Gestion et Finances

Contestations : quels sont les effets de la grève sur le salaire ?

Le temps où la grève correspondait à un délit pénal est révolu. Il s’agit désormais d’un droit constitutionnel. Toutefois, une question se pose : quelles sont les conséquences d’une grève sur le salaire ? Explications.

En cas de grève ou de revendications professionnelles, les contrats de travail des salariés grévistes sont maintenus pendant toute leur durée. Cependant, les obligations des parties respectives sont suspendues. Ces salariés ne fournissant pas de prestation de travail, l’employeur n’a pas à leur verser de salaire. Ne pas payer une prime à des salariés qui exercent leur droit de grève peut être jugé discriminatoire.

grève sur le salaire

Qu’est-ce que la grève ?

Il est important de distinguer la définition commune de la grève de sa définition juridique. Les conséquences d’une grève sur le salaire peuvent s’avérer lourdes. Le droit de grève confère un statut particulier au salarié. Ainsi, ceux qui participent à une grève qui n’en ai pas une d’un point de vue juridique s’exposent à des sanctions et notamment un licenciement pour faute. La Cour de cassation précise la définition juridique de la grève. Il s’agit selon elle d’une « cessation collective et concertée du travail en vue d’appuyer des revendications professionnelles ». Aucune condition de durée minimum ou maximum n’est applicable à la grève. Cette dernière peut durée quelques heures comme plusieurs mois sans qu’elle ne soit considérée comme abusive.

Exécuter son travail au ralenti n’est donc pas considéré comme un mouvement de grève. De même, des contrôleurs qui décident de ne plus vérifier les billets des passagers à bord du train ne sont pas en grève, il s’agit d’une « grève perlée ».

Ensuite, le droit de grève reste individuel ce qui signifie que le mot d’ordre syndical n’est pas obligatoire. En revanche, la grève doit être collective et non majoritaire. Une grève générale peut concerner tout ce qui se rapporte au travail des salariés et notamment les salaires, le temps de travail ou encore les politiques commerciales.

Les conséquences de la grève sur le salaire

  • Les conséquences de la grève pour un salarié du secteur privé

Les conséquences de la grève sur le salaire sont multiples. Tout d’abord, le salarié gréviste voit son contrat de travail suspendu. Ensuite, le principe de non-paiement du salaire s’applique. Celui-ci doit néanmoins être calculé proportionnellement au temps de travail non effectué. Certaines primes peuvent également ne pas être accordées aux salariés comme celles d’assiduité et de productivité. Le principe de non-paiement des heures de grève ne s’applique pas lorsque l’employeur a manqué gravement à ses obligations. Il peut par exemple s’agir d’un retard de versement des salaires, d’un refus injustifié de supprimer une prime illicite. Dans ce cas, l’employeur s’expose à des poursuites judiciaires et peut être condamné à verser une indemnité compensatrice des salaires perdus ou même une indemnité complémentaire.

  • Les conséquences de la grève pour un salarié du secteur public

Le droit de grève est reconnu aux agents publics et soumis à un préavis. Le préavis de grève n’est pas imposé aux agents territoriaux employés par une commune de moins de 10.000 habitants. Dans les autres cas, il doit émaner d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national, dans la catégorie professionnelle, l’administration ou le service concerné. Certains agents publics n’ont pas l’autorisation de faire grève comme les magistrats, les personnels de la police nationale ou encore les militaires. D’autres doivent obligatoirement assurer un service minimum comme c’est le cas dans la fonction publique hospitalière. Les effets de la grève sur le salaire dépendent de la fonction publique concernée. Il est par exemple prévu une retenue sur salaire pour grève dans la fonction publique territoriale.

Le remplacement des salariés grévistes

Si la grève dure, l’employeur n’est pas en droit d’embaucher des salariés en CDD pour remplacer les grévistes. Cependant, il peut embaucher du personnel de remplacement par l’intermédiaire d’un CDI. Il faut noter que même si le contrat de travail des salariés en grève est suspendu, ceux-ci conservent leurs droits à la sécurité sociale. Par ailleurs, la retenue sur salaire pour fait de grève n’apparaît pas sur le bulletin de salaire. Une autre mention doit figurer comme « service non fait » ou « service non rémunéré » pour les agents publics, « absence non rémunérée » pour les salariés du secteur privé. A la suite d’un mouvement de grève générale, l’employeur ne peut demander à ses salariés de récupérer les heures de grève sauf si une majoration pour heure supplémentaire est prévue. Une prime soumise à une condition de présence peut exister dans l’entreprise. Lorsque l’employeur en instaure une, il s’assure que tout motif d’absence exclut le paiement de la prime.

Le fait de se mettre en grève est donc un droit fondamental pour un salarié. Cependant, une attention particulière doit être portée à la nature de chaque grève. En effet, juridiquement, les conséquences de la grève sur les salaires et l’emploi peuvent être significatives.

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Législation et travail

Délai de préavis de démission en CDI : comment le réduire ?

Actuellement, près de la moitié des changements d’entreprise correspondent à une démission. Il faut dire qu’il s’agit d’une solution simple pour mettre fin à un CDI. Zoom sur le délai de préavis de démission en 2019.

délai de préavis de démission

La démission est une volonté libre, claire et non équivoque de quitter son emploi.

Elle n'est ni libre, ni claire, ni non équivoque lorsque l'acte de démission est rédigé par la salariée en même temps qu'un écrit de reconnaissance des faits de vol qui lui étaient reprochés, en présence du directeur, dans un contexte de grande fatigue, et cela après que le directeur ait indiqué qu'il allait appeler les gendarmes et porter plainte et que la salariée s'est rétractée quelques jours après (Cass. soc. 23 janvier 2019, n°17-26794)

Le salarié qui pose sa démission est tenu de respecter la durée du préavis de démission avant de quitter l’entreprise de manière définitive.

Le délai de préavis en cas de démission varie selon plusieurs critères importants à connaître. Il faut également savoir que certains cas dispensent le salarié démissionnaire de préavis.

Quelle est la durée du préavis ?

Les salariés en CDI ont la possibilité de démissionner sous réserve de respecter certaines conditions et notamment le préavis.

Pendant cette période, le salarié doit continuer à assurer ses fonctions habituelles au sein de la société. 

Le Code du travail ne fixe la durée du préavis de démission que pour certaines professions, à savoir les journalistes et les VRP. 

La durée de préavis dépend de l’ancienneté du salarié.

  • Les journalistes : 1 mois de préavis pour un maximum de 3 ans d'ancienneté et 2 de préavis pour plus de 3 ans d'ancienneté. 
  • Les VRP : 1 mois de préavis pour moins d'un an d'ancienneté, de 2 mois entre 1 et 2 ans et 3 mois pour plus de 2 ans d'ancienneté. 

Pour les autres, celle-ci est déterminée par un accord collectif ou par la convention collective applicable dans l’entreprise. La période de préavis varie d’une semaine à trois mois. Elle démarre dès que l’employeur a pris connaissance du départ du salarié par voie de lettre de démission.

Si le contrat de travail est rompu pendant la période d’essai du salarié, un préavis doit être respecté. Celui-ci dépend de la date de démission.

Enfin, les travailleurs en contrat à durée déterminée (CDD) sont dispensés de préavis de démission puisque le contrat prend fin à l’échéance initialement prévue. 

Le salarié peut toutefois mettre fin à son CDD de manière anticipée s’il a trouvé un CDI et peut le justifier, ou si les deux parties se mettent d’accord sur cette rupture anticipée.

Les cas prévoyant la dispense de délai

Comme c’est le cas pour le préavis de licenciement, l’employeur peut dispenser le salarié démissionnaire de préavis. En contrepartie, il devra lui verser indemnité compensatrice de préavis dont le montant équivaut à la somme que le salarié aurait perçue en assurant ses fonctions jusqu’à la fin de ce délai.

Inversement, le salarié peut indiquer dans sa lettre de démission qu’il ne souhaite pas accomplir tout ou partie de son délai de préavis. L’employeur peut accepter et fixer en accord avec le salarié la date de fin de son contrat de travail.

Il peut également refuser la dispense du préavis de démission.


Dans ce cas, le salarié devra rester dans l’entreprise jusqu’à la fin du délai de préavis de démission. S’il ne le fait pas, une indemnité compensatrice peut lui être réclamée par l’entreprise.

Parfois, le salarié va non pas démissionner, mais prendre acte de la rupture, c'est-à-dire qu'il va imputer la rupture à l'employeur et demander la requalification devant le juge en licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

Toutefois, la prise d'acte n'est pas toujours requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse et devient une démission. Dans le cas d'une requalification en démission, le salarié est redevable de l'indemnité compensatrice de préavis (Cass. soc. 23 janvier 2019, n°17-22394).

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Comment réduire son délai de démission ?

Pour réduire son délai de démission, il peut être judicieux de ne pas poser de congés car, sauf accord tacite de l’employeur, ceux-ci prolongent la période de préavis.

Ensuite, n’hésitez pas à attendre quelques jours avant de tenter de négocier ce délai. Votre employeur sera peut-être plus conciliant si vous avez quelques années d’ancienneté. 

