est cumulable avec d'autres dispositifs, comme le permis à 1 €.

Questions/réponses du Ministère du Travail

Financer son permis de conduire grâce à son CPF

Afin de faciliter la compréhension du financement du permis de conduire avec le CPF, le ministère du Travail a mis au point un guide de questions/réponses. 

Fonction publique

Comme les salariés du secteur privé, les agents de la fonction publique (fonction publique d'État, Territoriale et Hospitalière), titulaire et contractuel, bénéficient du compte personnel d'activité avec le CPF et le CEC, depuis le 1ᵉʳ janvier 2017. En revanche, le C2P n'est pas transposé dans la fonction publique. C'est le décret n°2017-928 du 6 mai 2017 qui donne plus de précisions sur la mise en œuvre du CPA dans la fonction publique. 

Le CPF permet aux agents de la fonction publique d’accumuler jusqu’à 150 heures de formation :

  • 24 heures par an pour un temps plein les cinq premières années,
  • 12 heures par an les années suivantes.

Par exception, les agents de la catégorie C non diplômés engrangeront 48 heures par an, dans la limite de 400 heures.

Aussi, un agent peut bénéficier d’un abondement d’heures supplémentaires, dans la limite de 150 heures, dès lors que son projet d’évolution professionnelle vise à prévenir une situation d’inaptitude physique aux fonctions exercées au regard de son état de santé.

Indépendants

Dès 2018, le compte personnel d'activité a été étendu aux travailleurs indépendants, comme les microentrepreneurs (les anciens autoentrepreneurs).

Les composantes du compte personnel d'activité

Le compte personnel de formation

Depuis le 1er janvier 2019, le CPF est ouvert à tous les salariés désireux de se former. Il absorbe notamment le congé individuel de formation (CIF) et le droit individuel à la formation (DIF) sous la forme d’un CPF « de transition professionnelle ».

En amont, le salarié peut avoir recours au conseil en évolution professionnelle (CEP), un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise d'activité).

Le CPF devient l'unique outil de mobilisation de la formation à l'initiative du salarié géré par la caisse des dépôts sur le plan financier et technique.

Les heures inscrites sur le CPF au 31 décembre 2018, y compris celles qui résultent du DIF, sont converties en euros au taux de 15€ par heure (décret n°2018-1153 du 14 décembre 2018). Les droits acquis à compter du 1er janvier 2019 seront valorisés directement en euros (article L. 6323-2 du Code du travail).

Le CIF et le DIF sont abrogés depuis le 31 décembre 2018 pour être remplacé par le CPF de transition professionnelle (les OPACIF et les FONGECIF assureront jusqu'à leur terme la prise en charge financière des CIF accordés avant le 1ᵉʳ janvier 2019).

Ce CPF de transition professionnelle est une modalité particulière du CPF créée dans le but de faciliter les changements de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle. 

Ainsi, "tout salarié mobilise les droits inscrits sur son compte personnel de formation afin que celui-ci contribue au financement d'une action de formation certifiante, destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle" (article L. 6323-17-1 du Code du travail).

Quels sont les cas d'abondement du CPF ?

  • Accord de gestion interne du CPF (article L. 6323-11 du Code du travail).  
  • Abondement conventionnel (article L. 6323-11 et R. 6323-2 du Code du travail).
  • Abondement pour formation supérieure aux droits acquis (article L. 6323-4 du Code du travail).
  • Abondement pour licenciement pour refus d'un accord de performance collective (article L. 2254-2 et D. 6323-3-2 du Code du travail).
  • Abondement pour les personnes en situation de handicap travaillant en ESAT (article L. 6323-37 du Code du travail).
  • Abondement pour les victimes d'accident du travail et de maladie professionnelle atteintes d'une incapacité permanente d'au moins 10% (articles L. 432-12 et D. 432-15 du Code de la Sécurité Sociale).
  • Abondement via les points inscrits au C2P (article R. 4163-21 du Code du travail).

Le compte professionnel de prévention

Le C2P (articles L. 5151-5 et L. 4163-1 du Code du travail) permet au salarié d’accumuler des points en fonction de l’exposition à certains facteurs professionnels définis par décret (D. 4163-2 du Code du travail) et dont l’exposition dépasse un certain seuil.

Le salarié abonde ainsi son CPF pour des actions de formation en vue d’accéder à un emploi moins pénible ou non exposé, pour réduire sa durée du travail tout en maintenant sa rémunération pendant une certaine durée ou, à partir de 55 ans, pour financer une majoration de sa durée d’assurance et partir à la retraite avant l’âge légal.

Le compte d'engagement citoyen

Le CEC recense les activités de bénévolat ou de volontariat permettant d'acquérir des droits à la formation sur le CPF (article L. 5151-7 du Code du travail).

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Gestion et Finances

Achat matériel dans le budget de fonctionnement : est-ce possible ?

Par arrêt du 16 octobre 1997, la Cour de cassation a décidé que commettent un abus de confiance les membres élus du comité d'entreprise qui disposent à des fins personnelles de la subvention de fonctionnement versée par l'employeur.

Ainsi, il faut répondre par la négative à la question suivante : Est-il possible d’acheter du matériel dans le budget de fonctionnement et les mettre à disposition des salariés ? Explications.

Qu’est-ce que le budget de fonctionnement ?

Le CSE, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, dispose d’un budget composée d'une part, le budget de fonctionnement et d'autre part, le budget lié aux activités sociales et culturelles (explication du budget CE dans le guide IRP).

LE PRINCIPE EST LA SÉPARATION DES DEUX BUDGETS

Le budget de fonctionnement a pour rôle de couvrir l'ensemble des dépenses engagées pour le fonctionnement du CSE et pour l’exercice de ses attributions économiques. 

Quel type de matériel acheter ?

Le budget de fonctionnement regroupe l'ensemble des dépenses relatives au fonctionnement du CSE. Ainsi, le CSE peut acheter avec son budget de fonctionnement le matériel suivant :

  • les frais relatifs au fonctionnement : fournitures de bureau, abonnement internet, frais postaux, etc ;
  • les frais de personnel : salariés liés au fonctionnement administratif du CSE ;
  • les frais de déplacements des élus en dehors des réunions et convocation des l'employeur ;
  • les frais liés aux expertises ;
  • les frais de formation et de documentation.
achat matériel cse

En revanche, le budget de fonctionnement ne peut pas être utilisé pour financer des activités sociales et culturelles (chèques cadeaux, spectacles, billeterie, etc), ni verser une subvention à une ou plusieurs organisations syndicales et encore moins payer les frais d’études ou de formation des enfants des salariés de la société. 

Les décisions qui relèvent de l'utilisation du budget de fonctionnement font, en principe, l'objet d'une résolution du CSE, à laquelle le Président ne participe pas en étant prise à la majorité des présents à la réunion.

En aucun cas, le budget de fonctionnement ne peut être fusionné avec le budget des activités sociales et culturelles, même si le chef d’entreprise et l’ensemble des membres du CSE sont d’accord. Le principe est la séparation des deux budgets.

Quels risques encourus en cas de mauvaise utilisation du budget de fonctionnement ?

Certains CE / CSE veulent financer ou financent l’achat d’objets publicitaires, à destination des salariés, sur le budget de fonctionnement. Es-ce légal ? Non, c'est illégal.

Quelles sanctions ? 

Sanction pénale

L’article 314–1 du Code pénal dispose : « L’abus de confiance est le fait par une personne de détourner, au préjudice d’autrui, des fonds, des valeurs ou un bien quelconque qui lui ont été remis et qu’elle a accepté à charge de les rendre, de les représenter ou d’en faire un usage déterminé. L’abus de confiance est puni de trois ans d’emprisonnement et de 375 000 euros d’amende ».

Sur le plan jurisprudentiel, dès lors qu'il existe une utilisation illicite du budget de fonctionnement, un membre du C(S)E, l’employeur ou un salarié de l’entreprise peuvent intenter une action en réintégration des sommes litigieuses engagées (Cass. soc. 12 février 2003, 00-19341).

Une condamnation pour délit d'entrave peut être intentée si une dépense est engagée sans autorisation.

Enfin, le CSE s'expose à un redressement URSSAF. En effet, dans la mesure où la dépense ne porte pas sur un bien culturel, social ou de loisir, elle est exclue de l’assiette des cotisations de Sécurité Sociale à la condition que, cumulée avec les autres avantages aux salariés (bons d’achats, chèques cadeaux...) en nature, elle n’excède pas par salarié sur une période d’un an 5 % du plafond mensuel des cotisations.

MAUVAISE UTILISATION DU BUDGET DE FONCTIONNEMENT

Plusieurs acteurs de la vie de l'entreprise peuvent convaincre les élus à une mauvaise utilisation du budget de fonctionnement.


Qui sont-ils ?

  • Les prestataires, qui peuvent assurer aux élus que le budget de fonctionnement peut couvrir l’abonnement du CSE à des cartes de réduction, payer des articles allant de la cafetière aux bouteilles de vin estampillées avec le logo du CSE.
  • Les employeurs, qui peuvent préférer une participation à un voyage, payée avec le budget de fonctionnement plutôt qu’une formation à l’attention des élus. Il a aussi intérêt à fermer les yeux sur la mauvaise utilisation du budget de fonctionnement puisqu'il n'en est pas responsable. 
  • Les salariés, qui ont des avantages via le budget des activités sociales et culturelles ou par leur contrat de travail en ce qui concerne le salaire.

Quelles solutions s’il reste une somme d’argent non utilisée : transfert ?

Si en fin d’année le budget de fonctionnement n’a pas été totalement utilisé, le reliquat ne peut être être reversé aux salariés de la société (par exemple, par un bon d'achat). Le CSE a deux choix :
  • Reporter le reliquat sur l'année suivante sans limitation de durée. Ce reliquat est alors déposé sur un compte bancaire, qui génère des intérêts. 
  • Transférer le reliquat au budget des activités sociales et culturelles. Toutefois, ce transfert doit être prévu par une délibération du CSE (article L. 2315-61 du Code du travail) et est limité puisque seulement 10% de l'excédent annuel du budget de fonctionnement peut être transféré aux activités sociales et culturelles. 

Ce transfert est une exception au principe de séparation des budgets, mais encadrée par le Code du travail.

Ainsi, en décidant d'une délibération sur le transfert du budget du reliquat du budget de fonctionnement vers celui des activités sociales et culturelle, le CSE offre la possibilité d'offrir des avantages aux salariés (cartes cadeaux, bons d'achats...), mais seulement 10% de l'excédent annuel du budget de fonctionnement peut être transféré aux activités sociales et culturelles.

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Législation et travail

Travailleur handicapé : comment aider le salarié en cas de besoin ?

Selon une étude de juin 2018 par l'Association de Gestion du Fonds pour l'Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées (AGEFIPH) et le fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP), 938 000 personnes en situation de handicap sont en emploi et 513 505 sont des demandeurs d’emplois. Parmi celles qui sont en emploi, 54% sont des hommes, 54% ont au moins 50 ans et 24% ont un niveau de qualification égal ou supérieur au bac.

Ainsi, élus votre connaissance du handicap est importante afin de pouvoir aider le salarié travailleur handicapé en cas de besoin.

salarié handicapé

La reconnaissance du statut de travailleur handicapé

Le statut de travailleur handicapé offre des avantages sur le plan de l’orientation et l’insertion professionnelle. Mais, il faut bénéficier de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). 

Comment est obtenue la RQTH ?

La RQTH est attribuée par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) selon une procédure spécifique en montant un dossier auprès de la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH).

L’attribution s’effectue selon la lourdeur du handicap pour une durée de 5 ans ou de manière définitive lorsque le handicap est irréversible (article L. 5213-2 du Code du travail).

La demande de RQTH doit être formulée auprès de la MDPH par la personne en situation de handicap ou ses représentants légaux (parents ou tuteurs) ou le responsable de l'établissement au sein duquel la personne en situation de handicap est prise en charge.

Ainsi, le demandeur ou son / ses représentants doit s'adresser à la MDPH de la résidence de la personne en situation de handicap. La MDPH remet au demandeur le formulaire de demande de RQTH téléchargeable en ligne sur ce lien.

Comment remplir son dossier RQTH ? 

Le demandeur remplit deux exemplaires du formulaire de demande, puis les remet à la MDPH avec les pièces justificatives demandées, notamment un certificat médical de moins de trois mois.

Le dossier est ensuite instruit et examiné par la CDAPH qui émet selon la lourdeur du handicap, soit une reconnaissance de la qualité de travail handicapé permettant au travailleur de bénéficier des mesures d’aide à l’orientation et l’insertion professionnelle, ou soit refuser la qualité de travailleur handicapé et le demandeur bénéficie des voies de recours indiquée auprès de la MDPH ou de la  juridiction administrative.

dossier RQTH

Quand recevoir la décision de RQTH ?

Il est opportun de savoir que le silence de la CDAPH durant 4 mois à compter du dépôt de la demande vaut refus de la RQTH.

Les interlocuteurs spécifiques à connaître

Il existe 4 principaux interlocuteurs pour la personne en situation de handicap :

  • l'Association de Gestion du Fonds pour l'Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées (AGEFIPH)

L'AGEFIPH est créée par la loi n° 87-517 du 10 juillet 1987 en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés afin de mettre en place un organisme en charge de gérer et faciliter l'insertion professionnelle en milieu ordinaire de travail, mais également favoriser le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap dans les entreprises privées.

  • la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH)

La MDPH est un service public en charge d'accueillir, informer et orienter les personnes en situation de handicap et leurs familles. Toutes les démarches s'effectue via la MDPH du domicile de la personne en situation de handicap en trouvant les coordonnées sur ce lien.

  • la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH)

La CDAPH, constituée dans chaque MDPH par la loi n°2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, dispose de la charge de décider des droits de la personne en situation de handicap. 

  • l'Etablissement et Service d'Aide par le Travail (ESAT)

L'Esat est une structure qui permet aux personnes en situation de handicap d'exercer une activité professionnelle tout en ayant un suivi médico-social et éducatif dans un milieu protégé. Son rôle est d'accueillir des personnes qui n'ont pas acquis assez d’autonomie pour travailler en milieu ordinaire ou dans une entreprise adaptée à leurs besoins.

Les dispositifs d'emploi adaptés au handicap

Handicap et travail sont deux mots pas lesquels la combinaison peut être difficile à lier. Or, malgré le handicap, il est possible d’obtenir un emploi en ayant recours à des dispositifs adaptés au handicap.

Aujourd'hui, l'emploi d'un travailleur en situation de handicap est facilité dans trois situations, à savoir dans la fonction publique par concours ou contrat, dans les Esat et avec le travail à domicile.

Qu’est-ce que le travail en Esat ?

Les Esat sont des Etablissements et Services d'Aide par le Travail exclusivement réservés aux personnes handicapées dont le manque d'autonomie est un obstacle à l'obtention d'un travail en milieu dit "ordinaire". Ainsi, un Esat représente un milieu "protégé" au sein duquel la personne handicapée exerce une activité professionnelle rémunérée et bénéficie en plus d'un soutien médico-légal ou éducatif.

Qu’est-ce qu’un contrat travailleur handicapé ?

Il existe différents contrats pour les travailleurs en situation de handicap afin d'inciter l'entreprise à leur recrutement. 

1) Le contrat unique d'insertion (CUI), mis en oeuvre dans le cadre du parcours emploi compétences, ne concerne que le secteur non marchand : Contrat Unique d'Insertion - Contrat d'Accompagnement dans l'Emploi (CUI-CAE).

Le parcours emploi compétences se fait uniquement dans un CUI-CAE qui est un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée de plus de 6 mois, à temps complet ou à temps partiel de minimum 20 heures hebdomadaires, qui ne peut excéder une durée de 5 ans.

Comment en bénéficier ? Le travailleur en situation de handicap doit s'adresser à la MDPH.

2) Le contrat d'apprentissage aménagé du travailleur en situation de handicap, qui est un contrat d'apprentissage de droit commun adapté au travailleur en situation de handicap peu importe l'âge pour une durée maximale de 4 ans. 

3) Le CDD tremplin, mis en oeuvre à titre expérimental jusqu'au 31 décembre 2022 avec la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel jusqu'au 31 décembre 2022 pour favoriser la mobilité des travailleurs en situation de handicap d'une entreprise adaptée vers une autre entreprise.

Ces contrats peuvent être conclus par les entreprises adaptées habilitées dont la liste a été fixée par un arrêté du 22 novembre 2018 pour une durée de 4 à 24 mois avec des travailleurs reconnus handicapés sans emploi ou qui risquent de perdre leur emploi en raison de leur handicap.

L'entreprise adaptée perçoit une aide financière de l'État (décret n° 2018-990 du 14 novembre 2018).

Bon à savoir

Pour la conclusion de telles contrats, des aides sont allouées à l'employeur. Pour en savoir plus, il convient de se renseigner auprès de la MDPH et de l'Agefiph.

Le travailleur handicapé dans la fonction publique ?

Dans la fonction publique, le recrutement des travailleurs en situation de handicap est aménagé. 

1) Le recrutement sur concours

Le recrutement des travailleurs en situation de handicap peut se faire par un concours d'entrée avec des aménagements spécifiques.

En effet, la personne dont la qualité de travailleur handicapé a été reconnue au terme de la procédure de RQTH est en droit d'obtenir des aménagements pour les concours d'accès à la fonction publique.

Toutefois, il revient à la personne en situation de handicap d'en faire la demande lors de son inscription, puis, après examen / avis médical, sa demande sera examinée par le président du jury du concours. 

Il existe plusieurs aménagements dont les principaux sont l'absence de limite d'âge et des modalités de déroulement adaptées au handicap avec la durée des épreuves majorées (tiers temps), le bénéfice d'une salle d'examen individuelle, une assistance humaine et/ou matérielle, ainsi qu'un temps de repos.

2) Les conditions générales de recrutement

Le travailleur handicapé candidat doit remplir les conditions générales d'accès à la fonction publique c'est-à-dire être citoyen français ou européen, avoir un casier judiciaire vierge, avoir rempli les obligations militaires (service militaire ou JAPD), se prévaloir des diplômes ou titres exigés et être apte à exercer le poste visé.

3) Le contrat

Le recrutement du travailleur en situation de handicap dans la fonction publique peut aussi se faire par contrat dans les trois fonctions publiques : fonction publique d'État, fonction publique territoriale et fonction publique hospitalière.

4) Le CDD du travailleur handicapé

Les travailleurs handicapés peuvent entrer dans la fonction publique en CDD, à condition d'être titulaire du diplôme normalement exigé ou de justifier d'une formation et de compétences équivalentes. 

Le candidat doit déposer alors sa candidature auprès des ressources humaines des collectivités territoriales ou des établissements publics de santé.

5) Le travailleur handicapé assimilé stagiaire

Les travailleurs handicapés recrutés au terme d'un contrat bénéficient d'un statut similaire au statut du fonctionnaire stagiaire. Il perçoit la même rémunération et la durée généralement d'un an est équivalente.

6) Fin du contrat de travail

Au terme de son contrat, le travailleur en situation de handicap fonctionnaire recruté par contrat peut être titularisé (il acquiert alors un statut de fonctionnaire), bénéficier d'un renouvellement de son contrat, pour une durée égale à la durée initiale, ou alors être licencié (jugé professionnellement inapte à exercer la fonction).

recrutement salarié en situation d'handicape

Trouver une entreprise adaptée aux personnes handicapées ?

Les personnes en situation de handicap disposent de deux solutions pour trouver un emploi qui correspond à leurs conditions : l’entreprise adaptée et l’emploi à domicile.

L’entreprise adaptée est une entreprise dont le rôle est de permettre à des personnes reconnues travailleurs handicapés d’exercer une activité professionnelle salariée dans des conditions adaptées à leurs besoins.

Retrouvez la liste des entreprises adaptées sur l'annuaire dédié ou sur le site de l'Union nationale des entreprises adaptées (UNEA).

Par ailleurs, la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 a créé, à titre expérimental jusqu'au 31 décembre 2022, des « CDD tremplin » afin de favoriser la mobilité des travailleurs handicapés d'une entreprise adaptée vers une autre entreprise. Ces contrats peuvent être conclus par les EA habilitées selon une liste fixée par un arrêté du 22 novembre 2018.

Les « CDD tremplin » sont conclus pour une durée de 4 à 24 mois avec des travailleurs reconnus handicapés sans emploi ou qui risquent de perdre leur emploi en raison de leur handicap. L'entreprise adaptée perçoit une aide financière de l'État (décret n° 2018-990 du 14 novembre 2018).

L'emploi à domicile s'effectue par le centre de distribution de travail à domicile (CDTD), qui est une entreprise adaptée, dont l'objet est, comme son nom l'indique, de fournir du travail à domicile aux personnes en situation de handicap. Il convient de s'adresser à la MDPH.

Quel dispositif d'emploi accompagné ?

La loi travail du 8 août 2016 a créé un dispositif "d'emploi accompagné comportant un accompagnement médico-social et un soutien à l'insertion professionnelle, en vue de leur permettre d'accéder et de se maintenir dans l'emploi rémunéré sur le marché du travail. Sa mise en œuvre comprend un soutien et un accompagnement du salarié, ainsi que de l'employeur." (article L. 5213-2-1 du Code du travail).

Les aides possibles pour un travailleur handicapé 

Le travailleur handicapé peut se voir offrir des aides afin de compenser son handicap :

  • par la MDPH avec l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé (AEEH), la prestation de compensation du handicap (PCH), la majoration pour la vie autonome, l'allocation adulte handicapé (AAH) dont les formulaires de demande sont à télécharger sur ce lien. 
  • par l'AGEFIPH ;
  • par une prime de reclassement.

La formation du travailleur handicapé 

Le travailleur disposant de la RQTH peut disposer des formations de droit commun dans le cadre du compte personnel de formation, mais également des formations spécifiques en s'adressant à la MPDH tant dans les modalités que dans financement (stage de pré-orientation, formation de reconversion professionnelle, stage de rééducation professionnelle).

La retraite du travailleur handicapé 

Le travailleur handicapé peut être à la retraite de manière anticipée dès 55 ans (selon son année de naissance et sa durée d'assurance).

Cependant il doit avoir la RQTH et avoir une incapacité permanente d'au moins 50 % ou d'avoir été reconnu travailleur handicapé avant le 1er décembre 2015.


Cela concerne les salariés du secteur privé, les artisans, les commerçants et les fonctionnaires. Il convient de s'adresser à la caisse de retraite pour en faire la demande. 

Le décret n° 2017-999 du 10 mai 2017 relatif aux droits à retraite des personnes handicapées vient préciser, qu'à compter du 1er septembre 2017, lorsqu'un travailleur handicapé peut prétendre à une retraite anticipée mais qu'il n'a pas tous les justificatifs de reconnaissance administrative d'incapacité, il dispose de la possibilité de faire valider les périodes manquantes par une commission nationale, mais son taux d'incapacité doit toutefois être d'au moins 80 %.

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Législation et travail

Référent harcèlement sexuel au CSE : mode emploi

Depuis l'entrée en vigueur de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, il est obligatoire de désigner un référent harcèlement sexuel au CSE. Qu'il s'agisse de l'affaire #meToo, celle de la ligue du LOL, ou encore de nombreuses plaintes portant sur des personnalités politiques ou du monde de l'entrepreneuriat, le harcèlement, et plus particulièrement le harcèlement sexuel est un fléau qui fait de plus en plus parler de lui. Réflexions inappropriées, gestes déplacés, sexisme au travail, promotions en échange de faveurs... tous ces comportements sont punis par la loi. Pour prévenir, agir et lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail, la loi de septembre 2018 a créé l'obligation de désigner un à deux référents harcèlement sexuel par entreprise. Découvrez tout ce qu'il faut savoir sur le référent harcèlement sexuel au CSE, ce que prévoit la loi, quel est son rôle, quels sont ses moyens, comment le désigner et quelles sont les différences avec d'autres dispositifs ?

harcèlement moral au travail exemple

Référent harcèlement sexuel, que prévoit la loi ? 

Définition du référent harcèlement sexuel

C'est la loi du 5 septembre 2018, pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui a introduit l'obligation pour tous les CSE, quelle que soit leur taille, de désigner un référent harcèlement sexuel. Cette loi a modifié le code du Travail pour introduire cette obligation. 

Selon l'article L. 2314-1 du Code du travail, "un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L. 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité".

Le référent harcèlement sexuel est donc désigné parmi les membres du CSE, pour la durée du mandat des membres élus au comité. Il a pour mission de lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au sein de l'entreprise, à l'aide de plusieurs moyens. 

La désignation d'un référent harcèlement sexuel est obligatoire pour tous les CSE, donc dans toutes les entreprises de plus de 11 salariés.

La loi de septembre 2018 prévoit également une obligation de mise en place d'un référent harcèlement sexuel du côté de l'entreprise, en complément de celui désigné parmi les élus. En effet, les entreprises de plus de 250 salariés doivent également nommer un référent sur le sujet pour réaliser des actions de sensibilisations, de formation, pour mettre en place des procédures de signalement et de traitement des situations de harcèlement sexuel. Ce référent est alors le pendant côté entreprise du référent harcèlement au CSE.

Qu'est-ce que le harcèlement sexuel ?

Le code du travail, précise à son article L. 1153-1 que nul salarié ne doit subir des faits, soit de harcèlement sexuel, soit assimilés comme tel. 

Ainsi le harcèlement sexuel est défini dans cet article comme "constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante". Comme le précise le guide pratique et juridique du ministère du Travail sur le sujet, peut être caractérisé de harcèlement sexuel un ensemble de propos, ou de comportements, qui par leur caractère répété, insistant ou non sollicité, créent pour la personne qui les subit un climat d'intimidation, même sans qu'il n'y ait l'expression de menaces directes. 

Pour ce qui est des faits assimilés à du harcèlement sexuel, il s'agit de "toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers". Il s'agit dans ce cas d'un abus d'autorité, réalisé par des menaces (sur les conditions de travail) ou des actes de chantage (à la promotion ou au licenciement) pour tenter d'obtenir des actes sexuels. 

Le harcèlement sexuel est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende (article 222-33 du Code pénal).

Qu'est-ce qu'un agissement sexiste ?

C'est l'article L. 1142-2-1 du code du travail qui définit quant à lui l'agissement sexiste, introduit par la loi Rebsamen de 2016 pour lutter contre le sexisme ordinaire dans le milieu du travail. Il y est défini "comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant."

Selon le Conseil supérieur à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, cela peut recouvrir des actes tels que : 

  • faire des remarques et blagues sexistes à des personnes visées par la portée de la blague et que cela met mal à l'aise ;
  • commettre des incivilités en raison du sexe (utiliser un langage avilissant ou mettre en doute sans raison le jugement d’un collègue sur un sujet qui relève de sa compétence) ;
  • avoir recours à des interpellations familières (s’adresser à une femme en employant des termes tels que « ma petite », « ma mignonne »,« ma belle », « ma chérie ») ;
  • avoir des considérations sexistes sur la maternité ou les charges familiales.

L'agissement sexiste est puni d'une amende de 1 500 € lorsqu'il est commis par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions (article 621-1 du Code Pénal)

Rôle et missions du référent harcèlement sexuel

Le rôle du référent harcèlement au CSE

Le référent harcèlement sexuel a pour objectif de renforcer la capacité des élus à être identifiés par les salariés comme recours possibles face au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes et de proposer des actions  de prévention en ces matières. 

Le rôle des élus se trouve donc accru pour prévenir les situations de harcèlement sexuel ou des agissements sexistes dans les entreprises d'au moins 11 salariées dotées d'un CSE.

Cela signifie que les entreprises d'au moins 11 salariés qui n'ont pas de CSE (par exemple, en raison d'une carence aux élections), n'ont pas à désigner un tel référent, ce qui peut paraître dommage !

Toutefois, dans les entreprises d'au moins 250 salariés, un référent devra obligatoirement être désigné du côté de l'employeur. Il sera chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (article L. 1153-5-1 du Code du travail).

Les missions du référent harcèlement sexuel

Ainsi le référent harcèlement va devoir exercer plusieurs missions. D'abord il doit pouvoir répondre aux questions que se posent les salariés, victimes ou témoins, sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Une formation est donc plus que recommandée et le guide du ministère du Travail, présenté ci-dessous est déjà une excellente première base, même s'il est à destination des entreprises en général et non des élus. 

Le référent harcèlement sexuel au CSE doit également pouvoir prévenir ce type de propos et comportements, en communiquant, en informant, en demandant à l'employeur des actions de sensibilisation. La mise en place de formations sur la prévention, les risques et les conséquences du harcèlement en entreprise sont indispensables, surtout dans les entreprises de moins de 250 salariés où il n'y a pas de référent côté entreprise. 

Le référent harcèlement au CSE pourra être un acteur dans des cas avérés de harcèlement sexuel : il pourra informer la hiérarchie, accompagner les salariés concernés pour faire valoir leur droit et obtenir des actions, voire porter plainte.

Enfin le référent doit pouvoir travailler en collaboration avec l'employeur, qui a une obligation de prévention dans l'entreprise. Mais la collaboration s'effectue également avec l'inspection du travail et la médecine du travail, dont la formation à la prévention et la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail a été renforcée par la loi de septembre 2018. 

Le devoir de prévention de l'entreprise

L'employeur avait déjà une obligation de prévention pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (article L. 4121-1 du Code du travail) et une obligation d'information dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche sur les dispositions du Code pénal relative au harcèlement sexuel (article L. 1153-5 du Code du travail).

Avec la loi de 2018, les entreprises ont vu leur obligation de prévention renforcée, complétée par une obligation de réaction, par la mise en place d'un référent harcèlement sexuel, car ce dernier, après sa formation, aura pour rôle d'être un soutien moral à toutes les victimes de harcèlement sexuel et d'agissements sexistes sur le lien de travail. 

Ce référent bénéficiera de la formation nécessaire à l'exercice des missions en matière de santé, sécurité et conditions de travail (article L. 2315-18 du Code du travail).

Les moyens d'action du référent harcèlement au CSE

Comment désigner le référent harcèlement sexuel ?

La désignation du référent harcèlement sexuel au CSE ne peut se faire qu'au sein des membres élus du CSE. Il peut toutefois s'agir d'un titulaire ou d'un suppléant. Sa désignation se fait selon les modalités de l'article L. 2315-32 du Code du Travail, à savoir par une résolution du CSE à la majorité des membres présents. Le président du CSE, l'employeur, ne participe pas au vote dans le cas de cette résolution. 

Dans le cas du référent harcèlement nommé côté entreprise, c'est l'employeur qui doit le nommer librement, dans les pour les entreprises de plus de 250 salariés. La désignation se fait donc parmi l'ensemble des salariés de l'entreprise . Il peut s'agir d'u élu ou d'un délégué syndical sans que ce statut de référent n'ait de lien avec son mandat d'élu ou de DS.

La formation du référent harcèlement au CSE

L'employeur a l'obligation de former le référence harcèlement, au CSE ou dans l'entreprise, à sa charge.

Cette formation est indispensable pour bien exercer son rôle de référent harcèlement sexuel et savoir : 

  • comprendre les mécanismes et  les signes de harcèlement sur le lieu de travail ;
  • connaitre les règles juridiques (et pénales) qui encadrent ces propos et comportements au travail ;
  • apprendre à lutter efficacement contre le harcèlement sexuel au travail ;
  • savoir comment échanger avec (et accompagner) des salariés témoins ou victimes.

Le guide pratique et juridique du ministère du Travail pour lutter contre le harcèlement sexuel

Le ministère du Travail a réalisé un "guide pratique et juridique" pur lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes en entreprise. À destination des employeurs, des salariés victimes et témoins, ce guide souligne, notamment pour les employeurs, les actions à mener en matière de prévention ou, suite à un signalement, le processus d'une enquête interne.

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D'autres moyens existent-ils  ?

Un référent harcèlement au CSE ne bénéficie pas d'heure de délégation pour exercer ce type de missions. Il devra donc prendre sur ses heures de délégations de représentants de la délégation du personnel pour exercer ses missions pendant son temps de travail.

Il ne bénéficie pas non plus de pouvoirs particuliers pour exercer cette mission outre ceux qui lui incombent pour assurer son rôle d'élu, et lui permettent donc d'exercer au mieux ce rôle de référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel  :

  • le droit d'alerte,
  • la liberté de circulation au sein de l'entreprise,
  • le statut de salarié protégé.

En tant qu'élu du CSE, le référent harcèlement pourra mener des enquêtes en cas de harcèlement au sein de l'entreprise et son statut de salarié protégé lui garantira alors une protection contre des représailles qui pourraient être menées par un supérieur mis en cause dans une accusation de harcèlement. 

Ces moyens sont également valables pour tout élu du CSE afin de lutter contre le harcèlement moral au travail, autre forme de harcèlement aux conséquences graves sur les victimes. 

Les autres référents au sein du CSE

La mise en place du CSE implique de connaître les différents membres / référents, qui sont :

  • le responsable : l'employeur ou son représentant
  • les collaborateurs de l'employeur
  • les élus titulaires
  • les suppléant
  • le secrétaire
  • le trésorier
  • le représentant syndical
  • le représentant de l'organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics (OPPBTP)
  • les personnalités occasionnelles

C'est parmi l'ensemble de ses membres élus, titulaires ou suppléants, que le CSE doit obligatoirement désigner un référent harcèlement sexuel pour lutter au mieux contre ce délit, puni par la loi, aux conséquences lourdes pour ses victimes et pour l'entreprise.

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Gestion et Finances

Comité des œuvres sociales (COS) : missions, mise en place et accès

Vous avez intégré une collectivité territoriale ? Vous êtes agent de la fonction publique territoriale ?

Les COS vont voir leur organisation chamboulée à partir de 2021 / 2022 avec la loi de transformation de la fonction publique du 06 août 2019, publiée au Journal Officiel du 07 août 2019 et validée entièrement par le Conseil constitutionnel le 1er août 2019. 

Cet article contient des nouveautés et informations importantes sur les fonctions et missions des comités des œuvres sociales, dénommés ci-après COS.

cos exemple

Exemple de COS

Le comité des œuvres sociales ou COS : définition et mission

Le COS est une association régie par la loi du 1er juillet 1901 dont le rôle est d’assurer la gestion des prestations sociales, culturelles, ainsi que les loisirs aux agents des collectivités territoriales.

De manière synthétique, le COS a les missions du comité social et économique avec, toutefois, trois singularités :

  • Il ne s’adresse qu’aux agents de la fonction publique territoriale 
  • Il est facultatif 
  • Il n’a pas la personnalité civile, ce qui ne lui permet pas d’ester en justice, ni d’avoir son propre patrimoine

D’un point de vue historique, la création du COS remonte à la loi n°13-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, dite loi Le Pors.

Cette disposition législative a permis d’offrir au COS la possibilité d’améliorer les conditions de travail en offrant des avantages aux agents des collectivités territoriales dans des domaines restreints de « l’action sociale, culturelle, sportive et de loisirs » (article 9 de la loi, modifiée par la loi du 02 février 2017).

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Mise en place du COS et fonctionnement

La mise en place d’un COS se fait au bon vouloir des collectivités territoriales.

En effet, l’article 25 de la loi du 03 janvier 2001, dite loi Sapin, a complété l’article 9 de la loi du 13 juillet 1983, en indiquant :

« l’État, les collectivités locales et leurs établissements publics peuvent confier à titre exclusif la gestion de tout ou partie des prestations, dont bénéficient les agents, à des organismes à but non lucratif ou à des associations nationales ou locales régies par la loi du 1er juillet 1901 relative au contrat d’association ».

Cela a permis de mettre en avant le caractère facultatif de l’action sociale et le libre choix de l’organisme gestionnaire du COS. Cela signifie qu’une collectivité territoriale n’est pas obligée d’avoir un COS gestionnaire de l’action sociale, comme la plupart des cas, en pouvant opter pour le choix de l’externalisation.

Ainsi, le COS va fonctionner de la même manière qu’une association, dite de la loi de 1901, en comprenant :

  • un bureau détenant le pouvoir décisionnel
  • un conseil d’administration se composant de membres administrateurs élus en charge de représenter le comité.

Sur le plan des prestations que peuvent offrir le COS, la loi initiale de 1983 a expressément règlementé l’activité des COS uniquement au niveau de l’action sociale, culturelle et de loisirs.

Ainsi, le COS peut offrir des Chèques Déjeuner, Chèques Vacances, des offres de réductions pour le cinéma, les parcs d’attraction, les week-ends et voyages à des tarifs préférentiels, etc.  

Mais, au regard la très stricte règlementation du champ d’intervention du COS, il appartient donc à chaque collectivité, confiant la gestion de l’action sociale à une association, de s’assurer que les prestations délivrées soient conformes.

Toutefois, un COS peut être créé par un centre de gestion après une décision positive du conseil d’administration du centre de gestion.

Dès lors, le COS va proposer un ensemble de prestations au niveau du département pour l’ensemble du personnel des collectivités territoriales et des établissements publics ayant choisi d’y adhérer (titulaires, non-titulaires, stagiaires, emplois aidés, emplois à temps complet, à temps non complet ou encore à temps partiel avec un minimum d’heures effectuées), ainsi qu’aux agents qui y adhèrent.