Par ailleurs, il faut savoir que beaucoup d’entreprises autorisent le salarié démissionnaire à s’absenter deux heures par jour pour se consacrer à la recherche d’un nouvel emploi. Ainsi, si l’employeur refuse de réduire votre préavis, vous pouvez essayer de cumuler ces heures pour partir quelques jours plus tôt.

Les salariés peuvent être tentés par un départ anticipé sans accord formel de l’employeur.

Attention dans ce cas, l’employeur peut réclamer un dédommagement aux prud’hommes voire même des dommages et intérêts pour rupture abusive. Surtout, il est important pour le salarié de vérifier la présence ou non d’une clause de non concurrence dans son contrat de travail. 


Si celui-ci part du jour au lendemain de son entreprise sans respecter de préavis, il risque de lourdes sanctions.

Bien évaluer les conséquences de la démission

En cas de rupture du contrat de travail, l’employeur doit remettre au salarié différents documents :  

  • un certificat de travail
  • son reçu pour solde de tout compte
  • une attestation Pôle Emploi

Le salarié qui décide de démissionner ne doit pas prendre cette décision à la légère. Effectivement, pour le moment et contrairement au licenciement, la démission n’ouvre pas le droit aux allocations chômage.

La meilleure solution est d’opter pour une rupture conventionnelle. Le salarié démissionnaire doit également prendre en compte la clause de non concurrence. 

Si l’employeur y renonce, le salarié pourra travailler où il le souhaite mais dans le cas contraire, ce premier devra verser une indemnité financière à l’employé pour compenser la restriction que cela représente dans sa recherche d’emploi.

Dernièrement, le Président de la République, Emmanuel Macron, a fait part de son intention d’instaurer un droit aux allocations une fois tous les 5 ans pour les salariés démissionnaires.

Cette mesure devrait selon l’exécutif favoriser la mobilité des salariés qui désireraient changer d’activité ou créer leur entreprise. Cette indemnisation représenterait toutefois un coût important pour le système d’assurance chômage.

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Législation et travail

Panneau d’affichage et informations obligatoires : tout savoir

Le Code du travail impose à l’employeur d’afficher un certain nombre d’informations dans l’entreprise accessibles aux salariés. Zoom sur les règles relatives à l'affichage obligatoire en entreprise. 

Les règles applicables à l'affichage obligatoire en entreprise ont récemment évolué avec le décret n°2017-633 applicable depuis le 1er octobre 2017. En effet, les obligations de l’employeur en la matière ont été allégées.

Êtes-vous en conformité avec la loi ? Quelles sont les informations qui doivent être affichées et celles pouvant être diffusées par tout moyen ?

Il est important d’être vigilant, car en cas de contrôle, l’employeur risque une amende de 1 500 euros.

Les affichages et informations obligatoires dans toutes les entreprises

Dans tous les locaux de l’entreprise, l’employeur est tenu d’afficher certaines informations qui permettront aux salariés de pendre connaissance des règles applicables au travail et à la conduite en cas d’urgence par exemple.

affichage obligatoire en entreprise

Chaque entreprise quelle que soit sa taille et le nombre de salariés concernés doit obligatoirement afficher les informations suivantes :

  • Les coordonnées de l’inspection du travail et le nom de l’inspecteur du travail compétent ;
  • Les coordonnées du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l’établissement ;
  • Les coordonnées des services de secours d’urgence ;
  • Les consignes de sécurité et d’incendie, le nom des responsables du matériel de secours et de l’organisation de l’évacuation en cas d’incendie ;
  • L’interdiction de fumer dans les locaux de la société, l’interdiction de vapoter (depuis le 1er octobre 2017) ;
  • L’heure de début et de fin des journées de travail lorsque les salariés d’un même service travaillent selon le même horaire collectif ;
  • Les modalités d’accès au document unique d’évaluation des risques professionnels ;
  • Les panneaux concernant l’affichage des communications syndicales.

Quelles sont les informations obligatoires ?

Si auparavant, l’employeur devait systématiquement afficher les textes relatifs à l’interdiction du harcèlement moral, à ses sanctions et à toute discrimination à l’embauche, cela n’est désormais plus le cas. En effet, l’ordonnance du 26 juin 2014 remplace cette obligation d’affichage par une simple information par tout moyen. Ainsi, les textes concernant le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et la lutte contre la discrimination à l’embauche peuvent être diffusés via l’intranet de l’entreprise ou encore une note de service.

D’autres informations ne doivent plus être obligatoirement affichées et peuvent être communiquées aux salariés par tout moyen. Il s’agit notamment de l’avis comportant l’intitulé des conventions et accords applicables dans l’entreprise, des textes du Code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de la période ordinaire des congés payés ou bien des jours et heures de repos collectifs.

Y a-t-il une obligation d'affichage CSE en entreprise ?

Il n'y a aucune règle spécifique fixant les caractéristiques des panneaux d'affichage du CSE.

L'employeur a une seule obligation à ce sujet : informer l'ensemble des salariés de l'entreprise de l'existence du CSE et des membres qui le composent. Ainsi l'employeur doit veiller à ce que l'ensemble du personnel de l'entreprise concerné par les attributions du CSE y aient facilement accès. 

Mais il ne s'agit pas d'une obligation d'affichage CSE mais d'une disponibilité de l'information. Cela peut donc se faire sur le site intranet de l'entreprise dans une rubrique CSE. La question peut être abordée dans un accord avec le comité, le même type d'accord qui est par ailleurs prévu par le Code du Travail au sujet des panneaux d'affichage syndicaux. 

Si l'entreprise ou le CSE ne dispose pas d'un site internet ou souhaite donner accès aux informations à ceux qui n'ont pas accès nécessaire à des outils bureautiques dans l'entreprise (comme les ouvriers par exemple)des panneaux d'affichage du CSE peuvent donc servir à afficher : 

  • Les membres élus du CSE, titulaires et suppléant ;
  • Les procès-verbaux des réunions ;
  • Les comptes rendus de gestion (CSE de plus de 50 salariés) ;
  • Les activités sociales et culturelles proposées aux salariés (CSE de plus de 50 salariés) ;
  • Des informations relatives au droit du travail, à la convention collective.

Affichage obligatoire en entreprise : tableau récapitulatif

Informations devant être communiquées aux salariés

Affichage obligatoire

Affichage par tout moyen

Coordonnées de l'inspection du travail, de la médecine du travail et des services de secours

x

 

Convention collective et accords applicables

 

x

Textes relatifs à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes

 

x

Jours de repos hebdomadaires

 

x

Panneau de l'interdiction de fumer et de vapoter

x

 

Départs en congés

  

x

Horaires collectifs de travail leur modification

x

  

Modalités d'accès au DUER

x

 

Articles du Code pénal interdisant toute discrimination

  

x

Articles relatifs au harcèlement sexuel

 

x

Articles relatifs au harcèlement moral

 

x


Les informations obligatoires selon l’effectif de l’entreprise

D’autres obligations d’affichages incombent à l’employeur selon la taille de l’entreprise. Ces obligations s’ajoutent à celles précédemment citées.

Pour une entreprise de moins de 20 salariés : 

Dans les entreprises d’au moins 11 salariés, l’employeur doit informer les salariés de l’organisation des élections du comité social et économique tous les 4 ans. Il doit également convoquer les syndicats pour négocier le protocole d’accord préélectoral par tout moyen.

Pour une entreprise de plus de 20 salariés

Auparavant, l’employeur devait procéder à l’affichage du règlement intérieur intégrant les règles relatives à la santé et sécurité et en matière de sanctions. Cependant, le décret du 20 octobre 2016 prévoit désormais que ce règlement doit être seulement mis à disposition des salariés par tout moyen.

Pour une entreprise de plus de 50 salariés

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit communiquer aux salariés les résultats des votes au référendum d’entreprise, l’éventuel accord de participation aux résultats de l’entreprise, par tout moyen.

Le CSE a été mis en place dans les entreprises concernées depuis le 1er janvier 2020. Il a remplacé les précédentes instances représentatives que sont les délégués du personnel, le CHSCT et le comité d’entreprise. De fait, l’affichage obligatoire en entreprise concernant les IRP a aussi été progressivement modifié. Enfin, en cas de non-respect de ces obligations d’affichage, l’employeur s’expose à un risque d’amende dont la catégorie peut varier de la 3ème à la 5ème classe.

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Gestion et Finances

Eluceo, salon d’échanges et de rencontres pour les CSE (2022)

 Plus qu’un salon, Eluceo est un véritable lieu de rencontres et d’échanges permettant aux élus de mener à bien leurs missions.

En raison du COVID, une partie des salon est reportée : 

  • Eluceo Lyon au 23 et 24 septembre 2020
  • Eluceo Lille au 7 et 8 octobre 2020
eluceo salon

Plus de 300 exposants présents dans tous les secteurs sont attendus. Les participants pourront également assister à une quarantaine de conférences pour s’informer et se mettre à niveau.

Le salon ouvre sa 19ème édition au Stade de France en 2020

 Eluceo, le salon des comités sociaux et économiques, ouvre ses portes au Stade de France avec plus de 300 exposants dans différentes loges.

Les participants auront la possibilité de :

  • suivre un programme de conférences varié
  • des animations
  • débats
  • tables rondes
  • des ateliers.