Ce centre de gestion va proposer des prestations identiques à celles du COS des collectivités (prestations concernant les évènements familiaux, les loisirs et la culture, la carrière professionnelle, etc.), tout en ayant la possibilité de déléguer des prestations à d’autres organismes. 

Le fonctionnement se fait comme une association avec une gestion et une administration par un conseil d’administration composé de représentants des collectivités territoriales et des représentants du personnel.

L’adhésion au COS du centre de gestion par les collectivités territoriales du département, ainsi que leurs établissements publics, ou encore les agents, à titre personnel, se fait par l’intermédiaire d’une cotisation à payer au centre de gestion, qui diffère selon qu’il s’agisse d’une collectivité ou d’un agent. 


Néanmoins, les collectivités ou les établissements publics doivent formaliser leur décision d’y adhérer par une délibération de l’organe délibérant ou une décision de leur conseil d’administration.


Une fois que cela est fait, l’organisme adhérent désigne alors un correspondant local, qui sera l’interlocuteur des bénéficiaires.

Enfin, le COS peut être externalisé. En effet, les lois organisant le COS (Cf. Supra) ont indiquées que le COS n’a pas une obligation de gestion via un comité ou une association gestionnaire de l’action sociale.

Certains COS ont une taille conséquente permettant une gestion interne, comme les COS Méditerranée, Education Nationale, région sud Provence-Alpes-Côte d’Azur, région Hauts de France ou encore région des Pays de la Loire, mais d’autres COS sont externalisés.

Dans cette situation, le COS est un prestataire externe en charge de gérer l’action sociale des agents des collectivités territoriales.  C'est d'ailleurs très souvent le cas.

Ainsi, l’action sociale peut être externalisée « à des organismes à but non lucratif ou à des associations nationales ou locales régies par la loi du 1er juillet 1901 relative au contrat d’association », selon l’article 25 de la loi Sapin du 03 janvier 2001.

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Cout et impact de la collectivité territoriale

Le coût du COS dépend de chaque collectivité territoriale. De manière générale, il est généralement compris entre 5 € et 20 € par an.

Ainsi, par exemple, les cotisations dans les COS (MAJ 2020) suivants sont : 

  • COS Corrèze : pour les agents nouvellement recrutés, le montant de la cotisation est égal à 3 % du salaire mensuel brut à la date de l’adhésion et pour les agents en poste dans la collectivité depuis plus d’un an, le montant de la cotisation annuelle est égal à 0,25 % du salaire brut imposable de l’année précédente.
  • COS de l’Isère : une cotisation mensuelle comportant deux parts, une supportée par l'agent adhérent et l'autre par la collectivité membre, à savoir une part agent de 0.10 % du traitement de base correspondant à 1,20 € pour un salaire de 1 201,00 € et une part collectivité de 0.90 % du traitement de base correspondant à 11,30 € pour un salaire de 1 201,00 €.
  • COS des Pyrénées Orientales : une cotisation annuelle de 1 % du traitement brut de base si agent titulaire ou contractuel.
  • COS de la Ville de Sète : une cotisation forfaitaire l’annuelle de 5 €.
  • COS du Tarn pour les salariés des Groupes La Poste et Orange : une cotisation annuelle de 12 € pour une personne seule et de 18 € pour la famille, mais également un tarif pour les extérieurs de 20 € pour une personne seule et de 35 € pour la famille.
  • COS de Saint-Quentin : une cotisation annuelle de 10 €.
  • COS de Breizt : une cotisation annuelle de 15 € pour les actifs et de 25 € à 90 € pour les retraités.

Le financement du COS

Pour fonctionner le COS a besoin d’être financé d’une part, par la collectivité et d’autre part, les salariés.

Ainsi, la collectivité territoriale souscrit au COS en versant un montant calculé sur la base d’un pourcentage de la masse salariale. Quant au salarié qui veut adhérer au COS afin de bénéficier des différentes prestations, il doit consentir à y adhérer annuellement par le paiement d’une cotisation.

En conséquence, le financement est un enjeu crucial tant pour la collectivité que pour l’employeur afin de trouver le juste prix par un consensus entre le COS et l’employeur afin de trouver un bon équilibre financier pour fidéliser les salariés en offrant au COS de moyens d’actions suffisants dans la gestion des prestations sans pour autant mettre en péril la santé financière de la collectivité territoriale.

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Intérêts pour les collectivités territoriales

L'intérêt pour les collectivités territoriales de recourir au COS est d'offrir des avantages aux salariés, comme pour un CSE dans le secteur privé.  Le fait d'offrir ces avantages permettent à la collectivité de : 

  • Améliorer l'image du service public
  • Améliorer le bien être de ses employés fonctionnaires permettant une meilleure productivité, une plus grande motivation et une fidélisation accrues
  • Augmenter l'attractivité pour la fonction publique par rapport au privée
  • Faire plaisir et récompenser les agents pour le travail accompli

Les collectivités territoriales peuvent avoir recours à un COS ou encore un comité d’action sociale (CAS), qui sont tous les deux constitués au niveau local sous la forme d’une association régie par loi du 1er juillet 1901.

Elles peuvent également adhérer à un organisme de niveau national, comme le comité national d’action sociale (CNAS) ou encore le Fonds national d’action sanitaire et sociale (FNASS), qui vient participer à la gestion de l’action sociale des agents territoriaux comme le CNAS.

Les différents services proposés

Ainsi, le COS va proposer différentes prestations que l’on peut répertorier en différentes catégories :

  • Voyage ;
  • Hébergement ;
  • Loisirs ;
  • Shopping.

L’objectif d’un COS est de proposer différentes promos, réductions, avantages dans ces domaines (bons d’achats, coffrets cadeaux, coffrets, offres promotionnelles dans des parcs d’attraction, zoos, concerts, salons de beauté, cinéma, etc.).

Les actions d’un peuvent être très larges, diverses en devant faire plaisir aux agents des collectivités territoriales.

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TOP 5 des plus gros comité des œuvres sociales

COS Méditerranée

Le COS Méditerranée est un des plus gros COS ancien présent depuis 1948 et comptant plus de 20 collaborateurs en charge d’accompagner les différents adhérents au quotidien du lundi au vendredi de 9h à 12h30 et de 13h30 à 17h :

  • Sur place au 237 Place de la Liberté à TOULON (83000) ;
  • Par mail directement sur le site https://www.cosmediterranee.fr/ via un petit module en bas à gauche ;
  • Par téléphone selon le service souhaité
  • Services Loisirs/Voyages/Hébergements/Prestations/Chèques vacances au 04 94 24 94 54
  • Service Comptabilité/Social : 04 98 00 07 09
  • Service Achats Fournisseurs/Communication/Commandes Web : 04 94 87 30 52
  • Service Adhésion COS/Relations Adhérents : 04 94 87 30 52
  • Service Loisirs : 04 98 00 07 07
  • Service Voyages : 04 98 00 03 67 / 04 98 00 03 63
  • Service Hébergements : 04 98 00 03 68
  • Service Prestations : 04 98 00 07 05
  • Service Prêts financiers : 04 98 00 07 04
  • Service Chèques vacances : 04 98 00 38 31
  • Service Comptabilité : 04 98 00 07 02
  • Service Achats fournisseurs : 04 98 00 03 66
  • Service Partenariats : 04 92 08 82 17
  • Service Cotisations COS : 04 98 00 03 64
  • Service Social : 04 98 00 07 01

Plus d’infos : https://www.cosmediterranee.fr

COS de l’Education Nationale

Le COS de l’Education Nationale est un très important COS récent, créé en 2019 avec le statut d’association de 1901, dans le but de compléter l’action sociale menée directement par l’Etat par une cotisation annuelle de 12 € en étant situé au 148 Rue de l'Université à PARIS (75007) et disponible uniquement par mail à service.relations@cos.education pour toute demande de renseignement.

Plus d’infos : https://www.cos.education

COS région sud Provence-Alpes-Côte d’Azur

Le COS région sud Provence-Alpes-Côte d’Azur est un des plus gros COS en charge de gérer toute la région sud Provence-Alpes-Côte d’Azur sous le statut d’association de la loi 1er juillet 1901, constitué d’une Assemblée Générale de 60 membres, situé au 27 Place Jules Guesde à MARSEILLE (13002) et joignable pour toute demande au 04 91 57 57 57 ou par mail au cos@maregionsud.fr

Plus d’infos : https://cosmaregionsud.portailce.com

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COS des Hauts de France

Le COS des Hauts de France, créé à l'initiative du Conseil Régional Nord-Pas-de-Calais, vient proposer différents services en matière d’action sociale aux agents de la région, quelle que soit leur activité et qu'ils exercent dans les lycées, les ports ou au siège de région, en étant situé au 459 boulevard du président Hoover à LILLE (59000) et disponible pour tout renseignement au 03 28 82 58 58.

Plus d’infos : https://www.coshautsdefrance.fr

COS région des Pays de la Loire

Le COS région des Pays de la Loire est situé au 02 Boulevard de la Loire à NANTES (44200) et joignable au 02 28 20 66 08 ou COS@paysdelaloire.fr

Plus d’infos : https://www.coscrpl.fr

La liste des comité des œuvres sociales en France

Hormis ce TOP 5 des 5 plus gros COS, il existe plusieurs COS en France au sein des différentes régions, dont nous pouvons faire ressortir la liste suivante :

Auvergne-Rhône-Alpes

  • Le COS du Conseil départemental du Puy de Dôme : cos-cg63.fr

Bretagne

Centre-Val de Loire

Normandie

Nouvelle-Aquitaine

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Occitanie

  • Le Comité Intercommunal des Œuvres Sociales (CIOS) de l’Aude : cios11.fr
  • Le COS du Languedoc-Roussillon : cos-lr.fr

Pays de la Loire

  • Comité d’Action Sociale des agents de la Ville d’Angers, d’Angers Loire Métropole, du Centre Communal d’Action Sociale, de l'Ecole d'Art et de Design d'Angers et du Pôle Métropolitain Loire Angers ainsi que les retraités de ces cinq collectivités : cas-angers.org
  • Le Comité d’Entraide Sociale de Maine et Loire fondé sous le régime de la loi du 1er juillet 1901 au bénéfice du personnel, actif ou retraité, des Groupes La Poste et Orange du Maine et Loire : cesptt49.fr
  • Le COS de Loire-Atlantique : cos44.fr

Provence-Alpes-Côte d’Azur

Régions d’outre-mer

  • Le Comite de Gestion des Œuvres Sociales Hospitalière (CGOSH) de Martinique : cgosh972.fr
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Réformes et Organismes

Listing des syndicats en France. Détails et Informations

Les syndicats sont des groupes de personnes exerçant la même profession ou des métiers connexes ou similaires qui ont pour objectif la défense d'intérêts professionnels communs. Ils ont le monopole de la négociation des conventions collectives et de la présence dans certaines instances nationales comme le Conseil Économique, Social et Environnemental (CESE). La liberté syndicale est un droit très important en France, reconnue par la loi dite Waldeck-Rousseau de 1884. Le droit d'adhérer à un syndicat et de défendre ses intérêts par l'action syndicale est également inscrit dans le préambule de la Constitution de 1946 auquel fait référence celui de l'actuelle Constitution de la 5ᵉ République de 1958. 

La liberté syndicale est donc un des fondements du droit du Travail en France. Aussi, les organisations syndicales sont nombreuses et jouent un rôle majeur dans le monde du travail, que ce soit dans les entreprises privées ou les institutions publiques.

Découvrez dans cet article quelles sont les missions d'un syndicat et apprenez en plus sur les principales organisations syndicales en France ainsi que la notion de syndicat représentatif au niveau national.

liste syndicats en France

Qu'est-ce qu'un syndicat ? Histoire et définition

Histoire du syndicalisme

De l’interdiction des syndicats à la naissance de la liberté syndicale en 1884 puis au travers des grandes réformes sociales de 1936, 1945 et 1968, les syndicats ont toujours été au centre des mutations de la société française. 

De la Révolution Française à la 2ᵉ république, la tendance issue des débats politiques de l'époque est plutôt à l'interdiction des corporations et tout ce qui peut s'y apparenter, comme le regroupement en syndicat. 

C'est au cours de la 3e République que la base de la liberté syndicale, telle qu'elle existe aujourd'hui, est véritablement posée en France. 

1791 – 1871 : l’interdiction des syndicats

Les 2 et 17 mars 1791, le décret d’Allarde, qui supprime les corporations, est promulgué. Puis, la loi Le Chapelier du 14 juin 1791 interdit le droit de coalition des métiers ainsi que les grèves. Cette loi, met en place un marché du travail fondé sur un grand déséquilibre entre ouvriers qui ne disposent que de leur force de travail et employeurs qui peuvent fixer les salaries et licencier sans aucune restriction. La loi Le Chapelier interdit donc, de fait, la constitution de syndicats. 

Tout au long du 19ᵉ siècle, les révoltes et insurrections ouvrières mêlent luttes sociales et politiques, dans une époque où la France cherche encore son modèle d'organisation de l'État, sur fond de révolution industrielle.

En 1848, avec l'avènement de la 2ᵉ République et après la révolution de février 1848, sont adoptées des mesures d'avancées démocratiques et sociales : on y  proclame la liberté d'association, le suffrage universel, etc.

Le 25 mai 1864, la loi Ollivier met un terme à la Loi Le Chapelier et opère la suppression du délit de coalition et de grève. Les syndicats sont toujours interdits, mais en constituer un n'est plus considéré comme un délit.

En 1868, le gouvernement admet la création de chambres syndicales.

1884-1981 : L’apparition des syndicats

Il faut attendre les avancées obtenues par la Commune de Paris et la 3e République en 1871 pour voir naître la liberté syndicale en France.

Le 21 mars 1884 la loi légalisant les syndicats professionnels à l’initiative de Pierre Waldeck-Rousseau est votée. 

En 1887, il est créé la Bourse du Travail de Paris et le Syndicat des employés du commerce et de l’industrie (SECI), syndicat chrétien, précurseur de la CFTC. 

Le rapport de force change avec la création de la Confédération générale du travail (CGT) en 1895, qui va accompagner, durant tout le XXe siècle, les batailles du mouvement ouvrier. C’est l’époque des grandes luttes sociales, avec les conquêtes de 1936 (salaires, congés payés, 40 heures, etc). Il s'agit du premier syndicat d'ouvriers. 

En 1906, la Charte d'Amiens est adoptée au congrès de la CGT et marque la naissance du syndicalisme tel qu'il existe encore aujourd'hui, caractérisé notamment par son l'indépendance vis-à-vis des partis politiques. Depuis la liste des organisations syndicales existant en France s'est considérablement allongée.

De 1981 à nos jours,  les syndicats deviennent des partenaires incontournables du Droit du Travail, à travers des nouvelles formes de luttes et de contraintes sur le marché du travail, comme pour  les lois Auroux sur les 35 heures, la réforme du régime des retraites, ou de l'assurance chômage. La création de syndicats de salariés en France est codifiée par les articles L. 2131-1 à L. 2131-6 du Code du travail.

Définition d'un syndicat

Un syndicat est une association de personnes dont l’objectif est la défense d’intérêts professionnels communs. Les syndicats regroupent des personnes exerçant la même profession ou des métiers connexes.

Ils ont pour objet exclusif la défense des droits, des intérêts matériels et moraux, collectifs et individuels, des personnes ciblées par leurs statuts.  Ils ont la capacité d’ester en justice afin d’assurer la défense de ces intérêts. Ils peuvent se constituer librement au sein de l’entreprise.

Il existe des syndicats d'ouvriers, des syndicats d'employeurs, des syndicats de salariés.

Les syndicats, souvent organisés par branche d'activité, sont regroupés en fédérations sous la supervision d'une confédération au niveau national.  Ils sont composés d'un secrétaire général, de responsables syndicaux et de délégués syndicaux.

les syndicats en france

Mission et rôle d'une organisation syndicale

Les syndicats ont pour mission de faire des revendications, qui portent généralement sur les conditions de travail, les rémunérations et la protection sociale. Ils sont consultés par le gouvernement lors des réformes sociales comme le prévoit l'article L1 du Code du travail.

Ils doivent assurer la défense des intérêts collectifs et individuels des salariés, à l’échelle nationale et au niveau de l’entreprise.

Notamment :

  • Ils assurent un rôle de communication au sein de la société par l’intermédiaire des délégués syndicaux. En effet, ils transmettent aux salariés les informations obtenues lors des réunions des organes paritaires et les renseignent sur leurs droits individuels. Ils défendent les salariés en cas de conflit avec l’employeur par le biais de toutes sortes d’actions de contestation (grèves, manifestations, pétitions…).
  • Reconnus comme représentatifs dans leur secteur d’activité, ils ont la possibilité de signer avec l’État ou le patronat des conventions collectives qui fixent les conditions de travail pour l’ensemble des salariés. Ce sont des acteurs du dialogue social entre l’État, les employeurs et les salariés. La loi du 20 août 2008 instaure de nouvelles règles concernant la validité des accords collectifs et la négociation collective dans les PME.

Enfin, ils ont aussi un rôle de gestionnaires d’organismes fondamentaux pour la vie des salariés.

Organisation et fonctionnement

Les syndicats sont généralement organisés de la manière suivante :

  • Au niveau national : des organes délibérants sont chargés de définir les grandes orientations. Ils sont dirigés par une personne élue par les instances syndicales, souvent appelée secrétaire général.
  • Au niveau local : ils s’organisent en instances départementales ou régionales, on parle dans ce cas de fédérations, en instances de proximité au niveau d’une ville ou d’un arrondissement, il s’agit alors d’unions.
  • Au niveau des entreprises : la section syndicale représente la cellule de base du syndicat.

Les membres des différentes instances sont élus au sein même de ces entités ou sur la base des résultats des élections professionnelles.

Dans le cadre de la mise en place du comité social et économique, les organisations syndicales sont informées de l’organisation des élections.

Elles sont invitées à négocier le protocole d’accord préélectoral et établir la liste de leurs candidats aux fonctions de membres de la délégation du personnel.

Pour rappel, le CSE a remplacé les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT dans les entreprises concernées depuis le 1er janvier 2020.

Les syndicats sont financés par les cotisations des adhérents et par la cotisation patronale au financement des organisations syndicales. 

Les chiffres du syndicalisme en France

Les syndicats peuvent se créer et des personnes peuvent y adhérer dans tous les types de métiers, pour toutes les catégories de travailleurs et peu importe l'employeur, qu'il soit privé ou public. Il existe ainsi des syndicats d'ouvriers, des syndicats de salariés, mais aussi de patrons,. Il existe également des syndicats d'étudiants, de professeurs, d'employés de PME, de grandes entreprises, de cheminots, de la fonction publiques hospitalière ou territoriale. 

Selon le ministère du Travail, le taux de syndicalisation en France, secteurs privé et public confondus, était de 11% en 2016. Mais, il reste une forte disparité entre le public et le privé avec un taux de 19,1% dans la fonction publique et de 8,4% dans le privé. Le taux de syndicalisation est resté stable depuis les années 1990 et il a commencé à diminuer à la fin des années 1960. 

"11% des travailleurs sont syndiqués en France"

Les salariés sont de moins en moins syndiqués. Pourquoi un pourcentage si faible ?


Dans son rapport de mai 2016, le ministère du Travail rappelait que "la syndicalisation est associée à la stabilité de l'emploi" : plus le salarié est précaire, moins il sera engagé dans un syndicat. Ainsi, les évolutions du marché du travail ont pu jouer un rôle dans l'affaiblissement des syndicats.

Les organisations syndicales en France

En France, il existe 8 principales organisations syndicales, à savoir 5 historiques et 3 "nouveaux".  

1) Les 5 syndicats historiques

Ces 5 syndicats historiques sont reconnus représentatifs au niveau national et interprofessionnel.

2) Les nouveaux syndicats

Ces syndicats sont les plus récents et ne jouissent pas encore d'un poids officiellement reconnu.

Les médias mentionnent souvent la CGT, la CFDT, FO, la CFTC et l'Union syndicale solidaires (Sud). Ils sont présents dans tous les secteurs d'activités. 

Toutefois, il existe d'autre syndicats qui représentent des catégories particulières.


Par exemple, le patronat est représenté par le mouvement des entreprises de France (MEDEF) et les cadres sont représentés par la CFE-CGC. Aussi, l'union nationale des étudiants de France (Unef) représente les étudiants et le syndicat national des journalistes (SNJ) les journalistes.

Les syndicats dits représentatifs

Qu’est-ce qu’un syndicat représentatif ?

Un syndicat est dit représentatif dans une entreprise (ou un établissement) s'il réunit un certain nombre de critères, dont sa représentativité au niveau des élections professionnelles. Il existe également des syndicats considérés comme représentatif au niveau national.

Un syndicat doit apporter la preuve de sa représentativité syndicale avec 7 critères cumulatifs à respecter.

La loi du 20 août 2008 a modifié en profondeur les règles de représentativité. En effet, pour établir sa représentativité syndicale, tout syndicat doit désormais respecter 7 critères cumulatifs :

  • L'indépendance ;
  • Le respect des valeurs républicaines ;
  • La transparence financière : il s'agit d'un nouveau critère prévoyant une certification annuelle des comptes ;
  • Les effectifs d'adhérents et les cotisations ;
  • L'influence du syndicat en matière d'activité et d'expertise : ce critère était antérieurement prévu par la jurisprudence, il fait désormais partie des critères légaux ;
  • Une ancienneté minimale de deux ans dans le champ professionnel et géographique ;
  • Une audience électorale suffisante aux élections professionnelles : de 8 à 10 % selon les cas, ce critère permet de renforcer la légitimité syndicale.

Quels sont les syndicats représentatifs au niveau national ?

La loi a désigné 5 organisations qui bénéficient de cette représentativité au niveau national :

  1. la CFDT (Confédération française démocratique du travail)
  2. la CGT ( Confédération générale du travail)
  3. F.O (Force ouvrière) 
  4. la CFE-CGC pour les cadres (Confédération française de l'encadrement - Confédération générale des cadres)
  5. la CFTC (Confédération française des travailleurs chrétiens)

Ces 5 syndicats historiques sont reconnus représentatifs au niveau national et interprofessionnel. L'audience syndicale est réévalué tous les 4 ans : pour 2017/2021, leur poids est de 30,33% pour la CFDT, 28,56% pour la CGT, 17,93% pour la CGT-FO, 12,28% pour la CFE-CGC et 10,90% pour la CFTC.

Toutefois, d’autres organisations peuvent avoir les mêmes droits en répondant à plusieurs critères : un nombre suffisant d’adhérents, leur indépendance par rapport à l’entrepreneur, l’expérience et l’ancienneté, un montant significatif de cotisations.

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CCAS
Gestion et Finances

Zoom sur le CCAS : pourquoi l’élu doit connaitre cette entité ?

Le Centre communal d’action sociale (CCAS) est un établissement public communal qui a pour rôle de mettre en œuvre la politique sociale de la municipalité.

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Il convient de signaler dès à présent que le CCAS expliqué dans cet article est totalement différent de la Caisse de Coordination aux Assurances Sociales (CCAS) de la RATP. En effet, ce dernier est l’assurance maladie des agents de la RATP.

Toujours dans une optique qui peut prêter à confusion, le CCAS expliqué dans cet article n’est pas la Caisse centrale des activités sociales d’EDF. Cette dernière est l’organisme qui gère les activités sociales (séjours de vacances, assurances, restaurants d’entreprise…) des agents d’EDF.

Le CCAS : rôle et mission

Au cours de la vie, un salarié peut se retrouver en difficulté financière. C’est pourquoi, il existe le CCAS, qui vient offrir une aide aux salariés en difficultés. Elus, il vous revient d’identifier les salariés en difficultés, puis d’expliquer le rôle et les missions du CCAS.

Le rôle du CCAS est d’intervenir dans les domaines de l’aide sociale légale et facultative, ainsi que dans les actions et activités sociales.

La mission du CCAS est d'animer une action générale de prévention et de développement social au sein de la commune en liaison étroite avec les institutions publiques et privées. Autrement dit, cette institution locale d’action sociale met en œuvre une série d’actions générales de prévention et de développement social dans la commune où il siège en collaborant avec des institutions publiques et privées.

Ainsi, le CCAS peut mettre en place les actions de politique sociale de la commune suivantes :

  • Assister et soutenir des populations, comme les personnes handicapées, les familles en difficultés, les personnes âgées, par la gestion de services de crèche, de centres aérés ou des maisons de retraites.  
  • Assister les populations quand il reçoit des demandes d’aide sociale, comme l’aide médicale, pour les transmettre aux autorités qui prennent les décisions.
  • Créer des services de secours d’urgence, de colis alimentaires, etc.

Le CCAS : organisation


1. L'organisation de la gestion du CCAS

Le CCAS est géré par un conseil d’administration présidé de plein droit par le maire de la commune. Ce dernier doit désigner des professionnels qualifiés notamment :

  • un représentant des associations familiales,
  • un représentant des associations de personnes handicapées,
  • un représentant des associations de retraités et de personnes âgées,
  • un représentant des associations œuvrant dans le domaine de la lutte contre l’exclusion.

2. L'organisation sur le territoire

Le CCAS est un établissement public communal, présent sur toute la France dont 317 sites en Ile-de-France en étant rattaché à une collectivité territoriale.

Vous pouvez retrouver l’ensemble des CCAS dans l’annuaire dédié :

Il est possible que dans certaines communes, notamment celles de moins de 1500 habitants, il n’existe pas de CCAS. Dès lors, il revient à la mairie de fournir les renseignements complémentaires.

Dans une autre situation, plusieurs communes peuvent se regrouper au sein d’un établissement public de coopération intercommunale, qui est appelé Centre intercommunal d’action sociale (CIAS) et non plus Centre communal d’action sociale (CCAS).

Le CCAS : statut et budget


Le CCAS, comme le CIAS, est une personne morale de droit public. Cela signifie qu’il peut agir en justice en son nom propre, mais également avoir un budget distinct de celui de la commune.


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Législation et travail

Les 10 plus gros CSE / CE de France !

Le Comité Social et Economique (CSE) est la nouvelle instance de représentation du personnel, qui offre de nombreux avantages aux salariés grâce au budget des activités sociales et culturelles. Ainsi, quelles sont les plus gros CSE ou CE si l'entreprise n'a pas encore mis en place la nouvelle représentation du personnel ?

Selon le site "Café de la Bourse", les 10 entreprises françaises les plus riches au monde au 29 novembre 2018 sont : 

 1. TOTAL        .2 BNP Paribas      3. SANOFI       4.AXA        5.LVMH        6.L'OREAL       7.EDF        8.ORANGE       9.SOCIETE GENERALE      10. VINCI

Plus gros CSE de france

Mais, qu'en est-il des 10 plus gros CSE / CE en France ?

Si vous constatez une erreur dans nos chiffres, n'hésitez pas à le faire savoir dans nos commentaires. Nous ferons le nécessaire pour une modification rapide.

CE EDF / CSE EDF

EDF est le plus gros CSE avec la Caisse centrale des activités sociales dont le budget représente 1% du chiffre d’affaires, soit un total de 407 millions d’euros ! Voir le CCE EDF

Effectif salarié EDF
154 845
Chiffre d'affaires 2017 EDF
69 632 milliards d'euros
Effectif CSE EDF
5 000 à 6 000
Budget CSE EDF
407 millions d'euros
Passage CE en CSE EDF
Oui
Syndicat majoritaire EDF
CGT

SNCF 

La société nationale des chemins de fers français (SNCF), avec un effectif de 149 500 salariés, la gestion des activités sociales et culturelles est assurée par un très gros CE, qui s'appelle depuis le 1er janvier 2016 le Comité Central du Groupe Public Ferroviaire (CCGPF) : il dispose d’un budget de 89 millions d’euros et emploie jusqu’à 1.000 salariés ! Voir le CE SNCF / CSE SNCF

Effectif salarié SNCF
149 500
Chiffre d'affaires 2017 SNCF
33,5 milliards d'euros
Effectif CE SNCF
1 000
Budget CE  SNCF
89 millions d'euros
Passage CE en CSE SNCF
Non
Syndicat majoritaire SNCF
CGT, SUD Rail

CE RATP / CSE RATP

La Régie autonome des transports parisiens (RATP), avec un effectif de plus de 60 000 personnes, dispose d’un chiffre d’affaires de plus de 5 milliards d’euros, ainsi que des œuvres sociales très bien gérées par un CSE fonctionnant avec un budget de 54 millions d’euros et employant jusqu’à 450 salariés ! Voir le CSE RATP

Effectif salarié RATP
60 000
Chiffre d'affaires 2017 RATP
5 486 milliards d'euros
Effectif CSE RATP
450
Budget CSE RATP
54 millions d'euros
Passage CE en CSE RATP
Oui
Syndicat majoritaire RATP
CGT

CE AIR FRANCE / CSE AIR FRANCE

Le groupe Air France-KLM, alliance franco-néerlandaise, avec un effectif de plus de 90 000 employés, dispose d'un CSE employant 265 salariés et détenant un gros budget de 45 millions d’euros ! Voir le CCE d'AIR FRANCE ou CSE Central d'Air France

Effectif salarié AIR FRANCE
96 417
Chiffre d'affaires 2017 AIR FRANCE
40 000 000 d'euros
Effectif CSE AIR FRANCE
265
Budget CSE AIR FRANCE
45 millions d'euros
Passage CE en CSE AIR FRANCE
Oui
Syndicat majoritaire AIR FRANCE
CFE-CGC, Unac

CE AIRBUS HELICOPTERS / CSE AIRBUS HELICOPTERS 

Airbus Helicopters, fabricant d'hélicoptères civils au monde plus connu sous le nom d'Eurocopter, avec un effectif de plus de 9 000 personnes, dispose d'un CSE avec un budget de 10 millions d'euros ! Voir la plateforme CSE d'AIR BUS

Effectif salarié AIRBUS
9 406
Chiffre d'affaires 2017 AIRBUS
2 milliards d'euros
Effectif CSE AIRBUS
45
Budget CSE AIRBUS
10 millions d'euros
Passage CE en CSE AIRBUS
Oui
Syndicat majoritaire AIRBUS
FO

CE France Telecom / CSE Orange

Orange, anciennement France Telecom, est une entreprise française de télécommunications. Employant 155 000 personnes dans le monde, dont 98 000 en France, son chiffre d'affaires dépasse les 41 milliards d'euros ! Voir le CSE FRANCE TELECOM / ORANGE

Effectif salarié Orange
170 000
Chiffre d'affaires 2017 Orange
41 milliards d'euros
Effectif CSE Orange (estimé)
600
Budget CSE Orange
40 millions d'euros
Passage CE en CSE Orange
Oui
Syndicat majoritaire Orange
CFDT

CE Dassault Aviation / CSE Dassault Aviation

Le groupe Dassault Aviation, constructeur aéronautique français emploie plus de 11 000 personnes, dont plus de 9 000 en France. Voir les CSE Dassault Aviation 

Effectif salarié Dassault
11 942
Chiffre d'affaires 2017 Dassault
4,8 millliards d'euros
Effectif CE Dassault (estimé)
50 
Budget CE Dassault (estimé)
5% du chiffre d'affaires
Passage CE en CSE Dassault
Non 
Syndicat majoritaire Dassault
CFDT

CE Natixis France / CSE Natixis

Natixis, banque de financement, de gestion et de services financiers créée en 2006 (filiale du groupe BPCE, qui est issue de la fusion des groupes Caisse d’épargne et Banque populaire), avec un effectif de 17 000 personnes en 2017, elle dépasse les 9 milliards de chiffre d’affaires ! Voir le CCE Natixis

Effectif salarié natixis france
12 777
Chiffre d'affaires 2017 natixis
9,5 milliards d'euros
Effectif CE natixis france
42
Budget CE natixis
11 millions d'euros
Passage CE en CSE natixis
Non
Syndicat majoritaire natixis
UNSA

CE Total / CSE Total

Total, entreprise pétrolière et gazière française privée, elle dépasse les 200 milliards de chiffre d'affaires en 2018 ! Voir le CSE TOTAL

Effectif salarié Total
100 000
Chiffre d'affaires 2018 Total
209 milliards d'euros
Effectif CSE Total (estimé)
350
Budget CSE Total
4% du chiffre d'affaires
Passage CE en CSE Total
Oui
Syndicats Total
CFDT / SNCE CFE / CGT / FO / SICTAME

CE BNP Paribas / CSE BNP Paribas

BNP Paribas, avec un effectif de plus de 190 000 personnes, elle réalise un chiffre d'affaires de plus de 40 milliards d'euros ! Voir le CCE BNP PARIBAS

Effectif salarié BNP PARIBAS
196 128
Chiffre d'affaires BNP PARIBAS
42 milliards d'euros
Effectif CE BNP PARIBAS
1 500
Budget CE BNP PARIBAS
78,5 millions d'euros
Passage CE en CSE BNP PARIBAS
Non
Syndicat majoritaire BNP PARIBAS
CFDT
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Législation et travail

Droit des alternants : toutes vos réponses ici. RH & CSE vous aident !

La loi Avenir professionnel n°2018-771 du 5 septembre 2018 est venue bouleverser le droit des alternants.

Cette nouvelle législation vient faciliter et simplifier le recours au contrat d’apprentissage, ajuster le régime du contrat de professionnalisation et remplacer la période de professionnalisation par un dispositif de reconversion ou de promotion par alternance dit « Pro A ». Ces mesures sont en vigueur depuis le 1er janvier 2019.

alternant

Partie 1. Droit des alternants : les nouveautés au 1er janvier 2019

I. Les conditions d’emploi des jeunes travailleurs

La loi « Avenir professionnel » vient assouplir la durée du travail des jeunes de moins de 18 ans, y compris les apprentis. Par principe, ces derniers ne peuvent être employés à un travail effectif excédant 8 heures par jour et 35 heures par semaine (article L. 3162-1 du Code du travail).

Ce même article prévoit des dérogations par décrets pour certaines activités lorsque l’organisation du travail le justifie. Ainsi, un jeune de moins de 18 ans pourra travailler plus de 35 heures par semaine sans excéder 5 heures par semaine et plus de 8 heures par jours sans excéder 2 heures par jour. En conséquence, il n’y aura pas à solliciter l’autorisation de l’inspection du travail, mais le jeune devra bénéficier de périodes de repos d’une durée au moins équivalente au nombre d’heures accomplies au-delà de la durée quotidienne de 8 heures. Aussi, les heures supplémentaires éventuelles, ainsi que leurs majorations, donnent lieu à un repos compensateur équivalent.

La loi « Avenir professionnel » vient également assouplir les conditions d’emploi des jeunes dans les débits de boissons.

Il est interdit d'employer ou d'affecter des mineurs en stage au service du bar dans les débits de boissons à consommer sur place. 

Toutefois, dans les débits de boissons agréés, cette interdiction ne s'applique pas aux mineurs de plus de seize ans s'ils bénéficient d'une formation comportant une ou plusieurs périodes accomplies en entreprise leur permettant d'acquérir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (article L. 4153-6 du Code du travail).

II. La réforme de l’apprentissage

Le contrat d’apprentissage a été réformé tant dans l’accès, la conclusion la durée que dans sa rupture. Elus découvrez les points essentiels.

  • L'accès à l'apprentissage

La création d’une classe intitulée “ troisième prépa-métiers ”, qui a pour objectif de créer une porte d’entrée vers la voie professionnelle et l’apprentissage (article L337-3-1 du Code de l’éducation).

L’âge maximal d’entrée en apprentissage est porté à 29 révolu au début de l’apprentissage, excepté certains cas comme candidat ayant la qualité de travailleur handicapé ou encore un sportif de haut niveau (article L. 6222-1 du Code du travail). 

L’âge minimum est toujours de 16 ans.

L'apprenti âgé de 16 à 29 ans révolus, ou ayant au moins 15 ans et justifiant avoir accompli la scolarité du premier cycle de l'enseignement secondaire, peut, à sa demande, si elle n'a pas été engagée par un employeur, débuter un cycle de formation en apprentissage dans la limite d'une durée de trois mois (article L. 6222-12-1 du Code du travail). Le centre de formation d'apprentis aura l'obligation d'assister l'apprenti dans la recherche d'employeur (article L. 6231-2 du Code du travail).

Par principe, l'apprenti suit sa formation pratique au sein d'une seule entreprise. Mais, la loi prévoit la possibilité - à titre expérimental - d'effectuer l'apprentissage au sein d'un groupement d'employeurs pour l'insertion et la qualification pour y suivre une formation pratique auprès de trois membres du groupement (article 11 de la loi).

Enfin, la mobilité des apprentis s'établit à l'échelle de l'Union européenne et hors Union européenne (article L. 6222-42 du Code du travail).  

  • La conclusion du contrat d'apprentissage

En principe, il faut que le contrat d'apprentissage soit enregistré auprès de la chambre consulaire du lieu d'exécution du contrat en l'adressant à cette dernière avant le début de son exécution, ou, au plus tard, dans les 5 jours ouvrables. Elle a 15 jours pour l'enregistrer. Au 1er janvier 2020, cette procédure d'enregistrement cédera la place à une procédure de dépôt auprès d'un opérateur de compétences qui pourra confier aux chambres consulaires la mission d'examiner les contrats d'apprentissage déposés (article 11 de la loi).

apprentissage

L'apprenti devra passer lors de son embauche une visite médicale d'information et de prévention par le médecin du travail ou un professionnel du service santé au travail ou auprès d'un médecin de ville / médecin traitant si les services santé au travail n'ont pas pu donner de rendez-vous dans un délai de 2 mois. 

La formation en entreprise et la formation en CFA doivent débuter à peu près au même moment en prenant appui sur la date de début d'exécution du contrat (article L. 6222-12 du Code du travail) : la date de début de la formation pratique chez l'employeur ne peut être postérieure de plus de 3 mois au début d'exécution du contrat et la date de début de la période de formation en centre de formation d'apprentis ne peut être postérieure de plus de 3 mois au début d'exécution du contrat.

  • La durée du contrat d'apprentissage : entre 6 mois et 3 ans

Contre entre 1 et 3 ans, la loi "Avenir professionnel", revoit la durée du contrat d'apprentissage. Pour tout les contrats conclus à compter du 1er janvier 2019, la durée sera de 6 mois à 3 ans (article L 6222-7-1 du Code du travail). 

  • La rupture du contrat d'apprentissage

La rupture du contrat d'apprentissage diffère selon qu'elle est au cours des 45 premiers jours ou après les 45 premiers jours.

1) Au cours des 45 premiers jours, consécutifs ou non, l'employeur comme l'apprenti ont toute la liberté pour rompre unilatéralement le contrat de travail (article L. 6222-18 du Code du travail).

Dans cette situation, sauf stipulation contractuelle contraire, l'apprenti n'a droit à aucune indemnité (article L. 6222-21 du Code du travail). 

2) Après les 45 premiers jours, l'employeur et l'apprenti ont la possibilité de rompre le contrat de travail par un accord écrit. 

Concernant la rupture de l'employeur, ce dernier n'a pas à saisir le conseil de prud'hommes (article L. 6222-18 du Code du travail). Ainsi, l'employeur pourra rompre le contrat de travail pour faute grave, à la suite d'une inaptitude de l'apprenti, en cas de décès d'un employeur maître d'apprentissage dans le cadre d'une entreprise unipersonnelle ou en cas de force majeure. La rupture s'inscrira dans la procédure de licenciement pour motif personnel et, en cas de faute grave, la procédure disciplinaire devra être respectée. 

  • Si la rupture est consécutive à l'exclusion de l'apprenti par le CFA alors des règles spécifiques doivent être respectées (article L. 6222-18-1 du Code du travail). Une telle sanction prononcée par le CFA aura pour conséquence pour l'employeur d'être autoriser à effectuer un licenciement pour cause réelle et sérieuse. 
  • Si la rupture est à l'initiative de l'apprenti, ce dernier peut rompre son contrat de travail sous réserve de respecter un préavis (article L. 6222-18 du Code du travail). Toutefois, l'apprenti dispose de l'obligation de saisir le médiateur consulaire.
  • Si la rupture est à l'initiative du liquidateur judiciaire, ce dernier pourra mettre fin au contrat d'apprentissage en cas de liquidation judiciaire sans maintien d'activité ou lorsqu'il est mis fin à la période de maintien d'activité. Dans cette situation, l'apprenti doit percevoir des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat. 

Enfin, l'administration est en droit de mettre fin au contrat d'apprentissage lorsque l'entreprise méconnaît ses obligations. Dans cette situation, d'une part, l'employeur a l'obligation de verser à l'apprenti la rémunération qu'il aurait perçue si le contrat était allé jusqu'à son terme et, d'autre part, le CFA devra faire en sorte que l'apprenti puisse suivre sa formation théorique pendant 6 mois et l'aider à trouver un nouvel employeur (article L. 6225-3-1 du Code du travail). 

III. L’aménagement du contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation est un contrat pendant lequel une personne acquiert une expérience en visant l'obtention d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle enregistré au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), d'un Certificat de qualification professionnelle (CQP) ou d'une qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective de branche. 

Pour rappel

La durée du contrat de professionnalisation est portée à 36 mois pour les publics prioritaires, c'est-à-dire les bénéficiaires des minimas sociaux, les personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion, les jeunes de 26 à 25 ans n'ayant pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et n'ayant pas de diplôme de l'enseignement technique et professionnel et, enfin, les jeunes de 16 à 25 ans et les demandeurs d'emploi de 26 ans et plus dès lors qu'ils sont inscrits depuis plus d'un an sur la liste de demandeurs d'emploi.

La nouvelle législation offre la possibilité, à titre expérimental, de signer des contrats permettant d'acquérir des compétences définies par l'employeur et l'opérateur de compétence en accord avec le salarié. 

Enfin, la loi "Avenir professionnel, offre des possibilités de mobilité à l'étranger en renforçant le cadre légal (article L. 6325-25 du Code du travail).

IV. La période « Pro A » ou de promotion par alternance

La période de professionnalisation disparaît au 31 décembre 2018. Un nouveau dispositif de reconversion ou de promotion par alternance "Pro-A" est créé au 1er janvier 2019 pour faciliter l'évolution ou la réorientation professionnelle par des formations en alternance visant une qualification méconnue (article L. 6324-1 à L. 6324-8 du Code du travail). 

L'objectif de ce dispositif est de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation.

Sont concernés, trois catégories de salariés (article L. 6324-1 du Code du travail) : ceux en CDI, ceux en contrat unique d'insertion (CUI) conclu à durée indéterminée et les sportifs ou entraîneurs professionnels en CDD relevant du Code du sport. 

La mise en oeuvre s'effectue à l'initiative du salarié ou de l'entreprise par une formation organisée au titre de la Pro-A en se reposant sur le principe de l'alternance (article L. 6324-5 du Code du travail).

alternance

Partie 2. CSE, quelles sont les questions que peuvent-vous poser un alternant ? Soyez préparé.

Elus, de nombreuses questions peuvent interpeller les alternants. Découvrez 10 questions sur lesquels vous pouvez être interrogés par l'alternant. 

Question 1. Que comporte un contrat en alternance ?

Un contrat en alternance est obligatoirement établi par écrit et doit comporter les mentions suivantes :

  • l'identité et l'adresse de l'employeur, ainsi que celle de l'apprenti ou de son représentant légal ;
  • le nom du diplôme qui sanctionne la formation suivie ;
  • le nom du CFA dans lequel le jeune alternant est inscrit ;
  • la date de début du contrat et sa durée ;
  • le salaire dû à l'apprenti, voire des avantages en nature ;
  • le nom du ou des maîtres d'apprentissage, des titres ou diplômes dont ils sont titulaires et la durée de leur expérience professionnelle dans l'activité en relation avec la qualification recherchée.


Question 2. Quelle est la durée maximale d'une alternance ?

36 mois, soit 3 ans !


Question 3. Quand rémunérer un alternant ?  

Tous les mois, l'alternant perçoit une rémunération pour le travail effectué. Elle est déterminée dans le contrat de l'alternant. 


Question 4. Un alternant travaille bien, mais il n’y a pas assez de budget pour l'embaucher, peut-on cumuler ses contrats ?

Oui ! C’est possible uniquement dans le cadre d’un contrat d’apprentissage.


Question 5. Alternance et frais de scolarité, comment ça marche ? L’alternant peut-il avoir une bourse ? Comment l'aider ?

Oui, l'alternant peut avoir une bourse s'il remplit les conditions. Il doit s'adresser à l'administration de sa formation.  

Quant aux frais de scolarité, en aucun cas l'alternant ne doit verser une contrepartie financière pour réserver sa place dans l'organisme.


Question 6. Alternance et remboursement de frais de transport, comment ça marche ?

L'alternant doit s'adresser au service comptable de la structure qui la engagé. 


Question 7. Quel type de contrat en alternance ?

Contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation et la Pro-A. Ces trois types de contrats modifiés, voire créés par la loi "Avenir professionnel" sont détaillés dans la première partie.


Question 8. Quel âge pour contrat alternance ?

De 16 à 29 ans révolus pour le contrat d'apprentissage ! S'ajoutent certains publics sans limite d'âge, comme les signataires d'un nouveau contrat visant un diplôme de niveau supérieur au précédant, les signataires d'un nouveau contrat suite à la rupture du précédant pour des causes indépendantes de la volonté de l'apprenti ou inaptitude physique, les travailleurs handicapés, les porteurs de projets de création ou de reprise d'entreprise et les sportifs de haut niveau.

De 16 à 25 ans révolus pour le contrat de professionnalisation ! S'ajoutent les demandeurs d'emplois de 26 ans et plus, ainsi que les bénéficiaires des minimas sociaux. 

Question 9. Quelle différence entre apprentissage et alternance ?

L'alternance est le rythme de la formation, qui est alternée entre d'une part, l'entreprise d'accueil pour des cours pratiques et d'autre part, l'organisme de formation pour des cours théoriques.

L'apprentissage est le fait d'apprendre un métier manuel ou technique. Il se caractérise par un contrat d'apprentissage, de professionnalisation ou Pro-A. 

Question 10. Qu'en est-il de la rupture ?

Tout est expliqué en Partie 1. 

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sanction disciplinaire
Législation et travail

Sanction disciplinaire : comment aider le salarié ?

Le pouvoir disciplinaire appartient à l’employeur, c’est-à-dire qu’il dispose du pouvoir de contrôler le travail de ses salariés et de sanctionner tout comportement qu’il juge fautif.

Elus au CSE, connaissez-vous l’ensemble des sanctions possibles pour protéger et préparer le salarié ? Savez-vous comment aider le salarié ? Toutes les réponses ci-après.

sanction disciplinaire

Dans un arrêt en date du 20 décembre 2017, il a été jugé que des actes de la vie privée ne relèvent pas du droit disciplinaire, sauf si le salarié a manqué à une obligation découlant de son contrat de travail : « […] un fait de vie privée ou personnelle du salarié ne peut en principe justifier un licenciement disciplinaire, il en va autrement lorsque ce fait constitue un manquement du salarié à une des obligations découlant de son contrat de travail » (Cass. soc. 20 décembre 2017, n°16-14179).

Ainsi, certains comportements du salarié ne constituent pas un motif disciplinaire. Outre les faits de la vie privée, ne relèvent pas du droit disciplinaire, l’exercice de ses libertés fondamentales (par exemple, la liberté de témoigner, la liberté d’expression) et de ses droits (par exemple, le droit de vote, droit de grève, le droit d’alerte et de retrait, le droit d’ester en justice).

De ce fait, il convient de définir la sanction disciplinaire comme une mesure individuelle prise par l’employeur dans le but de sanctionner des agissements du salarié qu’il considère comme fautifs.

Avant de sanctionner, l’employeur doit respecter une procédure particulière afin que le salarié puisse être dûment informé de la sanction prise à son encontre et lui permettre d’assurer ses droits de défense. Parfois, la sanction peut être que légère, mais dans le cas contraire, si l’employeur envisage un licenciement, la procédure de licenciement pour motif personnel doit être respectée. Si les parties sont en litige sur la sanction adoptée ou la procédure, alors il appartient au Conseil de prud’hommes de statuer sur la régularité de la procédure et sur les faits reprochés.

Quelles sont les différentes sanctions disciplinaires ?

Pour aller plus loin : Quels sont les types de convocation possibles ? Qu'est-ce qu'une mise à pied disciplinaire ? Est-elle différente de la mise à pied conservatoire ?

Il existe une échelle des sanctions, de l’avertissement au licenciement pour faute lourde. Découvrez cette hiérarchie. 

Avertissement

Sanction mineure, l’avertissement ne vient affecter la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. L’objectif est de rappeler à l’ordre le salarié par une lettre ou un message électronique afin que le salarié cesse son comportement que l’employeur juge comme une faute légère.

Attention : Il ne faut pas la confondre avec le rappel à l'ordre, qui n'est pas une sanction disciplinaire, mais un rappel d'une future sanction disciplinaire en cas de réitération d'un comportement que l'employeur juge fautif. Récemment, la Cour de cassation a retenu "qu'un rappel à l'ordre ne constitue pas une sanction disciplinaire" (Cass. soc. 19 septembre 2018, n°17-20193).

Blâme au travail

Le blâme au travail est une sorte de dernier avertissement en représentant une sanction disciplinaire légère.

Mise à pied disciplinaire

La mise à pied disciplinaire est une suspension du contrat de travail par laquelle le salarié ne percevra aucune rémunération. Souvent confondue avec la mise à pied conservatoire, cette dernière est une mesure provisoire dans l’attente d’un licenciement suite à une faute grave ou lourde avec une durée indéterminée et une fin dès que la sanction est prononcée.

Mutation disciplinaire

La mutation disciplinaire est un changement d’affectation ou de lieu de travail à la suite d’une faute du salarié. Cette mutation doit être justifiée et proportionnée à la faute. 

Rétrogradation

La rétrogradation est un déclassement du salarié dans la grille hiérarchique dans l’entreprise. Les conséquences sont une baisse de la rémunération et une perte de responsabilité. Elle doit obligatoirement être justifiée, à défaut, elle est assimilée à une sanction pécuniaire interdite par le Code du travail à l’article L. 1331-2 et passible d’une amende de 3750 euros pour l’employeur (article L. 1334-1 du Code du travail).

Licenciement pour faute simple

La faute simple est une négligence ou malveillance conduisant à la violation d’une obligation professionnelle découlant du contrat de travail.

Licenciement pour faute grave

La faute grave est une faute qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Elle est privative de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis.

Licenciement pour faute lourde

La faute lourde est une faute commise par le salarié dans l’intention de nuire à l’employeur. A la différence de la faute grave, il faut une intention et nuire et elle engage la responsabilité civile du salarié. Elle est privative de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis.

Blâme au travail

Quelle procédure adopter ?

La procédure peut être d'ordre conventionnel, c'est-à-dire qu'elle est prévue par la convention collective ou un accord collectif.

A défaut de procédure conventionnelle, une procédure légale doit être respectée. Ainsi, l'employeur ne peut engager la procédure que dans les 2 mois de la connaissance de la faute par la personne disposant d'un pouvoir hiérarchique sur le salarié concerné.

La procédure commence par une convocation écrite à un entretien préalable envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge (articles L. 1232-2 et L. 1332-2 du Code du travail). La convocation doit préciser son objet, la date et l'heure de l'entretien, la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant à l'entreprise ou, en l'absence de représentant du personnel, par une personne extérieure à l'entreprise choisie sur une liste disponible sur le site de l'inspection du travail ou à la mairie (un conseiller du salarié). 

Bon à savoir 

Il convient de vérifier que la convention collective ou un accord collectif ne pose pas un cadre à l'exercice du pouvoir disciplinaire. Par exemple, il peut s'agir de l'obligation de recueillir l'avis d'une commission avant de décider d'une sanction.


Dans ce cas, si le cadre n'est pas respecté, la sanction est annulée. 

L'entretien préalable doit avoir lieu au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la convocation ou de sa remise en main propre (articles L. 1232-2 et L. 1332-2 du Code du travail) et se déroule au lieu de travail ou à siège social de l'entreprise. 

Attention : Dans le cadre d'une faute grave ou lourde, l'employeur est autorisé à éloigner le salarié de l'entreprise par une mise à pied à titre conservatoire (Cass. soc. 27 septembre 2007, n°06-43867).

La notification de la sanction doit se faire dans un certain délai, sans être expédiée moins de 2 jours ouvrables après la date fixée pour l'entretien préalable à la sanction, ni plus d'un mois après (articles L. 1232-6 et L. 1332-2 du Code du travail). Elle doit être écrite et motivée.

RAPPEL

Le règlement intérieur définit les différentes sanctions qui peuvent être prises à l’encontre du salarié et les classe selon l’importance. En conséquence, l’employeur ne peut prendre d’autres sanctions que celle prévue par le règlement intérieur (Cass. soc. 26 octobre 2010, n°09-42740).

Comment contester une sanction disciplinaire ?

Pour chaque sanction disciplinaire dans l’échelle des sanctions ci-dessus, le salarié a intérêt à présenter ses explications à l’employeur, par écrit, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par l’intermédiaire des représentants du personnel. Ainsi, élus au CSE, il vous appartient de guider le salarié qui fait l’objet d’une sanction disciplinaire.

Si le salarié s’estime injustement ou trop lourdement sanctionné, il peut saisir le conseil de prud’hommes (CPH), qui est le seul compétent pour apprécier la régularité de la procédure disciplinaire et pour décider si les faits reprochés au salarié justifient la sanction infligée. En conséquence, il peut annuler la sanction.

Bon à savoir

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Sanction disciplinaire dans le public VS privé ?

Jusqu’à présent, il a été étudié la sanction disciplinaire dans le privé. Il faut savoir que la sanction disciplinaire est différente dans la fonction publique avec une distinction entre la fonction publique d’Etat, territoriale et hospitalière, mais également si le fonctionnaire est titulaire, stagiaire ou contractuel.

  • Fonction publique d'état
  • Fonction publique territoriale
  • Fonction publique hospitalière

Fonctionnaire titulaire

Sanctions disciplinaires classées en 4 groupes :

  • Groupe 1 : l’avertissement et le blâme
  • Groupe 2 : la radiation du tableau d'avancement, l’abaissement d'échelon et l’exclusion temporaire de fonctions de 1 à 15 jours
  • Groupe 3 : la rétrogradation et l’exclusion temporaire de fonctions de 3 mois à 2 ans.
  • Groupe 4 : la mise à la retraite d’office et la révocation.  

Délai et procédure pour engager une sanction disciplinaire : Cf. Fonctionnaire titulaire

Fonctionnaire stagiaire

Les sanctions disciplinaires applicables au fonctionnaire stagiaire sont l'avertissement, le blâme, l'exclusion temporaire de fonctions de 1 jour à 2 mois et l'exclusion définitive du service.

Délai et procédure pour engager une sanction disciplinaire : Cf. Fonctionnaire titulaire

Contractuel

Les sanctions disciplinaires applicables au contractuel sont l'avertissement, le blâme, l'exclusion temporaire de fonctions de 1 jour à 6 mois si l'agent est en CDD, de 1 jour à 1 an si l'agent est en CDI et le licenciement, sans préavis ni indemnité de licenciement.

La procédure est similaire à celle du fonctionnaire titulaire.

Pour aller plus loin : consulter le site Service-Public.fr 

Comment aider le salarié face à une sanction disciplinaire ?

Elus du CSE, vous devez aider, voire soutenir le salarié qui fait l’objet d’une sanction disciplinaire. Voici 3 étapes pour aider le salarié face à une sanction disciplinaire.

- Etape 1 : Soutenez le salarié auquel une sanction disciplinaire a été attribuée.

Rassurez-le en lui disant que cela peut arriver, que la sanction prise n’est que l’avis de l’employeur et, en conséquence, il a un droit de défense.

- Etape 2 : Étudiez avec lui les griefs formulés dans la sanction disciplinaire et le respect de la procédure conventionnelle ou légale.

La sanction disciplinaire est obligatoirement motivée par des griefs. La sanction doit être individualisée, proportionnée et justifiée et mise en oeuvre dans le respect de la procédure légale ou conventionnelle.

- Etape 3 : Préparez avec lui sa défense.

 S’il conteste la sanction disciplinaire ou les griefs pris à son encontre, dites-lui qu’il a tout intérêt à répondre par lettre recommandée avec accusé de réception.
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Compte bancaire CSE
Gestion et Finances

Prêt aux salariés en difficulté par le CSE : est-ce possible ?

Dans le cadre de ses missions économiques et sociales, le CSE peut être amené à aider les salariés en difficultés financières. Ce n'est pas un sujet très bien maitrisé ou connu, mais le CSE peut faire un prêt aux salariés.  Par ailleurs le CSE peut également lui-même emprunter, pour réaliser à bien ses missions.

Découvrez tout ce qu'il faut savoir sur le prêt du CSE aux salariés, ainsi que les conditions pour emprunter en tant que CSE.

prêts interentreprises

Prêt CSE aux salariés

Selon l’INSEE, en 2016, 8,8 millions de personnes vivaient au-dessous du seuil de pauvreté, qui est établi à moins de 1026 euros par mois. Chaque personne peut rencontrer un jour des aléas dans sa vie personnelle et professionnelle.

Ainsi, au cours de sa vie professionnelle, un salarié peut avoir des difficultés financières. De ce fait, l’employeur peut lui accorder une avance sur salaire ou un prêt. Le CSE peut également prêter ou donner de l’argent aux salariés en difficulté.

Pourquoi un prêt ?

Le CSE peut accorder un prêt à un salarié en difficulté en utilisant un contrat de prêt comme avec un organisme financier, telle une banque.

Le CSE peut avoir aussi un budget insuffisant l’obligeant à réfléchir à recourir à un prêt. Cela permet donc au CSE de recueillir les fonds nécessaires pour financer telle ou telle action.

Définition : un prêt est une opération par laquelle des fonds sont remis au bénéficiaire moyennant le paiement d’un intérêt versé au prêteur, assorti de l’engagement de remboursement de la somme prêtée.

Il peut donc être intéressant pour un CSE d’emprunter une somme s’il veut tel bien au titre du budget de fonctionnement ou offrir des avantages aux salariés sur le budget des activités sociales et culturelles.

Prêt, don, avance sur salaires : FAQ CSE

Est-ce que mon CSE peut emprunter pour aider un salarié en difficulté financière ? Oui !

Que se passe-t-il lors de la rupture du contrat de travail ?

Le prêt d’argent au salarié fonctionne comme un contrat de prêt avec une banque. Lors de la rupture et s’il existe un conflit sur le prêt, le don ou l’avance sur salaire, le litige se déroulera devant le Conseil de prud’hommes étant donné le lien initial par le contrat de travail. Élus, il est fortement recommandé de conseiller aux employeurs et salariés de se prémunir d’un écrit même s’il s’agit d’un don afin d’éviter toute ambiguïté ultérieure.

Puis-je donner à des associations en tant qu'élu de CSE ? 

Oui ! Il est possible de faire un don à des associations de salariés en tant qu’élu du CSE, mais le don ne doit pas entrer dans le budget de fonctionnement. Il est imputé au budget des activités sociales et culturelles.

Est-ce que l'employeur peut faire plus pour aider le salarié ?

Oui ! Afin d’aider un salarié en difficulté, l’employeur peut opérer une avance sur salaire ou faire un prêt d’argent, voire un don.

Quel modèle de contrat de prêt entre employeur et salarié ?

Le contrat de prêt entre un employeur et un salarié s’effectue de la même forme qu’un contrat de prêt avec une banque. Élus, vous trouverez, ci-après, un modèle de contrat de prêt à un salarié.

Exemple de contrat de prêt à un salarié

Comité d’entreprise de […]

Adresse […]

Contrat de remboursement de prêt entre le Comité d’entreprise et M. ou Mme […]

Je, soussigné (e), … né (e) le ... à ...

demeurant à ...

employé de la société ... à ...

certifie avoir reçu la somme de ... euros (en chiffre et en lettres) du comité d’entreprise de la société ... qui a été attribué (e) le ... par ... (préciser le mode de règlement : chèque, virement, espèce). Cette somme m'a été prêtée par le comité d’entreprise de la Société ... pour une durée de ... mois au taux de ... %.

Je m'engage à rembourser ce prêt selon les termes du présent contrat. Le remboursement mensuel (capital et intérêt compris) s'élèvera à la somme de ... euros. Le premier versement devant avoir lieu le ... et le dernier prélèvement s'effectuera le ..., pour la somme de ... euros.


Modalités de remboursement :

M. ou Mme ... s'engage à rembourser chaque mois, le …… (indiquer le jour) par remise au comité d'un chèque à l'ordre du comité d’entreprise.

Après avoir pris connaissance du règlement intérieur du comité d’entreprise de la société ... je déclare :

  • au cas où je viendrai à quitter l'entreprise (démission, licenciement, retraite ou autre), j'autorise mon employeur la société ... à ..., à prélever sur mon solde de tout compte la somme restant à rembourser (tout en déduisant les intérêts restant à courir) afin qu'il vire cette somme au Comité d’entreprise. (Ou bien, le reliquat sera remboursé mois par mois dans les conditions suivantes...) ;
  • en cas d'incident de non-règlement, même partiel, de la somme mensuelle, et après un rappel du secrétaire du comité d’entreprise, je suis informé (e) que je ne bénéficierai plus des œuvres sociales du comité d’entreprise (bon d'achat, sortie, vente, cadeau, colis, concours, etc.) jusqu'à la régularisation des règlements ;
  • en cas de poursuites du comité d’entreprise à mon égard pour non-règlement partiel ou total, je m'engage à rembourser au comité d’entreprise tous les frais afférents à ces poursuites.

Fait le ... à ...

Signature précédée de la mention lu et approuvé

Document en 3 exemplaires (salariés, CE, employeur)

Références RIB du salarié et du comité.

Méthodes pour soutenir un salarié en difficultés financières

Dans le cadre de ses activités sociales et culturelles, le CSE peut être amené à soutenir un ou des salariés en difficultés financières par deux méthodes.  D’une part, l’identification des bas salaires et des salariés peu ou pas qualifiés, d’autre part, le secours exceptionnel.

L'identification des bas salaires et des salariés peu ou pas qualifiés

La rémunération du salarié est par principe confidentielle, mais des indices peuvent permettre d’identifier les salariés percevant un bas salaire et ceux peu ou pas qualifiés.

Ainsi, les élus peuvent les identifier en s’appuyant sur les informations relatives à la rémunération des salariés dans l’entreprise. Par exemple, le rapport annuel selon la taille de l’entreprise ou encore le bilan social permettent de retracer les données chiffrées pour avoir une vision globale de la santé sociale de l’entreprise sur une période de 3 ans.

Aussi, la base de données économique et sociale recense des documents sur la rémunération et le bilan annuel du travail à temps partiel dans l’entreprise vient donner un indice sur les travailleurs disposant d’un bas salaire.

Élus CSE, il vous revient de les identifier, car généralement, ces travailleurs ne le feront pas savoir spontanément. En les identifiant, il convient de les aider, de les convaincre à se former, car le CSE à une vocation économique, mais également sociale.

Le secours exceptionnel

Le CSE peut être amené dans certains cas à accorder une aide exceptionnelle à un salarié, car ce dernier connaît des difficultés particulières. Par exemple, un salarié devenu tétraplégique, ou encore un enfant d’un salarié atteint d’une maladie incurable.

Cette aide monétaire doit toutefois répondre à des conditions strictes en étant :

  • individuelle ;
  • exceptionnelle ;
  • indépendante ;
  • justifiée.

Si les conditions sont remplies, l’aide n’est pas assujetti à cotisations sociales.

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Législation et travail

Droit des stagiaires : toutes vos réponses ici

Le stagiaire n’est pas un salarié de l’entreprise. Toutefois, il dispose de droits au sein de l’entreprise.

Intégré au cursus pédagogique, le stage représente une période temporaire de mise en situation en milieu professionnel où l’élève ou l’étudiant stagiaire acquiert des compétences professionnelles et met en œuvre les acquis de sa formation en vue d’obtenir un diplôme ou une certification et de favoriser son insertion professionnelle.

Découvrez ce qu’il faut savoir sur les modalités de la convention de stage, le statut du stagiaire et l’aide qui peut lui être accordée.

droit du stagiaire

Les modalités de la convention de stage

L’entreprise qui accueille un stagiaire doit conclure une convention de stage dont le rôle est de déterminer les engagements entre les parties. En contrepartie, l’entreprise verse une gratification si le stage dépasse les deux mois.

Attention : on parle de gratification et non de rémunération ou de salaire pour parler de la contrepartie pécuniaire d’un stage.

Quelle est la durée maximale d'un stage ?

Réponse : 6 mois !

Quand rémunérer un stagiaire ? Quand un stage est-il rémunéré ? Gratification de stage, quel montant ?

A partir de 2 mois de travail, l’employeur doit obligatoirement rémunérer le stagiaire.

La gratification de stage est fonction du plafond horaire de la sécurité sociale, qui est de 25 € de l’heure au 1er janvier 2019, mais également du nombre de jours ouvrables dans chaque mois de présence en entreprise et sur un minimum de 154 heures en application de l’article D 124-6 du Code de l’éducation.

L’entreprise doit verser une gratification lorsque la durée du stage est supérieure à 2 mois consécutifs ou 2 mois, consécutifs ou non, au  cours d’une même année scolaire et dont le montant s’établit au minimum à 15% du plafond horaire de la sécurité sociale.

L’entreprise et le stagiaire sont exonérés de cotisations et contributions sociales pour la fraction de la gratification qui n’excède pas, au titre d’un mois civil, le montant légal de la gratification. Aussi, la gratification du stagiaire est exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite du montant annuel du SMIC.

Tableau de la gratification de stage pour l’année 2019 pour un stagiaire à temps plein

Durée du stage

Montant de la gratification

Par heure

Par mois pour un temps plein sur 154 H variables selon le nombre de jours ouvrables

< 2 mois

A la discrétion de l’entreprise

> 2 mois

5% du plafond horaire de la Sécurité Sociale soit 25€ de l’heure pour l’année 2019

3,75

577,50 €

Quels sont les éléments de la convocation de stage ?

La convention de stage est un contrat passé entre l’élève ou l’étudiant stagiaire, la structure d’accueil et l’établissement d’enseignement permettant de définir les modalités d’intégration du stage dans le cursus pédagogique.

Bon à savoir 

Les formations suivantes sont exclues des dispositions sur les stages : les formations professionnelles tout au long de la vie, les visites d’information organisées par les enseignants et périodes d’observation de troisième, quatrième ou durant le lycée et les stages obligatoires des élèves avocats. A contrario, suivent les dispositions relatives aux stages, les formations en milieu professionnel organisées par les établissements scolaires, pendant les deux dernières années de collège ou pendant le lycée.

Le stage doit nécessairement être intégré au cursus pédagogique scolaire ou universitaire avec un enseignant référent en charge de s’assurer du bon déroulement et stage et du respect de la convention de stage, ainsi que d’un référent professionnel dont le rôle est de contrôler la réalisation du travail effectué par le stagiaire.

La convention de stage, élaborée par l’organisme de formation en concertation avec les entreprises sur la base de conventions-types (Arrêté du 29 décembre 2014), doit obéir à des dispositions spécifiques et prévoir les informations suivantes :

  • l’intitulé complet de la formation suivie
  • le nom de l’enseignant référent
  • le nom du référent professionnel
  • les compétences à acquérir ou à développer au cours du stage ainsi que les activités confiées
  • les dates du début et de fin de stage ainsi que la durée totale du stage
  • la durée hebdomadaire de présence effective du stagiaire dans l’entreprise et sa présence, le cas échéant, la nuit, le dimanche ou des jours fériés
  • les conditions dans lesquelles l’enseignant référent et le référent professionnel assurent l’encadrement et le suivi du stagiaire
  • le montant de la gratification versée au stagiaire et les modalités de son versement
  • le régime de protection sociale dont bénéficie le stagiaire, y compris en cas d’accident du travail, ainsi que, le cas échéant, l’obligation faite au stagiaire de justifier d’une assurance couvrant sa responsabilité civile
  • les conditions autorisant le stagiaire à s’absenter
  • les conditions dans lesquelles le stagiaire bénéficie de congés et autorisations d’absence
  • les modalités de suspension de la convention de stage
  • les modalités de résiliation de la convention de stage
  • les modalités de validation du stage en cas d’interruption
  • la liste des avantages offerts par l’entreprise au stagiaire, comme l’accès au restaurant d’entreprise ou aux titres-restaurant et la prise en charge des frais de transport, ainsi que les activités sociales et culturelles
  • les clauses de règlement intérieur applicables au stagiaire
  • les conditions de délivrance de l’attestation de stage

A la fin du stage, l’entreprise doit délivrer au stagiaire une attestation de stage qui doit mentionner la durée effective totale du stage et le montant de la gratification versée.

Les élus ont-ils un droit d'accès aux éléments de la convocation de stage ?

Réponse : Oui !

Les représentants du personnel peuvent avoir un droit d’accès aux conventions de stage avec l’autorisation des stagiaires concernés et du responsable de stage.

Bon à savoir

La convention de stage n’est pas un document devant figurer dans la base de donnée économique et sociale (BDES).

L’entreprise peut-elle recevoir une aide de l’Etat pour l’emploi de stagiaires ?

Réponse : Oui !

L’entreprise peut recevoir une aide de l’Etat pour l’emploi de stagiaires dans deux situations : la Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel (PMSMP) et la Préparation Opérationnelle à l’Emploi individuelle (POE I).

La Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel (PMSMP), d’une durée d’un mois maximum renouvelable sous conditions, permet à toute personne morale d’accueillir un demandeur d’emploi, un jeune, un salarié en insertion, un travailleur handicapé afin de lui faire découvrir les métiers ou le secteur d’activité pour le valoriser, répondre à un besoin de recrutement et favoriser l’accès à l’emploi de personnes en insertion ou en reconversion. Plus d’infos sur le site de Pôle Emploi.

La Préparation Opérationnelle à l’Emploi individuelle (POE I) permet de combler l’écart entre les compétences que la personne inscrite à Pôle Emploi détient et celles que requiert l’emploi visé. Mise en place par Pôle emploi ou par l'entreprise qui recrute, cette formation en lien avec l'Organisme Paritaire Collecteur Agréé (OPCA), devenu l’opérateur de compétences (OPCO) au 1er janvier 2019, peut prendre en charge jusqu’à 400 heures de formation et peut se faire à temps plein ou à temps partiel. Plus d’infos sur le site de Pôle Emploi.

Le statut du stagiaire

Le  stagiaire n’est pas un salarié de l’entreprise. Toutefois, il doit être intégré dans le registre unique du personnel dans une partie spécifique réservée aux conventions de stage. Les mentions y sont conservées pendant 5 ans.

Que faire si un stagiaire est absent ?

Le stagiaire, comme le salarié, peut être absent. Il convient de distinguer deux situations :

  • si le stagiaire est absent avec justification préalable (raison de santé, accord avec le tuteur professionnel, etc), l’absence est légitime et le stagiaire ne peut être sanctionné ;
  • si le stagiaire est absent sans autorisation et ne respecte pas les horaires de sa convention de stage, il convient de le convoquer afin de lui demander la raison de son absence et sa justification. La récidive dans l’absence peut donner lieu à prévenir l’enseignant référent afin de convenir d’une sanction commune.  

Est-ce que le CSE peut avoir un stagiaire pour sa gestion ? 

Réponse : Oui sous conditions !

Le stage est toujours intégré à un cursus pédagogique. De ce fait, le stagiaire peut effectuer des missions relatives à la gestion du CSE si cela est prévu dans sa convention de stage.

Exemple : Un stagiaire s’occupe de travaux sous la responsabilité du trésorier du CSE dans le cadre de sa formation en comptabilité.

Il est à noter qu’aucune convention de stage ne peut être conclue pour exécuter une tâche régulière qui correspond à un travail permanent, comme pour faire face à un accroissement temporaire d’activité ou pour occuper un emploi saisonnier.

Les stagiaires peuvent-ils bénéficier des activités sociales et culturelles ?

Réponse : Oui !

Les stagiaires doivent bénéficier des activités sociales et culturelles dans les mêmes conditions que les salariés de l’entreprise.  

L’aide accordée 

Le stagiaire peut, en cas de difficulté, se faire aider en faisant appel à l’inspection du travail.

L’inspecteur du travail peut contrôler le respect de la convention de stage et constater des infractions, comme l’interdiction de conclure une convention de stage pour exécuter une tâche régulière qui correspond à un travail permanent, ou encore les infractions relatives au nombre maximal de stagiaires, à la désignation d’un tuteur et le nombre maximal de stagiaires à sa charge, les congés et autorisations d’absence au titre de la grossesse, de la maternité, de la paternité et de l’adoption, ainsi que les durées de présence dans l’entreprise, les temps de repos et le décompte des heures de présence.

Comment aider un stagiaire en cas d'exclusion ? Quels recours ?

En cas d’exclusion, le stagiaire doit s’adresser à son référent universitaire et à son référent professionnel afin d’expliquer la situation. Si la situation persiste, le stagiaire peut s’adresser à l’inspection du travail qui pourra constater le mal-être du stagiaire. En effet, ce dernier bénéficie d’une protection contre le harcèlement moral et sexuel (article L. 124-12 du Code de l’éducation et articles L. 1121-1, L. 1152-1 et L. 1153-1 du code du travail).

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règlement intérieur CSE
Législation et travail

Règlement intérieur CSE : modèle, astuces et législation (2022)

Le règlement intérieur du CSE est son ADN, car c'est le document qui va recenser toutes ses modalités d'organisation et de fonctionnement, en accord avec ses missions et les règles définies par le Code du Travail. C'est aussi le règlement intérieur du CSE qui va définir comment s'organiseront les rapports de cette instance unique représentative du personnel avec les salariés de l'entreprise.

Il est totalement distinct du règlement intérieur de l'entreprise et indépendant du renouvellement des membres élus du CSE, qui peuvent toutefois le retravailler régulièrement pour qu'il soit le plus complet et le plus clair possible.

Nous vous présentons dans cette fiches toutes les informations nécessaires pour élaborer, rédiger et utiliser un règlement intérieur du CSE, indispensable pour les élus comme pour les salariés. 

Le règlement intérieur du CSE

Qu'est ce que le règlement intérieur du CSE ?