Le salon Eluceo propose deux jours intenses ou c'est le répresentant du personnel qui se déplace pour découvrir les dernière nouveautés et changements sur le CSE.

Par ailleurs, plusieurs séances de spectacles sont organisées dans l’Auditorium du Stade de France en avant-première pour se faire une idée des conférences proposées.

Le salon ouvre sa 2ème édition à Lyon en septembre 2020

Face au succès de cet événement, les organisateurs du Salon Eluceo ont décidé de programmer une date à Lyon en septmbre 2020. Gamexpo, la société organisatrice, propose aux participants une visite du nouveau stade de l’Olympique Lyonnais. Ce n’est pas un hasard si cette dernière a fait le choix de s’installer en Rhône-Alpes. 

En effet, il s’agit d’un bassin économique important avec un fort potentiel de CSE. Pour la première édition qui s’est déroulée le 27 et 28 mars au Groupama Stadium, plus de 120 exposants provenant de tous les secteurs d’activité étaient présents.

EXEMPLE d'évenement : 


Un spectacle exclusif nommé « Questions pour un CE » et animé par Julien LEPERS a permis aux participants de gagner de nombreux cadeaux, le tout dans une ambiance 100 % humour. Le spectacle a été réitéré en 2019 !

Il se déploie à Lille en octobre 2020

Le succès retentissant des évènements à Paris et Lyon, les organisateurs du Salon Eluceo ont décidé de se déployer à Lille en octobre 2020.  (Prévu initialement en avril 2020 mais reporté à cause du COVID)

Eluceo propose d’accueillir les participants au stade Pierre Mauroy entièrement privatisé pour l’occasion.

Ce n’est pas un hasard si cette dernière a fait le choix de s’installer en Hauts-de-France. Avec près de 6 millions d’habitants, cette région occupe le 3ème rang mondial derrière l’Ile-de-France et Rhône-Alpes.

Par ailleurs, la métropole lilloise est un bassin économique important  en TPE et PME car près de 9 entreprises sur 10 sont des TPE.

Eluceo, un espace de rencontre entre les élus des CSE et leurs fournisseurs

Le salon de Paris Eluceo représente un véritable espace de rencontres entre les élus des CSE et les fournisseurs, dans une ambiance conviviale propice aux affaires.

De nombreux visiteurs sont attendus pour participer à de nombreuses conférences.

Par exemple à Paris les 14 et 15 février 2018 portaient notamment sur les attributions économiques et professionnelles des CE et CSE, le dialogue social nourri par la capacité des IRP à comprendre et à choisir, les ordonnances Macron qui vont permettre à l’employeur de réduire les capacités d’action des institutions représentatives du personnel.

L’intérêt de participer au salon Eluceo pour les visiteurs et exposants

Les visiteurs et les exposants ont de nombreux avantages à participer aux événements :

  • L’intérêt pour les visiteurs

Les visiteurs ont la possibilité de découvrir les nouveautés, les fournisseurs de proximité mais également des prestations de qualité.

Ils profitent d’un confort de visite optimal avec un espace privatif pour rencontrer les exposants ainsi que des espaces de repos et d’animations. Les élus peuvent par ailleurs se rencontrer et échanger sur des problématiques communes.

Des humoristes animent le salon tout au long de l’événement.

eluceo

  • L’intérêt pour les exposants

Les salons permettent aux exposants de proposer des produits et services inclus dans leur droit d’inscription.

 Cet événement organisé chaque année est l’occasion pour eux de générer des contacts directs, d’enrichir leur base de données mais surtout il leur permet d’avoir une politique de prix cohérente afin que chacun puisse accéder à une formule d’exposition adaptée à ses besoins et à son budget.

Ces derniers accèdent à un fichier complet de tous les visiteurs après le salon.

Le salon d'Eluceo prend tout sens avec la mise en place du CSE dans les entreprises de plus de 11 salariés. Celle-ci fait suite à la loi Rebsamen du 17 août 2015 qui avait déjà profondément modifié le paysage des informations et consultations du comité d’entreprise. D’ici le 1er janvier 2020, le CHSCT n’existera plus.

Il revient donc au comité social et économique d’exercer un certain nombre de missions en matière de sécurité au travail, de santé au travail ou encore d’égalité professionnelle. L’employeur a tout intérêt à consulter le calendrier d’intégration des CHSCT au comité social et économique. En effet, plusieurs situations particulières sont à distinguer selon la date de conclusion de l’accord préélectoral.

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registre du CSE
RH et Management

Calcul CPF : les changements à venir et à connaître pour ne rien rater

Le compte personnel de formation (CPF) est l’une des principales mesures de la loi du 5 mars 2014 sur la formation professionnelle. Le gouvernement a récemment annoncé que son fonctionnement et le calcul CPF allaient être modifiés.

Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (DIF) en 2014. Jusqu’à maintenant, les droits ouverts à la formation étaient rattachés au contrat de travail.

Désormais, elles sont définitivement acquises par le salarié, quelle que soit sa situation professionnelle, y compris s’il change d’entreprise, de statut ou s’il perd son emploi. L’essentiel à savoir sur le calcul des heures de CPF.

calcul cpf

Le CPF, de quoi s’agit-il ?

Le CPF fait partie du compte personnel d’activité (CPA). Il comprend les heures de formation accumulées par le salarié tout au long de sa vie active ainsi que les formations dont il peut bénéficier personnellement.  Zoom sur ce calcul du CPF.

Quelles sont les formations éligibles ?

Les formations proposées dans le cadre du CPF peuvent permettre d’acquérir une qualification comme un diplôme ou un titre professionnel, d’être accompagné pour une validation des acquis de l’expérience (VAE), de faire un bilan de compétences, de créer ou reprendre une entreprise.

Depuis le 15 mars 2017, il est possible d’utiliser le compte personnel de formation pour financer son permis B, sous certaines conditions. Le salarié peut bénéficier d’une formation plus longue en cumulant le CPF avec une période de professionnalisation, un congé individuel de formation (CIF) ou une formation prévue par le plan de formation de la société. La réforme de la formation professionnelle prévoit par ailleurs que chaque salarié à temps plein verra son CPF crédité de 500 euros par an pour en choisir une en toute liberté. Les heures cpf en euros est la norme.

Remarque importante

Des abondements complémentaires peuvent compléter son financement. La demande de formation doit être faite auprès de l'employeur.

Comment consulter ses heures de CPF ?

Le salarié peut accéder à ces informations personnalisées en se connectant au site Internet dédié au CPF et en ouvrant un compte muni de son numéro de sécurité sociale. Ses heures de CPF y sont automatiquement inscrites chaque année, même en cas de licenciement.

Nous vous invitons fortement à aller voir le site dédié et réalisé par le gouvernement qui regroupe plusieurs comptes : 


  1. Mon CPF (compte personnel de formation)
  2. Mon CEC (compte d'engagement citoyen)
  3. Mon CPP (compte professionnel de prévention)

Accès au site : moncompteactivite.gouv.fr

Personnes concernées et calcul

Le salarié cumule tout au long de sa vie active des droits au titre du compte personnel de formation qui sont reportés systématiquement dans son compte d’activité. Il peut alors les utiliser pour mener à bien son projet professionnel.

Liste des personnes concernées par le CPF

Peuvent bénéficier de ce dispositif :

  • les salariés du secteur privé dès l’âge de 16 ans ou 15 ans pour les apprentis
  • les demandeurs d’emploi
  • les fonctionnaires ou agents contractuels de la fonction publique
  • les travailleurs en contrat de sécurisation professionnelle (CSP) et ceux accueillis par un établissement et service d’aide par le travail (ESAT).

Le calcul des heures 

L’alimentation du CPF est faite systématiquement à la fin de chaque année, en fonction du temps de travail réalisé par le salarié.

Un salarié qui travaille à temps plein voit son compte alimenté de 24 heures par année de travail, dans la limite d’un crédit de 120 heures.

Au-delà, il acquiert 12 heures de CPF par année de travail jusqu’à l’atteinte d’un plafond total de 150 heures. Une fois ce seuil atteint, le compte n’est plus alimenté. 

Une dérogation peut porter ce plafond à 250 heures dans les entreprises de plus de 50 salariés uniquement si le salarié n’a pas pu profiter du nouvel entretien professionnel proposé par sa direction tous les deux ans, ni d’une formation ou évolution professionnelle au minimum tous les 6 ans. Pour calculer le nombre d’heures CPF dont il dispose, le salarié a également la possibilité d’utiliser un simulateur de calcul CPF gratuit en ligne.

Pour les salariés à temps partiel, les heures CPF créditées sont généralement calculées au prorata du temps de travail effectué au cours de l’année précédente. Un accord d’entreprise, de groupe ou un accord de branche, ou une décision unilatérale de l’employeur peut toutefois prévoir des dispositions plus favorables en portant par exemple l’alimentation du compteur d’heures CPF jusqu’au niveau de celui des salariés travaillant à temps plein.

Bien différencier le CPF et le DIF

Le 1er janvier 2015 signe la fin du DIF et la mise en place du CPF. Si le fonctionnement du compte personnel de formation ressemble en partie à celui du DIF, des différences sont à noter.