Que dit le Code du Travail ?

Comme pour le CE dont il repris une grande partie des missions, le CSE doit se doter d’un règlement intérieur. Ainsi, c'est l’article L. 2315-24 du Code du travail qui prévoit sa mise en place pour les entreprises d’au moins 50 salariés :

« Le comité social et économique détermine, dans un règlement intérieur, les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l'entreprise, pour l'exercice des missions qui lui sont conférées par le chapitre II du présent titre.

Sauf accord de l'employeur, un règlement intérieur ne peut comporter des clauses lui imposant des obligations ne résultant pas de dispositions légales. Cet accord constitue un engagement unilatéral de l'employeur que celui-ci peut dénoncer à l'issue d'un délai raisonnable et après en avoir informé les membres de la délégation du personnel du comité social et économique. »

Pour les CSE des entreprises de moins de 50 salariés sa mise en place n'est pas obligatoire mais fortement recommandé.

Ainsi, document écrit, le règlement intérieur du CSE est obligatoire dans les entreprises ou établissements d'au moins 50 salariés. Toutefois, son absence ne fait l’objet d’aucune sanction particulière. Elle va surtout susciter des problèmes d’organisation et de communication. 

Par contre, le non-respect des dispositions du règlement intérieur du CSE par l’employeur constitue un délit d’entrave aux fonctions du CSE.

Il est important de ne pas confondre le règlement intérieur du CSE avec le règlement intérieur de l’entreprise. Toutefois, le contenu du règlement intérieur du CSE ne doit pas déroger aux règles du règlement intérieur de l'entreprise. 

Définition du règlement intérieur du CSE

Le règlement intérieur du CSE est donc un document recensant les modalités d’organisation et de fonctionnement du comité social et économique pour l'ensemble de l'entreprise et ses salariés. Le règlement intérieur est véritablement l’ADN du CSE. D'ailleurs il est parfaitement distinct du règlement intérieur de l’entreprise, donc aucun besoin de le transmettre à l’inspection du travail.

Le règlement intérieur est indépendant du renouvellement des membres de votre CSE, on l’applique jusqu’à sa modification. Le règlement fixe lui-même la durée de son application et son contenu est voté en réunion plénière du CSE. L'approbation du règlement intérieur du CSE est généralement fixé à l'ordre du jour des premières réunions du CSE. Son contenu est présenté et débattu, puis voté en réunion plénière du CSE à la majorité des membres présents. Au cours de ce vote, l'employeur, en tant que président du CSE participe lui aussi.

À quoi sert le règlement intérieur CSE ?

Le règlement intérieur du CSE sert de socle à la mise en place et au fonctionnement du CSE dans l’entreprise. Il vient déterminer les règles de vie du CSE, notamment entre ses élus, pour une bonne organisation.  Il va aussi définir des règles pour les rapports du CSE avec les salariés. Un certain nombre de règles relatives aux dépenses, au budget, mais aussi à la participation des suppléants aux réunions ou encore les modalités d'organisation des réunions préparatoires du CSE y sont détaillés. On peut aussi y trouver les règles d'attributions de certains activités sociales et culturelles (ASC) comme les offres de voyages à nombre de participants limités, les conditions d'attribution de chèques cadeaux ou chèques vacances, etc. Nous revenons en 2e partie de ce guide sur les éléments que le règlement intérieur du CSE doit obligatoirement contenir.

Comment élaborer, rédiger et appliquer le règlement intérieur du CSE ?

La mise en place du règlement intérieur suppose de détailler son élaboration : il est d'abord rédigé (ou mis à jour), ensuite il doit contenir un certain nombre d'éléments pour qu'il puisse remplir sa mission, puis il doit être approuvé et mis à la disposition de tous dans l'entreprise.

Qui rédige le règlement intérieur du CSE ?

Le règlement intérieur est rédigé (ou mis à jour) en français généralement par le secrétaire du CSE ou son adjoint, ou par la contribution de plusieurs élus, dans ce cas lors d’une réunion préparatoire au CSE, prévue à cet effet. Le projet de règlement intérieur une fois intégralement rédigé et devant contenir la date de sa mise en oeuvre sera ensuite présenté en réunion plénière du CSE, pour être discuté puis adopté par le vote du CSE, auquel l'employeur peut participer.

L’employeur, président du CSE, peut décider d’adjoindre des traductions en une ou plusieurs langues étrangères si des salariés ne parlent pas ou parlent mal le français.

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Quel est le contenu du règlement intérieur du CSE ?

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, dans lequel il est obligatoire, le CSE a pour mission, en lien avec sa compétence relative à la marche générale de l’entreprise, d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production (article L. 2312-8 du Code du travail).

Le règlement intérieur du CSE a pour objet de déterminer les modalités de fonctionnement, de gestion, d’organisation du CSE et les rapports du CSE avec les salariés de l’entreprise pour l’exercice de ses missions.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le règlement intérieur est facultatif mais est fortement recommandé afin de faciliter la gestion du CSE.

Ainsi le règlement intérieur doit contenir d'abord l'organisation des modalités de fonctionnement en présentant :

  • la composition du bureau, 
  • la possibilité de réunions préparatoires,
  • les modalités de convocation aux réunions,
  • les modalités de vote (vote sur place, par correspondance, ou encore le vote électronique).

Il vient ensuite déterminer les modalités concernant les rapports avec les salariés de l'entreprise, c'est-à-dire les modalités et fréquence des permanences, ou encore les conditions générales d'accès aux prestations du CSE.

Enfin, il détermine les modalités d'affichage et de diffusion du procès-verbal des réunions et des différents supports de communication.

Quelles sont les mentions obligatoires ?

Il est primordial et obligatoire de faire figurer dans le règlement intérieur un certain nombre d'éléments.

  • Les obligations comptables du CSE, c’est-à-dire les modalités d’arrêté des comptes annuels et les modalités d’établissement du rapport d’activité et de gestion, c’est obligatoire depuis 2015.
  • En ce qui concerne les gros CSE, il est obligatoire d’y inscrire les modalités d’établissement du compte-rendu annuel ou de la commission des marchés ainsi que les modalités de fonctionnement de la commission des marchés.
  • Le fonctionnement du bureau, du secrétaire, du trésorier et des adjoints.
  • Les modalités d’accès aux ASC par les salairés.
  • L’organisation des réunions du CSE ainsi que les différentes modalités de vote adaptées.
  • La temporalité et l'existence des commissions obligatoires ou facultatives du CSE.

Attention

Le règlement intérieur du CSE ne doit surtout pas être contraire au fonctionnement légal du CSE, bien évidemment ni aux dispositions d’ordre public, et il ne doit pas non plus imposer à l’employeur des obligations supérieures à celles qui sont déjà prévues par la loi.

Quand et comment mettre en place le règlement intérieur du CSE ?

Le contenu du règlement intérieur, ainsi que ses modifications ultérieures, font l'objet d'un vote à la majorité des votants. L'employeur ne peut être mis à l'écart et participe à ce vote du CSE s'il le souhaite.

En effet, le règlement intérieur ne peut imposer, sans l'accord de l'employeur, des obligations supplémentaires. Tel est le cas de la tenue d'une réunion à une date périodique fixe  (Cass. soc. 15 janvier 2013, n°11-28324).

Comme il constitue l'ensemble des règles de fonctionnement et des modalité d'organisation du CSE, le règlement intérieur doit être à la disposition de tous les salariés de l'entreprise. Cela leur permettra de mieux comprendre comme fonctionne leur instance représentative, mais aussi leur mission et pourra répondre à différentes questions q'u'ils se posent auprès du CSE. Concernant les ASC et les permanences c'est une ressource importante pour les salariés par ailleurs.

Faire contrôler le règlement intérieur du CSE


Il est fortement recommandé de faire contrôler la validité et la conformité du règlement intérieur. Si une disposition de votre règlement intérieur vous pose problème, et surtout si vous ne souhaitez pas obtenir de procès, nous vous conseillons grandement de faire vérifier et contrôler votre document, soit par votre avocat d’entreprise, soit par un juriste spécialisé. Tous deux pourront vous aider dans la rédaction et la validation de votre document.


C'est un réel gain de temps, car pour supprimer ou modifier une modalité du règlement, un vote à la majorité est nécessaire.  Faire contrôler la conformité du contenu de son règlement intérieur du CSE c'est se protéger autant que se faciliter la tâche.

Exemple de modèles de règlement intérieur du CSE

Le modèle du règlement intérieur du CSE ne change pas par rapport au CE. Vous pouvez trouvez ici un exemple en PDF @2.liaisons-sociales.fr. 

Attention ce document n'a qu'une valeur indicative, chaque Comité Social et Economique doit réaliser ses propres règles et obligations.

Exemple règlement intérieur du CSE

Vous pouvez télécharger ce modèle PDF via ce bouton:

Modèle PDF gratuit de règlement intérieur de CSE
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Gestion et Finances

Comité National d’Action Sociale (CNAS) : résumé complet

Le Comité national d'action sociale (CNAS) est un service d'aide à l'action sociale au sein des collectivités territoriales. Il joue un rôle similaire dans les collectivités territoriales à celui du CSE dans le secteur privé. Découvrez dans cet article tous les détails et les informations relatives au CNAS.

Le CNAS, un service pour les collectivités territoriales

Les collectivités territoriales se sont considérablement développé au fil de la décentralisation, initiée en France depuis 1983. L'augmentation de leurs compétences s'est accompagnée d'une progression des droits des fonctionnaires et contractuels de la fonction publique territoriale. Le développement de l'action sociale pour les agents fonctionnaires ou salariés des collectivités territoriales fait partie de ces droits. Les collectivités territoriales incluent les conseils municipaux, les conseils généraux, les régions, mais aussi les établissements de coopération intercommunale (communautés de communes, etc.).

CNAS logo

Quel est le rôle du CNAS ?

LE N°1 DE L'ACTION SOCIALE DES PERSONNELS TERRITORIAUX

Le CNAS participe à la rédaction et à la gestion des politiques d'actions sociales des collectivités territoriales adhérentes.

Il émet également des avis et recommandations sur les orientations politiques en la matière et gère le budget.

Il s'agit d'un organe équivalent au CSE du secteur privé. En effet, les agents des trois fonctions publiques (d'État, territoriale et hospitalière) qu'ils soient fonctionnaires ou contractuels, disposent d'un droit à des prestations sociales offertes par leur employeur.

À ce titre, le CNAS est l'interlocuteur pour tout ce qui concerne les prestations sociales auprès des agents de la fonction publique territoriale.

L'action sociale pour tous les agents de la fonction publique territoriale est définie dans la loi 2007-209 du 2 février 2007 dite de modernisation de la fonction publique. Cette loi rend l'action sociale obligatoire pour les communes, les conseils généraux et les conseils régionaux. 

Qui peut bénéficier de l'action sociale ?

Tout fonctionnaire des collectivités territoriales, ainsi que les salariés du secteur privé travaillant dans un établissement public relevant de la compétence d'une collectivité locale (OPAC, OPH, missions locales ou encore office du tourisme) peut bénéficier de l'action sociale du CNAS. 

Bénéficient de cette action sociale tous les fonctionnaires des collectivités territoriales (et facultativement les retraités), mais aussi les salariés relevant du secteur privé travaillant dans ou pour un établissement public (OPAC, OPH (Habitat), SEM, missions locales, office de tourisme, etc.).

Le CNAS est une association loi 1901. La loi permet aux collectivités locales de choisir librement leur organisation pour permettre à ses agents de bénéficier de l'aide sociale : soit en la mettant en place en interne, en régie ou en l'externalisant en adhérant à des opérateurs départementaux  et nationaux dont fait partie le CNAS. 

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L'aide sociale aux collectivités du CNAS

Le CNAS est une association de la loi du 1er juillet 1901 à destination du personnel des collectivités territoriales pour proposer "une offre unique et complète de prestations pour améliorer les conditions matérielles et morales de leurs personnels, agents de la fonction publique territoriale et salariés d'établissements publics".

Les lois n°2007-148 et n°2007-2019 respectivement des 2 et 19 février 2007 relatives à la fonction publique territoriale viennent rendre obligatoire l'aide à l'action sociale à tous les agents territoriaux.

Comme pour le CE / CSE dans le secteur privé, l'organisme propose des services diversifiés : chèques de réduction dans le domaine culturel ou sportif, tarifs préférentiels dans les musées ou les sites touristiques.

Télécharger le Catalogue CNAS 2021

Le CNAS propose également des aides pour partir en vacances sous la forme de prêts avantageux ou de chèques vacances et, enfin, apporter des conseils juridiques et dans le domaine du logement.

Nous avons simplifié les démarches pour les particuliers pour accéder directement aux rubriques du site : 

  • Bon plans via une application mobile. Exemple de sorties : sport, sorties, cadeaux. En savoir plus sur : Billeterie et loisirs CNAS
  • Pour partir en vacance via CNAS vacances. Exemple de services proposés : Organismes séjours et voyages, Hôtellerie de plein airs, résidences, clubs , Hébergements en Outre-mer , Neige & ski , Réservation d'hôtels et d'appart hôtels, Séjours jeunes, Séjours linguistiques & artistiques , Circuits, remise en forme , Croisières, Tourisme fluvial, Tourisme équitable, VACAF , Acessibilité PMR. En savoir plus : Catalogue Vacances CNAS
  • Pour vous aider au quotidien à travers différents services : Ticket CESU, transport, logement, vie professionnelle, retraite, information juridique, Chèques et cartes-cadeaux. En savoir plus sur :  Aide au quotidien CNAS
  • Pour en savoir plus sur les prestations de solidarité proposées : Aléas de la vie, handicap, décès, Écoute sociale. Voir la section Solidarité CNAS
  • Pour voir les offres à proximité de chez vous : Offre locale CNAS
  • Pour devenir adhérent ou s'inscrire : Adhésion CNAS

Quels avantages offre le CNAS aux agents territoriaux ?

Représentants du personnel, le rôle du CNAS est un organisme important pour les salariés des collectivités territoriales, qui disposent d'un véritable droit d'accès à l'aide sociale à travers diverses prestations, à savoir des avantages loisirs et vacances, des renseignements juridiques ou des prêts.

Informations pratiques

  • Sud- Est : se@cnas.fr
  • Ouest : ouest@cnas.fr
  • Sud-Ouest :  so@cnas.fr
  • Centre : centre@cnas.fr
  • Est : est@cnas.fr
  • Ile de France : idf@cnas.fr
  • Nord-Est : ne@cnas.fr

Pour contacter l'organisme simplement  : Téléphone CNAS : 01 30 48 09 09 ou Contact CNAS.FR

Sur son site, le CNAS propose 4 rubriques :

  • Particulier : on détaille cette partie juste après
  • Structure territoriale : Bilan / statistiques, System d'Adhésion, Newsletter, Reportages et Rencontres et Outils divers
  • Instances et congrès : agenda, composition des instances et délégations
  • Partenaires : comment le devenir, les conditions de partenariat..

Les lois n°2007-148 et n°2007-2019 respectivement des 2 et 19 février 2007 relatives à la fonction publique territoriale viennent rendre obligatoire l'aide à l'action sociale à tous les agents territoriaux.

Comment réaliser une demande de prestation ?

2 choix s'offrent à vous :

  • Le premier via un formulaire de demande de prestation que vous pouvez télécharger sur el site en fonction de vos demandes (billeterie, carte, vacances, etc)
  • Le deuxieme en ligne : suffit de vous connecter sur ce lien "connection compte CNAS" dans "Espace particulier". Vous verrez l'ensemble du catalogue.

Comment fonctionne le CNAS ?

Adhésion et désignation des délégués

Une fois l'adhésion réalisée, l'organisme désigne 2 délégués (1 élu et 1 agent) en charge de représenter la collectivité ou l'établissement au CNAS.

Administré par des instances paritaires au niveau local, départemental, régional et national, les délégués locaux du CNAS (1 élu et 1 agent) sont désignés au sein de la structure adhérente pour un mandat de 6 ans.

Ils ont pour mission d'assurer le relais entre le Comité national d'action sociale et les personnels bénéficiaires par une information des différentes prestations disponibles et une aide dans leurs démarches pour en bénéficier.

Au niveau local : les délégués locaux, qui ont pour mission d'assurer le relais entre le CNAS et les personnels bénéficiaires par une information des différentes prestations disponibles et une aide dans leurs démarches pour en bénéficier.

Au niveau départemental : les délégations départementales (94 pour 96 départements avec deux délégations bi-départementales), qui ont pour rôle d’assurer l’animation et le développement de l'organisme en étant dirigées par des militants et bénévoles.

Au niveau national : la composition se fait en une assemblée générale, un conseil d’administration, un bureau une conférence des présidents et des commissions :

  • le conseil d'administration, composé de 66 membres élus de façon paritaire (33 élus, 333 agents)
  • l'assemblée générale se compose des membres des bureaux départementaux et des membres du conseil d’administration
  • le bureau, l’organe permanent composé de 14 à 20 membres,
  • la conférence des présidents
  • les commissions, permanentes ou spéciales, ont pour rôle d’examiner des propositions validées ensuite par le conseil d’administration

En interne, l’autorité administrative (collectivité, établissement public, amicale ou COS adhérent) a pour rôle de désigner au moins un correspondant interne parmi son personnel.

Il a pour rôle de conseiller et d’accompagner ses collègues dans toutes leurs démarches auprès du CNAS : c’est un relais entre le CNAS et le personnel bénéficiaire.

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Rôles et gouvernance du CNAS

Il y a plusieurs interlocuteurs au CNAS qui comprend 189 salariés, dont 66 travaillent au siège national. Le reste des salariés est réparti dans 7 antennes régionales, elles-mêmes divisées en 94 délégations départementales et centre de gestion, pour 40 000 délégués et 20 000 correspondants locaux. Les 7 délégations régionales sont :

  • La délégation régionale d'Île-de-France / outre-mer basée à Guyancourt (78) qui est aussi le siège national
  • La délégation régionale du Centre basée à Gannat (03)
  • La délégation régionale d'Est basée à Strasbourg (67)
  • La délégation régionale Nord-Est basée à Bruay-La-Buissière (62)
  • La délégation régionale de l'Ouest basée à Laval (53)
  • La délégation régionale du Sud-Est basée à Nîmes (30)
  • La délégation régionale du Sud-Ouest basée à Le Haillan (33)

Les comités régionaux définissent le plan d'objectif régional. Les 94 délégations départementales sont coordonnées par les comités régionaux et sont responsables de l'animation et du développement des territoires en charge. 

Chaque organe interne joue un rôle différent :

  • le conseil d’administration vote le budget, peut modifier le règlement des prestations et de fonctionnement ;
  • l'assemblée générale annuelle approuve les comptes et le bilan de gestion du conseil d’administration pour l’année écoulée ;
  • le bureau a pour rôle d’examiner les grandes orientations de gestion et d’assurer le suivi de leur développement pour ensuite soumettre ses propositions au conseil d’administration ;
  • la conférence des présidents conseille le Président du CNAS ;
  • les commissions ont pour rôle d’examiner des propositions validées ensuite par le conseil d’administration sur différentes thématiques (administration générale / fidélisation et développement / prestations, loisirs, culture / communication et information / finances et patrimoine).

Pourquoi adhérer au CNAS ?

Adhérer au CNAS est essentiel pour les élus des collectivités territoriales pour 4 raisons :

  • un rôle de sécurité juridique et institutionnelle : le CNAS s’inscrit dans un cadre légal reconnu par les ministères et certifiée ISO 9001, le label de qualité délivré par la certification AFNOR ;
  • une force de mutualisation : le CNAS offre une adhésion très largement ouverte aux collectivités et aux établissements publics pour l’ensemble des agents et salariés ;
  • un outil de management : l'adhésion permet d'assurer la reconnaissance envers les agents, mais également obtenir un savoir-faire en matière dans la promotion de l'action sociale ;
  • un service de qualité proposant une offre de proximité : le CNAS offre une représentativité au niveau des adhérents complété d’un correspondant permettant de faire le relais pour les informations au personnel tout en étant gérée par une équipe de professionnel avec des partenariat locaux ;
  • une cotisation unique annuelle et forfaitaire par agent actif ou par agent retraité pour l'ensemble des adhérents.

Combien coûte la cotisation ?

Il faut payer une cotisation unique annuelle et forfaitaire par agent actif ou par agent retraité pour l'ensemble des adhérents (prix 2019) :

  • Par actif : 207 €
  • Par retraité : 134,50 €

Comment est financé le CNAS ?

Si la loi oblige les collectivités territoriales à financer l’action sociale pour leurs agents, les ressources  Les affectées varient d’une collectivité à l’autre : de moins de 0,5 % à plus de 3 % de la masse salariale brute. Le CNAS quant à lui fixe un montant d'adhésion annuel versé par la collectivité. En 2020, la cotisation était de 212 € par actif.

Quels avantages pour les agents territoriaux ?

Représentants du personnel, le rôle du CNAS est un organisme important pour les salariés des collectivités territoriales, qui disposent d'un véritable droit d'accès à l'aide sociale à travers diverses prestations, à savoir des avantages loisirs et vacances, des renseignements juridiques ou des prêts.

Le site CNAS.FR a fait peau neuve courant 2019 pour vous que les éléments soit plus lisibles, plus convivial et avec de nombreuses nouveautés.

Qui peut adhérer au CNAS ?

Les personnes morales de droit public peuvent y adhérer. Plus précisément, peuvent y adhérer : 

  • les collectivités territoriales ainsi que leurs établissements publics, c’est-à-dire les communes, les départements, les régions et les établissements publics (établissement public de coopération intercommunale ou EPCI, centre communal d’action sociale ou CCAS, caisse des écoles, centre départemental de gestion ou CDG, centre de formation, office public de l’habitat ou OPH, office public d’aménagement et de construction ou OPAC, caisse de crédit municipal, service départemental d’incendie et de secours ou SDIS…).
  • les associations et comités qui gèrent des œuvres sociales pour les collectivités et établissements publics.
  • les personnes morales après un examen des statuts et du bilan financier à deux conditions non cumulatives : les recettes proviennent de plus de 50% des fonds publics de collectivités territoriales ou la gestion est assurée par une majorité de représentants de collectivités territoriales. On peut citer les sociétés publiques locales ou SPL ou encore les sociétés d’économie mixte ou SEM.
Télécharger le guide d'adhésion au CNAS 2021 

Pour adhérer, il revient à l’adhérent employeur d’effectuer le choix d’ouvrir des prestations pour ses agents salariés, à savoir les titulaires, les non titulaires, les contrats de droit privé, les contrats à durée déterminée.

Les modalités d’adhésion sont faciles et adaptées. L’adhésion peut se faire, au choix de l’adhérent, soit au 1er janvier, soit au 1er septembre.

  • Dans le premier cas, si elle se fait au 1er janvier, l’adhésion a un effet rétroactif pour l’ensemble des aides qui auraient pu être perçues.
  • A contrario, dans le second cas, si l’adhésion se fait au 1er septembre, elle n’a pas d’effet rétroactif et elle n’est valable que pour les 4 mois avec une cotisation ramenée au tiers du montant annuel.

Pour adhérer, il revient à l’adhérent employeur d’effectuer le choix d’ouvrir des prestations pour ses agents salariés, à savoir les titulaires, les non titulaires, les contrats de droit privé, les contrats à durée déterminée.

Employeur ? Télécharger le guide d'accompagnement de vos équipes

Les modalités d’adhésion sont faciles et adaptées à chaque situation. 

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L'action du CNAS en quelques chiffres

Le Comité national d'action sociale est un service aux collectivités territoriales, dont 19769 organismes y sont adhérents, représentants 756 150 bénéficiaires. Parmi les bénéficiaires on trouve 90% d'actifs, 10% de retraités et 2,5 millions d'ayants-droits, représentant 40% des agents de la fonction publique territoriale.

En 2017, le service a versé une participation de 80 985 000 €.

Plus spécifiquement, il a offert :

  • 33 371 de chèques culturels pour une participation de 825 528 € ;
  • 111 615 plans épargne Chèques-Vacances pour une participation de 10 710 190 € ;
  • 63 701 Coupons Sport pour une participation de 2 208 991 € ;
  • 69 327 séjours et voyages effectués pour une participation de 8 088 153 € ;
  • 479 319 billets culture et loisirs vendus pour une participation de 11 445 186 € ;
  • 7 469 appels pour des renseignements juridiques pour une participation de 138 475 € ;
  • 72 934 chèques réduction et abonnements magazine commandés pour des frais de gestion de 700 481 € ;
  • 10 149 € de prêts accordés pour un montant de 57 200 000 €, comprenant 4 682 prêts pour le logement (pour un montant de 34 954 018 €) et 5 467 prêts pour les loisirs et aider le bénéficiaire (pour un montant de 22 287 632 €).
 Accès au site cnas.frAvantages, Espace personnel, Services...

Les chiffres révèlent donc son importance et le placent comme un acteur essentiel dans la vie des collectivités territoriales pour l'offre d'avantages aux salariés à la manière des avantages CSE dans le secteur privé.

CNAS Avis

Suite à la refonte du site, la structure est beaucoup plus claire et efficace. Cela permettra aux nombreux adhérents de trouver des avantages et réductions massives plus facilement.

Par exemple, vous avez la possibilité via votre carte CNAS de bénéficier de réductions à l'entrée de nombreux lieux de cultures (cinéma, musée, etc.)

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Gestion et Finances

Salon CSE 2022 : dates, exposants et infos pratiques

SalonsCE & FranceCE, les salons de référence, accueillent les élus de comités sociaux et économiques (CSE) et autres représentants du personnel dans toute la France.

Véritable lieu d'échange et de rencontre depuis plus de 30 ans, SalonsCE & FranceCE proposent les rendez-vous incontournables au service des comités sociaux et économiques (CSE), des représentants du personnel et des fournisseurs CSE. En 2022, SalonsCE ce sont 44 salons dans 33 villes en France.

Découvrez ici tous les détails des salons, l'agenda de l'année 2022 et les éléments à connaitre

salonCE logo FranceCE

SalonsCE & FranceCE : les rendez-vous au service des IRP et bien-être des salariés

Les salons CSE ne sont pas seulement des lieux où exposants et visiteurs se rencontrent, ils sont devenus de véritables vitrines sociales et économiques.

Appréhender les enjeux sociaux d’aujourd’hui et de demain, faire les bons choix, s’assurer de la qualité avant d’acheter sont autant de problématiques auxquelles un élu fait face quotidiennement.

2 marques pour un accompagnement de qualité

Complémentaires, il existe 2 types de salons des CSE pour répondre à l’ensemble des besoins des représentants du personnel :

  • Les SalonsCE ou les salons des CSE ce sont plus de 20 salons en France chaque année qui proposent de découvrir pendant 2 jours l’offre CSE régionale avec un cycle de conférences plus complet pour aider à décrypter l’actualité et ses impacts sur les missions des instances représentatives. Parmi les SalonsCE se trouve le SalonsCE PARIS : le salon avec le plus de visiteurs disposant d'une offre nationale pendant 3 jours, 2 fois par an avec 400 exposants. 
  • FranceCE ce sont les rendez-vous de proximité avec 24 salons locaux pour faire découvrir une offre locale et trouver des solutions concrètes aux élus pendant 1 journée. L'offre CSE locale et un cycle de conférences sont présentés pour maîtriser les basiques d’un mandat.

Au 1er janvier 2022 : SalonsCE change de nom et devient Solutions CSE. Bien plus qu’un changement de marque, Solutions CSE propose des nouvelles solutions pour accompagner les CSE au quotidien.

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Pour aller plus loin, SALONSCE PARIS, LE SALON NATIONAL DES CSE, met en scène tous les acteurs nationaux ainsi que des conférences mêlant actualités, basiques et sujets techniques.

Actu’ : Les bonnes raisons de se retrouver sur les salons CSE

Après plusieurs mois éloignés les uns des autres, il est grand temps de se retrouver sur les SalonsCE & FranceCE, pour agir efficacement au service du bien-être des salariés et gérer vos missions économiques mais aussi…

  • Faire le plein de nouveautés : à chaque édition, découvrez de nouvelles offres CSE, de nouveaux exposants et les dernières tendances à proposer aux salariés.
  • Gagner du temps : retrouvez toutes les offres sur un même lieu, comparez les différents fournisseurs et leurs offres plus facilement que sur internet et bénéficiez d’échanges et de conseils personnalisés.
  • S'informer et échanger : participez aux conférences animées par des experts disponibles pour répondre à vos questions, échangez avec d'autres élus qui ont les mêmes problématiques et besoins que vous et passez un moment convivial.
  • Informez-vous en participant aux conférences présentées par des experts pour comprendre les modifications sur le code du travail, mes prérogatives ou mes missions
  • Découvrez les meilleures offres et nouveautés à proposer à mes salariés
  • Rencontrez des fournisseurs locaux pour favoriser les circuits courts et les entreprises de votre région
  • Retrouvez vos fournisseurs actuels pour échanger avec eux sur leurs nouveaux produits
  • Partagez un moment convivial entre élus et fournisseurs
  • Echangez avec d’autres élus, pour partager vos expériences pendant cette crise

SalonsCE continuera de suivre un protocole sanitaire strict afin de vous permettre de visiter leurs salons en toute sérénité et dans le respect des règles sanitaires en vigueur.

Comment bien organiser votre salon CSE ?

Pour préparer au mieux votre visite :

  • Réservez vos heures de délégation en prenant en compte à la fois le temps de déplacement et de visite et informez vos supérieurs hiérarchiques de votre déplacement.
  • Sur place, n’oubliez pas de demander aux équipes de SalonsCE & FranceCE une attestation de présence (généralement délivrée à l’accueil).

Les dépenses engendrées par la visite d’un salon CSE (transport, repas,etc.) peuvent êtes prises sur le budget de fonctionnement, tout comme votre temps de visite peut être pris en heures de délégation. Une attestation de présence vous sera délivrée en sortie de salon, sur simple demande à l'accueil visiteurs.

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SalonsCE Paris : Rendez-vous à Paris Porte de Versailles

SalonsCE PARIS vous donne rendez-vous au Parc des Expositions de Porte de Versailles aux dates suivantes : 

  • Salons CE PARIS : les 22, 23 et 24 mars 2022
  • Salons CSE PARIS : les 20,21 et 22 septembre 2022

Au programme, plus de 30 conférences et ateliers, plus de 350 exposants représentant tous les grands secteurs d’activité du marché CSE et des animations !
La crise sanitaire a eu un impact important sur notre économie. SalonsCE soutient la relance en mettant à l’honneur l’économie française sur le prochain salon de Paris.

Nouveauté : les rendez-vous avec un expert

Organisez votre visite en prenant rendez-vous avec les exposants présents sur le salon. Les exposants vous recevront sur le stand et seront à votre écoute pour répondre à vos questions et vous apporter des conseils personnalisés. Le meilleur moyen de prendre rendez-vous avec un expert CSE .

Ces rendez-vous gratuits se prennent au moment de votre inscription. Ce service sera disponible sur  4 salons en septembre et octobre prochain : SalonsCE Lyon, SalonsCE Paris, SalonsCE Toulouse et SalonsCE Marseille.

Avec 400 exposants, les participants disposeront d'un programme complet de conférences gratuites animées par des experts, des animations, ainsi qu'une large gamme de produits et services diversifiés (offres spéciales, tarifs préférentiels, distribution automatique, logiciels, formations CE/CSE, sorties culturelles, billetterie, voyages, cartes cadeaux, colis gourmands).

Agenda et liste des SalonsCE et France CE en 2022

Mise à jour le 03/02/2022

Les SalonsCE du 1er semestre 2022 :

  • TOURS les jeudi 28 et vendredi 29 avril 2022 au Palais des Congrès
  • LYON les 01-02 mars 2022 au Centre de congrès
  • MARSEILLE les 08-09 mars 2022 au Parc Chanot
  • NANTES les 10-11 mars 2022 au Parc des Expositions
  • TOULOUSE les 15-16 mars 2022 au MEETT
  • PARIS les 22-23 et 24 mars 2022 à Porte de Versailles
  • STRASBOURG les 29-30 mars 2022 au Parc des Expositions
  • LILLE les 05-06 avril 2022 au Lille Grand Palais
  • RENNES les 07-08 avril 2022 au Parc des Expositions
  • BORDEAUX les 12-13 avril 2022 au Hangar 14
  • MARNE-LA-VALLÉE les 20-21 avril 2022 à Disneyland Paris
  • METZ les 28-29 avril 2022 au Parc des Expositions
  • ROUEN les 03-04 mai 2022 au Parc des Expositions
  • REIMS les 05-06 mai 2022 au Reims Expo
  • PLAILLY les 16-17 mai 2022 au Parc Astérix
 Besoin d'aide dans la gestion de votre CSE ?Formation & Assistance ICI

Les SalonsCE du 2d semestre 2022 :

  • LYON les 13-14 septembre 2022 à la Halle Tony Garnier
  • LILLE les 15-16 septembre 2022 à Lille Grand Palais
  • PARIS les 20-21 ET 22 septembre 2022 à Porte de Versailles
  • MONTPELLIER les 27-28 septembre 2022 au Parc des Expositions
  • NANTES les 29-30 septembre 2022 au Parc des Expositions
  • STRASBOURG les 06-07 octobre 2022 au Parc des Expositions
  • TOULOUSE les 06-07 octobre 2022 au MEET
  • BORDEAUX les 13-14 octobre 2022 au Hangar 14
  • ROUEN les 13-14 octobre 2022 au Parc des Expositions
  • RENNES les 18-19 octobre 2022 au Parc des Expositions
  • MARSEILLE les 20-21 octobre 2022 au Parc Chanot

Les FranceCE du 1er semestre 2022 :

  • NICE le mardi 26 avril 2022 à l’Allianz Riviera
  • BREST le jeudi 5 mai 2022 au Parc de Penfeld
  • CAEN le 17 mars 2022 au Parc des expositions
  • ST-AIGNAN-SUR-CHER le 29 mars 2022 au Zoo Parc de Beauval
  • AVIGNON le 31 mars 2022 au Parc des Expositions
  • DIJON le 05 avril 2022 au Zénith
  • CLERMONT-FERRAND le 12 avril 2022 à la Grande Halle d'Auvergne
  • LA GRANDE MOTTE le 14 avril 2022 au Pasino
  • AIX-EN-PROVENCE le 28 avril 2022 au Pasino
  • ANGERS le 03 mai 2022 au Parc des Expositions

Les FranceCE du 2d semestre 2022 :

  • ANTIBES le 08 septembre 2022 à Marineland
  • DIJON le 27 septembre 2022 au Zénith
  • POITIERS le 29 septembre 2022 au Futuroscope
  • VALENCE le 04 octobre 2022 au Palais des Congrès
  • CHALONS-EN-CHAMPAGNE le 11 octobre 2022 au Capitole
  • ORLÉANS le 11 octobre 2022 au Comète
  • ANNECY le 18 octobre 2022 à l’Espace Rencontre
  • AMIENS le 20 octobre 2022 au Mégacité
TÉLÉCHARGEZ VOTRE BADGE D'ENTRÉE : C'EST FACILE, RAPIDE ET GRATUIT ! Cliquez ici

Un espace d'information et d'échange

SalonCE & FranceCE sont des véritables lieux d'information pour les élus des comités d'entreprise et des comités sociaux et économiques, ainsi que pour les fournisseurs en favorisant les rencontres dans un cadre propice aux affaires.

Les salons des CSE sont l’occasion idéale pour rencontrer ses prestataires et fournisseurs mais surtout pour découvrir des innovations ou nouveautés dédiées aux CSE.

A chaque édition, de nouvelles offres, de nouveaux exposants et les dernières tendances sont présents et contribuent à améliorer le renouvellement des activités sociales et culturelles.

Profitez aussi de conférences gratuites autour de « basiques » comme les règles URSSAF ou les budgets mais aussi de l’actualité et ses impacts sur vos prérogatives.  Que vous soyez nouvel élu ou que vous souhaitiez vous informer sur l’évolution de vos missions,  les conférences animées par des experts vous apporteront les informations nécessaires pour mener à bien vos missions.

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Salon CSE dédié : un intérêt tant pour les visiteurs que les exposants

Les visiteurs et les exposants ont de nombreux avantages à participer aux événements organisés par Comexposium.

L'intérêt pour les visiteurs : élus de CSE

Lors des évènements SalonsCE & FranceCE, les visiteurs peuvent découvrir des solutions adaptées à leurs besoins pour tous les secteurs d'activités par des prestations de qualité. Au sein d'un espace privatif, ils peuvent rencontrer les exposants, mais également profiter des nouveautés, animations, festivités, surprises, etc.  

L'intérêt pour les exposants : fournisseurs CSE

Les évènements SalonsCE & FranceCE offrent aux exposants la possibilité de proposer leurs produits et services CE et CSE, développer leur réseau, se faire connaître avec des conseils pour rentabiliser leur présence sur le salon à travers l'Espace Pro.

Espace ExposantCliquez ici

A savoir : Comexposium, créateur de Salon CSE, est le 3e acteur mondial d’organisation d’évènements professionnels et grand public. 135 type évènements sont organisés et 67 marques (types de salons représentés).

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Grille de salaire
Législation et travail

Grille de salaire : aidez le salarié sur l’égalité salariale !