Tout d’abord, il faut préciser que le droit individuel à la formation (DIF) est rattaché à un contrat de travail ce qui n’est pas le cas du CPF. Ensuite, la portabilité du DIF est envisageable si le salarié change d’entreprise ou s’il démissionne. Elle est permise sous certaines conditions en cas de licenciement.

La portabilité du CPF est quant à elle intégrale. Enfin, le DIF donne droit à 120 heures de formation à raison de 20 heures par an et le CPF à 150 heures, soit 24 heures par an pendant cinq ans puis 12 heures par an pendant deux ans.

Ce nouveau dispositif a été mis en place pour sécuriser les parcours professionnels des salariés et améliorer leur accès à la formation.

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RH et Management

Droit à la déconnexion : comment protéger l’employé ?

La quête effrénée de la maximisation des performances et l’insécurité de l’emploi sont autant de facteurs ayant conduit les employeurs à ôter certaines limites importantes, relatives à la vie privée de leurs salariés. Dans plusieurs entreprises, voire la quasi-totalité, il n’existe qu’une lueur de frontière entre la stricte vie privée de l’employé et son travail, à cette ère où les NTIC sont au cœur des échanges humains. A moult reprises, les employeurs contactent régulièrement leurs salariés en dehors des heures légales de travail, au point où cette situation soit devenue conventionnelle.

Et pourtant, le malaise est bien réel. Plusieurs salariés souhaitent profiter de leurs soirées, week-ends et vacances en famille sans être contraints de répondre aux mails ou de satisfaire une certaine urgence professionnelle. C’est ce qui a motivé le législateur, sous l’influence des organisations syndicales, à proposer une loi, qui fixe les limites de l’exploitation du digital en entreprise : le droit à la déconnexion.

Inscrit dans la loi El Khomri du 8 Août 2016 en son article 55, le droit à la déconnexion est entré en vigueur le 1er Janvier 2017, date à laquelle il contraint désormais les entreprises ayant plus d’une cinquantaine d’employés à mettre en place une politique d’application de cette disposition légale.

droit à la déconnexion, loi sur la déconnexion

Droit à la déconnexion : définition et champ d’application

Qu’est-ce que le droit à la déconnexion ?

Le droit à la déconnexion est une disposition légale qui vise le respect de la séparation de la  vie privée et professionnelle des employés, spécialement ceux dans le télétravail, ou  qui bénéficient d’un statut cadre. D’une part, cette loi invite, voire contraint l’employeur, à faire diligence pour ne pas contacter ses employés en dehors de leurs heures de travail, encore moins leur confier des tâches. D’autre part, elle confère à ces derniers la liberté de ne pas se connecter, ou le cas échéant, le droit de ne pas répondre, durant leur temps libre, à certaines missions professionnelles confiées par mail, messagerie et autres canaux de contact relevant du digital.

Le droit à la déconnexion une contrainte à laquelle toute entreprise ayant plus de 50 salariés doit satisfaire, selon les dispositions prévues par la loi.

Champ d'application du droit à la déconnexion

La loi sur la déconnexion applique la transposition des normes aux outils numériques. Elle se saisit des questions de définition du temps de travail des salariés, personnel d’encadrement et de direction aux termes de l’article L.2242-8 du code du travail. Contrairement à ce que beaucoup peuvent s’imaginer, ce droit intervient aussi bien durant les heures de travail, qu’en dehors.

Le droit à la déconnexion aux heures de bureau 

Si beaucoup se retrouvent à finaliser les rapports dans le métro ou à la maison, c’est en partie parce que les notifications à outrance influent sur leur concentration, et par ricochet sur leur productivité dans les délais impartis. Dans ce cadre, la loi sur la déconnexion invitera les employeurs à limiter les intrusions via les messageries, les mails et autres. C’est le cas par exemple du Géant de la Téléphonie Orange, qui a accordé aux employés la possibilité de ne pas être connecté sur leurs Smartphones durant leurs de réunions, afin de maximiser leurs concentrations.

Le droit à la déconnexion en dehors des heures de bureau 

L'employé doit pouvoir se déconnecter de sa vie professionnelle lorsqu’il n'est pas au travail. Les NTIC sont devenues un prétexte pour augmenter la masse horaire de travail des employés, directement ou non et ce, sans cadre légal précis.

Concrètement, la loi sur la déconnexion intervient là où, via un SMS ou courrier électronique, l’employeur contraint son employé aux heures supplémentaires, parfois outrepassant le cadre légal. Pour plusieurs, il suffit d’un e-mail pour que des vacances partent en fumée. C’est une violation flagrante de la vie privée à laquelle le législateur propose une solution, d’autant plus que le digital ne cesse de s’imposer dans les habitudes humaines.

La loi sur la déconnexion est mise en application pour rétablir la frontière quasi inexistante  entre la vie privée et celle professionnelle. Ce droit est le fruit d’une lutte acharnée des confédérations de travailleurs.

Droit à la déconnexion de 2014 à 2018

La bataille pour l'obtention du droit à la déconnexion a démarré sous la houlette de l’Union Générale des Ingénieurs, Cadres et Techniciens de la Confédération Générale de Travail (UGICT-CGT) en 2014.

Droit à la déconnexion en 2014 

En mai, lors d'un congrès, l'UGICT-CGT débute par le lancement d’une grande campagne pour le droit à la déconnexion et la réduction du temps de travail. Les premières propositions évoquant la réduction du temps de travail et du droit à déconnexion sont intervenues en conférence de presse en Septembre. C’est suite à cela que l’on a assisté à de nombreuses consultations renforcées par des campagnes au sein des entreprises, certaines ayant débouché sur des accords.

Droit à la déconnexion en 2015

En Janvier 2015 s’est tenu l’animation des rencontres d'options "le numérique, l'entreprise et le travail, quels impacts et quelles perspectives ?’’. Les mois qui ont suivi ont été marqués par d’autres rencontres d’options sur le thème ‘’La révolution du numérique, vers un nouveau modèle économique et social ?’’, pour finalement déboucher, en Novembre, sur la transmission au Ministre du travail des propositions précises pour l’introduction du droit à la déconnexion dans le code du travail

Droit à la déconnexion en 2016

Ce fut l’année de la grande victoire car, en Mars, le Gouvernement a finalement décidé d’insérer dans le code du travail, le droit à la déconnexion pour une mise en place par l'employeur en 2017. Un pas supplémentaire fut franchi en Juillet, mois au cours duquel il a été exigé que les modalités d’application de ce droit soient à l’ordre du jour durant la NAO (négociation annuelle obligatoire) entre les femmes et les hommes, ainsi que la qualité de vie au travail en 2017. Le droit à la déconnexion fut ainsi promulgué le 8 Août 2016.

Droit à la déconnexion en 2017

Comme prévu dans le code de travail, le droit à la déconnexion fait partie intégrante de la négociation annuelle obligatoire sur la qualité de vie au travail.

Droit à la déconnexion en 2018

Le droit à la déconnexion est toujours d’actualité en 2018. En effet, selon la fondation Pierre Deniker, avec la récente et 1ère étude épidémiologique représentative de la population active française, présentée au CESE le 26 novembre 2018, la mise en place d’un droit à la déconnexion effectif est nécessaire pour lutter efficacement contre la hausse significative des pathologies mentales liées au travail : 15% des actifs déclarent ne pas pouvoir mener de front vie professionnelle et vie personnelle et, parmi eux, 45 % présentent une détresse orientant vers un trouble mental contre 18% chez ceux qui n’ont pas cette difficulté.

En décembre 2018, l’étude menée par Eléas montre que les flux d’informations liés aux outils numériques étaient susceptibles d’impacter la santé des utilisateurs et leurs capacités cognitives, particulièrement les jeunes salariés âgés de 18-29 ans puisque 44% d’entre eux expriment un sentiment de submersion et 48% un sentiment de stress.

Les moyens de mise en œuvre du droit à la déconnexion

Certes, les modalités d’application du droit à la déconnexion ne figurent pas dans la loi, mais l’entreprise l’exécute par le biais soit de l’accord d’entreprise, soit de la charte. Si la loi laisse le choix aux entreprises d’en discuter en leur sein avec leurs employés, c’est notamment parce que les réalités diffèrent d’une entreprise à une autre, en fonction du secteur.

L’accord  d’entreprise

L’accord d’entreprise entre salariés et employeur est une obligation relevant du droit à la déconnexion, depuis le 1er Janvier 2017. Elle fait désormais partie intégrante des sujets de négociation entre les deux parties dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) abordant, entre autres, les conditions de vie au travail. Cet accord sera donc le fruit de leurs négociations, qui définira les modalités d’application du droit à la déconnexion au sein de l’entreprise. En absence d’un accord, l’employeur peut initier une charte.

La Charte du droit à la déconnexion

La charte est élaborée par l’employeur sur consultation du Comité d’Entreprise ou des délégués du personnel. Elle est censée énumérer les modalités d’application du droit à la déconnexion, à l’endroit des salariés relevant du régime des forfaits jours ou en général, au personnel d’encadrement et de direction. Elle devra également prévoir des formations, ainsi que les moyens de sensibilisation à l’utilisation limitée et raisonnable des outils numériques, dans le cadre professionnel.

Que ce soit par accord ou charte, l’employeur a l’obligation d’instaurer une politique de respect du droit de la loi sur la déconnexion, au risque de subir les sanctions annoncées par elle.

Les sanctions relatives au non-respect du droit à la déconnexion

Selon l’article L. 2243-2 du Code du Travail, l’employeur qui ne s’enquiert pas de son obligation de négociation sur le droit à la déconnexion s’expose à une peine d’un an d’emprisonnement ainsi qu’une amende de 3750€. Aussi, l’article L. 4121-1 du code de travail, relatif au non-respect de l’obligation de sécurité de résultat, pourrait servir d’appui pour une condamnation supplémentaire, en raison de l’absence des dispositions adéquates devant protéger la santé de ses salariés.

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Loi El Khomri
RH et Management

La lettre de licenciement en 2022 : les modèles types existants !

Tout savoir sur les modèles types établis par le gouvernement Macron

Les relations professionnelles sont des liens qui naissent de la volonté commune des parties au contrat de travail. Dans ce cadre, l’employeur engage l’employé, son salarié, pour un contrat à durée déterminée ou indéterminée. Mais, pour des raisons diverses, les liens contractuelles peuvent se rompre prématurément. Cela peut émaner de l’employé par lettre de démission, abandon volontaire de poste volontaire, voire décès. Quant à l’employeur, il peut prendre l’initiative d’une rupture de contrat via une lettre de licenciement.

De nouvelles dispositions ont été prises par le gouvernement, relatives aux lettres de licenciement, afin qu’elles obéissent désormais à un certain formalisme juridique. Nous vous dévoilons tous les changements opérés dans ce registre.

Le licenciement sous ses diverses formes

Le licenciement est la rupture du contrat de travail initiée par l’employeur. Plusieurs causes peuvent en être à l’origine, raison pour laquelle on distingue licenciement individuel et collectif. Un licenciement peut surgir d’un motif disciplinaire ou économique. C’est un droit qui est accordé  à l’employeur au travers de la lettre de licenciement.

licenciement sous ses diverses formes

Changements de la lettre de licenciement

Ils ont été opérés via le  Décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017 établissant des modèles types de lettres de notification de licenciement. Ce décret fait suite à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail. Il prend en compte les dispositions du code du travail en ces articles L. 1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42 portant sur le licenciement.

Les modifications relatives à la lettre de licenciement sont abordées par catégorie. Le Gouvernement a prévu des conditions auxquelles doivent satisfaire ces lettres en proposant des modèles types que les employeurs devront respecter selon le motif du licenciement

La Lettre de licenciement personnelle pour motif disciplinaire.

  • L’employeur a un délai de 2 mois pour enclencher la procédure de licenciement dès connaissance, de faits fautifs
  • L’objet doit préciser que c’est un licenciement pour faute. Il doit qualifier la faute en précisant si elle est sérieuse, grave ou lourde.
  • En cas de faute sérieuse, l’employeur devra préciser si l’employé est exonéré ou astreint à accorder un préavis à compter de la date de notification de la lettre.
  • En cas de faute grave ou faute lourde il faut clairement signifier à l’employé que son maintien est impossible dans l’entreprise. L’employeur doit préciser si l’employé fait l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire pendant la procédure de licenciement

Lettre de licenciement personnel pour motif non disciplinaire

Lettre de licenciement personnel pour motif non disciplinaire

  • Il faudra préciser que c’est un licenciement pour motif non disciplinaire. Il peut bien s’agir d’une insuffisance professionnelle, d’un trouble objectif caractérisé ou d’absences injustifiées.
  • En cas d’insuffisance professionnelle, il faudra apporter des preuves concrètes et vérifiables de l’insuffisance relevée.
  • En cas de trouble objectif, l’employeur procédera à l’identification précise de l’acte ou du comportement de l’employé ayant porté préjudice au bon fonctionnement de l’entreprise aussi bien dans les locaux qu’à l’externe. La position hiérarchique de l’employé rentre en ligne de compte.
  • En cas d’absences répétées non justifiées, l’employeur devra apporter la preuve des désertions de poste et démontrer l’impossibilité temporaire de remplacer l’employé, soit en raison de sa compétence ou de l’occupation d’un poste stratégique/hiérarchique.
  • Quels que soient les cas de figures énoncées plus haut, l’employeur doit notifier s’il exige un préavis ou non de la part de l’employé.

Lettre de licenciement pour inaptitude

  • L’employeur dispose d’un délai de 1 mois pour licencier ou reclasser l’employé dès notification par le médecin du travail de l’inaptitude de l’employé. Passé ce délai, l’employeur est tenu de reprendre le versement des salaires
  • En objet il doit préciser qu’il s’agit d’un licenciement pour inaptitude et signaler qu’il y a impossibilité de reclassement. Il ne fera pas mention de reclassement lorsqu’il en a la dispense
  • D’une part, l’employeur doit préciser les recommandations du médecin concernant le travail du salarié, ainsi que les efforts consentis par l’entreprise pour le reclasser. Il doit en prouver l’impossibilité due à l’absence de poste disponible. Si l’entreprise fait partie d’un grand groupe ou possède des filiales, il faut aussi prouver l’impossibilité à ces divers niveaux.
  • D’autre part, l’employeur doit faire mention des conclusions du médecin traduisant l’impossibilité de reclasser l’employé à des postes disponibles pour des raisons de potentiels préjudices à sa santé ou sa fragilité.
  • Lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle, par exemple à l’occasion de survenance d’un accident de travail, l’employeur fait mention de l’attribution d’une indemnité compensatrice de préavis et d’une indemnité spéciale de licenciement ayant une double valeur comparée à l’indemnité légale de licenciement.

Lettre de licenciement pour motif économique individuel

Lettre de licenciement pour motif économique individuel

  • Pour un membre simple du personnel, il faudra le convoquer à un entretien, sept jours ouvrables avant notification de la lettre
  • Pour un membre du personnel d’encadrement, sa convocation à un entretien doit avoir lieu quinze jours ouvrables avant notification de la lettre.
  • Le licenciement pour motif économique individuel doit être expliqué par des difficultés économiques insurmontables, des besoins de réorganisations et de compétitivité
  • Sont aussi précisés les incidences de ces motifs sur l’emploi, sa réadaptation déclinée, ou le refus de modification d’un élément essentiel du contrat de travail.
  • En cas d’autorisation du licenciement par le juge-commissaire ou celui du tribunal de commerce, les références de l’ordonnance judiciaire doivent être mentionnées.
  • L’employeur démontrera indispensablement l’impossibilité de reclasser l’employé à un poste équivalent dans l’entreprise.
  • Dans une entreprise de moins de 1000 employés, le refus express d’adhérer aux dispositions  de sécurisation professionnelle, ou tacite par absence de réponse dans un délai de 15 jours, de la part de l’employé justifie le licenciement.
  • Dans une entreprise de plus de 1000 employés, l’acceptation du congé de reclassement dans un délai de huit jours exonère de l’exécution de préavis.
  • Dans les deux cas, le préavis peut être exigé ou exonéré avec un paiement de salaire dans la période.
  • L’employeur peut concéder aux employés la priorité de réembauche pendant un an si ce dernier se prononce dans le délai de huit jours.

Lettre de licenciement pour motif économique pour les petits licenciements collectifs

  • Pour le licenciement de 10 employés dans une entreprise de moins de 50 salariés dans une même période de trente jours, la notification du licenciement aura lieu trente jours après avoir informé l’autorité administrative
  • Pour le licenciement de moins de 10 salariés dans une entreprise de moins de 50 salariés, la lettre de licenciement peut être notifiée dans un délai de 7 jours pour un employé simple et 15 jours pour un membre du personnel d’encadrement.
  • Pour les cas autres que ceux prévus par le code du commerce, l’employeur devra détailler les raisons économiques objectives, puis préciser leur incidence sur l’emploi.
  • L’impossibilité de reclassement de l’employé devra par ailleurs être prouvé.
  • L’employeur précisera si l’employé est astreint au préavis ou en est exonéré.
  • L’employé licencié peut bénéficier d’une priorité de réembauche pour un an

Lettre de licenciement pour motif économique pour les grands licenciements collectifs avec plan de sauvetage de l’emploi.

  • Pour le licenciement d’au moins 10 employés dans une entreprise de moins de 50 salariés avec un plan de sauvetage de l’emploi, il faut notifier la lettre de licenciement dans un délai de 15 jours en cas de validation par l’autorité administrative et de 21 jours en cas d’homologation.
  • La lettre de licenciement précisera les raisons économiques sur laquelle elle est fondée, ainsi que les implications que cela engendre sur l’emploi.
  • Si l’autorisation du juge-commissaire ou du juge de commerce a été accordée, les références seront intégrées dans la lettre.
  • L’employeur démontrera l’impossibilité de reclasser l’employé à un poste équivalent de même catégorie.
  • Pour les entreprises ayant 100 employés ou plus, il y a possibilité que l’employeur accorde une rémunération pendant le préavis.
  • En cas de refus des réajustements, l’employé est tenu au préavis.
  • La lettre peut incorporer une priorité de réembauche de 1 an à la discrétion de l’employeur.