Elus CSE, votre rôle est d'accompagner le salarié et vous pouvez avoir des questions dans la gestion de son salaire : est-il correctement payé par rapport à ses fonctions, son statut, son ancienneté, ses compétences et qualités professionnelles ? Dispose-t-il des primes comme les autres salariés ? A-t-il eu une augmentation depuis son embauche ? Comment le salarié peut-il savoir s'il est bien payé ou s'il est payé pareil que ses collègues ? Réponses ici.

Grille de salaire

La grille de salaire ou grille de rémunération est un document essentiel qui permet de s'assurer de l'équité salariale en fonction du poste, de l'ancienneté et des compétences en application de la règle "A salaire égal, travail égal" à laquelle les entreprises sont tenues. 

Le salaire, ou encore la rémunération, est un élément central pour tout salarié. En effet, il représente l'investissement du salarié pour les fonctions pour lesquelles il a été recruté dans le cadre de son contrat de travail avec son employeur.

Selon l'INSEE, le salaire moyen en France en 2018 s'élève à 2.250 € brut mensuel, toute catégorie socio-professionnelles confondues, augmentant de 1,4 % depuis 2014. Au niveau annuel, il est estimé à 26.327 € net. Ces statistiques révèlent des discriminations concernant l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes, qui est malheureusement toujours aussi important. En effet, l'écart est de plus de 18% en moyenne et même 20% chez les cadres, soit 1.986 € pour une femme et 2.438 € pour un homme.

Toutefois, la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, complétée par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 va changer la donne en imposant aux entreprises de mettre en place un dispositif d'évaluation des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Ainsi, en fonction des indicateurs retenus précisés dans le décret, l'entreprise devra vérifier si sa pratique est satisfaisante en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes et elle se verra attribuer une note par référence à un objectif calculé sur 100 points. Cette note fera l'objet d'une publication annuelle.

La première publication du niveau de résultat obtenu après application des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération doit donc intervenir en 2019 selon le calendrier suivant :

  • jusqu'au 1er mars 2019 pour les entreprises de plus de 1000 salariés ; 
  • jusqu'au 1er septembre 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés et de moins de 1000 salariés ;
  • jusqu'au 1er mars 2020 pour les entreprises de 50 à 250 salariés. 

Pour aider les employeurs à calculer leurs indicateurs d’écart de rémunération Femmes/Hommes, le ministère du Travail a diffusé et mis à disposition, le 13 février 2018, un premier tableur (celui des entreprises de plus de 250 salariés, qui ont 5 indicateurs à évaluer). Aussi, le ministère du Travail a mis en ligne le lien de télétransmission permettant de transmettre les indicateurs.

En l'absence de publication des indicateurs l'employeur peut se voir appliquer la pénalité prononcée à défaut d'accord ou de plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (article L. 2242-8 du Code du travail). Par ailleurs, les entreprises qui auront une note inférieure à 75 disposeront d'un délai de 3 ans pour se mettre en conformité et pouvoir justifier d'un score suffisant. A défaut, l'entreprise encourt une sanction financière qui peut se porter jusqu'à 1% de la masse salariale de l'entreprise. 

L'objectif du Gouvernement est de faire de l'égalité salariale une obligation de résultats dans les entreprises d’au moins 50 salariés au terme d'une période de 3 ans, assortie d'une pénalité financière de 1% de la masse salariale en cas de non-respect de l'obligation à l'expiration du délai.

Elus CSE, après avoir rappelé la notion de grille de salaire ou de grille de rémunération et la composition du salaire que vous devez connaître afin de bien accompagner le salarié, il vous sera offert un panel de conseils pour vérifier si l'égalité salariale est respectée.

1. Elus au CSE, comment aider le salarié sur les questions relatives à son salaire ?

Elus CSE, le salarié peut se poser différentes questions relatives à son salaire ou encore les primes. Voici quelques éléments pour vous aider.  

Quel prime y-a-t-il dans la boîte et pour quel montant ? Pourquoi n'y-a-t-il pas d'augmentation ?

Il est probable qu'au cours de la relation de travail, les salariés s'interrogent sur les éléments du salaire, comme une prime ou une augmentation. Ces éléments viennent garantir aux salariés que l'employeur est satisfait du travail réalisé et assurer leur motivation à l'avenir.

Ainsi, élus CSE, vous pouvez aider le salarié en le recevant en RDV afin d'échanger sur son travail et son évolution tout en regardant son contrat de travail (son ancienneté, ses fonctions) et la Convention collective et les accords collectifs, qui peuvent prévoir des garanties plus favorables en terme d'ancienneté, de primes ou d'augmentations. Cet échange est un moyen d'aider le salarié à trouver une réponse aux questions qu'il se pose, mais également l'aider à négocier une évolution salariale en trouvant les bons arguments, voire en l'accompagnant en entretien avec son employeur pour une telle demande.  

2. La notion de grille de rémunération 

La rémunération du salarié est encadrée dans une grille de salaire, une grille de rémunération, une grille salariale. Se présentant sous la forme d'un tableau, elle permet de renseigner la rémunération à verser aux salariés pour l'ensemble des métiers d'une structure. Ce document vient établir de manière pertinente la répartition équitable des salaires en fonction du poste occupé, des compétences en fonction de l'ancienneté et de la position hiérarchique.

L'élaboration de la grille de salaire se fait avec plusieurs interlocuteurs, à savoir la Direction générale, la Direction des ressources humaines, mais aussi les représentants du personnel.

Quels sont les objectifs d'une grille salariale ?

Dans le cadre de la politique de rémunération de la structure, la grille salariale a 3 objectifs :

  1. Favoriser une rémunération juste et équitable : éviter les incohérences dans les échelles de salaires, établir une transparence des rémunérations des salariés en fonction des postes, de l'ancienneté pour limiter les conflits.  
  2. Fidéliser les salariés : motiver les salariés à s'impliquer davantage, limiter le turnover en fixant des rémunérations compétitives et en établissant des règles de progression claire de la rémunération.   
  3. Etre un outil de pilotage pertinent : donner une meilleure vision du coût de la masse salariale. 

Comment créer une grille salariale en 6 phases ?  

PHASE 1 : Définir les fiches de postes et les compétences associées de tous les postes existants dans l'entreprise.

PHASE 2 : Établir une classification des métiers en fonction de leur typologie, comme la classification "ouvriers, agents de maîtrise, techniciens, cadres".

PHASE 3 : Affecter un coefficient hiérarchique pour chaque poste permettant de définir les niveaux de salaires des différents métiers en tenant compte de l’ancienneté, des diplômes obtenus, des performances et du niveau de responsabilité.

Comment faire ?

Astuce N°1 : N'oubliez pas la convention collective du secteur d'activité de l'entreprise, qui détermine le salaire brut minimum par position et par coefficient. C'est le salaire minimum conventionnel. 

Astuce n°2 : Afin d'attribuer les rémunérations en adéquation avec le secteur d'activité de l'entreprise, il est recommandé d'aller sur les sites institutionnels suivants, qui détaillent les principaux coefficients et salaires : l’INSEE,  l’APEC, Pôle emploi, la CCI de la région de l'entreprise.

Rappel

Le coefficient doit apparaître dans les contrats de travail des salariés comme sur leurs fiches de paie.

PHASE 4 : Créer la grille salariale en organisant l'ensemble des informations dans une grille facile de compréhension.

Exemple de grille salariale ?

La grille salariale est le fruit des renseignements précédents. Donc, chaque structure dispose de sa propre grille salariale. Afin de montrer ce que peut être une grille salariale, voici un exemple : 

Classification

Métiers

Ancienneté

Coeff 1

Coeff 2

Coeff 3

Cadres

Métier 1

Effectif/Salaire...

Métier 2

Effectif/ Salaire...

Métier 3

Agents de maîtrise

Métier 1

Métier 2

Métier 3

Ouvriers

Métier 1

Métier 2

Métier 3

PHASE 5 : Communiquer l'outil dans l'entreprise permettant de montrer la transparence dans la politique de rémunération. 

PHASE 6 : Evaluer à posteriori l'impact de la grille salariale communiquée : le référentiel salarial est-il pertinent et compréhensible ? Les salariés sont-ils satisfaits ?  

Qu'est-ce-que la grille indiciaire ?

La grille indiciaire est la notion en droit de la Fonction publique pour établir la grille de rémunération.

Il existe 4 grilles indiciaires concernant tous les agents en poste, les responsables des ressources humaines, et plus généralement toute personne souhaitant connaître la rémunération des agents de la Fonction publique : Fonction publique d'Etat, Fonction publique hospitalière, Fonction publique territoriale, Ville de Paris.

3. La composition du salaire 

Le salaire, du latin salarium, dérivé de sal, le sel, signifie d'après le Dictionnaire de la langue française, communément appelé le Littré : "Payement pour travail ou service rendu". Initialement, le salaire désignait la ration de sel fournie aux soldats romains, puis l’indemnité en argent versée pour acheter le sel et autres vivres. 

En droit, selon Serge Braudo, Conseiller honoraire à la Cour d'appel de Versailles :

"le salaire est l'ensemble des rémunérations ou des prestations fournies par un employeur à chacun de ses salariés en rétribution de leurs services. Il constitue la contrepartie nécessaire de la relation de travail."

Quelle est la composition du salaire ? 

Le salaire de base est la rémunération stable du salarié correspondant à sa durée du travail, qui peut être la durée légale de 35h, la durée de présence considérée comme équivalente, la durée conventionnelle ou la durée prévue au contrat de travail. A ce salaire de base, s'ajoutent éventuellement des avantages (primes, gratifications, avantages en nature, etc) et des heures supplémentaires.

Fixé par l'employeur, parfois négocié avec le salarié, souvent mensualisé, le salaire de base est fixé à 151,67 heures par mois pour 35 heures de travail par semaine, la durée légale de travail.

Calcul et montant ?

35 heures X 52 semaines / 12 mois = 151,67 heures par mois

Salaire brut et net ?

Le salaire brut est la somme des montants perçus par un salarié pour rémunérer son travail, avant déduction des charges sociales obligatoires (cotisations sociales, CSG-CRDS, etc.) et des cotisations à la mutuelle d’entreprise.

Salaire brut = salaire de base + éventuellement les commissions + les heures supplémentaires majorées + les primes (prime d’ancienneté, prime de 13ème mois, prime d’objectifs...) + les avantages en nature (voiture de fonction ou d'un logement).

A la différence, le salaire net est le salaire perçu par le salarié. Autrement dit, le salaire net représente le salaire après déduction de toutes les cotisations sociales obligatoires, de tous les prélèvements sociaux, dont la CSG et la CRDS, et de la quote-part due par le salarié sur ses titres restaurant ou sa complémentaire santé d’entreprise. Sur le bulletin de paie, le salaire net est représenté par la mention « net à payer ».

Primes et commissions ?

Les primes sont des compléments du salaire prévus, soit par le contrat de travail, soit par les conventions collectives. Il s'agit d'un mode de rémunération variable, indexé à la performance du salarié, dont le versement est indexé à des objectifs qualitatifs et quantitatifs définis sur une période donné.

Toutefois, il convient de distinguer les primes et les gratifications qui sont des éléments du salaire, et celles qui sont des libéralités, comme le cas lorsque l'employeur peut décider en toute liberté de l'opportunité de leur versement et de leur montant. Par exemple, une gratification, même versée régulièrement, n'est pas un élément de salaire lorsque son montant est fixé discrétionnairement par l'employeur, et qu'il varie d'une année à l'autre ou d'un salarié à l'autre, sans que cette variation découle d'une règle préétablie.  

Mais, quelle que soit leur dénomination (prime d'ancienneté, de rendement, de productivité, de résultats, de 13è mois, de vacances, de présence ou d'assiduité, de pénibilité...), le versement des primes est obligatoire pour l'employeur lorsqu'elles résultent d'un accord collectif, du contrat de travail, d'un usage ou d'un engagement unilatéral de l'employeur.

Quant aux commissions, il s'agit d'un mode de rémunération sur le chiffre d'affaires réalisé pour les VRP ou d'autres salariés disposant d'une activité commerciale ou non. Les commissions ont le caractère de salaire mais elles peuvent inclure des éléments autres que salariaux.

Avantages rémunération ?

La rémunération du salarié peut se constituer pour tout ou partie par des avantages en nature. Si le salaire peut être intégralement constitué par des avantages en nature, leur valeur doit au moins être égale au SMIC ou au salaire minimum conventionnel. 

Il s'agit de prestations fournies par l'employeur (nourriture, logement de fonction…). Généralement à titre gratuit, ils sont inclus dans le salaire brut pour être soumis aux cotisations sociales, puis déduits lors du calcul du salaire net à payer.

Heures supplémentaires ?

Les heures supplémentaires sont les heures effectuées à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail (35 heures par semaine ou 1 607 heures par an), quelle que soit la durée conventionnelle du travail.

Elles se calculent par semaine civile (du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heure), bénéficient obligatoirement d’une majoration et peuvent donner droit à une contrepartie obligatoire en repos, à l'exception des heures d'équivalence et de prolongations permanentes et des heures de récupération. 

Les majorations sont de (article L. 3121-36 du Code du travail) :

  • 25% pour chacune des 8 premières heures supplémentaires (de la 36è à 43è heure incluse) ;
  • 50% à partir de la 44è heure.

Et le bulletin de paie  ?

Le bulletin de paie est un document obligatoire que l'employeur doit remettre au salarié, peu importe le montant et la nature du travail, afin de constater le paiement de la rémunération. La remise peut se faire en main propre, par voie postale au domicile du salarié, ou encore par courrier électronique sauf opposition du salarié.

4. Les 4 étapes pour vérifier si l'égalité salariale est respectée

Souvent, les salariés se posent les questions suivantes : "suis-je payé pareil que mes collègues ?" "Suis-je bien payé ?" 

Or, il n'est pas si aisé pour un salarié de savoir si réellement l'égalité salariale est respectée par l'employeur car la rémunération de chacun est confidentielle.

Ainsi, élus CSE (ou les anciennes instances représentatives du personnel, en particulier les DP), vous avez la capacité d'aider les salariés dans leurs connaissances sur la rémunération au regard du contrat du travail et de la convention collective. 

Comment faire ?

ETAPE 1 : Recevez le salarié qui s'interroge sur l'évaluation de sa rémunération afin d'échanger.

ETAPE 2 : Vérifiez la politique de rémunération de l'entreprise et notamment s'il existe une grille salariale (secteur privé) ou une grille indiciaire (Fonction publique). Certes, elle n'est pas obligatoire dans le secteur privé, mais l'employeur doit respecter la loi (le Code du travail), notamment le salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) ou le salaire minimal conventionnel. Cf. Partie 2 sur la grille salariale

ETAPE 3 : Vérifiez la convention collective applicable à l'entreprise car l'objectif est de compléter et d'améliorer les dispositions du Code du travail relatives aux conditions d'emploi des salariés et aux garanties qui leur sont accordées. En effet, la convention collective contient toujours une grille de salaire en charge de définir les règles de la rémunération des salariés et la classification. 

La convention collective applicable au secteur de l'entreprise est mentionnée sur le contrat de travail et le bulletin de paie. Elle est consultable sur le site Legifrance.

Il se peut également que l'entreprise ait conclu un accord d'entreprise sur la politique de rémunération : les accords d'entreprise conclus depuis le 1er septembre 2017 sont consultable sur le site Legifrance. 

ETAPE 4 : Vérifiez l'adéquation de la rémunération du salarié avec ses fonctions et responsabilités en analysant son contrat de travail, la politique de rémunération de l'entreprise, notamment la grille salariale si elle existe, ainsi que la convention collective. 

Au-delà de cette vérification "papier", il peut être utile de se rapprocher des comparateurs de salaire numérique pour se faire une idée de l'évaluation de la rémunération du salarié. En effet, il existe des simulateurs de salaire permettant de vérifier si la rémunération versée par l'employeur est correcte au regard du poste, des fonctions, de la classification, des responsabilités.

Pour les salariés cadres, l'APEC prévoit une évaluation de salaire fiable et personnalisée en sélectionnant 11 critères permettant ainsi de situer la rémunération du salarié par rapport au salaire de la fonction souhaitée et identifier les critères déterminants pour une négociation du salaire.

Accès simulateur APEC

Le site JURITRAVAIL dispose également d'un simulateur de salaire gratuit et plus approfondi pour les salariés et les employeurs :

  • Les salariés, pour apprécier le salaire d'une offre d'emploi, se situer sur le marché du travail et négocier une augmentation.  
  • Les employeurs, pour déterminer la rémunération d'un candidat, calculer les augmentation et comparer les salaires des salariés.

Accès simulateur JURITRAVAIL

Ainsi, élus CSE, vous disposez des clés pour accompagner au mieux le salarié dans ses interrogations sur son salaire, primes et augmentations, mais également comment il peut savoir s'il est bien payé et de la même façon que ses collègues.

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Législation et travail

Visite médicale du travail oubliée par l’employeur, quelles sanctions?

Par arrêt en date du 13 février 2019 (n°17-17492), les juges de la Cour de cassation ont décidé qu'un salarié ne pouvait pas se voir reprocher un abandon de poste à la suite d'un arrêt de travail si son employeur n'avait pas organisé de visite de reprise.

Ainsi, la la visite médicale qu'elle ait lieu à l'embauche, lors d'un suivi médical ou après un arrêt de travail est importante. En effet, la visite médicale du travail est une obligation incombant à tous les employeurs pour tous leurs salariés, y compris les apprentis, dans le cadre de la santé au travail. Mais, que se passe-t-il si elle est oubliée par l'employeur ?

Elus au CSE, vous pouvez aider les salariés à faire valoir leurs droits et à demander des explications. On vous explique comment. 

visite médical en entreprise

1. Absence de visite médicale : comment le représentant peut aider ?

L'employeur peut oublier la visite médicale en n'ayant pas pris soin d'y penser. De ce fait, élus du CSE (ou les anciennes instances représentatives du personnel), vous avez la capacité de faire aboutir à cette visite. Ainsi, après avoir détaillé les sanctions de l'absence de visite médicale, il sera offert un panel de conseils aux élus du CSE pour remédier à l'oubli de la visite médicale par l'employeur.

Quelles sanctions ?

Sanction employeur défaut de visite médicale ? Quelles sanctions pour visite médicale périodique non effectuée ?

Le non-respect par l'employeur des règles relatives à la médecine du travail, en particulier du défaut de visite médicale qui lui incombe au regard de son obligation de sécurité de résultat, est sanctionné pénalement. Ainsi, l'employeur est passible d'une amende de cinquième classe (article R. 4745-1 du Code du travail), voire d'une peine de prison en cas de récidive dans les 3 ans d'un emprisonnement de 4 mois et d'une amende de 3.750,00 euros (L. 4745-1 du Code du travail). 

La visite médicale a lieu, mais le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail : que faire ?

L'avis des délégués du personnel ou du CSE doit être recueilli avant que la procédure de licenciement ne soit engagée. Lorsque le salarié inapte est le seul délégué du personnel de l'entreprise ou le seul membre du CSE,  il doit être consulté sur son propre reclassement avant d'être convoqué à l'entretien préalable au licenciement (Cass. soc. 10 avril 2019, n°18-11930).

Aussi, un arrêt vient montrer l'importance d'un PV de carence des élections professionnelles. En effet, le PV de carence établi par l'ancien employeur reste valable en cas de modification de sa situation juridique et le nouvel employeur peut valablement s'en servir pour s'exonérer de l'obligation de consulter les délégués du personnel ou le CSE lors d'un licenciement pour inaptitude (Cass. soc. 6 mars 2019, n°17-28478).  

Recours salarié pour défaut de visite médicale ?

Elus CSE, sachez prévenir le salarié de ses voies de recours !

Le salarié peut agir en justice contre son employeur en cas de préjudice du fait du manquement des visites médicales obligatoires. Toutefois, les tribunaux sont sévères pour une telle action en obligeant le salarié à prouver le préjudice causé par le défaut d'organisation d'une visite médicale obligatoire. A défaut de prouver un préjudice, il n'aura droit à aucune indemnité (Cass. soc. 27 juin 2018, n°17-15438 F-D). 

Comment prévenir la visite médicale oubliée par l'employeur ?

Elus CSE, vous êtes l'interlocuteur entre les salariés et l'employeur. De ce fait, vous avez la capacité de remédier à l'oubli par l'employeur de la visite d'information et de prévention, des visites périodiques tous les 5 ans ou celles des salariés en suivi médical personnalisé ou renforcé, ainsi que celles pour les salariés en arrêt de travail.

Les conseils pour remédier à l'oubli de la visite médicale

Sachez qu'un recours pour manquement à une telle visite n'engagera rien de bon pour le salarié, ni pour l'employeur, tant dans les relations professionnelles que dans l'aboutissement positif de la procédure avec le préjudice à prouver.

  • Rappelez les règles ci-dessus à l'employeur, notamment les délais, les différentes visites médicales, et surtout prévenez-le qu'il est tenu d'une obligation de sécurité de résultat.
  • Tenez-vous au courant des nouveaux entrants, informez l'employeur de la visite d'information et de prévention dans les 3 mois à compter de l'embauche et informez le nouvel arrivant de cette visite en lui demandant de vous tenir informé de sa tenue.
  • Prévenez le salarié des sanctions du refus de se soumettre aux examens médicaux s'il s'avère qu'il refuse les convocations par l'employeur à la visite d'information et de prévention, à la visite périodique ou à la visite de reprise et de pré-reprise. 
  • Anticipez le futur manquement de l'employeur en détaillant dans un tableau la liste des salariés sous suivi médical personnalisé et sous suivi médical renforcé avec les délais pour la mise en oeuvre de la visite périodique.
  • Relevez les salariés en arrêt de travail et notez les visites de reprise et de pré-reprise à effectuer dans les délais.

2. Bref historique de la santé au travail 

La santé au travail est une notion apparue dans les années 1980 avec l'OIT, qui définit la santé en lien avec le travail, non seulement l'absence de maladie ou d'infirmité, mais également les éléments physiques et mentaux affectant la santé directement liés à la sécurité et à l'hygiène du travail (Convention n°155 de l'OIT de 1981). 

Elle représente un enjeu crucial pour les entreprises. Un manquement peut coûter cher à l'employeur par un arrêt de travail, soit pour maladie professionnelle ou non, soit pour un accident du travail. Il s'agit d'un objectif de prévention des risques professionnels incombant à l'employeur.

La santé au travail est une démarche qui vient associer à la fois les employés et les employeurs afin de créer un lieu de travail favorable à la santé et de lutter contre la discrimination salariale selon l'état de santé.

Ainsi, la visite médicale est essentielle dans le rôle de prévention de la santé au travail incombant à l'employeur vis-à-vis de ses salariés. Toutefois, elle peut être oubliée par l'employeur avec les différentes nouveautés dans le Code du travail, les différents délais selon les travailleurs et les différentes visites (la visite d'information et de prévention, la visite périodique, le suivi médical renforcé des postes à risques, la visite médicale après un arrêt de travail).

Les représentants du personnel peuvent remédier à cet oubli en connaissant les règles qui régissent la visite médicale. En effet, en tant que répresentant du personnel vous avez la capacité de faire aboutir cette visite en étant l'interlocuteur privilégié entre l'employeur et les salariés. 

Quel rôle de la visite médicale du travail ? Comment se déroule-t-elle ? Quels sont les changements dans la visite médicale obligatoire ? Quelles sont les conséquences de l'absence de visite médicale et comment prévenir l'oubli ?

Que sont les services santé au travail ?

3. La visite médicale du travail : obligation et intérêt

Visite médicale : à quoi sert-elle concrètement ?

De manière générale, la visite médicale est un examen médical que passe un individu afin de vérifier son état de santé ou son aptitude à tel ou tel sport. Rattaché au travail, la visite médicale est une surveillance médicale du ressort des services santé au travail pour tous les salariés, sans exceptions, y compris les apprentis.

Différence entre la visite d'information et suivi médical

La visite médicale est différente selon la situation du salarié (nouvellement recruté ou pas), les caractéristiques spécifiques des salariés et des postes et selon si le salarié est en arrêt de travail.

  • Visite d'information et de prévention

La visite d'information et de prévention, créé par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, vient remplacer la visite médicale d'embauche depuis le 1er janvier 2017.

Ainsi, tout salarié nouvellement recruté doit bénéficier d'une visite d'information et de prévention dans les 3 mois suivant la prise effective du poste de travail. Elle peut être effectuée par le médecin du travail, un médecin collaborateur, un interne en médecine du travail ou un infirmier (article L. 4624-1 du Code du travail).

Quelle Périodicité ? 

Cette visite est renouvelée tous les 5 ans : c'est la visite périodique. Toutefois, elle peut être réduite au regard des conditions de travail, de l'âge, de l'état de santé, des risques si le salarié a besoin d'un suivi médical personnalisé ou renforcé.

  • Suivi médical personnalisé

Le suivi médical personnalisé concerne une catégorie de salarié dont l'état de santé, l'âge, les conditions de travail, les risques professionnels nécessitent un suivi adapté à leur état de santé. Il peut s'agir des travailleurs handicapés, des travailleurs déclarant être titulaires d'une pension d'invalidité et des travailleurs de nuit. 

Pour ces travailleurs, la visite est réduite à tous les 3 ans.

  • Suivi médical renforcé des postes à risques

Les salariés, affectés à des postes comportant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité ou celles de ses collègues ou des tiers évoluant dans l'environnement immédiat de travail, bénéficient d'un suivi médical renforcé. 

Sont concernés les salariés exposés à l'amiante, au plomb au-delà d'un certain seuil, aux agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction, aux agents biologiques ds groupes 3 et 4, aux rayonnements ionisants et au risque hyperbare ou à un risque de chute de hauteur lors des opérations de montage ou démontage d'échafaudages.

Quelle Périodicité ? 

La périodicité de la visite médicale est définie par le médecin du travail et ne peut être supérieure à 4 ans. Toutefois, le travailleur doit bénéficier d'une visite intermédiaire par un professionnel de santé au plus tard 2 ans après la visite par le médecin du travail.

  • Visite médicale après un arrêt de travail

Un salarié peut être en arrêt de travail pour maladie d'origine professionnelle ou non, ou un accident du travail. La reprise de son poste de travail donne lieu à une visite de reprise et une visite de pré-reprise.  

  1. Une visite de reprise est obligatoire 8 jours après la reprise du travail par le salarié suite à un congé maternité, une absence pour cause de maladie professionnelle, une absence d'au moins 30 jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel (article R. 4624-31 du Code du travail). 
  2. Une visite de pré-reprise est organisé par le médecin du travail à l'initiative du médecin traitant, du médecin conseil des organismes de sécurité sociale ou du travailleur pour favoriser le maintien dans l'emploi des travailleurs en arrêt de travail d'une durée de plus de 3 mois (article R. 4624-29 du Code du travail).

La visite médicale du travail est-elle obligatoire ?

L'employeur est tenu à une obligation de sécurité de résultat. Il donc tenu de s'assurer de l'effectivité de la visite médicale en soumettant les salariés aux examens médicaux d'embauche (visite d'information et de prévention), périodique, de reprise ou de pré-reprise, ou encore pour les postes à risques nécessitant un suivi renforcé. 


Obligation employeur visite médicale ? Visite médicale à la demande de l'employeur ? Réponse : OUI !


Visite médicale du travail tous les combien ?

Réponse : tous les 5 ans, voire 3 ans pour le suivi médical personnalisé ou 4 ans avec visite intermédiaire pour le suivi médical des postes à risques. Outre ces situations, une visite médicale de reprise ou de pré-reprise doit être systématiquement effectuée par le salarié avant qu'il reprenne le travail afin de vérifier son aptitude. 

4. Visite médicale du travail : déroulement ? 

La visite médicale est du ressort des services santé au travail. 

Que sont les services santé au travail ?

Selon la Convention n°161 de l'OIT de 1985, les services santé au travail sont investis de fonctions préventives en charge de conseiller l'employeur, les travailleurs et leurs représentants dans l'entreprise concernant d'une part, les exigences requises pour établir et maintenir un milieu de travail sûr et salubre, propre à favoriser une santé physique et mentale optimale en relation avec le travail et, d'autre part, l'adaptation du travail aux capacités des travailleurs compte tenu de leur état de santé physique et mentale.

Comment se déroule une visite médicale du travail ?

Connaître le déroulement des visites et des examens médicaux, c'est savoir répondre aux questions suivantes :

Visite médicale du travail déroulement ? Visite médicale du travail pendant les heures de travail ? Choisir son médecin du travail possible ? Pièce à fournir visite médicale d'embauche ? Charte de la visite médicale ?

Le temps passé aux examens médicaux est pris sur le temps de travail sans retenue de salaire, ou alors rémunéré comme du temps de travail normal si les examens ne peuvent avoir lieu pendant les heures de travail. Le temps et les frais de transports relatifs aux examens sont à la charge de l'employeur (article R. 4624-39 du Code du travail). Dans les établissements d'au moins 200 salariés, le suivi individuel peut être réalisé dans l'établissement (article R. 4624-40 du Code du travail). 

Qu'en est-il du refus du salarié de se soumettre aux examens médicaux obligatoires ?

Elus CSE, prévenez le salarié des conséquences du refus de se soumettre aux examens médicaux obligatoires !

Le salarié qui refuse de se soumettre aux examens médicaux obligatoires commet une faute qui justifie son licenciement (Cass. soc. 29 mai 1986, n°83-45409). Toutefois, le salarié peut refuser de se soumettre à un test qui n'a pas de lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé, ni avec sa santé ou celle des autres salariés. 

Préalablement à la visite, le salarié doit apporter son carnet de santé, ses lunettes et tout autre document utile relatif à sa santé.  

Une visite médicale a lieu généralement au regard des trois étapes suivantes :

  1. L'accueil du salarié et la constitution de son dossier médical : une assistante médicale reçoit le salarié et prépare son dossier médical administratif (nom, prénom, adresse, date de naissance...). En fonction du poste de travail, elle procède à des tests de dépistage à la demande du médecin : test urinaire, test de vision, etc.
  2. L'attente de la consultation. 
  3. La consultation médicale : elle s'effectue par le médecin du travail, un médecin collaborateur, un interne en médecine du travail ou un infirmier (article L. 4624-1 du Code du travail). Son objectif est de vérifier la santé et l'aptitude du salarié au poste de travail en 2 étapes : 
  • d'une part, un entretien médico-professionnel sur les antécédents du salarié professionnels, personnels, médicaux, chirurgicaux, familiaux, sa couverture vaccinale, son poste de travail actuel et ses expositions et les examens réalisés par l’assistante médicale. 
  • d'autre part, un examen clinique sur sa morphologie, son état cardio-pulmonaire et tensionnel, ainsi que l'état de ses organes.

Le professionnel de santé peut prescrire des examens complémentaires en lien avec le poste du travail, voire l'orienter vers d'autres professionnels de santé, comme le médecin traitant. S'il prescrit de tels examens, il les commentera sur l'avis qu'il rend tout en complétant l'information sur les risques professionnels. Il commentera les examens complémentaires prescrits et il complétera l’information sur les risques professionnels. La fin de la visite donne lieu à un avis sur l'aptitude au poste de travail.

Valeur de la visite médicale ? 

Le rôle de la visite médicale est défini par la Charte de la visite médicale du 22 décembre 2004, dont l'objectif est de "renforcer le rôle de la visite médicale dans le bon usage du médicament et la qualité de l’information", selon le Ministère des Solidarité et de la Santé. 

5. Visite médicale  : des nouveautés ?

La visite médicale a été impacté par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, dite "Loi Travail" ou "Loi El Khomri" et les ordonnances du 22 septembre 2017 réformant le Code du travail et qui ont fait l'objet de la loi de ratification n°2018-217 du 29 mars 2018.

Visite médicale 2018 , des changements à connaître

Quelles nouveautés avec la loi Travail ?

- remplacement de la visite médicale d'embauche par la visite d'information et de prévention depuis le 1er janvier 2017 ;

- visite d'information et de prévention obligatoire dans les 3 mois après la prise de poste par le salarié ;

-  la visite médicale n'est plus de la compétence exclusive du médecin du travail ; elle peut être diligentée par tous professionnels de santé, comme un interne en médecine du travail ou un infirmier.

Quelles nouveautés avec les ordonnances Macron ?

- le périmètre de l'obligation de reclassement est clarifié : le périmètre est constitué de l'entreprise ou du groupe limité au territoire national et la permutabilité s'apprécie au regard d l'organisation, des activités ou du lieu d'exploitation. 

- la procédure de contestation des avis du médecin du travail : la saisine du Conseil de prud'hommes ne porte plus sur la demande de désignation d'un médecin-expert inscrit sur la liste des experts près la cour d'appel, mais directement sur la contestation des avis, propositions, conclusions écrites ou indications émises par le médecin du travail.

- le suivi médical renforcé des salariés affectés à des postes présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité ou pour celles de leur collègues  ou des tiers évoluant dans l'environnement immédiat de travail (article L. 4624-2 du Code du travail) : ces salariés sont examinés par le médecin du travail au cours d’une visite médicale, avant leur départ en retraite afin d’établir une traçabilité et un état des lieux, à dates, des expositions à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels.

Visite médicale 2019, des changements pour les apprentis

Le décret n°2018-1340 du 28 décembre 2018 vient préciser des nouveautés pour les apprentis.

En effet, la visite d'information et de prévention de ces derniers pourra être réalisée par un médecin exerçant en secteur ambulatoire dans les 2 mois qui suivent la prise de poste dans l’entreprise ou avant celle-ci s’ils sont mineurs.

Il s'agit soit, d'un médecin qui a conclu une convention avec le service de santé au travail dont dépend l’employeur soit, en l’absence de convention ou en cas d’indisponibilité de ce médecin, de tout médecin exerçant dans le secteur ambulatoire, comme le médecin traitant de l’apprenti.

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ticket restaurant
Législation et travail

Pause déjeuner : que dit la loi et peut-on la négocier ?

La pause déjeuner ou pause repas est un temps de pause au travail, un moment essentiel pour tous les salariés de l'entreprise. Elle leur permet de se restaurer soit dans le restaurant d'entreprise, soit à l'extérieur. Quelles en sont les règles ?

pause déjeuner

En 2018, le groupe EDENRED, leader mondial des solutions transactionnelles au service des entreprises, des salariés et des commerçants, notamment leader du Ticket restaurant, a réalisé une étude "Quel est votre repas idéal ?" révélant que le français est le roi de la "pause déj" en Europe. En effet, sur une population de 2 500 salariés dans 14 pays à travers le monde, dont 9 Etats membres de l'UE, 77% des français consacrent plus de 30 minutes à la pause déjeuner et 23% moins de 30 minutes.

1 Français sur 4 accorde moins de 30 minutes à la pause déjeuner !

Temps accordé à la pause déjeuner

Pays

Moins de 30 minutes

Plus de 30 minutes

France

23%

77%

Italie

32%

68%

Allemagne

43%

57%

Belgique

46%

54%

Roumanie

56%

44%

République-Tchèque

60%

40%

Royaume-Uni

73%

27%

Pologne

77%

23%

Grèce

91%

9%

Sur le plan des habitudes alimentaires, la majorité des européens préfèrent le repas à emporter. Mais, les français, les italiens et les allemands sont plus tentés par le restaurant au moins une fois par semaine. Néanmoins, les français, pour 93%, accordent le plus d'importance à la proximité entre le lieu de travail et le restaurant qu'à l'importance du prix.

76% des français préfèrent le repas au restaurant au moins 1 fois par semaine !

Le temps de la pause déjeuner peut être source de conflits entre l'employeur et le salarié si ce dernier prend trop de temps. 

Ainsi, en juin 2018, un scandale s'est révélé au Japon avec la sanction d'une retenue sur salaire d'un salarié de 64 ans (source). En effet, ce dernier avait quitté 26 fois son bureau entre septembre 2017 et mars 2018 pendant 3 minutes pour acheter son repas. L'employeur, qui reprochait une perte de temps, a du s'excuser publiquement.

Ainsi, la pause repas est essentielle pour les français, voire pour tous les pays, même si elle n'est pas utilisée selon le même temps. Cette pause est un arrêt du travail par le salarié et n'est donc plus considéré comme du temps de travail effectif.

De ce fait, la question cruciale est : quelle est sa durée ? En effet, si la durée n'est pas expressément déterminée, le salarié peut la prolonger à sa guise. La pause déjeuner est donc réglementée dans les relations de travail.

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Pause déjeuner ou pause repas : quelle définition ?

La pause déjeuner est la suspension, l'interruption momentanée du travail du salarié pour aller se restaurer, soit au restaurant d'entreprise s'il existe, soit à l'extérieur dans une brasserie, un restaurant, une boulangerie par l'intermédiaire de tickets restaurants s'il en dispose. 

Pause déjeuner ou pause repas : à quoi sert-elle ?

La  pause déjeuner est un moment de détente auquel les salariés ont droit pour se sustenter. Elle fait partie du bien-être du salarié, de la protection de sa santé et de sa sécurité, qui est une obligation incombant à l'employeur. Une telle privation de la pause repas ne pourra qu'engendrer un manquement à l'obligation de prévention de la santé et de la sécurité des salariés par l'employeur. 