Mentions communes obligatoires aux modèles de lettre de licenciement

Pour être valide, la lettre en plus des éléments déjà abordés, doit mentionner ce qui suit :

  • Lieu et date
  • Nom, prénom et adresse du salarié
  • Préciser l’objet
  • Précision sur l’entretien préalable
  • Mention de l’autorisation de l’inspection du travail pour les salariés protégés
  • Fin du contrat de travail
  • Référence des décisions judiciaires s’il y en a
  • A la fin de la lettre, il importe de faire mention des dispositions portant sur la mise à disposition du contrat de travail, certificat de travail, reçu pour solde de compte et attestation de Pôle Emploi.
  • Nom, prénom, adresse et qualité du signataire
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RH et Management

Démission : les conditions en 2022 pour prétendre au droit au chômage

Une démission ? Volontaire , involontaire ?  Notre dossier pour vous aider à en savoir davantage sur votre droit au chômage

Démission : dans quelles conditions pouvez-vous prétendre au droit au chômage ?

Droit au chômage et ARE : L’allocation d’Aide de Retour à l’Emploi (ARE) ou assurance chômage est une contribution financière, en substitution du salaire, visant à aider tout salarié à un retour à l’emploi.  La question des allocations de chômage est de plus en plus inquiétante  et difficile à cerner surtout lorsqu’il s’agit de démission.

En réalité, la norme voudrait que bénéficient des allocations au chômage, les salariés ayant quitté leur emploi indépendamment de leur volonté. C’est du moins ce que prévoit le code du travail à son article L5422-1. Néanmoins, il existe quelques conditions particulières  vous permettant aussi de bénéficier du droit de chômage.

Démission : dans quelles conditions pouvez-vous prétendre au droit de chômage

Démission du salarié : mode de traitement des cas volontaires

Avant toute chose, pour espérer bénéficier des allocations chômage, il faut, quel que soit le cas, que vous ayez participé régulièrement aux cotisations avec votre emploi précédent. Cependant, la satisfaction de cette condition ne vous qualifie pas systématiquement aux allocations de chômage. Si vous décidez de mettre fin à votre contrat de CDI sans raison valable au regard de la loi, vous ne pourriez bénéficier de l’allocation d’aide de retour à l’emploi. Du moins, pas de si tôt, puisqu’il ne s’agit ni d’un licenciement ni d’une rupture conventionnelle ou d’une fin de contrat CDD.

En résumé toute démission qualifiée d’illégitime vous contraint à survivre sans des allocations de droit au chômage.

Démission du salarié : mode de traitement des cas volontaires

Démissions légitimes accordant le privilège des allocations de chômage : définitions et contextes

Certes la démission n’accorde pas de droit aux allocations de chômage toutefois, la loi prévoit des situations particulières où la cessation de travail peut être qualifiée de légitime. Il s’agit des situations contraignantes, ayant motivé le salarié à abandonner son poste. A cet effet, il est important de souligne que seul le Pole Emploi a habilité à juger de la légitimité ou non d’une démission initiée par le salarié.

Nous pouvons tout de même énumérer quelques cas ruptures de contrat légitimes. Sont considérées comme démissions légitimes les cas suivants :

  • Les démissions pour des raisons de mobilité: elles sont valables si le salarié est un jeune de moins de 18 ans, dont les parents ou tuteurs déménagent, quels qu’en soient les motifs. Il en est de même pour les salariés dont le partenaire, l’époux (se) ou le (la) fiancé (e) est muté par son entreprise, change d’entreprise, obtient un nouvel emploi suite à une période de chômage ou crée une entreprise.
  • Les démissions pour des raisons matrimoniales: Elles sont justifiées par des mariages ou pacs qui impliquent un changement de lieu de résidence
  • Les démissions pour des raisons familiales ou des problèmes conjugaux: elles sont accordées à des parents qui sont contraints, par exemple, de suivre un enfant souffrant d’un handicap ou admis dans un centre. Sont également admises dans cette catégorie des personnes qui déménagent en raison de violences conjugales.

Notons que ces possibilités précitées  sont relatives à la vie privée du démissionnaire. D’autres sont d’ordre professionnel. Parmi elles, il y a :

  • Les démissions pour non-paiement de salaires par l’employeur: Ici, le salarié devra justifier son cas avec une décision de justice condamnant son employeur à lui payer les salaires dus ;
  • Les démissions pour reprendre un CDI, au cours duquel le nouvel employeur y met fin dans les 91 premiers jours de la période de probation ;
  • Les retours de l’étranger concomitant à un contrat de volontariat d’au moins un an et ce même si vous aviez démissionné pour accepter le contrat de volontariat ;
  • Les démissions en raison d’un délit subi dans votre entreprise,tels que la violence, harcèlement, discrimination, menace … ;
  • Les démissions pour des raisons de projet de création d’entreprise et dont l’entreprise échoue après trois ans d’exercice.

Les cas de démission considérés comme volontaires sont détaillés dans l’accord n° 14 du 14 Avril 2017. Par ailleurs, sachez que les contrats rompus de manière conventionnelle donnent droit à l’assurance chômage telle que présenté aux articles L5422-1 et suivants du code du travail.

Démissions légitimes accordant le privilège des allocations de chômage

Chômage prolongé : à quel moment pouvez-vous faire recours à l’Instance Paritaire Régional ?

Si vous aviez démissionné de façon volontaire et illégitime, il est tout de même possible d’accéder aux allocations de chômage. En effet, si après de nombreuses tentatives pour retrouver un emploi vous passez quatre mois sans succès, la possibilité vous est accordée de vous rapprocher d’une commission régionale de Pôle Emploi pour examen de votre situation. Cette commission, l’IPR (Instance Paritaire Régionale), statue sur votre cas et décide de votre accès aux indemnités au chômage.

En cas de rejet de votre demande, l’opportunité vous est offerte de demander un nouvel examen avec apport de nouveaux éléments attestant de votre condition.

Comment calcule-t-on le droit au chômage ?

Les allocations de chômage sont calculées en fonction de l’âge et des précédents professionnels du bénéficiaire dans des durées limitées,  comme régis dans les articles L5422-2 et suivants du Code du Travail.

Mathématiquement, l’attribution se fait en fonction du montant le plus élevé entre 57 % du salaire quotidien et 40,4 % du SJR  (salaire journalier de référence) complété de 11,84 euros. Dans tous les cas, le montant attribué doit être compris entre 28,86 et 75 % du salaire journalier de référence.

La durée d’affiliation à Pôle Emploi est de 4 mois pour toutes les générations d’âges. La durée d’indemnisation quant à elle est spécifiée comme suit :

  • Pour tout âge inférieur à 53 ans, la durée maximale d’indemnisation est fixée à 24 mois ;
  • Pour ceux dont les âges sont compris entre 53 et 55 ans, la durée d’indemnité est de 30 mois
  • Pour les âges supérieurs à 55 ans, elle est fixée à 36 mois.

Cependant, même si les motifs du démissionnaire sont considérés comme légitimes ou si l’IPR lui accorde le droit chômage après démission, il reste des conditions préalables pour bénéficier de ces versements.

Les conditions à remplir pour bénéficier de l’allocation d’aide de retour à l’emploi

Les conditions à remplir pour bénéficier de l’allocation d’aide de retour à l’emploi

Sept conditions à remplir pour prétendre à l’ARE :

  • Le bénéficiaire être installé sur le territoire français ;
  • Il doit avoir un âge inférieur à celui de départ à la retraite ;
  • Il doit être apte physiquement à l’emploi ;
  • Il doit être à la recherche d’emploi ;
  • Il doit être inscrit en tant que demandeur d’emploi à Pôle Emploi
  • Il doit être au chômage contre sa volonté ;
  • Il doit avoir 88 jours d’affiliation ou 610 heures de travail durant les 28 mois précédant du contrat de travail.

Que faire quand on ne remplit pas les conditions ou en cas d’un refus définitif de l’IPR ?

Si vous ne remplissez pas les conditions indispensables au droit chômage et que l’IPR ne vous donne pas de suite favorable, il existe d’autres aides subventionnées par l’Etat à l’endroit des demandeurs d’emploi. Il y a notamment le Revenu de Solidarité Active (RSA), l’Aide Temporaire d’Attente (ATA), pour les salarié expatriés de retour en France,  l’Aide Individuelle à la Formation (AIF) pour compléter un financement de formation.

En somme, l’accès au droit de chômage est subordonné à la satisfaction des conditions nécessaires. En cas de démission, les motifs de cet acte doivent être reconnus comme étant légitimes. Dans le cas contraire, vous ne pourrez bénéficier de l’ARE que quatre mois après votre démission. Ce n’est cependant pas systématique puisque l’IPR se réserve le droit de ne pas vous l’accorder s’il estime les arguments insuffisants.

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Législation et travail

Rupture conventionnelle collective (RCC) : guide complet

La rupture conventionnelle collective (RCC) est une disposition issue de l’ordonnance n°2017-1387 sur la réforme du code du travail du 22 septembre 2017, entrée en vigueur le 4 janvier 2018. Il s'agit d'une mesure collective qui vise à faciliter les ruptures des contrats de travail entre les employés et leurs employeurs. Bien qu’elle soit une transposition de la rupture conventionnelle individuelle de 2008, l’exécution de la rupture conventionnelle collective diffère à plusieurs égards. C’est sans doute la raison qui justifie la kyrielle d’interrogations de la part des employés, mais également des syndicats et des élus du CSE.

Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle collective ? Dans quelles conditions est-elle applicable ? Quels sont les avantages que peuvent en tirer les employés ? Les salariés séniors doivent-ils s’en inquiéter ? Quel rôle doit jouer le CSE dans le cas d'une rupture conventionnelle collective ?

Tour d'horizon de cette disposition spécifique du droit du travail.

RCC, Rupture Conventionnelle Collective
Aperçu de l'article
Qu'est-ce qu'une rupture conventionnelle collective ?
Les conditions nécessaires à une RCC
Adoption et mise en œuvre d'une rupture conventionnelle collective
Adoption d'un accord collectif majoritaire
Le rôle des élus dans le cadre d'une rupture conventionnelle collective
Rédiger un accord de rupture conventionnelle collective
Pourquoi et comment candidater à une RCC ?
Cas général
La rupture conventionnelle collective des salariés protégés
Avantages et inconvénients d'une rupture conventionnelle collective
Exemples de rupture conventionnelle collective
Une RCC réussie, celle du groupe PSA (Peugeot-Citroën-DS-Opel)
Une RCC avortée : l’expérience Pimkie
Les inquiétudes concernant la RCC
La RCC, un handicap pour les séniors ?
Le contentieux de la rupture conventionnelle : ce qu’il faut savoir !

Qu'est-ce qu'une rupture conventionnelle collective ?

La RCC est un dispositif issu de la réforme du droit du travail et prévu à l’article L.1237-19 et suivants du code du travail, qui porte sur les suppressions d’emplois dans une société, même en absence de contraintes économiques. C'est une mesure qui entre dans la définition d'un plan de départ volontaire autonome. 

Il ne s'agit ni d'une démission, ni d'un licenciement, mais d'une rupture de contrat d’un commun accord entre l’employeur et l’employé. Seulement, sa mise en place est collective et, contrairement à la rupture conventionnelle individuelle, elle relève d'abord de l’initiative de l’employeur.

Pour être valable, la RCC est proposée par un employeur puis doit remplir certaines conditions définies par le Code du Travail. Ensuite elle doit être soumise à l’approbation des délégués syndicaux, et selon le contenu de l'accord signé, être soumis également au vote des élus du CSE. C'est seulement après cela que le salarié pourra alors candidater, en fonction des conditions définies dans l'accord de rupture conventionnelle collective validé.

Au regard de l’engouement de certaines entreprises pour ce dispositif, certains élus et syndicats s’inquiètent des réels avantages sociaux pour les salariés. La RCC peut être une belle porte de sortie pour le salarié souhaitant changer de travail ou s’orienter vers d’autres projets. Et pour cause, une RCC offre certains avantages intéressants normalement inaccessibles en cas de démission volontaire.

Pour être valable toutefois une rupture conventionnelle collective doit donc remplir certains critères avant sa mise en œuvre.

Les conditions nécessaires à une RCC

Avant sa mise en œuvre, une RCC doit remplir des conditions bien définies. La première étape consiste, pour l’employeur, à prendre l’initiative d’enclencher le processus de la rupture conventionnelle collective. Il devra alors en informer les salariés, mais également l’administration compétente sans délai.

En ce qui concerne l’accord à réaliser et signer avec les représentants syndicaux de l'entreprise, certains détails sont impérativement à préciser, conformément à l’article L1237-19-1 du Code du Travail :

  • les modalités et conditions d’information du comité social et économique ;
  • le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associées, de même que la durée de mise en œuvre de la RCC ;
  • les conditions à remplir par le salarié pour bénéficier du RCC (exemple : appartenance à groupe professionnel ou à un secteur d’activité précis, une occupation d’emploi ou de métier visée, projet d’entrepreneuriat, raison de mobilité, ancienneté, formations, etc.) ;
  • les modalités de présentation et d'examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l'accord écrit du salarié au dispositif prévu par l'accord collectif ;
  • les critères de départage entre les potentiels candidats (cette condition fait référence au cas où le nombre de postulants excède le nombre de départ envisagé ; un exemple de critère de départage peut être le nombre d’années d’ancienneté ou la priorité au candidat ayant des projets de création d’entreprise…) ;
  • les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié ;
  • des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, entre autres des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ;
  • les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l'accord portant rupture conventionnelle collective. Ainsi, les salariés sauront à qui s’adresser à chaque étape de l’exécution de la RCC.

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Adoption et mise en œuvre d'une rupture conventionnelle collective

Adoption d'un accord collectif majoritaire

L’adoption de la RCC précède indispensablement son exécution au sein d’une entreprise. La rupture conventionnelle collective doit faire l'objet d'un accord collectif conclu au niveau de l'entreprise ou de l'établissement qui va déterminer le contenu de la rupture conventionnelle collective et exclure tout licenciement. Le contenu de l'accord fixe également les objectifs de suppression d'emploi.

Pour être valable, cet accord est validé selon les modalités d'un accord collectif majoritaire, c’est-à-dire signé entre l'employeur et les organisations syndicales majoritaires au niveau de l'entreprise (ou de l'établissement si l'accord est signé à ce niveau).

Les organisations syndicales de salariés majoritaires sont celles ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique.

Les délégués syndicaux ont donc le pouvoir de rejeter l’accord s’ils estiment les conditions insuffisantes, comme ce fut d’ailleurs le cas au sein de l'entreprise Pimkie, que nous détaillons plus tard.

Une fois la convention de la rupture conventionnelle collective adoptée en entreprise, elle est transmise à l’autorité administrative, la DREETS (anciennement DIRECCTE), pour homologation conformément aux articles  L1237-19-3, 4 et 5 du Code du travail. Le modèle de demande, nommé CERFA, a été fourni par un arrêté du Ministre du Travail. Dès la réception du dossier, la DREETS dispose d’un délai de quinze jours pour l’homologation, à l’issue duquel elle est automatiquement considérée validée.

À compter du 2 décembre 2019, les dossiers de rupture conventionnelle collective sont à déposer sur le portail RUPCO, qui s’est substitue à l’ancien portail PSE-RCC.

Appel à candidature après homologation

Dès que la RCC est homologuée par la DIRECCTE, l’employeur peut faire diffuser un communiqué interne faisant office d’appel à candidatures. Le salarié souhaitant en profiter peut alors adresser sa candidature à l’employeur pour enclencher le processus.

Le rôle des élus dans le cadre d'une rupture conventionnelle collective

Les organisations syndicales majoritaires puis les élus du CSE jouent un rôle majeur dans la validation d'un projet de rupture conventionnelle collective. 

Ce dispositif constitue un plan de départ volontaire et ne doit pas faire l'objet d'un plan de licenciement ensuite, si les objectifs de l'entreprise de suppression de poste ne sont pas atteints. Les élus doivent donc veiller à ce que la demande de l'employeur soit fondée par la volonté de réduction de certains effectifs propre à la philosophie de la rupture conventionnelle collective. La rupture conventionnelle collective ne doit pas se substituer à un PSE (plan de sauvegarde de l'emploi) ou pire encore, à un plan de licenciement économique. 

Les élus du CSE, et les organisations syndicales majoritaires, doivent également veiller à ce que toutes les modalités d'accompagnement (indemnités, formations, délai de mise en œuvre) soient bénéfiques aux salariés qui candidateront. Enfin les conditions nécessaires pour pouvoir candidater ne doivent pas être trop restrictives sur les catégories de salariés (comme les séniors avec une condition d'âge) pour ne pas empêcher certains salariés de bénéficier de l'opportunité que peut représenter une RCC. 

Rédiger un accord de rupture conventionnelle collective

Pour rédiger un accord de rupture conventionnelle collective, vous pouvez vous aider de nombreux modèles disponibles en ligne.

Il ne faut en aucun cas s'appuyer sur des modèles de rupture conventionnelle individuelle. Le contenu d'un tel accord se rapproche beaucoup plus du modèle d'accord collectif.

L'accord de rupture conventionnelle collective doit contenir tous les éléments listés précédemment et constituant les conditions nécessaires d'une RCC. Il faut également veiller à inclure les informations suivantes  : 

  • les membres (employeur et organisations syndicales) participant à la négociation puis la signature de l'accord ;
  • la présentation du dispositif de rupture conventionnelle collective ;
  • la prise d'effet et la durée de l'accord ;
  • les modalités de consultation des élus du CSE pour le projet ;
  • les indemnités de départ prévues et les éventuelles mesures visant à faciliter le reclassement externe ;
  • le nombre maximal de départ et les suppressions d'emploi envisagées ;
  • la durée de mise en œuvre du dispositif ;
  • les modalités d'information du personnel à propos du dispositif ;
  • les conditions de candidatures (critères pour être candidat, modalités d'examen et départage des candidatures) ;
  • les modalités de suivi et de révision de l'accord ;
  • les possibilités de recours contre l'accord ;
  • le rappel de l'interdiction de licencier pour motif économique. 

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Pourquoi et comment candidater à une RCC ?