La pause déjeuner est prévue légalement en étant assimilée au temps de pause, mais elle doit obéir à certains impératifs en matière de santé et sécurité des travailleurs. Toutefois, elle peut être négociée par les élus du CSE ou les anciennes instances du personnel. 

Elus, quel est votre rôle ? Connaissez-vous les règles légales de la pause déjeuner ? Pouvez-vous la négocier pour l'augmenter et faire plaisir aux salariés ?

1. Que dit la loi ?

La pause déjeuner est-elle assimilable au temps de pause composé de 20 minutes consécutives après 6 heures de travail, et, dans l'affirmative, le temps de 20 minutes est-il suffisant au regard des obligations en matière de santé et sécurité ? Pause déjeuner obligatoire ? Temps de pause déjeuner code du travail ? Pause déjeuner minimum légal ?

A) Le principe : pause déjeuner assimilable au temps de pause

Le Code du travail parle de temps de pause, et non de pause déjeuner ou pause repas.

Selon l'article L. 3121-16 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives. Il est à noter que le fractionnement des 20 minutes est impossible. 

Toutefois, des dispositions conventionnelles, par la convention collective ou l'accord collectif, peuvent prévoir un temps de pause supérieur (L. 3121-17 du Code du travail), mais jamais inférieur à 20 minutes.

La pause déjeuner peut être de 20 minutes. Toutefois, de nombreuses entreprises encadrent les pauses par des règles conventionnelles, par une convention collective ou un accord collectif. 

En pratique, la pause déjeuner varie entre 30 minutes et 2 heures.

Il a été jugé que le temps de déjeuner, qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif est un temps de pause (Cass. soc., 20 juin 2013, n°12–10127).

La pratique des petites pauses : quelle gestion ?

La prise du temps de pause est réglementée par l'article L. 3121-8 du Code du travail. Ainsi, la loi renvoie au contrat de travail ou à la négociation collective.

Pause café ? Réponse Oui !

En pratique, le salarié n'a aucune obligation à prendre sa pause sur 20 minutes consécutives. Il peut la fractionner, comme 10 minutes le matin et 10 minutes le soir, ou encore, pour les fumeurs, 4 pauses de 5 minutes. 

Salle de repos code du travail ? Réponse : Oui !

L'employeur peut prévoir une salle de repos, dédié à la pause déjeuner des salariés. L'article R. 4228-22 du Code du travail prévoit que dans les établissements dans lesquels le nombre de travailleurs souhaitant prendre habituellement leur repas sur les lieux de travail est au moins égal à 25, l'employeur, après avis du CHSCT ou à défaut des DP, met à leur disposition un local de restauration.

Cas particulier : les salariés mineurs !

L'octroi d'une pause est obligatoire dès 4h30 de travail effectif avec une durée fixée à au moins 30 minutes.

B) Les impératifs : l'obligation de sécurité de résultat

Par principe, la pause déjeuner est de 20 minutes. 

Néanmoins, l'employeur a une obligation de respect de la santé et de la sécurité de ses salariés : l'obligation de sécurité de résultat. De ce fait, une pause déjeuner de 20 minutes peut être insuffisante. Aussi, dans certaines conditions de travail pénibles pour le salarié en raison par exemple des conditions climatiques rencontrées sur les chantiers (BTP), la pause déjeuner de 20 minutes est insuffisante.

Dans ce cadre, toutes les entreprises, quel que soit leur statut juridique, doivent respecter les dispositions de la directive européenne du 23 novembre 1993 revisitée par celle du 4 novembre 2003 relatives au temps de pause. Ces directives constituent des prescriptions minimales impératives justifiées par la protection de la sécurité et de la santé des travailleurs. Ce principe a été rappelé dans une affaire concernant la RATP, dont le personnel est soumis à un régime dérogatoire fixé par la loi du 3 octobre 1940 et ses textes d'application (Cass. soc. 17 février 2010, n°08-43.212). 

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Temps de pause déjeuner 45 minutes ?

Une recommandation ministérielle préconise un temps de pause de 45 minutes dans le cadre d'une journée continue.

C) Quelles nouveautés avec la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 ?

La loi El Khomri du 8 août 2016, en son article 8, vient réécrire les règles du Code du travail en matière de temps de pause conformément à la nouvelle architecture à trois niveaux :

  1. Champ de l'ordre public : le temps de pause et celui nécessaire à la restauration des salariés de l'entreprise sont du temps de travail effectif lorsque le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives.  
  2. Champ de la négociation collective : l'accord d'entreprise ou de branche peut prévoir une rémunération des temps de pause même lorsque ceux-ci ne sont pas reconnus comme du temps de travail effectif.
  3. Champ du contrat de travail : à défaut d'accord, le contrat de travail peut fixer la rémunération des temps de restauration et de pause. 

2. Comment négocier pour augmenter le temps de pause déjeuner ? 

Un temps de pause plus long que les 20 minutes légales fait automatiquement plaisir aux salariés afin qu'il se restaure convenablement. 

Négociation pause déjeuner employeur ? Réponse : Oui !

Les élus CSE ou des anciennes IRP peuvent la négocier : c'est le champ de la négociation collective. 

Voici les clés pour savoir négocier le temps de pause déjeuner : connaître les règles légales et conventionnelles, ainsi ce qui se fait en pratique. 

Les étapes :

  1. Notez les règles légales. 
  2. Recherchez ce qui se fait en pratique. 
  3. Notez le tempérament de l'employeur dans son aptitude à recevoir des demandes. 
  4. Étudiez la gestion de vos arguments.
  5. Présentez votre négociation du temps de pause déjeuner : c'est le temps de la négociation collective. 

S'il n'y a pas d'accord applicable, le salarié peut la négocier dans son contrat de travail, notamment si sa vie privée et familiale le requiert. Elus, sachez lui dire.

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RH et Management

Entretien annuel : les étapes pour aider le salarié en 2022

L'entretien annuel est une méthode d'évaluation du travail du salarié. C'est une pratique couramment utilisée par les TPE, PME et les groupes qui consiste en la rencontre du salarié et de son supérieur hiérarchique pour évaluer un certain nombre d'éléments au regard d'une année écoulée. Contexte légal de l'entretien annuel, différences avec l'entretien professionnel et toutes les étapes pour bien accompagner les salariés, en tant qu'élus du CSE pour un entretien annuel qui remplisse ses objectifs, on vous dit tout dans cet article. 

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La différence entre entretien annuel et entretien professionnel

L'entretien annuel, facultatif, ne doit pas être confondu avec l'entretien professionnel, qui est lui obligatoire.

Définition de l'entretien annuel

Il est parfois nécessaire pour un employeur d'évaluer ses salariés pour vérifier leurs compétences et capacités professionnelles. Cette évaluation permet de favoriser un temps précis et prévu de dialogue entre salarié et manager et peut se faire selon plusieurs méthodes, comme celle de l'entretien annuel. 

L'entretien annuel est donc une méthode d'évaluation des salariés qui repose sur un échange autour des résultats de cette évaluation entre un salarié et son manager. Il a pour objectif de faire le point sur l'année écoulée, de clarifier les attentes de l'employeur vis-à-vis du salarié, et inversement ainsi que d'évaluer l'accomplissement des objectifs fixés pour l'année passée et éventuellement définir ceux de l'année à venir. 

La méthode de l'entretien annuel n'est pas obligatoire, pour autant l'employeur doit respecter malgré tout certaines obligations s'il décide de l'appliquer : 

  • Transparence et confidentialité : toutes les méthodes d'évaluation doivent être connues de tous, y compris des élus du CSE, à qui toute nouvelle méthode d'évaluation doit être présentée en CSE. Les résultats des évaluations sont soumis au RGPD (règlement européen de protection des données personnelles) et le salarié peut demander à tout moment la suppression de ses données personnelles. Les résultats de l'évaluation et l'échange éventuel qui l'entoure doivent faire l'objet d'un compte rendu remis au salarié et signé par lui et son manager.
  • Non-discrimination et égalité de traitement : le système d'évaluation retenu doit être global et concerner uniformément tous les salariés pour ne pas réaliser de discriminations. Une grille d'évaluation ainsi que des méthodes d'évaluation proportionnelles, adaptées et justifiées à l'activité du salarié et de l'entreprise doivent être définies et communiquées pour garantir l'égalité de traitement entre chaque salarié évalué.

La pratique de l'entretien annuel en France

Malgré l'absence d'obligation légale, l'entretien annuel est très pratiqué dans les entreprises. En effet, 60% des salariés bénéficient d'un entretien annuel avec 86% dans les entreprises d'au moins 500 salariés ("Pilotage du travail et risques psychosociaux", DARES, janvier 2015).

Cet entretien individuel du manager avec le salarié est, pour 80% des Directeurs des Ressources Humaines, un outil au service de leur politique RH (étude du Centre d’Analyse Stratégique, septembre 2011).

Néanmoins, ce mode d'évaluation des salariés est moins plébiscité selon le Cabinet Deloitte dans un article publié dans la Harvard Business Review en avril 2015. Il serait parfois considéré comme inutile, voire stressant pour les collaborateurs et inadapté aux mutations de l'entreprise.

Toutefois, l'entretien annuel, ou encore appelé entretien d'évaluation ou entretien annuel d'évaluation, reste un atout s'il est bien mené. Pourquoi ?

S'il est utilisé comme un outil d'échanges conviviaux, constructifs et évolutifs sur le bilan de la performance du salarié, c'est alors un moyen de comprendre, de manière contradictoire, le travail accompli du salarié, ainsi que les objectifs qui lui ont été attribués, la maîtrise de son temps et ses ressentis.

Élus au CSE votre rôle est essentiel pour accompagner le salarié à son entretien annuel.

Définition de l'entretien professionnel

L'entretien professionnel est obligatoire légalement. C'est un échange entre le salarié et son manager concernant son évolution professionnelle : formation, promotion, mobilité interne. L'entretien professionnel se réalise dans le cadre de la démarche, obligatoire légalement de gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) et de la politique de formation de l'employeur (à travers le plan de développement des compétences).

Cette obligation légale est prévue par l'article L. 6315-1 du Code du travail, qui prévoit cette obligation tous les 2 ans avec une procédure stricte :

"À l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience [...]."

Des précisions et modifications ont par ailleurs été apportées par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel sur les obligations prévues pour l'entretien professionnel, particulièrement la possibilité d'adapter la périodicité par accord d'entreprise ou de branche, l'approfondissement de son contenu, la mise à disposition des résultats des entretiens professionnels dans (BDES).

L'entretien annuel est une méthode d'évaluation qui, si elle est bien menée, permet de faire le point, avancer, progresser et échanger. Toutefois, mal réalisé ou pas préparé, l'entretien annuel peut être une source de stress, voire de RPS, à éviter. C'est sur ce point que le rôle des élus du CSE est d'accompagner les salariés, mais aussi l'employeur pour faire de l'entretien annuel un véritable instrument de la qualité de vie au travail. 

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Le rôle et les objectifs de l'entretien annuel

Élus, votre rôle est de définir la finalité de l'entretien annuel au salarié, ainsi que sa méthodologie. Voici l'essentiel de ce qu'il faut savoir.

L'objectif de l'entretien annuel

Rassurer, c'est trouver les mots justes en expliquant simplement l'objectif de l'entretien annuel. Elus, entretenez-vous avec le salarié et sachez expliquer l'objectif de l'entretien annuel.

Entretien annuel obligatoire code du travail ? 

Réponse : Non !

Il n'existe aucune disposition légale qui définisse l'entretien annuel ou l'entretien d'évaluation ou l'entretien annuel d'évaluation. Le Code du travail n'oblige pas d'employeur à effectuer des entretiens annuels : c'est une pratique courante dans les entreprises, parfois rendue obligatoire par la convention collective ou un accord collectif.

Entretien annuel égale évaluation professionnelle ?  

Réponse : Oui !

Un entretien annuel a pour finalité d'évaluer le travail du salarié par un rendez-vous individuel entre le salarié et son supérieur hiérarchique, son manager. Cet entretien annuel vient établir un bilan de performance du salarié sur l'année précédente écoulée.

Généralement, il a lieu en début d'année, pour évaluer l'année précédente. Par un échange contradictoire, le salarié et son manager reviennent sur le travail accompli, la réalisation des objectifs, la maîtrise du salarié de son emploi du temps, de ses envies et aspirations professionnelles

L'entretien annuel n'est pas un projet de licenciement. L'objectif est de réaliser un bilan professionnel, d'échanger avec le responsable hiérarchique sur le travail effectué, les objectifs remplis ou pas, les conditions de travail, la charge de travail, les éventuelles améliorations à réaliser ou les progrès fait ou à faire. Même s'il s'agit d'un entretien en tête avec le manager, l'entretien annuel n'a pas vocation à se caractériser comme un entretien préalable à un éventuel licenciement.

L'entretien annuel est le moment pour le salarié de s'exprimer sur son travail, ses objectifs, sa volonté d'effectuer une ou des formations à court, moyen ou long terme.

Il peut également demander une augmentation de salaire après avoir amené la qualité du travail réalisé, les objectifs remplis et la satisfaction y incombant.

L'importance de la préparation

Afin qu'il soit efficace, l'entretien annuel doit être préparé.

"Une des clés du succès est la confiance en soi. Une des clés de la confiance en soi est la préparation" Arthur Ashe

L'entretien annuel doit respecter une méthodologie spécifique en amont : 

1- Préparation de l'entretien en amont, souvent par un questionnaire remis au salarié afin qu'il prépare ses échanges avec son manager, mais également avec le bilan de l'année précédente (sauf s'il s'agit du premier entretien annue), de la fiche de poste du collaborateur, de ses missions et objectifs pour l'année écoulée.

2- Présentation du manager de la finalité de l'entretien, des différents points à aborder.

3- L'écoute par le manager de son collaborateur sur  sa vision del'année écoulée. 

4- L'évaluation de l'année écoulée par le manager, généralement par une grille entretien  annuel en charge de récapituler les compétences, les comportements, les points forts, les axes à améliorer et en progrès, les objectifs. 

5- L'identification des besoins en formation du collaborateur face à l'évaluation afin qu'il puisse s'améliorer, remplir ses objectifs. 

6- La définition des objectifs pour l'année à venir, ainsi que les points à améliorer ou à faire progresser. 

7- Le bilan de l'entretien par chacune des parties, à savoir le collaborateur et le manager. Il s'agit de répondre à la question suivante : "comment chacun a vécu les échanges de l'entretien ?" 

8- La validation des objectifs fixés par le collaborateur, ainsi que les moyens de les remplir une fois accord sur le bilan de l'entretien.

9- L'encouragement du collaborateur par le manager afin de reconnaître ses qualités, ses points forts et qu'il persévère dans son travail et les progrès qu'il a à réaliser.

La fin de l'entretien annuel donne lieu à la délivrance compte rendu comprenant la grille ayant servi à l'évaluation et  la planification écrite des objectifs et moyens pour l'année à venir qui est signé par les parties. 

Déroulé et exemples d'entretien annuel

Voici un exemple d'une fiche d'entretien annuel, d'entretien d'évaluation ou d'entretien annuel d'évaluation. 

Exemple de Fiche d’entretien annuel d’évaluation

  • Collaborateur :                             
  • Date de l’entretien :      
  • Date du dernier entretien :
  • Poste occupé :
  • Ancienneté dans l’entreprise :
  • Ancienneté au poste :
  • Responsable hiérarchique :
  • Missions du poste en s'appuyant sur la fiche de poste et le contrat de travail :
  • Grille entretien annuel :
  • Tableau recensant le degré de réalisation (excellent / très bon / bon / satisfaisant / insatisfaisant), ainsi que les différentes compétences que doit avoir le salarié pour son poste (capacité de travail / rigueur / réactivité et dynamisme / fiabilité dans le suivi des dossiers / capacité à exercer des responsabilités / goût des responsabilités / aptitude à travailler en équipe / aptitude à être autonome / aptitude à la négociation ...).
  • Les réalisations du salarié :
  • Difficultés rencontrées :
  • Souhait d'évolution professionnelle :
  • Souhait de formation par le salarié (si oui, laquelle et pourquoi ?) :
  • Souhait de mutation (si oui, laquelle et dans quel délai ?) :
  • Signature du collaborateur et signature du responsable avec la date de l'entretien avec transmission d’une copie au collaborateur et au responsable hiérarchique et une conservation de l’original dans le dossier du personnel.

***

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Soulagez le salarié sur l'éventuel stress de cette discussion annuelle 

Elus, sachez que certains salariés peuvent être en état de stress face à la tenue de l'entretien annuel. Vous pouvez jouer un rôle de soutien.

Rappelez-lui ceci : l'entretien annuel est une chance car il n'est pas prévu légalement, sauf obligation de la convention ou de l'accord collectif. Donc, toutes les entreprises ne prévoient pas des entretiens annuels aux salariés.

Il faut donc que le salarié voit l'entretien annuel comme une chance de s'exprimer sur son travail.

"Impose ta chance, serre ton bonheur, et va vers ton risque", René Char

La préparation de l'entretien annuel  

Cette étape est importante car elle permet de travailler en amont l'entretien annuel du salarié. Elus, savez-vous aider le salarié dans la préparation de son entretien annuel ?

Après lui avoir expliqué le rôle de l'entretien annuel, l'avoir rassuré voire soulagé, aidez-le dans la préparation de l'entretien annuel.

Préparer entretien annuel : comment faire ? 

Convenez avec lui par téléphone et courriel un rendez-vous de préférence physique, voire téléphonique, dans les 15 jours ou 3 semaines suivant la tenue de l'entretien annuel.

Ce rendez-vous a pour objectif dans un premier temps de lui présenter le rôle de l'entretien annuel, le rassurer et/ou le soulager (étape 1, 2, 3). Puis, passer à la phase de l'aider dans la préparation de son entretien annuel (étape 4).

L'aider dans la préparation de son entretien annuel, c'est lui donner les outils, lui dire qu'il faut qu'il réalise son auto-évaluation sur l'année passée en restant objectif afin d'être crédible, fiable, sincère auprès de l'employeur.

Comment l'aider à réaliser son auto-évaluation ?

L'auto-évaluation est un bilan annuel salarié que le salarié doit préparer en répondant aux questions suivantes sur papier :

1- Quel est son bilan de l'année écoulée en fonction des réalisations du travail et des objectifs ?

2- Quelles sont ses réussites, ses difficultés et ses échecs ? 

3- Quels sont ses compétences pour chacune de ses réalisations ? Quel en est son degré de maîtrise, son efficacité ?   

4- Quels sont ses axes d'amélioration ? Il y en a toujours, on peut toujours s'améliorer. Les montrer sera bien vu auprès de l'employeur et permet de savoir s'analyser, de se remettre en question, de pouvoir évoluer à l'avenir. 

5- Y-a-t-il des formations qui pourraient améliorer les axes d'amélioration, prendre en compte les échecs, les difficultés ? Il s'agit de cibler les formations utiles pour la réalisation des objectifs futurs : y-a-t-il un manque de compétences dans la réalisation de telle(s) ou telle(s) tache(s) pour remplir le ou les objectif(s) ?   

6- Quel est son projet professionnel à court, moyen, voire long terme ? Comment veut-il évoluer dans l'entreprise à l'avenir ?

Il est possible que son manager, en même temps que la convocation à l'entretien annuel, lui demande de remplir un questionnaire, une grille d'auto-évaluation, une grille entretien annuel, qui est le fruit des questions ci-dessus.

Le salarié doit y répondre avec sérieux, de manière objective afin d'être crédible sur son bilan annuel, ses aspirations et envies professionnelles. Aidez-le à y répondre sérieusement !

Coachez le salarié sur la tenue de son entretien

Le coaching renvoie à la capacité d'un individu d'accompagner, d'entraîner, de guider, de développer sur mesure de manière personnelle, relationnelle et comportementale un individu ou un collectif dans une démarche de management pour accroître sa performance. Par extension, le coaching peut consister à se faire le miroir de l'autre. 

Elus CSE (ou élus des anciennes instances représentatives du personnel, DP, CE, CHSCT et DUP), vous avez la capacité à aller plus loin que la simple aide. Vous pouvez coacher le salarié dans son entretien annuel, c'est-à-dire lui servir de guide afin que cet entretien soit perçu comme un échange positif et constructif pour développer ses compétences à l'avenir.

Comment coacher ?

1- Aidez-le à construire sa préparation entretien annuel, son bilan annuel salarié, sa grille entretien annuel.

Exemple : posez-lui les questions sur ses réalisations, ses compétences, ses acquis, ses échecs, mais également sur ce qu'il a besoin d'améliorer par d'éventuelle(s) formation(s). 

2- Montrez-lui que demander, que dire, comment réagir.

Exemple : comment demander une augmentation ou une formation ? Autrement dit, en fonction de son bilan annuel, donnez-lui des conseils sur les arguments à utiliser.

Quel vocabulaire entretien annuel ?

Lors de l'entretien annuel, il est important d'utiliser un vocabulaire adéquate, d'utiliser des arguments convaincants en se mettant à la place du manager, c'est-à-dire savoir peser ses arguments en fonction des réalisations effectuées, de ce que l'on veut tout en essayant de se mettre à la place du manager qui va recevoir la demande.

Par exemple, pour demander une augmentation ou une prime, il est préférable de le faire en dernier après avoir valorisé ses réalisations, réussites et projets.

Vérifiez la veille que le salarié est prêt 

La veille de l'entretien annuel, encouragez et donnez vos dernières recommandations au salarié. Vérifiez qu'il est prêt et fixez-vous un rendez-vous après l'entretien annuel afin de faire un débriefing et vérifier si l'entretien a été positif. 

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Offrez au salarié vos derniers conseils 

Représentants du personnel, votre rôle est d'accompagner le salarié jusqu'au bout de l'entretien annuel. Offrez-lui vos derniers conseils personnels.

Encouragez-le de croire en lui s'il compte aborder une négociation de salaire par exemple.

Après l'entretien annuel  

Réaliser un débriefing de l'entretien annuel c'est faire le point sur ce qui a été dit, vérifiez la remise des documents et l'absence de brutalité du manager. 

Elus, votre rôle est d'accompagner le salarié dans ses réclamations auprès de l'employeur. Vous êtes donc un interlocuteur privilégié pour le salarié.

Ainsi, un débriefing apparaît essentiel. Dans ce cadre, vérifiez notamment :

  • la fiche entretien annuel d'évaluation ainsi que la grille entretien annuel : ces éléments ont-ils été transmis au salarié et sont-ils bien rempli ? 
  • la méthodologie de l'entretien annuel : celle utilisée par l'employeur est-elle pertinente par rapport à celle suggérée en étape 1 ? En cas de réponse négative, étudiez la possibilité de faire une remontée au responsable hiérarchique. 
  • l'auto-évaluation : le salarié a-t-il pu s'exprimer sur tout les points exprimés dans l'auto-évaluation travaillée en amont ? 
  • le ressenti du salarié : est-il encouragé ou est-il déçu ou choqué ? En cas de ressenti négatif, étudiez la possibilité de remonter à l'employeur le ressenti du salarié.   

Vérifiez le suivi du salarié post-entretien 

En principe, post-entretien, le salarié doit recevoir un suivi. Généralement, un second entretien est fixé à mi-chemin de l'année pour faire un point sur ce qui a été dit lors de l'entretien annuel. 

Elus, votre rôle est de vérifier que l'entretien annuel est positif pour l'avenir professionnel du salarié.

Constatez la satisfaction du salarié

La satisfaction de l'entretien annuel du salarié est importante car un mauvais entretien annuel avec un mauvais suivi va engendrer une baisse de productivité, une déception pouvant provoquer une démotivation.

Que faut-il entendre par "mauvais" ? Un entretien annuel sans méthodologie particulière, sans laisser place à l'expression du salarié, ou encore un conflit entre le salarié et son manager, une situation de tension sur telle ou telle activité, etc. 

L'entretien annuel est une force, il permet l'échange entre le salarié et son employeur par un bilan annuel de son travail, ses réalisations, ses difficultés, ses améliorations afin qu'il puisse s'améliorer et évoluer professionnellement.

De ce fait, il est logique que le salarié soit satisfait. L'insatisfaction du salarié va conduire à une perte de temps à effectuer l'entretien annuel, à la baisse de motivation et de productivité du salarié.

Donc, s'il y a eu des failles dans l'entretien annuel, élus, il est nécessaire que vous puissiez les relever post-entretien annuel et dans son suivi afin de les remonter à l'employeur pour les corriger.

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Législation et travail

Mi-temps thérapeutique : démarches, indemnisation, horaires…

Avec plus d’un million de sinistres (accident du travail, de trajet et maladies professionnelles) reconnus et pris en charge en 2016 et un nombre d'arrêt maladie en hausse en 2018, le mi-temps thérapeutique ou temps partiel thérapeutique est un mécanisme qui permet de maintenir le salarié dans l'emploi. 

Communément appelé mi-temps thérapeutique, aujourd'hui temps partiel thérapeutique,  ce dispositif est une situation de reprise progressive du travail par le salarié à la suite d'un arrêt pour un accident ou une maladie d'origine professionnelle ou non.

Elus au CSE (ou les anciennes instances si elles existent encore, à savoir les DP, le CHSCT et le CE), voire les représentants syndicaux, connaissez-vous les règles qui régissent le mi-temps thérapeutique ou temps partiel thérapeutique ?

Voici les clés pour bien aider le salarié dans ses démarches !

Qu'est ce qu'un mi-temps thérapeutique ? 

Le mi-temps thérapeutique ou temps partiel thérapeutique n'est pas régi par le Code du travail, mais par le Code de la Sécurité Sociale aux articles L. 323-3, L. 433-1, R. 433-15, qui viennent fixer les conditions médicales de mise en place et les modalités de sa prise en charge financière par les organismes sociaux.

Le mi-temps thérapeutique ou temps partiel thérapeutique est une reprise progressive de l'activité professionnelle si le salarié à fait l'objet d'un arrêt de travail relatif à :

  • une maladie indemnisée par la Sécurité Sociale ;
  • une maladie professionnelle ;
  • un accident du travail.

L'accès au temps partiel thérapeutique n'est possible uniquement si le salarié a préalablement fait l'objet d'un arrêt de travail indemnisé par la Sécurité Sociale.

Cette reprise à temps partiel n'est pas obligatoirement consécutive à la période d'arrêt de travail. En effet, elle peut être consécutive à une reprise temporaire à temps complet faisant suite à l'arrêt initial (Cass. Ass. Plen., 15 juin 1984, n°82-11070 ; article L. 323-3 du Code de la Sécurité Sociale).

L'article L. 323-3 du Code de la Sécurité Sociale dispose que lors de la reprise du travail à temps partiel pour motif thérapeutique, qui fait suite immédiatement à un arrêt de travail indemnisé à temps complet, le salarié a droit au bénéfice d'une indemnité journalière de Sécurité sociale (IJSS) pour tout ou partie :

  • soit, si la reprise du travail et si le travail effectué sont reconnus comme étant de nature à favoriser l'amélioration de l'état de santé de l'assuré ;
  • soit, si l'assuré doit faire l'objet d'une rééducation ou d'une réadaptation professionnelle pour recouvrer un emploi compatible avec son état de santé.

Cette indemnité est également versée lorsque la reprise à temps partiel fait suite à une période de travail à temps complet si le salarié est atteint d'une affection longue durée (ALD) ou victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle.

Récemment, un arrêt est venu fixer les conditions de bénéfice des IJSS en mi-temps thérapeutique : Cass. civ., 2e 14 février 2019, n°18-10899.

Ainsi, selon les articles L. 323-1 et R. 323-1 du code de la sécurité sociale, l’indemnité journalière de l’assurance maladie est accordée à l’expiration d’un délai fixé au quatrième jour de l’incapacité de travail ; l'article L. 323-3, en cas de reprise du travail à temps partiel pour motif thérapeutique faisant immédiatement suite à un arrêt de travail indemnisé à temps complet, une indemnité journalière est servie en tout ou partie à l’assuré dans les conditions et limites qu’il détermine. Dès lors que la reprise du travail à temps partiel avait été prescrite à a salariée à effet du deuxième jour de l'incapacité de travail, elle ne pouvait pas prétendre au bénéfice de l'indemnisation.

salarié a droit au bénéfice d'une indemnité journalière

Les démarches pour accéder au mi-temps thérapeutique 

La mise en place du mi-temps thérapeutique s'effectue par 3 étapes essentielles que le salarié doit respecter.

Elus, les connaissez-vous pour informer le salarié de la mise en place du dispositif ? 

  1. Prendre rendez-vous avec le médecin traitant : une prescription par le médecin traitant avec la détermination du pourcentage d'activité par rapport au travail à temps complet. A la suite, le salarié doit adresser les volet 1 et 2 à la CPAM (sauf, prescription faite en ligne par le médecin) et le volet 3 à son employeur dans les 48 heures suivant la prescription papier établie par le médecin. 
  2. Prendre rendez-vous avec l'employeur : le salarié doit obtenir une attestation de son employeur dans laquelle il autorise le mi-temps thérapeutique pour l'emploi occupé avec le montant de la rémunération versée au salarié. Il donne son accord de principe, sous réserve de l'avis favorable du médecin du travail par une visite médicale de reprise et dans le respect des préconisations émises.  
  3. Transmettre le dossier à la CPAM : le salarié doit envoyer la prescription d'arrêt de travail et l'attestation de l'employeur à la CPAM qui, en fonction des éléments du dossier, déterminera la durée et le montant du versement des indemnités journalières.

Le temps partiel thérapeutique est une reprise du travail progressive. Dès lors, le contrat n'est pas suspendu, mais le contrat fait l'objet d'un avenant.

Temps partiel thérapeutique ou mi temps thérapeutique, rémunération / salaire ?

Par principe, la rémunération est versée au prorata du temps de travail effectué à laquelle s'ajoute l'indemnité journalière de Sécurité Sociale (IJSS), mais le tout ne doit pas dépasser le salaire à temps plein. Ainsi, lors d'un mi-temps thérapeutique, le salaire apparaît diminué et compensé avec les IJSS. Néanmoins, certaines conventions collectives peuvent prévoir le maintien de salaire à 100%. Donc, pensez à vérifier les dispositions de la convention applicable au salarié pour l'aider au mieux dans ses démarches !

A l'issue de ces trois étapes, élus savez-vous la durée maximale d'indemnisation du mi-temps thérapeutique ?  

La durée maximale de perception des indemnités journalières est de 3 ans (article R. 323-1 du Code de de la Sécurité Sociale), voire plus par prolongation exceptionnelle de la CPAM d'une durée maximum d'un an (article L. 323-3 du Code de la Sécurité Sociale).

La rédaction du bulletin de paie d'un salarié en mi-temps thérapeutique 

Le mi-temps thérapeutique obéi à des conditions spécifiques, qui ont des impacts sur le traitement de la paie. Elus, sachez-les pour en informer le salarié et vérifier en conséquence le respect des règles qui régissent le temps partiel thérapeutique.

Ainsi, chaque mois, l'employeur rempli une attestation de salaire sur laquelle il vient renseigner le montant du salaire concerné par le mi-temps thérapeutique, ainsi que le salaire mensuel lorsque le travail est réalisé à temps plein.

Il transmet cette attestation à la CPAM, qui calcule le montant des indemnités journalières de sécurité sociale du fait de la perte de salaire qui résulte du mi-temps thérapeutique. 

Le salarié doit toujours continuer à percevoir les primes liées à sa présence, à la participation, ainsi qu'au calcul de son ancienneté dans l’entreprise et bénéficie également des droit à congés payés au même titre qu'un salarié à temps plein.

bulletin de paie d'un salarié en mi-temps thérapeutique

Les dispositions du mi-temps thérapeutique dans la fonction publique 

Le temps partiel thérapeutique dans la fonction publique est régi par la loi n°84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'Etat.

Quelles conditions du temps partiel thérapeutique fonction publique ?

Sur les conditions, il est accordé pour deux raisons non cumulatives : 

  • la reprise des fonctions à temps partiel est reconnue comme étant de nature à favoriser l’amélioration de l’état de santé de l’intéressé ;
  • l’intéressé doit faire l’objet d’une rééducation ou d’une réadaptation professionnelle.

Toutefois, le mi-temps thérapeutique n'est pas illimité ! Le fonctionnaire est autorisé à accomplir son service à temps partiel pour raison thérapeutique pour :

  • une durée de 3 mois renouvelable au maximum 1 an après un congé maladie, un congé de longue maladie ou un congé de longue durée ;
  • une durée de 6 mois maximum renouvelable une fois après un congé pour accident de service ou maladie contractée dans l’exercice ses fonctions.

Sur le plan procédural, le fonctionnaire doit effectuer une demande d'autorisation au médecin agréé par l'administration par courrier recommandé avec accusé de réception accompagné d'un certificat médical établi par son médecin traitant. 

La demande est accordée après un avis favorable concordant du médecin agréé par l'administration. Toutefois, si les avis du médecin traitant et du médecin agréé ne sont pas concordants, alors un comité spécifique est saisi pour statuer sur la demande.

Temps partiel thérapeutique ou mi temps thérapeutique :

rémunération / salaire ?

En cas d'autorisation du temps partiel thérapeutique, le fonctionnaire perçoit l’intégralité de son salaire, soit son traitement. Il est a noté que ce temps partiel ne peut, en aucun cas, être inférieur au mi-temps.

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Calcul de l’indemnité de licenciement, comment aider le salarié ?

L'indemnité de licenciement est un droit pour le salarié. Ce dernier doit donc comprendre le principe et les modalités de calcul de l'indemnité de licenciement.

L'indemnité de licenciement est une somme légalement due au salarié à l'occasion de la rupture de son contrat de travail à durée indéterminée. Le droit à une telle indemnité commence au jour de l'envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception qui notifie la rupture. A ce titre, les droits du salarié vont se déterminer selon les dispositions légales et conventionnelles.

Le salarié peut avoir des difficultés au calcul de l'indemnité de licenciement. De ce fait, il peut se tourner vers des interlocuteurs pour se faire aider : les représentant du personnel élus au comité social et économique, ou encore les représentants de proximité s'ils existent (à défaut d'existence de ces nouvelles instances, les délégués du personnel). Ainsi, élus, comment pouvez-vous aider le salarié dans la compréhension d'un tel calcul ?

l'indemnité légale de licenciement

Calcul de l'indemnité de licenciement : quelles règles ?

Notions : indemnité légale, indemnité conventionnelle, indemnité contractuelle ?

A l'occasion de la rupture de son contrat de travail à durée indéterminée, tous les salariés bénéficient à compter de la notification du licenciement d'une indemnité due en vertu de la loi en fonction de l'ancienneté, sauf faute grave ou faute lourde.

Toutefois, cette indemnité peut être conventionnelle ou contractuelle. Ainsi, la convention collective de branche ou un accord d'entreprise peut prévoir un montant de l'indemnité de licenciement ou des conditions de versement ou d'ancienneté plus favorables que l'indemnité légale. Si le montant est moins élevé, c'est l'indemnité légale qui s'applique (Cass. soc., 31 octobre 2012, n°11-21822).

Le contrat de travail peut également prévoir une indemnité de licenciement d'un montant supérieur à celui prévu par la convention collective. Mais, elle ne devra pas être assimilée à une clause pénale, prévue et autorisée à l'article 1231-5 du Code civil et interdite en droit du travail. Il a été qualifié comme une telle clause, l'indemnité qui, par son importance, apparaît comme interdisant la rupture unilatérale du contrat et donnant droit à l'employeur d'obtenir du juge qu'il en réduise le montant (Cass. soc. 2 juillet 1984, n°82-40273).

Cette distinction est essentielle pour le calcul de l'indemnité de licenciement. A défaut de stipulations plus favorables par la convention collective de branche ou un accord d'entreprise, ou encore le contrat de travail, il faut prendre en compte l'indemnité légale de licenciement.

Le principe : l'indemnité légale de licenciement

L'indemnité légale de licenciement a fait l'objet d'une réforme avec l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail. En effet, elle vient modifier l'ancienneté, le montant et la base de calcul.

 

1) Une indemnité réduite à 8 mois

L'ancienneté requise pour bénéficier de l'indemnité légale de licenciement est fixée à 8 mois de travail ininterrompus au service du même employeur (article L. 1234-9 du Code du travail). Cette mesure s'applique à tous les licenciements prononcés après la publication de l'ordonnance susvisée, soit à partir du 24 septembre 2017.

 

2) Un montant revalorisé 

Le salarié licencié a droit à une indemnité de licenciement dont le montant minimal est fixé par le Code du travail, sauf faute grave ou faute lourde.

Parallèlement à la mise en place d'un barème pour déterminer les indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le décret du 25 septembre 2017 a augmenté l'indemnité légale de licenciement des salariés en contrat à durée indéterminée pour tous les licenciements prononcés à compter du 27 septembre 2017.

De ce fait, l'article R. 1234-2 du Code du travail vient fixer le montant de l'indemnité légale de licenciement par une augmentation de +25% à :

  • 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans d'ancienneté ;
  • 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11è année.

Si les années sont incomplètes, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets (article R. 1234-1 du Code du travail).

 

3) Une nouvelle base de calcul

Le décret du 25 septembre 2017 vient également déterminer le salaire de référence, qui est la base de calcul de l'indemnité légale de licenciement due au salarié dès 8 mois d'ancienneté, contre 1 an auparavant.

De la même manière qu'antérieurement à la réforme, l'indemnité de licenciement relative aux licenciements prononcés à compter du 27 septembre 2017 se calcule en fonction d'un salaire brut mensuel de référence selon la formule la plus avantageuse (article R. 1234-1 et R. 1234-4 du Code du travail) :

  • 1/3 des 3 derniers mois de salaire, et, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion ;
  • 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédent le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédent le licenciement.

Cette base de calcul comprend les éléments suivants : l'ensemble de la rémunération fixe ou variable, les primes ou gratifications, les avantages en nature, les indemnités de congés-payés, les majorations pour heures supplémentaires et les rappels de salaires. Mais, sont exclus les éléments qui ne sont pas versés en contrepartie d’un travail effectif, tels les remboursements de frais, les plus-values réalisées par un salarié lors de la levée de ses stock-options, les sommes versées au titre de la participation ou de l’intéressement.

 

Calculer l'indemnité de licenciement : comment faire ?

Afin d'être plus concret, voici un exemple de calcul de l'indemnité légale de licenciement avec et sans la réforme.

Exemple : Un salarié a travaillé 18 ans pour son employeur dans l'entreprise X pour un salaire mensuel brut de référence de 1.800,00 euros. Il est licencié sans faute grave ou faute lourde.

1. Si le licenciement s'opère à partir du 27 septembre 2017, le nouveau calcul issu de la réforme s'applique :

  • Calcul : (salaire mensuel brut de référence x 1/4 x ancienneté) + (salaire mensuel brut de référence x 1/3 x nombre d'année d'ancienneté supplémentaires à compter de la 11è année)
  • Soit : (1800€ x 1/4 x 18 ans) + (1800€ x 1/3 x 8 ans) = 12.900,00 €

2. Si le licenciement s'opère avant le 27 septembre 2017, l'ancienne règle de calcul s'applique :

  • Calcul : (salaire mensuel brut de référence x 1/5 x ancienneté) + (salaire mensuel brut de référence x 2/15 x nombre d'année d'ancienneté supplémentaires à compter de la 11è année)
  • Soit : (1800€ x 1/5 x 18 ans) + (1800€ x 2/15 x 8 ans) = 8.400,00 €

 

A noter :

  • La formule de calcul ci-dessus est valable tant pour la rupture conventionnelle que pour la mise à la retraite. Dans les deux cas, à compter du 27 septembre 2017, le salarié perçoit une indemnité au moins égale à l'indemnité légale de licenciement (article L. 1237-7 et L. 1237-13 du Code du travail).
  • Le montant est doublé en cas de licenciement causé  par l'impossibilité de reclassement du salarié devenu inapte à la suite d'une maladie ou d'un accident professionnel.

 Un simulateur pour calculer l'indemnité de licenciement?

Dans un objectif de vérification et/ou de simplification des démarches de calcul de l'indemnité de licenciement, il existe des simulateurs permettant de donner le montant légalement du.

Ainsi, le site officiel de l'administration française a mis en place un simulateur concernant l'indemnité légale de rupture conventionnelle, qui vient contrôler le respect de l'indemnité légale.

Les Editions Francis Lefebvre ont mis au point un simulateur de l'indemnité légale de licenciement pour tous les licenciements notifiés depuis le 27 septembre 2017, c'est-à-dire en fonction de la réforme de l'indemnité légale de licenciement.

Néanmoins, il est préférable d'effectuer au préalable le calcul sans le simulateur en fonction des différentes règles légales explicitées précédemment et des exemples. En effet, rien n'est plus juste qu'un calcul à main levé. A ce titre, l'aide d'un élu du personnel ne peut qu'être bénéfique afin que le salarié s'y retrouve dans ses calculs, mais aussi pour avoir un avis éclairé sur son calcul.

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RH et Management

Comment négocier une indemnité sans cause réelle et sérieuse ?

L’indemnité sans cause réelle et sérieuse est un dispositif au cœur de l’actualité sociale au regard du barème prévu par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail. 

En effet, ce texte a fixé un barème d’indemnisation, qui s’impose au juge en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ainsi, en cas de contentieux, les indemnités prud’homales sont encadrées par un plancher et un plafond qui s’applique aux litiges pour les licenciements notifiés à partir du 24 septembre 2017.

Le plafonnement des indemnités prud’homales, dit « Barème Macron », avaient déjà été prévu par la loi n°2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, dite « loi Macron ». Mais, le Conseil constitutionnel l’avait invalidé. Il estimait que le motif du critère lié à la taille de l’entreprise est contraire au principe constitutionnel d’égalité devant la loi dès lors qu’il ne présente aucun lien avec le préjudice subi par le salarié du fait de la perte de son emploi.

Dorénavant, l’article L. 1235-3 du Code du travail prévoit un tableau qui détermine les indemnités minimales et maximales que le juge octroie au salarié en fonction de l’ancienneté en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse si la réintégration est impossible.

Toutefois, l’article L. 1235-3-1 du Code du travail prévoit que ce barème ne s’applique pas si le juge constate que le licenciement est nul. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

La nullité du licenciement concerne 6 situations :

  • la violation d’une liberté fondamentale
  • le harcèlement moral ou sexuel
  • la discrimination
  • le licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou à une dénonciation de crimes et délits
  • l’entrave aux prérogatives d’un salarié protégé par son licenciement en raison de l’exercice de son mandat
  • la violation du statut protecteur attachée au congé de maternité ou de paternité et au statut de victime d’accident du travail ou de maladie professionnelle

 

Cela signifie t-il pour autant qu’il est impossible de négocier une indemnité sans cause réelle et sérieuse ? Un élu peut-il intervenir en apportant son aide à une telle négociation ? C’est ce que nous allons voir.

 

indemnité sans cause réelle et sérieuse, licenciement

Qu’est-ce qu’une indemnité sans cause réelle et sérieuse ?

En droit du travail, l’employeur ne peut se séparer de son salarié que pour un motif légitime. Le licenciement est une rupture du contrat de travail, qui ne peut se faire que par une « cause réelle et sérieuse », selon les termes des juges.

Le licenciement doit être fondé sur un motif réel et sérieux, c’est-à-dire un motif :

  • établi : le motif doit pouvoir être prouvé et lié au travail ;
  • objectif et exact : le motif ne doit pas reposer sur un sentiment, un doute, un soupçon de l’employeur, mais sur des griefs matériellement vérifiables ;
  • sérieux : le motif doit être suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite du contrat, mais sans qu’il soit une faute grave qui consiste en une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail qui, de par son importance, rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Cette indemnité sans cause réelle et sérieuse est déterminée par le juge. Ce dernier accorde au salarié une indemnité dont le montant, variable, dépend de son ancienneté et s’exprime en mois de salaire brut d’après le barème prud’homal de l’article L. 1235-3 du Code du travail.

indemnité sans cause réelle et sérieuse, prud'hommes

Négocier une indemnité sans cause réelle et sérieuse : comment faire ?

Un représentant du personnel peut-il aider à négocier une telle indemnité ? Oui, il le peut.

L’indemnité sans cause réelle et sérieuse est déterminée par le juge selon un barème.

Néanmoins, le juge prud’homal conserve le pouvoir d’apprécier le préjudice subi par le salarié, qui a fait l’objet d’un licenciement abusif. Mais, cette liberté est encadrée par le barème. Ainsi, en fonction du préjudice subi par le salarié (ancienneté, âge, recherche d’emploi, perte d’avantages financiers…), l’indemnité allouée pourra être étudiée à la hausse dans la limite du maximum prévu par le barème.

Comment un élu du personnel peut-il aider le salarié ? Le rôle joué au sein de l’entreprise est la clé.

En effet, les représentants du personnel sont des intermédiaires entre l’employeur et les salariés. Plus l’entreprise est importante, plus le dialogue entre l’employeur et le salarié est compliqué. De plus, le salarié ne connaît pas toujours les dispositions légales, réglementaires ou jurisprudentielles qui s’appliquent en sa faveur. L’aide d’un élu ne peut qu’être bénéfique.

Aider le salarié à négocier une telle indemnité, c’est renseigner le salarié sur ses droits. Par exemple, l’informer qu’il peut se tourner vers l’inspecteur du travail ou la possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié figurant sur une liste du site de la DIRECCTE. Plus encore, c’est l’accompagner dans ses démarches, et même témoigner en sa faveur lors d’une audience.

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suspension du contrat de travail
Législation et travail

Accident du travail d’un salarié : comment l’aider en tant qu’élu ?

Les risques professionnels sont importants chaque année. Dans son rapport public rendu en 2016, l’Assurance Maladie recense plus d’un million de sinistres (accident du travail, accident de trajet et maladies professionnelles) reconnus et pris en charge.

« Le travail, c’est la santé », titre de la célèbre chanson de l'artiste Henri Salvador sortie en 1965, ne perd pas sa pertinence aujourd'hui.

Ainsi, le salarié victime d'un accident du travail doit respecter une procédure particulière. Représentants du personnel au sein du comité d’entreprise, des délégués du personnel, du comité d’hygiène, de santé et des conditions de travail, ou encore élus au comité social économique s’il est déjà institué dans l’entreprise, vous pouvez l’aider. Quelles sont les démarches

accident du travail

 Qu’est-ce qu’un accident du travail exactement ?

Il est important de distinguer l’accident du travail de l’accident de trajet ou encore de la maladie professionnelle. Il s’agit de risques professionnels, mais avec une signification différente.

Un accident du travail est un évènement ou une série d’évènements survenus à des dates certaines par le fait ou à l’occasion du travail, quelle qu’en soit la cause, à toute personne salariée ou travaillant à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise, et dont il est résulté une lésion (article L. 411-1 du Code de la Sécurité Sociale).

Trois éléments cumulatifs permettent d’établir un accident du travail :

  • un évènement ou une série d’évènements ayant une date certaine ;
  • un lien avec le travail ;
  • une survenance par le fait du travail

A la différence, l’accident de trajet est un accident survenu à un travailleur pendant le trajet aller retour :

  • entre sa résidence principale, une résidence secondaire présentant le caractère de stabilité ou tout autre lieu où le travailleur se rend de façon habituelle pour des motifs d’ordre familial, et le lieu de travail ;
  • entre le lieu de travail et le restaurant, la cantine ou d’une manière plus générale le lieu où le travailleur prend habituellement ses repas.

Quant à la maladie professionnelle, elle est présumée d’origine professionnelle dès lors qu’elle est désignée dans un des tableaux de maladies professionnelles annexés au Code de la Sécurité Sociale et contractée selon les conditions dudit tableau. Toutefois, si une de ces conditions ne sont pas remplies, la maladie peut être reconnue d’origine professionnelle s’il est prouvé qu’elle est directement causée par le travail habituel de la victime.

La survenance de tels risques professionnels obéit à une procédure particulière avec des délais à respecter. Elus du personnel, dès que vous avez connaissance d’un accident du travail, aidez le salarié dans ses démarches, notamment dans le respect des délais.

La déclaration d’accident du travail : les démarches ?

La déclaration d’accident du travail doit se faire tant auprès de l’employeur que de la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM).

Informer l’employeur

Le salarié victime d’un accident du travail doit obligatoirement informer l’employeur le plus rapidement possible, au plus tard dans les 24h.

Il est émis un tempérament à ce principe en cas de force majeure, d’impossibilités absolues ou de motifs légitimes.

Informer la Caisse primaire d’assurance maladie

Une fois informé, l’employeur doit déclarer à la CPAM l’accident dont est victime le salarié dans les 48h, jours ouvrés. Toutefois, il a la possibilité d’émettre des réserves motivées sur le caractère professionnel de l’accident.

L’absence de démarches par l’employeur donne la possibilité au salarié de déclarer lui-même l’accident à la CPAM dans les 2 ans.

Il est possible que l’accident entraîne un arrêt de travail. Dans ce cas, l’employeur adresse à la CPAM une attestation de salaire pour le calcul des indemnités journalières dues au salarié.

Faire constater les blessures à un médecin

L'accident, dont est victime le salarié, doit être constaté par un médecin de son libre choix, qui est généralement le médecin traitant. Ce dernier établit un certificat médical, qui constate les lésions, la localisation, les symptômes et les séquelles éventuelles. Eventuellement, il peut remettre au salarié un certificat d’arrêt de travail et, si l’arrêt de travail se prolonge, il délivre un certificat médical de prolongation.

Reconnaître le caractère professionnel de l’accident 

Quant un salarié est victime d’un accident sur son lieu de travail, en lien avec le travail, par le fait du travail, ce dernier n’est que présumé professionnel. La décision de reconnaître le caractère professionnel appartient à la CPAM, qui dispose d’un délai de 30 jours à compter de la réception de la déclaration d'accident et du certificat médical initial.

Parfois, pour rendre sa décision, la CPAM peut demander un examen sous la forme d’un questionnaire, mais également une enquête complémentaire (notamment, en cas de décès du salarié), ou encore soumettre le salarié à un examen médical par le médecin conseil. Dans ces cas, le délai d'instruction est prolongé de 2 mois. Cela se produit si l’employeur émet des réserves motivées sur le caractère professionnel de l’accident ou si la CPAM le juge nécessaire.

La CPAM informe les parties de ses démarches avant l’expiration du délai et notifie sa décision au salarié, à l’employeur et au médecin traitant. L’accident est reconnu comme ayant un caractère professionnel, soit explicitement par sa décision, soit implicitement en cas d’absence de décision dans le délai de 1 mois. Il arrive qu’elle refuse de reconnaître le caractère professionnel et, dans ce cas, elle précise alors les délais des voies de recours en cas de contestation.

L’indemnisation de l’accident du travail : le fonctionnement ?  

Dès lors qu’un salarié est victime d’un accident du travail, il bénéficie d’indemnités journalières de sécurité sociale à partir du premier jour qui suit l’arrêt de travail sans délai de carence. Ces indemnités sont dues pendant toute la durée d’incapacité de travail du salarié jusqu’à la guérison totale, la consolidation des blessures ou le décès.

Les indemnités journalières de sécurité sociale sont calculées par la CPAM à partir de l’attestation de salaire donnée par l’employeur qui lui permet de déterminer le salaire journalier de base.

Représentant du personnel : qu’en est-il du mandat ?  

Un arrêt de travail ne suspend pas le mandat de représentant du personnel.

Toutefois, pour faire valoir l'indemnisation des heures qui y sont consacrées pendant la période d'arrêt de travail, il faut que le médecin traitant autorise cette activité de représentation. A défaut d'une telle autorisation par le médecin du travail, vous vous exposez à la perte du bénéfice des indemnités journalières et à l'impossibilité de pouvoir prétendre au paiement par l'employeur des heures de délégation déposées (Cass. ch. mixte, 21 mars 2014, n°12-20002 et n°12-20003, P+B+R+I).

Virginie Morgand

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membres du CHSCT
RH et Management

Comment réaliser un plan de compétences aux salariés ?

La formation professionnelle est un outil stratégique pour l’entreprise. En effet, elle vise le maintien dans l’emploi ainsi que le développement des compétences des salariés. Elle permet d’accroître autant leur satisfaction que la pérennité de l’entreprise en boostant sa productivité. Elle permet également de recruter et d'attirer des talents. Le plan de développement des compétences est en réalité la nouvelle désignation du plan de formation, que l'employeur doit obligatoirement présenter aux élus représentants du personnel au CSE. Mais, concrètement, comment élabore-t-on un plan de développement des compétences aux salariés ? Quelles sont les clés pour bien proposer un plan de développement des compétences aux salariés ? Et sur quels aspects les élus doivent-ils porter une attention particulière ? Les réponses dans cet article.

Aperçu de l'article
Quel lien entre formation professionnelle et plan de développement de compétences ?
Qu’est-ce qu'un plan de développement des compétences en entreprise ?
Quelles sont les actions de formation relevant du plan de développement des compétences ?
Des actions de formations variées
Pourquoi les entretiens professionnels sont importants dans la mise en œuvre du plan de développement des compétences ?
Comment bien construire un plan de développement des compétences ?
Identifier les besoins selon les moyens
Utiliser une méthode de travail rigoureuse
Étudier le budget et piloter la formation
Comment financer le plan de développement des compétences ?
Quel modèle de plan de développement des compétences utiliser ?
Comment présenter le plan de développement des compétences au CSE ?

Quel lien entre formation professionnelle et plan de développement de compétences ?

La formation professionnelle a fait l’objet d’une réforme par le Ministère du Travail le 5 mars 2018. Dans cette réforme la transformation de la formation professionnelle est considérée comme l’un des trois piliers, avec l’apprentissage et l’assurance-chômage, de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Cette fameuse loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a refondu entièrement le paysage de la formation professionnelle, avec notamment une nouvelle dénomination du plan de formation, qui devient le plan de développement des compétences. Toutes les mesures entrent en vigueur le 1er janvier 2019. La compétence est désormais la clé de la formation. 

Former, c’est savoir donner les compétences par des moyens, c’est savoir écouter en construisant le parcours du salarié. C'est également aider ceux qui en ont besoin, tels les demandeurs d’emploi pour leur permettre d’acquérir la compétence clé pour décrocher un emploi.

Le plan de formation est un enjeu pour tous les acteurs de l’entreprise : les salariés sont les premiers concernés, mais également l’employeur qui a des obligations de prendre des initiatives et, enfin, les représentants du personnel tant par l’information-consultation due que par leur rôle d’intermédiaire entre ces deux acteurs.

En entreprise, la formation se décline par la mise en œuvre d’un plan de développement des compétences, qui doit donc être bien réalisé. Une faille dans le processus, comme une formation inadaptée proposée à un salarié, peut conduire à l’absence de développement des compétences souhaitées.

Qu’est-ce qu'un plan de développement des compétences en entreprise ?

L’article L. 6111-1 du Code du travail dispose en son alinéa 1er : « La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés. [...] »

Ainsi, la formation professionnelle est un enjeu essentiel au sein de l’entreprise. C’est pourquoi, l’article L. 6321-1 du Code du travail prévoit des obligations à la charge de l’employeur dans ce domaine. L'employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Dès lors, il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, qui sont mises en œuvre par un plan de développement des compétences.

Le plan de formation était un document constitué de l’ensemble des actions de formation, de bilans de compétences et de validation des acquis de l’expérience (VAE) définies dans le cadre de la politique de gestion du personnel de l’entreprise. Il était élaboré sous la responsabilité de l’employeur après consultation des représentants du personnel.

Depuis le 1er janvier 2019, le plan de formation devient le « plan de développement des compétences » (article L. 6312-1 du Code du travail) en lien avec la nouvelle définition de l’action de formation et la nouvelle notion « d’action concourant au développement des compétences ».

Contrairement au plan de formation, ce nouveau plan de développement des compétences n’est pas construit par catégorie d’actions de formation. Ainsi, il n’y a plus de distinction entre les actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi et les actions de développement des compétences.

Le plan de développement des compétences est un document qui rassemble l'ensemble des actions de formation retenues par l'employeur pour ses salariés. Il est réalisé par l'employeur, présenté aux représentants du personnel dans toutes les entreprises de plus de 11 salariés et doit distinguer 2 types d'actions de formation :

  • les actions de formation obligatoires, en application d'accords ou conventions collectives ;
  • les autres actions de formation, dites non obligatoires.

Le plan de développement des compétences peut également prévoir d'autres actions :

Quelles sont les actions de formation relevant du plan de développement des compétences ?

Des actions de formations variées

Annuel ou pluriannuel, le plan de développement des compétences peut comporter des actions de formation, de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou d'actions d'apprentissage. 

Réalisées en principe pendant le temps de travail, certaines actions du plan de développement des compétences peuvent, sous certaines conditions, être mises en œuvre hors temps de travail.

Ainsi, en raison de la suppression des catégories d’actions de formation, la loi vient également modifier les règles déterminant les conditions de réalisation et de rémunération des actions de formation. Elle distingue désormais les formations obligatoires et les autres formations.

Les actions de formation obligatoires sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Elles constituent un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération (article L. 6321-2 du Code du travail).

Quant aux actions de formation non obligatoires, elles constituent également un temps de travail effectif et doivent donner lieu au maintien de la rémunération du salarié pendant leur déroulement (L. 6321-6 du Code du travail).

Pour les formations hors temps de travail, la loi supprime deux obligations qui étaient imposées à l’employeur. Ainsi, il n’y plus d’obligation de verser une allocation de formation égale à 50% de la rémunération nette de référence du salarié et l’employeur ne sera plus tenu de définir avec le salarié la nature des engagements pris en cas de réussite à la formation.

Pourquoi les entretiens professionnels sont importants dans la mise en œuvre du plan de développement des compétences ?

L’entretien professionnel est un outil majeur dans la stratégie de management de l’entreprise. C'est également un pilier de la stratégie des ressources humaines et un outil essentiel pour contribuer à la définition des besoins de formation. Chaque salarié doit pouvoir bénéficier d'un entretien professionnel, à minima tous les deux ans, à l'initiative de l'employeur. Il s'agit d'échanger autour des perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi. C'est l'occasion d'évaluer et entretenir la motivation des salariés, mais surtout d'identifier ses besoins d'accompagnement ou de formation, pour l'impliquer d'autant plus dans la gestion de son parcours professionnel. 

Comment bien construire un plan de développement des compétences ?

Identifier les besoins selon les moyens

Les besoins de formation doivent être étudiés et évalués par l’employeur afin d’avoir une vision claire de la stratégie de l’entreprise, des compétences détenues par chaque salarié et de leur besoin de formation en conséquence.

Ainsi, si l’entreprise a conclu un accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), les orientations de la formation professionnelle issues de cet accord vont déterminer le contenu du plan de développement des compétences.

Utiliser une méthode de travail rigoureuse

Il n’existe pas de méthode légale pour élaborer un plan de formation et de développement des compétences. Il faut être rigoureux, car déterminer des actions de formations représente du temps et un coût.

Si l’entreprise compte plus de 50 salariés, le plan de développement des compétences doit être obligatoirement présenté au comité social et économique (CSE), la nouvelle instance de représentation du personnel, en fonctionnement depuis janvier 2020. Les élus sont associés au processus d’élaboration du plan par une information-consultation au cours de réunions afin de recueillir leurs propositions.

Planifier et organiser : le plan prévisionnel de formation

Établir un plan prévisionnel de formation, c’est anticiper la gestion du plan de développement des compétences. Il s’agit de déterminer un calendrier  en fonction des différentes contraintes de l’entreprise (charges de travail, délais, mise en œuvre des formations en interne ou en externe...).

Étudier le budget et piloter la formation

Le budget de la formation doit être établi afin d’étudier les coûts en négociant avec les différents prestataires, ou encore rechercher les différents financements possibles.

Comment financer le plan de développement des compétences ?

Suivre une formation inscrite dans le plan de développement des compétences doit répondre aux besoins du salarié pour réaliser correctement sa mission.  Aussi, la formation ne peut pas générer de dépenses de sa part. Lorsqu'une formation, obligatoire ou non obligatoire, est réalisée pendant le temps de travail du salarié, l'employeur doit maintenir sa rémunération. Lorsqu'elle se déroule en dehors du temps de travail, le maintien de la rémunération n'est pas obligatoire et le versement d'une allocation de formation a également été supprimé. 

Dans tous les cas l'employeur doit financer les frais pédagogiques (coût de la formation) ainsi que les frais de transport, d'hébergement et de restauration. Si la formation se déroule hors du temps de travail et qu'un accord collectif le prévoit, les frais de garde d'enfants ou parents à charge doivent être également supportés par l'employeur.

Enfin, si auparavant il existait des fonds mutualisés pour financer le plan de formation, désormais les entreprises de plus de 50 salariés ne bénéficient plus de fonds mutualisés pour financer leur Plan de développement des compétences. Toutefois l’employeur peut effectuer des versements volontaires auprès de son opérateur de compétences. Les opérateurs de compétences sont au nombre de 11 en France, ont été créés en 2019 et ont pour mission de financer l'apprentissage, d'aider les branches à construire les certifications professionnelles et d'accompagner les PME pour définir leurs besoins de formation. 

À noter

La contribution de formation professionnelle et de la taxe d’apprentissage est versée par tous les employeurs redevables pour financer la formation des salariés et demandeurs d’emploi. Désormais, depuis le 1er janvier 2022, elle est effectuée par les Urssaf et les caisses de la MSA et non les OPCO qui ne collectent plus que les contributions conventionnelles, liées à des obligations issues de conventions collectives.

Quel modèle de plan de développement des compétences utiliser ?

Le plan de développement des compétences doit être défini de manière rigoureuse sous la forme d’un tableau Excel en prenant en compte de nombreux paramètres. Il est essentiel de prendre le temps de faire ce tableaun  car il sert à récapituler tous les éléments du plan de développement des compétences pour permettre d'avoir une vue rapide des types de formations suivies, des catégories de personnel partis en formation, du coût total engendré, etc.

Ainsi, cet exemple de plan de développement des compétences suivant est un modèle à suivre :

Action menée
Durée
Organisme
Période
Lieu
Coût pédagogique
Coût des salaires
Frais annexes
Total budget formation
Management de projet
21 H
X
MAI 2018
 
X €
X €
X €
X €
Nom participant
Prénom participant
Sexe (M ou F)
Formation Hors Temps de Travail / Dans le Temps de Travail / Mixte
Catégorie socioprofessionnelle
Date de naissance
Date d’entrée en poste
Nom
Prénom
F
HTT / DTT / mixte
Cadre
xx/xx/xxxx
xx/xx/xxxx


Comment présenter le plan de développement des compétences au CSE ?

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle. Cette consultation porte chaque année sur les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise. Ainsi le plan de développement des compétences doit donc également être abordé (article L. 2312-24 du code du travail). Le CSE est également consulté sur la situation économique et financière et la politique sociale de l'entreprise ainsi que sur les conditions de travail et l'emploi. 

Ainsi, l’employeur doit coordonner l’élaboration du plan de développement des compétences avec le dialogue social dans l’entreprise, puisque celui-ci concerne les sujets de la formation professionnelle.

Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, soumises à la négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, il faudra également discuter des objectifs du plan de développement des compétences (article L. 2242-20 du code du travail).

Par ailleurs dans ces entreprises, une commission de formation est obligatoire (article L 2315-49 code du travail). Elle est chargée de préparer les délibérations du CSE concernant les orientations stratégiques et la politique sociale. Elle doit étudier les moyens en matière de formation et contribuer à l'information des salariés. Enfin elle étudie les problèmes spécifiques concernant l’emploi et le travail des jeunes et des travailleurs handicapés.

Le CSE et la commission de formation sont consultés sur les problèmes généraux relatifs à la mise en œuvre des dispositifs du plan de développement des compétences et de la validation des acquis de l’expérience. Une information-consultation du CSE est nécessaire sur ces sujets, à minima une fois par an.

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dialogue social
Législation et travail

Gouvernance d’entreprise : les salariés peuvent-ils jouer un rôle ?

La Gouvernance est un outil de réussite transposable à l’entreprise. Ce terme, apparu dans les années 1990 en France, représente la façon dont est organisé et exercé le pouvoir dans une organisation pour se généraliser en entreprise par le terme gouvernement : on parle alors de gouvernance d’entreprise. De meilleures pratiques de Gouvernances pour une bonne Gouvernance sont indispensables pour le développement économique et la lutte contre la pauvreté car plus de démocratie donne de la stabilité pour la réussite économique.

« Good governance is the single most important way to end poverty and support development », phrase de Kofi Annan, Secrétaire Général des Nations Unies de 1997 à 2006

La Gouvernance d’entreprise est un sujet actuel qui préoccupe les entreprises depuis les scandales américains du début des années 2000, comme Enron ou Worldcom, qui a donné lieu à la loi Sarbanes-Oxley en 2002 avec l’objectif d’accroître la responsabilité des entreprises, de rendre la communication de l’information financière plus fiable et de lutter contre les comportements déviants et frauduleux des entreprises.

Avec un terme financier qui désigne l’articulation entre la direction de l’entreprise et les actionnaires, et donc le fonctionnement du conseil d’administration ou du directoire et du conseil de surveillance, les autres acteurs de l’entreprise, notamment les salariés peuvent-ils jouer un rôle ?

principe de la gouvernance d’entreprise 

Le principe de la gouvernance d’entreprise ?

La norme ISO 26000 donne la définition de la gouvernance d’entreprise de la façon suivante :

« La gouvernance de l’organisation est le système par lequel une organisation prend des décisions et les applique en vue d’atteindre ses objectifs. La gouvernance de l’organisation peut comprendre à la fois des mécanismes formels de gouvernance, reposant sur des processus et des structures définis, et des mécanismes informels, émergeant en fonction des valeurs et de la culture de l’organisation, souvent sous l’influence des personnes qui dirigent l’organisation. […] Ces systèmes sont dirigés par une personne ou par un groupe de personnes (propriétaires, membres, mandataires sociaux ou autres) détenant le pouvoir et ayant la responsabilité d’atteindre les objectifs de l’organisation ».

Il s’agit d’un ensemble de règles que l‘entreprise s’engage à respecter afin de cadrer la façon dont l’entreprise est dirigée, administrée et contrôlée. L’objectif est d’équilibrer les pouvoirs au sein de la direction, de son management et de toutes les parties prenantes pour garantir d’une transparence et une intégrité financière.

Le principe de la gouvernance d’entreprise repose sur quatre règles :

  • La transparence
  • La mise en place d’un processus décisionnel efficace.
  • La mise en place d’un système d’évaluation de la performance complet.
  • Le pilotage propre à la gouvernance elle-même afin d’en assurer un fonctionnement conforme et durable, accompagné d’audit d’efficacité garantissant la création de valeur dans la durée.

Il existe deux modes de gouvernances au choix des dirigeants et qui influe sur le partage de la valeur ajoutée :

  • La Gouvernance actionnariale, modèle le plus ancien, qui consiste à privilégier les intérêts des actionnaires en leur permettant d’avoir une vision précise des actions des managers et de valider leur activité. L’objectif est la maximisation des richesses des actionnaires.
  • La Gouvernance partenariale, modèle plus récent, vient prendre en compte l’ensemble des parties prenantes avec une attention sur leurs intérêts légitimes dans les prises de décisions. L’objectif est que les dirigeants prennent des décisions conformes à l’intérêt des parties prenantes afin de veiller à son impact sur son environnement, en plus de la rentabilité de l’entreprise. C’est la prise en compte de la responsabilité sociétale de l’entreprise, un développement d’une vision citoyenne.

Aujourd’hui, indissociable du développement durable, la gouvernance d’entreprise doit permettre aux sociétés d’assurer leur développement dans le cadre d’un développement durable en prenant en compte la responsabilité sociale et sociétale de l’entreprise.

rôle des salariés dans la gouvernance d’entreprise

Le rôle des salariés dans la gouvernance d’entreprise : une place centrale ?

Les salariés apportent leur force de travail à l’entreprise en échange d’une rémunération. Le mode de gouvernance partenariale vient prendre en compte les intérêts de toutes les parties prenantes de l’entreprise, et donc des salariés, mais il résulte d’un choix des dirigeants dans la politique managériale.

Toutefois, les salariés vont jouer un rôle essentiel par le pouvoir dont ils disposent au sein de l’entreprise, soit par l’intermédiaire des représentants du personnel, soit par l’existence de droits : le droit de grève, le droit de retrait et le droit d’alerte.

Ce sont ces droits qui sont importants. En effet, le droit d’alerte est défini par l’article L. 4131-1 du Code du travail de la façon suivante : « Le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection ». A la différence, le droit de retrait c’est la possibilité pour le salarié de se retirer d’une situation de travail dans laquelle persiste un danger grave et imminent.

En outre, l’évolution majeure du rôle des salariés dans la gouvernance d’entreprise passe par la procédure de lanceur d’alerte.

Au départ, l’alerte professionnelle était réservée en matière financière, comptable et bancaire. Depuis, la loi du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, dite loi Sapin 2, a élargi le champ d’intervention. Ainsi, depuis le 1er janvier 2018, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation de mettre en place une procédure de recueil des alertes émises par les salariés ou les collaborateurs extérieurs et occasionnels, dans le respect de la protection des données personnelles afin de lutter contre une menace ou un préjudice grave pour l’intérêt général, un crime ou un délit.

Le lanceur d’alerte est une personne physique qui révèle ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi un crime ou délit, des manquements graves à la loi ou au règlement, des faits présentant des risques ou des préjudices graves pour l’intérêt général. Dès lors, le salarié peut être à l’initiative du signalement par la connaissance de faits concernant par exemple la gestion de l’entreprise. Mais, il ne doit pas pour autant être sanctionné ou licencié car l’identité de l’émetteur doit être traitée de manière confidentielle.

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loi PACTE
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Participation salariés aux résultats de l’entreprise : récapitulatif

Dispositif d’épargne salariale créé à l’initiative du général de Gaulle en 1945, la participation des salariés aux résultats de l’entreprise a pour objectif de concilier les intérêts communs des salariés et de l’entreprise.

L’actuel projet de loi pour un plan d’action pour la croissance et la transformation des entreprises veut aller plus loin par une couverture de l’ensemble des salariés par un accord de participation.

Impliquer les salariés au sein de leur entreprise, telle est la finalité du dispositif. Mais, le terme de participation doit être distingué de l’intéressement.

Définition de la participation

La participation vient permettre de redistribuer une partie des bénéfices de l’entreprise aux salariés.

Elle vient garantir collectivement aux salariés le droit de participer aux résultats de l’entreprise avec une obligation dans les entreprises d’au moins 50 salariés pendant une durée de 12 mois au moins, consécutifs ou non, au cours des trois derniers exercices.

Ainsi, l’entreprise doit mettre en place un accord de participation pour une durée minimum d’un an en prenant la forme d’une participation financière à effet différé, calculée en fonction du bénéfice net de l’entreprise, constituant la réserve spéciale de participation (article L. 3322-1 du Code du travail).

Différence avec l'intéressement

A la différence, l’intéressement est un système aléatoire et facultatif pour associer collectivement les salariés par une formule de calcul liée à aux résultats ou la performance de l’entreprise par la mise en place d’un accord (article L. 3312-1 du Code du travail).

participation des salariés

NOUVEAUTÉ

Par arrêt en date du 7 novembre 2018 (n°17-18936), « […] les titulaires d'un congé de reclassement, qui demeurent salariés de l'entreprise jusqu'à l'issue de ce congé en application de l'article L. 1233-72 du code du travail, bénéficient de la participation, que leur rémunération soit ou non prise en compte pour le calcul de la réserve spéciale de participation […] ».

Calcul de la participation

Les accords de participation sont conclus au sein de l'entreprise de trois manière :

  • soit entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives ;
  • soit au sein du CSE ;
  • soit, pour les entreprises de moins de 50 salariés, à la majorité des 2/3 des salariés, voire, à défaut, l'employeur par décision unilatérale.

Pour mettre en place la participation, deux possibilités sont offertes aux parties :

  1. 1
    L'entreprise met en place la formule légale du Code du travail.
  2. 2
    L'entreprise met en place la formule dérogatoire qu'elle choisit librement.

La formule légale du code du travail de la participation des salariés aux résultats est la suivante :

RSP = 1/2 X (B-5%CP) X S/VA

RSP = Réserve spéciale de participation 

B = bénéfice net

CP = capitaux propres

S = montant des salaires bruts

VA = valeur ajoutée

Le calcul de la participation est particulièrement complexe. Pour le vérifier, il est indispensable de demander à votre RH ou de vous faire aider par un expert-comptable ! 

Toutefois, il est possible d'utiliser une autre formule, plus favorable que la formule légale : c'est la formule dérogatoire.

En pratique, les sociétés reprennent la formule légale et modifient un des paramètres en le rendant plus avantageux. Par exemple, le -5% des CP peut se transformer en -3% des CP, voire même disparaître. 

Des changements en 2019 ?

  • Suppression du forfait social au 1er janvier 2019

Si l’entreprise est en croissance, alors le salarié doit pouvoir bénéficier des dispositifs d’intéressement et de participation puisqu’ils sont le fruit de l’évolution positif de leur entreprise grâce à leur travail. Or, ce n’est pas le cas dans les TPE et PME alors qu’elles sont près de 4 millions en France avec une grande majorité de microentreprises.

De ce fait, le forfait social est supprimé à compter du 1er janvier 2019 sur l’intéressement pour toutes les entreprises de 0 à 250 salariés et sur la participation et l’abondement employeur pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Le forfait social est une contribution à la charge de l’employeur, prélevée sur les rémunérations ou gains exonérés de cotisations de Sécurité Sociale, mais assujettie à la contribution sociale généralisée. Il est à 20% et, par dérogation, le taux est réduit à 8% et 16%.

Depuis le 1er janvier 2016, ce taux est de 8% pendant 6 ans à compter de la date d’effet de l’accord pour les sommes versées au titre de la participation et de l’intéressement :


  • dans les entreprises de moins de 50 salariés ;
  • dans les entreprises qui concluent un premier accord de participation ou d’intéressement, ou si elles n’ont pas conclu d’accords depuis plus de 5 ans.

La suppression du forfait social a pour effet d’inciter les employeurs à mettre en place des accords d’épargne salariale, qui n’est qu’un dispositif de fidélisation et de motivation efficace par l’association des salariés au partage des résultats de l’entreprise.

Pour aller plus loin : Le ministère du travail a publié un guide de questions-réponses sur la suppression du forfait social.  

Epargne Salariale en Entreprise, Intéressement aux Bénéfices et Participation

  • Aucune incidence avec le prélèvement à la source de 2019

Le prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu a été fixé au 1er janvier 2019 par la loi n°2016-1917 du 29 décembre 2016 de finances pour 2017, puis reportée par l’ordonnance n°2017-1390 du 22 septembre 2017 au 1er janvier 2019 et aménagé par l’article 11 de la loi n°2017-1775 du 28 décembre 2017 de finances rectificative pour 2017.

Il s’agit d’un dispositif permettant un prélèvement chaque mois du montant de l’impôt sur le bulletin de paie. Désormais, le paiement est étalé sur douze mois, le décalage d’un an supprimé et l’impôt s’adapte automatiquement au montant des revenus perçus.

Il y a donc une sorte d’année blanche pour 2018. En effet, en débutant le prélèvement à la source au 1er janvier 2019, les contribuables acquittent en 2018 leur impôt sur les revenus de 2017 et en 2019 ceux de 2019. Il n’y aura donc pas d’imposition au titre des revenus perçus en 2018 et l’impôt sera effacé par un crédit d’impôt de modernisation du recouvrement de l’impôt sur le revenu.

Mais, qu’en est-il des sommes versées au titre de la participation ?


Ces sommes sont des revenus exceptionnels et imposés à ce titre. Ainsi, elles ne bénéficient pas de la neutralisation fiscale en vue du prélèvement à la source prévu le 1er janvier 2019.

Et le projet de loi Pacte ?

Le projet de loi Pacte, adopté en 1ère lecture par l’Assemblée nationale le 9 octobre 2018 et étudié par les sénateurs en janvier 2019, a donné naissance à la loi relative à la croissance et à la transformation des entreprises, dite loi Pacte, votée définitivement le 11 avril 2019.

L’objectif est d’élaborer un vaste plan d’action pour la croissance et la transformation des entreprises, a pour objectif d’une part, d’améliorer les performances des TPE et PME et, d’autre part, associer les salariés aux résultats de l’entreprise. 

Selon le ministre des finances, Bruno Le Maire, l’objectif est que « 100% des salariés soient couverts à terme par un accord de participation et d’intéressement ».

La loi Pacte a prévu différentes mesures en faveur de l'épargne salariale, notamment la participation. Quelles sont-elles ?

  • Une mise en place de la participation dans l'entreprise ou l'unité économique et sociale s'applique à compter du premier exercice ouvert après une période de 5 années civiles consécutives durant lesquelles l’effectif est d’au moins 50 salariés.
  • Une répartition plus égalitaire de la participation dès lors qu'elle est proportionnelle aux salaires. Ainsi, le plafond des salaires pris en compte fixé par l’accord de participation ne peut excéder 3 fois le montant du plafond annuel de la sécurité sociale, contre 4 fois auparavant (article 155 et 158 de la loi Pacte).
  • Une meilleur attractivité de l'intéressement par le relèvement de la prime et en permettant une redistribution du reliquat éventuel, tout en renforçant la sécurisation des accords (article 155 à 157 de la loi Pacte).
  • Un Plan de retraite collectif (PERCO) n’est plus conditionné à l’existence d’un Plan d'épargne d'entreprise (PEE) ou d’un plan d'épargne interentreprises (PEI) bénéficiant aux salariés de l’entreprise (article 161 de la loi Pacte).
  • Une information renforcée pour les bénéficiaire d'un PEE par la mise en place d’un relevé annuel de situation et d’une aide à la décision (article 162 de la loi Pacte).
  • Un développement de l'actionnariat salariat favorisé avec la  possibilité pour les SAS de proposer des titres à leurs dirigeants et salariés. Aussi, les conditions d'attribution d'actions gratuites sont assouplies. Et, dans la situation d'une augmentation de capital réservée aux adhérents d'un PEE, le prix de la souscription des titres peut être plus avantageux qu'avant (article 162 de la loi Pacte). 
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Législation et travail

Licenciement via Facebook : comment protéger les salariés ?

L’employeur a l’obligation d’assurer et protéger la santé de ses salariés. Les salariés ont également l’obligation de veiller à leur santé et sécurité. Toutefois, est-il possible de sanctionner un salarié qui ne respecte pas ses obligations ? 

Zoom sur la jurisprudence du licenciement Facebook.

Si l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des salariés et assurer leur sécurité au sein de l’entreprise, quand est-il de ses collaborateurs ?

En réalité, le salarié a lui aussi des obligations en matière de santé et sécurité au travail. En cas de non-respect de celles-ci, il peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Les obligations du salarié en matière de santé et de sécurité au travail

 

jurisprudence du licenciement Facebook

Le Code du travail précise que chaque salarié doit prendre soin de sa santé, de sa sécurité et veiller à celles de ses collègues ainsi que des autres personnes présentes sur le lieu de travail. Cette obligation de moyens qui incombe aux salariés doit être respectée sous trois conditions

  • Être prudent et ne pas se mettre en danger ;
  • Ne pas nuire aux autres personnes présentes au sein de l’entreprise ;
  • Obéir aux consignes de sécurité émises par l’employeur et figurant dans le règlement intérieur.

Que peut faire l’employeur face à un salarié qui met sa santé ou sa sécurité en jeu ? La loi prévoit une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à une procédure de licenciement.

Les sanctions à l’encontre du salarié qui manque à ses obligations

Dernièrement, la Cour de cassation a rappelé qu’un salarié qui ne veille pas à sa propre sécurité peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire ou d’une mise à pied conservatoire. Cela constitue par ailleurs un motif de licenciement. Dans le cadre de cet arrêt, il s’agissait d’un collaborateur qui continuait de se rendre au travail alors qu’il n’était plus en mesure de le faire.

Ce cariste, qui conduisait des chariots élévateurs, avait renversé plusieurs palettes suscitant l’interrogation de son supérieur. Pour ne pas mettre en danger ses collègues, ce dernier lui a demandé de rentrer chez lui. Cependant, le salarié a refusé de consulter son médecin et se mettre en arrêt maladie prétextant des raisons financières. L’employeur a immédiatement réagi en suspendant l’autorisation de conduire du salarié et en prononçant un licenciement pour faute. La Cour de cassation a considéré que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse. Le salarié a donc été convoqué à un entretien préalable au licenciement pour insuffisance professionnelle.

Facebook et droit du travail : quels sont les droits des salariés sur Internet ?

L’utilisation d’Internet et notamment des réseaux sociaux est un réflexe pour la majorité des Français. Il est possible d’y accéder en permanence depuis son smartphone, sa tablette ou encore son poste de travail. Il faut savoir que les écrits et photos du web publiés sur les réseaux sociaux relèvent de la vie privée du salarié.

Cette protection impose en principe à l’employeur de ne prendre aucune sanction disciplinaire Facebook contre un salarié pour une cause tirée de sa vie privée. Cette protection prend fin lorsque les propos d’un salarié causent un trouble manifeste à l’entreprise ou lorsque la correspondance n’est plus privée suite à sa diffusion.

Jurisprudence du licenciement Facebook : aucun jugement définitif en France

 

jurisprudence du licenciement Facebook

Facebook et droit du travail : la jurisprudence fixe les règles à respecter

En France, il n’existe pas de jugement définitif pour les réseaux sociaux car le phénomène Facebook est relativement récent. Il n’y a pas de texte spécifique qui encadre la surveillance des salariés en matière de droit du travail.

La jurisprudence détermine les règles à respecter en rappelant à l’employeur que son droit de surveillance des salariés dans l’entreprise ne doit jamais porter atteinte à leur vie personnelle.

Exemple de jurisprudence du licenciement Facebook

Insultes sur le mur d’un utilisateur, commentaires diffamants… Les tribunaux jugent de plus en plus d’affaires en lien avec l’utilisation de Facebook. En 2010, un utilisateur a été condamné à 3 mois de prison et 1.200 euros d’amende pour avoir insulté sur son mur des gendarmes qui venaient de le contrôler.

Autre exemple : le 10 avril 2013, la Cour de cassation a considéré que les injures publiées sur un mur par une salariée à l’encontre d’un employeur uniquement accessibles aux personnes agréées ne constituaient pas des injures publiques.

Veillez ainsi à bien configurer les paramètres de confidentialité de votre profil Facebook. Plus récemment, en 2016, la cour d’appel de Reims a jugé valable le licenciement pour faute grave d’une aide-soignante qui a réalisé un défi sur son lieu de travail et publié sur Facebook. Les juges ont estimé que la vidéo portait atteinte à l’image de l’entreprise.

Ainsi, la jurisprudence du licenciement Facebook évolue progressivement. Il est important pour les salariés de protéger les informations qui les concernent et pouvant être utilisées à leur insu.

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Quelle convention collective s’applique à mon entreprise ?

Vous avez créé une entreprise, mais ne savez pas quelle convention collective appliquer a vos salariés ? Vous vous demandez si choisir une convention collective est obligatoire. Vous êtes salariés et souhaitez comprendre les implications de la convention collective de votre entreprise sur vos conditions de travail ? Vous êtes élus au CSE et souhaitez comprendre quelles sources du droit du travail priment ? On vous dit tout ce qu'il faut savoir sur la convention collective dans cet article.

liste convention collective
Aperçu de l'article
Qu’est-ce qu’une convention collective ?
À quoi sert une convention collective ?
Quelles sont les différentes conventions collectives ?
Qui détermine la convention collective ?
Est-ce que toutes les entreprises ont une convention collective ?
Quels sont les liens avec le droit du travail ?
Est-ce que la convention collective est obligatoire ?
Quelles sont les différentes sources du droit du travail ?
Qui prime entre le Code du Travail et la convention collective ?
Comment définir la convention collective de son entreprise ?
Comment trouver la convention collective d'une entreprise ?
Déterminer son activité principale
Quelle convention appliquer en cas d’activités multiples ?
Où se trouve le code IDCC ?
Comment appliquer la convention collective ?
Règles et obligations
Est-il possible d’appliquer une autre convention ?
Obligations d'affichage et possibilités de changement

Qu’est-ce qu’une convention collective ?

À quoi sert une convention collective ?

Avant toute chose, il est important de rappeler sa définition, qui résume parfaitement à quoi elle sert dans le cadre des relations de travail entre salariés et employeur d'un secteur donné. 

La convention collective est un accord écrit conclu entre les organisations syndicales représentatives des salariés et les organisations ou groupement d'employeurs.

Elle est issue et encadre, à la fois, les possibilités de négociation collective. Elle définit les relations collectives de travail particulières et applicables à un secteur donné. Elle porte notamment sur les conditions d'emploi et les garanties sociales des salariés (contrat de travail, congés, salaires, la classification, etc.).

Leur champ d’application est variable. Il est défini dans la convention elle-même et peut concerner une zone géographique (champ national, régional ou départemental) en même temps qu'un niveau professionnel (niveau interprofessionnel, de branche ou d'entreprise). Sauf cas particulier, l'employeur est dans l'obligation de l'appliquer.

Elle est donc conçue pour compléter les dispositions prévues par le Code du travail en raison des spécificités d’une activité professionnelle donnée.

Il ne faut pas la confondre avec l'accord collectif, dont le champ d'application est moins vaste. La convention traite de l'ensemble des matières de négociations, elle donne lieu à des négociations et des discussions. L'accord collectif, au niveau interprofessionnel, de branche ou de l'entreprise, traite un ou plusieurs sujets précis dans cet ensemble. Ces deux types d'accords sont régis par le Code du travail au même chapitre.

Quelles sont les différentes conventions collectives ?

La grande majorité des conventions sont nationales (CCN). Mais, selon les secteurs, elles peuvent être complétées par des conventions au niveau régional ou même départemental.

Le principe même de ce type d’accord est qu’il couvre un certain type d’activité, selon les différents codes d’activités, appelé code APE ou code NAF, délivré par l’INSEE pour l’immatriculation de toute entreprise en France. Ce code, composé de 4 chiffres et d’une lettre permet d’identifier, à des fins statistiques notamment, la branche d’activité principale de l’entreprise (ou du travailleur indépendant).

Beaucoup de conventions sont « étendues », à toutes les activités semblables, à tous les employés et employeurs des activités citées. Ces conventions étendues sont alors publiées au Journal officiel et sont donc dans le Bulletin officiel des conventions collectives (BOCC). Elles sont également disponibles sur le site Légifrance.

Il y a des conventions collectives pour presque tous les types d’activité. Il est donc essentiel de connaitre l’activité principale de l’entreprise pour déterminer la convention collective à laquelle elle peut être rattachée.  

Qui détermine la convention collective ?

Le chef d'entreprise doit déterminer quelle convention collective est applicable à son entreprise selon son code APE ou NAF qui indique quelle est son activité principale. Ce n’est cependant pas toujorus lui qui détermine entièrement si une convention doit s’applique et laquelle. La convention d’une branche d’activité s’applique différemment selon 2 situations : 

  • s’il existe un arrêté ministériel d'extension : dans ce cas, c’est le ministère du Travail qui détermine l’application de la convention pour l’entreprise concernée par l’arrêté ;
  • en l’absence d’un arrêté ministériel d’extension : la convention s’applique si le chef d’entreprise est adhérent d'une organisation patronale signataire de la convention.

Un dernier cas possible est qu’en l’absence d’un arrêté ministériel d’extension et si l’employeur n’est pas adhérent d’une organisation patronale signataire, il peut décider de son propre chef d'adhérer à une convention.

Est-ce que toutes les entreprises ont une convention collective ?

L’adhésion à une convention collective pour une entreprise n’étant pas obligatoire selon les cas, toutes les entreprises n’ont pas forcément une convention collective. Toutefois, la très grande majorité des secteurs d'activités et les entreprises qui s'y rattachent, ont leur convention.

Le ministère du Travail peut décider d’étendre une convention à une zone géographique ou un secteur professionnel précis, par un arrêté ministériel d’extension. Dans ce cas toutes les entreprises qui entrent dans ce nouveau champ d’application doivent obligatoirement appliquer la convention concernée.  En dehors de ce cas précis, adhérer à une convention reste une décision libre de l’employeur.

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Quels sont les liens avec le droit du travail ?

Est-ce que la convention collective est obligatoire ?

Non une convention collective n’est pas obligatoire, sauf si l’entreprise rentre dans le champ d’application d’un arrêté ministériel d’extension. Dans ce cas seulement, l’employeur aura l’obligation d’adhérer à la convention concernée.

Ce qui est en revanche obligatoire, si une convention est applicable à l’entreprise, c’est d’en informer tous les salariés ainsi que le CSE et les délégués syndicaux. Le salarié doit notamment recevoir une notice d’information sur la convention à son embauche. 

Enfin lorsqu’une convention collective s’applique à une entreprise, tous les salariés qui disposent d’un contrat de travail (CDD, CDI, personnes en période d’essais) sont concernés par son application.

Quelles sont les différentes sources du droit du travail ?

Il faut distinguer les sources internationales du droit du travail, composée des textes de l’OIT, des textes européens et des règles communautaires (issus de l’Union européenne) et les sources nationales du droit du travail (constitué des sources applicables seulement à la France). Dans les sources du droit du travail français on trouve plusieurs textes : 

  • la constitution et le bloc de constitutionnalité ;
  • les lois et règlements, compilés dans le Code du Travail, qui évolue régulièrement ;
  • la jurisprudence, à savoir les décisions de justice rendues ;
  • les conventions et accords collectifs ;
  • les normes patronales ;
  • les usages ;
  • le contrat de travail.

La convention collective est donc une des sources du droit du travail.

Qui prime entre le Code du Travail et la convention collective ?

Dans la hiérarchie des normes du droit social, le Code du Travail prime sur la Convention collective. Toutefois, les dispositions de la convention priment sur celles du Code du Travail dans l’application aux conditions de travail des salariés. 

En effet, la convention, qui adapte les règles du droit du travail aux situations spécifiques d’un secteur d’activité en particulier, peut prévoir des dispositions plus favorables pour les salariés que le Code du Travail. Cela peut être sur la durée du travail, les indemnités de licenciement. Elle peut aussi prévoir des dispositions qui ne sont pas prévues par le Code du Travail comme des primes ou des congés payés supplémentaires. Dans ce cas la loi ne s’applique plus que de façon supplétive, c’est-à-dire en l’absence d’accord.

quelle convention collective

Comment définir la convention collective de son entreprise ?

Comment trouver la convention collective d'une entreprise ?

Plusieurs solutions existent pour trouver la convention collective d'une entreprise. Si l'entreprise a adhéré à une convention, elle dispose obligatoirement d'un code IDCC, IDentifiant de la Convention Collective. C'est un code unique attribué par le ministère ou l'inspection du travail, permettant l'identification d'une convention. Par ailleurs la mention de ce code IDCC est obligatoire sur la fiche de paie du salarié. Avec cette information, il est ensuite possible de consulter facilement le contenu de cette convention sur le site Légifrance. 

Si l'entreprise vient d'être créé et cherche à savoir quelle convention appliquer, alors il faudra déterminer son activité principale avant de définir la convention applicable. Il convient également de vérifier que l'entreprise n'est pas concernée, par sa zone géographique ou son secteur d'activité, par un arrêté ministériel d'extension, qui définira alors quelle convention choisir obligatoirement.

Déterminer son activité principale

Plusieurs éléments permettent d’identifier la convention collective dont relève l'entreprise. Le code APE ou code NAF qui a été attribué par l’INSEE au moment de l’immatriculation de la société au Registre du Commerce et des Sociétés (RCS) indique l'activité principale exercée par l'entreprise.

Ce code composé de 4 chiffres et d’une lettre peut se trouver en effectuant une recherche dans la nomenclature d’activités française (NAF). 

Il faut noter que le code APE a simplement une valeur indicative. C'est sur l’extrait du RCS que figure l’activité principale exercée par votre entreprise.

Quelle convention appliquer en cas d’activités multiples ?

En dehors d'un arrêté ministériel d'extension, c'est bien l'employeur qui doit déterminer la convention applicable au sein de l'entreprise. Cela nécessite d’identifier l’activité principale de la société. Si l'on a des activités multiples, il faut impérativement définir l'activité principale en fonction de la part du chiffre d'affaires réalisé grâce aux différentes activités sur le chiffre d'affaires total.  

Concrètement comment déterminer l'activité principale, lorsqu'on en a plusieurs ?

  • Une activité industrielle sera considérée comme principale lorsqu’elle occupe le plus grand nombre de salariés.
  • Une activité commerciale sera considérée comme principale dès lors qu’elle génère le chiffre d’affaires le plus élevé. 
  • Dans le cas d'une activité industrielle et commerciale, l'activité industrielle sera considérée comme activité principale uniquement si le chiffre d’affaires de l'activité est égal ou supérieur à 25 % du chiffre d’affaires total réalisé.

Toutefois, si l'entreprise exerce des activités indépendantes et dans des locaux distincts, il peut y avoir autant de conventions que d’activités qui s’appliquent.

Où se trouve le code IDCC ?

L’identifiant IDCC est attribué par le ministère du Travail lors de la création d’une convention collective et est rattaché à l’intitulé de cette convention. C’est un numéro composé de 4 chiffres compris entre 0001 et 9999. Lorsque l’employeur décide ou se trouve dans l'obligation d’adhérer à une convention collective, il en connait alors le numéro IDCC. L’employeur a l’obligation de mentionner la convention applicable sur la fiche de paie du salarié et utilise alors généralement le numéro IDCC.

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Comment appliquer la convention collective ?

Règles et obligations

La convention collective applicable à l'entreprise concerne l’ensemble des salariés, y compris ceux affectés à des activités secondaires. Cependant, si l'établissement exerce une activité autonome, elle relèvera d’un champ professionnel distinct et donc d’une convention collective différente.

La convention s’applique obligatoirement si l'employeur adhère à l’organisation patronale signataire d’une convention, s'il décide de l’appliquer volontairement ou si l'entreprise entre dans le champ de l'extension d'un arrêté du ministère du Travail.

Est-il possible d’appliquer une autre convention ?

Dans certaines conventions collectives sont insérées des clauses de départages de champ conventionnel également appelées clauses d’option. Celles-ci permettent d’opter pour une convention collective différente de celle adaptée à l'activité principale. Cette possibilité nécessite le respect de conditions strictes :

  • Les conventions collectives auxquelles la société pourrait être rattachée doivent prévoir la possibilité de recourir au droit d’option, dans des termes identiques.
  • Un cumul d’activités doit rendre incertaine la détermination de l’activité principale exercée par l’entreprise.

Obligations d'affichage et possibilités de changement

La convention collective applicable doit apparaître sur le bulletin de paie des salariés.

L’intitulé de la convention collective et des accords collectifs doit également figurer sur les lieux de travail. Attention cependant, il se peut qu’aucune convention de travail ne s’applique à la société. Cela peut être vérifié auprès de l’inspecteur du travail. 

Enfin, il est possible de changer de convention collective suite à un changement d’immatriculation, une erreur lors de l’immatriculation, la fusion, scission ou cession de l’entreprise dans un autre département.

En définitive, il est essentiel de savoir quelle convention collective s’applique à son entreprise, que l'on soit employeur, salarié ou élus du CSE, puisque cet accord écrit précise les règles et conditions de travail pour un territoire et un secteur donnés.

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contacter l'inspecteur du travail
RH et Management

Contacter l’inspecteur du travail : les étapes à suivre

Vous estimez que vos conditions de travail ne sont pas conformes à ce qui est inscrit dans votre contrat de travail ou à la législation définie dans le Code du travail ? Vous souhaitez faire valoir vos droits et contacter l'inspection du travail ?

Dans cet article, nous vous expliquons comment contacter un inspecteur du travail, quels sont les cas possibles et comment une fois contactée, l’inspection du travail peut se déplacer sur le lieu de l’entreprise pour constater les éventuels manquements au Code du travail.

Inspecteur du travail
Sommaire de l'article (Cliquer pour accéder au contenu)
Quelles sont les missions de l'inspecteur du travail ?
Les champs d’intervention de l'inspecteur du travail
Les moyens d’action
Comment devenir inspecteur du travail ?
Dans quels cas contacter l’inspecteur du travail ?
Comment faire pour contacter l'inspecteur du travail ?
Demander aux représentants du personnel de saisir l’inspection du travail
Saisir directement l’inspection du travail
Exemple de lettre à l'inspecteur du travail
Documents ou déclarations à remettre
Les relations entre le CSE et l'inspection du travail
Sur quoi le CSE peut discuter avec l'inspecteur du travail ?
Comment le CSE peut faire une enquête en cas d'accident du travail ?
Comment inviter l'inspection du travail aux réunions du CSE ?
Que faire si les coordonnées de l’inspecteur du travail dans l’entreprise sont introuvables ?

Quelles sont les missions de l'inspecteur du travail ?

L’inspection du travail est un service du ministère du Travail rattaché à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS – DDETS) dans chaque territoire, anciennement appelée directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE). Ceux qu'on appelle généralement les inspecteurs (ou inspectrices) du travail sont des agents de contrôle de l'inspection du travail, membre du corps des inspecteurs du travail ou des contrôleurs du travail. Ils contrôlent les entreprises et informent le public. 

Les missions de l'inspection du travail sont très larges : contrôler, informer, conseiller, concilier, décider. Les inspecteurs du travail disposent pour cela d'un vaste champ de moyens d'actions, mais aussi certaines obligations comme l'impartialité, la confidentialité et d'une protection à l'obstacle de l'exercice de leur mission.

Les champs d’intervention de l'inspecteur du travail

Les inspecteurs et contrôleurs du travail interviennent pour régler les litiges relatifs aux conditions de travail, aux relations individuelles et collectives de travail. En bref aux conditions d’emploi.

Ils sont également compétents en matière de formation professionnelle. Les champs d’intervention de l’inspecteur du travail sont donc très vastes.

Les moyens d’action

Les agents de l’inspection du travail disposent d’un droit d’entrée. Ainsi, munis des pièces justificatives de leurs fonctions, les inspecteurs sont autorisés à pénétrer et visiter librement l’entreprise, sans autorisation ou avertissement préalable, y compris en l’absence de l’employeur. Ils peuvent également entrer dans les locaux affectés à l’hébergement de travailleurs.

Une fois sur place, ils peuvent mener des enquêtes et interroger seuls ou en présence de témoins l’employeur et le personnel. Ils peuvent à ce titre demander un certain nombre de documents et procéder à des prélèvements. Enfin ils peuvent, dans le cadre de leur mission de lutte contre le travail dissimulé vérifier les identifiés et adresses des personnes présentes sur site. 

À l’issue de cette mission de contrôle, et si l’inspecteur du travail constate des manquements, il peut réaliser :

  • des observations,
  • un rappel des règles,
  • une mise en demeure,
  • une demande de contrôle,
  • un PV pour les infractions pénales.

Il peut également réaliser une décision d’arrêt temporaire de travaux, d’activité ou saisir le juge des référés pour obtenir la suspension d’une activité particulièrement dangereuse.

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Comment devenir inspecteur du travail ?

Les inspecteurs du travail sont des agents de la fonction publique de catégorie A qui dépendent du ministère du Travail. Ils exercent leurs missions au sein des directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS – DDETS,  anciennement DIRECCTE). Les inspecteurs du travail interviennent au contact des entreprises, des élus et des différents acteurs du monde du travail. Ils sont recrutés par l’obtention d’un concours spécifique de la fonction publique, à la suite duquel ils suivent une formation rémunérée. Trois types de concours sont organisés : 

  • le concours externe, accessible aux titulaires d’un Bac+3 avec différentes épreuves écrites d’admissibilité et orales d’admission ;
  • le concours interne, accessible aux fonctionnaires (et agents publics avec 4 ans de services publics) ;
  • le 3e concours, accessible aux personnes avec 8 ans de mandat ou d’activité professionnelle.

Dans quels cas contacter l’inspecteur du travail ?

L'inspection du travail intervient lorsqu'il y a un non-respect de l'application des règles qui relèvent du droit du travail. Aussi, les salariés qui constatent que leur employeur ne respecte pas le Code du travail ou leurs conditions de travail telles que prévues dans les accords collectifs, peuvent faire intervenir l’inspecteur du travail dans l’entreprise. Voici les différentes cas possibles justifiant la saisie et l'intervention de l'inspecteur du travail.

Les cas possibles de saisie de l'inspection du travail

Les salariés ou l’employeur peuvent saisir l’inspection du travail lorsqu’une disposition légale ou réglementaire l’impose : autorisation de licencier un salarié protégé ou dérogation à la durée maximale de travail. Il est également possible de contacter l’inspecteur du travail pour :

  • Contrôler l’application des dispositions légales, réglementaires, conventionnelles ou collectives en matière de relations de travail entre l’employeur et les salariés.
  • Informer et conseiller les salariés sur leurs droits et obligations en matière de réglementation du travail.
  • Procéder au constat des infractions à la législation du travail et dans certains cas, sanctionner l’employeur.
  • Arrêter temporairement les travaux ou l’activité de l’entreprise.
  • Faciliter le dialogue et la conciliation entre employeur et salariés en vue de prévenir ou de régler un conflit.

Attention cependant, l’inspecteur du travail n’est pas habilité à régler les litiges opposant directement le salarié à son employeur comme ce peut être le cas lors d’un licenciement pour abandon de poste par exemple. Il intervient pour régler les litiges qui opposent l’ensemble des salariés à l’entreprise.

A retenir : l'intervention du conseil des prud'hommes

Le Conseil des Prud’hommes est compétent pour régler les litiges individuels. Il faut enfin noter que le fait de saisir l’inspection du travail n’est pas considéré comme un abus professionnel, sauf en cas d’abus manifeste.

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Comment faire pour contacter l'inspecteur du travail ?

Dans la plupart des cas, c'est une démarche assurée par les représentants du personnel élus au CSE. En effet, la saisine de l’inspection du travail peut s’avérer délicate pour un salarié classique de l'entreprise. Pour les élus du CSE saisir l'inspection du travail constitue une de leurs attributions en cas de besoin. Ils sont par ailleurs, normalement, formés à le faire.

Nous vous conseillons donc de passer directement par vos élus du CSE, si vous en avez, car ils seront les mieux placés pour vous guider. Toutefois, rien n'empêche un salarié de s'adresser directement à l'inspecteur du travail pour remonter une situation. 

Demander aux représentants du personnel de saisir l’inspection du travail

Si des représentants du personnel sont présents dans l’entreprise (élus au CSE), les salariés devront leur rapporter les manquements de l’employeur et leur volonté de contacter l’inspecteur du travail.

Les membres du comité social et économique sont en effet complètement compétents en la matière. Le CSE est désormais l'unique instance représentative du personnel mise en place depuis janvier 2020 dans le cadre de la réforme pour le renforcement du dialogue social. Les salariés peuvent se procurer les coordonnées des représentants du personnel présents dans l’entreprise en consultant les panneaux d’affichage de la société ou via la BDES.

Saisir directement l’inspection du travail

En l’absence de représentants du personnel ou si ceux-ci refusent la demande émise par les salariés, ces derniers ont la possibilité de saisir directement l’inspection du travail.  

Le cas échéant, vous devrez rédiger un courrier à son intention dans lequel sont indiqués : leurs noms et prénoms, le nom et l’adresse de l’entreprise ainsi que son effectif.

Exemple de lettre à l'inspecteur du travail

Que celle-ci soit rédigée par le salarié concerné ou un représentant du personnel, de nombreux modèles de lettre à l'inspecteur du travail existent en ligne. Il est important de mentionner dans cette lettre le motif de saisie de l'inspection du travail ainsi que les informations clés concernant l'entreprise, l'employeur et les salariés concernés.

Documents ou déclarations à remettre

L'inspection étant très sollicitée, la saisir et obtenir une réponse peut prendre du temps.  Les pièces justificatives listées ci-après et pertinentes pour le contexte nécessitant son intervention doivent être jointes à la lettre.

  • Déclaration d'activité lorsque l'établissement embauche du personnel pour la 1ère fois ou s'il en emploie à nouveau des salariés après 6 mois au moins (Articles L1221-17et R1221-32 du Code du travail)
  • Déclaration d'ouverture de chantier temporaire ou autre lieu de travail occupant 10 personnes au moins pendant plus d'une semaine (Article R4426-1 du Code du travail)
  • Déclaration de dérogation à l'interdiction d'affecter des jeunes de moins de 18 ans à des travaux règlementés (Article R4153-41 du Code du travail)
  • Déclaration en cas de prise des repas dans les locaux affectés au travail (Article R4228-23 du Code du travail)
  • Déclaration en cas de recours au travail à domicile (Article L7413-3 du Code du travail)
  • Règlement intérieur (Articles L1321-4, L1321-5 et R1321-4 du Code du travail)
  • Relevé mensuel des contrats conclus ou rompus (entreprises de plus de 50 salariés) (Articles L1221-16et D1221-29 du Code du travail)
  • Documents relatifs au temps de travail (Article L3121-7 du Code du travail)
  • Dérogations temporaires au repos hebdomadaire (Article R3172-1 du Code du travail)
  • Chômage partiel (Articles L3171-1 et suivants, D3171-3, D3171-4 du Code du travail)
  • Bilan social (dans la BDES) (Articles L2323-24et L2323-9 du Code du travail)
  • Rapport unique (entreprises d'au moins 300 salariés) (dans la BDES) (Articles L2323-7, L2323-9, R2323-11du Code du travail)
  • Rapport annuel sur la situation comparée femmes-hommes dans l'entreprise (dans la BDES) (Article L2323-9 du Code du travail)
  • Procédés de travail susceptibles de provoquer des maladies professionnelles (Article L461-4 du Code de la sécurité sociale)
  • Documents électoraux (Articles L2314-5 du Code du travail (DP) et L2324-8 du Code du travail (CE))
  • Désignation représentants syndicaux (Article L2143-7 du Code du travail)
  • Documents relatifs à la consultation des représentants du personnel (Articles L4614-8, L4614-11 et R4614-3 du Code du travail)
  • Documents d'hygiène et de sécurité (Articles R4426-1 et suivants du Code du travail)
  • Déclaration dématérialisée des entreprises étrangères en cas de détachement temporaire de personnel en France (Articles L1262-2-1et R1263-3 du Code du travail)
  • Déclaration d'accident du travail d'un travailleur étranger détaché en France pour l'exécution d'une prestation de services (Articles L1262-4-4et R1262-2 du Code du travail)
  • Horaires de travail, heures et durée du repos des salariés détachés temporairement en France par une entreprise étrangère (Articles L1262-2-1, L1264-1 et L1264-2du Code du travail)
  • Groupement d'employeurs (information de sa constitution) (Articles L1253-6 et D1253-1 du Code du travail)
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Les relations entre le CSE et l'inspection du travail

Sur quoi le CSE peut discuter avec l'inspecteur du travail ?

Le CSE peut saisir l’inspecteur du travail dans toutes les situations préalablement détaillé, pour un ou plusieurs salariés. Dans les différents moyens d’action des élus au CSE se trouvent le fait de saisir et fournir des documents à l’inspection du travail. Par ailleurs les élus du CSE peuvent contribuer à l’enquête de l’inspection du travail en tant que témoins ou en fournissant des documents. Cela peut être les PV de réunions du CSE, des informations contenues dans la BDES ou dans les différents registres obligatoires, que l’employeur doit tenir à la disposition à la consultation des élus et de l’inspection du travail.

Par ailleurs, l'inspection du travail est un invité, sans voix consultative, des réunions du CSE, à la demande de l'employeur ou des élus. 

Comment le CSE peut faire une enquête en cas d'accident du travail ?

Le comité social et économique (CSE) a repris les missions qui incombaient préalablement au CHSCT en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Ainsi, il peut réaliser des enquêtes en cas d'accidents de travail et de maladies professionnelles dans l'entreprise.

D’ailleurs dans le cas où un accident du travail grave est constaté il doit par ailleurs être réuni.

Pour faire une enquête, il doit d’abord désigner une délégation pour enquêter, comprenant l’employeur ou un représentant de son choix et un membre du CSE. La délégation va mener l’enquête conjointement. L’enquête doit permettre de comprendre les causes de l’accident afin d’éviter qu’il ne se reproduise. 

Pour cela il est possible d’interroger toutes personnes de l’entreprise, seule ou avec témoin, et circuler librement dans l’entreprise. Enfin le CSE peut décider de saisir l’inspection du travail pour mener également l’enquête si elle estime qu’une violation des règles applicables en matière de droit du travail est à l’origine de l’accident. 

Comment inviter l'inspection du travail aux réunions du CSE ?

L'inspecteur du travail est invité à certaines réunions du CSE à l'initiative de l'employeur ou de la majorité des élus. Il s’agit des réunions dont l'ordre du jour porte sur les questions de santé, de sécurité et de conditions de travail. Il est également invité aux réunions de la commission santé, sécurité et conditions de travail du CSE, obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés. Enfin il est également convié aux réunions de CSE qui font suite à un accident de travail ayant entraîné un arrêt de travail d'au moins 8 jours ou à une maladie professionnelle ou à caractère professionnel.

Pour cela les élus du CSE, s’ils l’ont décidé à la majorité, peuvent convier par un simple email l’inspecteur du travail de la DREETS qui les concerne, en lui précisant la date et l’heure de la réunion. L’employeur doit également être prévenu. L’ordre du jour lui est adressé de toute façon pour toutes les réunions. 

L’inspecteur du travail peut également décider d’assister une réunion du CSE à laquelle il n’est pas convié en application de son droit de visite et de son pouvoir de contrôle.

Enfin l’employeur doit informer l’inspecteur du travail et le médecin du travail chaque année des réunions consacrées à la santé, la sécurité et aux conditions de travail, puis leur confirmer par écrit, au moins 15 jours avant, leur tenue. 

Que faire si les coordonnées de l’inspecteur du travail dans l’entreprise sont introuvables ?

Chaque entreprise est sous le contrôle d’un seul et unique inspecteur du travail et non d’un bureau régional départemental. 

L’article D4711-1 du Code du travail précise que l’employeur est tenu d’afficher les coordonnées de l’inspecteur du travail dans des locaux « normalement accessibles aux travailleurs » et  sur les panneaux d’affichage de l’entreprise. Par ailleurs, les élus du CSE connaissent généralement le nom et les coordonnées de l'inspecteur du travail en charge de 'entreprise. Vous pouvez donc leur demander (sans avoir l'obligation de leur en donner la raison).

Si vous ne trouvez pas les coordonnées de l’inspection du travail dans les locaux de l’entreprise, ou auprès des élus, vous pouvez vous rendre sur le site de la DREETS. En suivant la procédure sur le site, vous obtiendrez le numéro de téléphone et l’adresse mail de l'inspecteur du travail qui gère votre entreprise : pour cela sélectionnez d'abord votre région. Puis allez sur le menu "Travail et relations sociales". Ensuite vous devez saisir "inspection du travail" et le site vous fourni alors un annuaire de l'inspection du travail de la région concernée.

Vous avez désormais toutes les clés en mains pour saisir l’inspecteur du travail en cas d’infraction. Il faut rappeler que les pratiques de travail et les rapports humains au sein de l’entreprise font l’objet d’une réglementation très stricte prévue par le Code du travail.

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