Cas général

Une rupture conventionnelle collective adoptée au sein de votre entreprise vous accorde la possibilité de quitter votre poste sans être contraint de démissionner, et de vous lancer vers d’autres perspectives plus intéressantes.

Si vous souhaitez postuler, sachez qu’une candidature acceptée vous donne droit à certains avantages tels que des indemnités prévues par la RCC, qui ne doivent pas être inférieures à celles prévu en cas de licenciement économique.

Si la convention le prévoit, vous pourriez aussi bénéficier d’un accompagnement et de mesures de reclassement externe dans un emploi équivalent, des actions pouvant vous aider dans une reconversion ou en fonction de vos projets, d’un soutien de création d’activité et autres.

Si certaines conditions sont remplies, vous bénéficierez également de l’assurance chômage. C’est peut-être le moyen d’en profiter pour vous consacrer à une formation ou à un autre projet qui vous tient à cœur.

Si après analyse vous trouvez judicieux de candidater, voici les étapes à suivre :

  • adressez une demande de candidature à votre employeur, dans l’attente d’une convocation pour un ou plusieurs entretiens ;
  • si vous remplissez les conditions, l’employeur vous fournira un exemplaire de l’accord de RCC, dont vous devrez  prendre connaissance afin de vous assurer des modalités (indemnités, mesures d'accompagnement, etc.) ;
  • une fois que vous avez l’exemplaire, vous avez 15 jours ouvrables de délai de rétraction ;
  • Après cette période, vous pourrez procéder à la signature de fin de contrat qui donne lieu aux indemnités convenues dans la RCC.

La rupture conventionnelle collective des salariés protégés

Les salariés protégés sont ceux qui bénéficient d'une protection spécifique vis-à-vis de la rupture de leur contrat de travail. Il s'agit notamment des délégués syndicaux et des élus du CSE. Ils peuvent, s’ils en font la demande, bénéficier des dispositions de l’accord portant rupture conventionnelle collective. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail dans ce cadre est soumise aux mêmes conditions qu'un licenciement : elle nécessite l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Avantages et inconvénients d'une rupture conventionnelle collective

La rupture conventionnelle collective est un système proche du système de plan de départ volontaire, introduit par les ordonnances Macron pour assouplir les possibilités pour l'employeur de réduction des effectifs sans recourir à un plan de sauvegarde de l'emploi. La véritable contrainte du dispositif de RCC se situe dans l'impossibilité, si l'objectif de suppression d'emplois n'est pas atteint en raison de l'insuffisance du nombre de volontaires, de recourir ensuite à des départs contraints.

Avantages

Inconvénients

  • pas de justification économique
  • procédure simple (négociation, information du CSE, signature d'un accord collectif et homologation, puis candidature des salariés)
  • pas de mesures d'accompagnement poussées comme un PSE
  • délai de mise en œuvre plus rapide qu'un PSE
  • ne concerne que les départs volontaires et oblige à conserver les emplois si l’objectif chiffré de départs volontaires n’est pas atteint
  • pas de mise en œuvre unilatérale avec l'obligation d’une signature par les organisations syndicales majoritaires

Exemples de rupture conventionnelle collective

La RCC a donc des avantages indéniables pour l’employeur. Non seulement, il est dispensé des pièces justificatives qui encadrent les licenciements économiques, mais il bénéficie également de plus de souplesse dans la gestion des départs, comparativement au PSE (Plan de Sauvegarde d’Emploi). Toutefois, c'est une procédure qui n'est pas adaptée pour la fermeture d'un site ou une nécessité impérative de réduction des effectifs, car elle ne pourra pas être suivi d'un plan de départs contraints. Certaines entreprises ont réussi à mettre en place une RCC quand d'autres n'y sont pas parvenues.

Une RCC réussie, celle du groupe PSA (Peugeot-Citroën-DS-Opel)

Pour comprendre le cas PSA, il suffit de lire la convention mise en place par le Groupe. C'est la première grosse entreprise ayant réussi à adopter une procédure de rupture conventionnelle collective RCC.


Le groupe PSA a proposé 1300 départs volontaires. À cela s'ajoutent les 900 congés séniors qui accompagnent ce programme, ce qui fait un total de 2200 départs volontaires, une réduction considérable de l’effectif de cette entreprise. Certes, le groupe prévoit de recruter 1400 employés de nouveau en CDI et pas moins de 2000 contrats d’alternance, mais cette main d’œuvre coûtera sans aucun doute moins cher que les anciens qui partiront.


Finalement, en plus du caractère moins contraignant de la RCC, le groupe PSA a bénéficié d’une forte réduction de sa masse salariale ; un avantage considérable. Toutefois, PSA n’est pas le seul à avoir eu recours à une RCC.

La Direction de l’enseigne de prêt à porter Pimkie a également voulu l’adopter, mais sans succès.

Une RCC avortée : l’expérience Pimkie

Le groupe Pimkie a en effet présenté un projet de RCC aux syndicats. Une suppression prévisionnelle de 208 postes via la convention qui, malheureusement, a été plus perçu comme un projet de licenciement collectif pour motif économique. L’accord n’a donc pas été signé par les syndicats qui ont rejeté le projet.

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Les inquiétudes concernant la RCC

Comme toute chose, la RCC n’a pas que du bon ; du moins cela dépend de vos aspirations professionnelles. Il convient d’analyser certains points avant de prendre la décision de candidater à une éventuelle RCC.

Lorsque vous optez pour une RCC, vous n’avez pas droit au CSP  (Contrat de sécurité professionnel) et donc pas droit aux avantages qui vont avec.

Vous serez dans l’obligation de vous inscrire au pôle emploi avec toutes les obligations qui vont avec. L’entreprise n’a aucune obligation pour ce qui est de votre reclassement ou reconversion.

Sachez aussi que la signature des syndicats n’est pas une assurance en soi, car certains employeurs mal intentionnés pourraient soudoyer les syndicats ou leur mettre la pression afin d’obtenir gain de cause.

La RCC, un handicap pour les séniors ?

Certains syndicats, principalement ceux de la CFDT (Confédération Française Démocratique du Travail) fustigent la RCC en raison de sa potentielle nuisance pour les salariés dits séniors.

Selon ces syndicats, des entreprises pourraient y recourir pour se "débarrasser" des salariés plus âgés, aux salaires plus élevés. 

Quoique cette crainte soit justifiée, la RCC est un départ volontaire. Seul le salarié pourrait décider de candidater pour la rupture de son contrat. Par ailleurs dans les conditions de candidature, l'âge ou l'ancienneté ne peuvent être un critère retenu dans l'accord de RCC, les salariés séniors ne peuvent donc pas être directement visé par des conditions restrictives de ce type. 

C’est d’ailleurs une bonne porte de sortie pour les séniors souhaitant se consacrer à d’autres projets personnels ou professionnels.

Le contentieux de la rupture conventionnelle : ce qu’il faut savoir !

Le contentieux consécutif à un accord de RCC peut concerner l’accord en lui-même (notamment la validité de sa procédure d’adoption) ou son exécution. Selon sur quoi porte le contentieux, c’est le tribunal administratif ou le conseil des prud’hommes qui sera compétent pour le régler. 

Dans le premier cas, le contentieux de la RCC peut porter sur l’accord, sur son contenu, sur la régularité de la procédure ayant précédé sa validation ou la validation par l’autorité administrative en elle-même. Sur ces sujets de contentieux, c’est le tribunal administratif qui est compétent. Il peut être saisi dans un délai de 2 mois à compter de la notification de la décision de validation par l’autorité administrative, pour l’employeur et de 2 mois à compter de la date à laquelle est reçue l’information de la décision de la validation, pour les salariés ou les syndicats. Le tribunal dispose d’un délai de 3 mois pour statuer. 

Lorsque le contentieux de la RCC porte sur l’exécution de l’accord collectif, alors c’est le conseil des prud’hommes qui est compétent. C’est le salarié qui souhaite contester une décision prise par l’employeur en application de l’accord de RCC qui doit saisir le CPH. Cela doit intervenir dans les 12 mois suivant la rupture effective du contrat de travail.

La RCC pourrait être avantageuse pour les uns et moins profitable pour d’autres. Cependant, elle reste un accord de départ volontaire pour le salarié. Les syndicats ont un pouvoir décisionnel sur la signature de l’accord ; l’entreprise peut donc revoir les points et améliorer le projet en cas de rejet. Pour vous aider, retrouvez des exemples de ruptures collectives et un dossier complet sur le site dédié à ce sujet du gouvernement. 

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RH et Management

Harcèlement moral au travail : preuve, identification et exemple

L’employeur ne peut invoquer la perturbation de l’entreprise engendrée par l’absence prolongée du salarié lorsque celle-ci-résulte de faits de harcèlement moral, telle est la solution dans un arrêt rendu le 30 janvier 2019 par la Cour de cassation (n°17-31473).

harcèlement moral

Les cas de harcèlement moral au travail sont plus nombreux qu’on pourrait le croire. Leurs facteurs sont divers mais surtout organisationnels. Ils concernent essentiellement le fonctionnement de l’entreprise et relèvent dans ce cas du pouvoir de direction de l’employeur.

Ce dernier a donc tout intérêt à les identifier pour mieux lutter contre ce phénomène de plus en plus fréquent.

Cette action lui permet par ailleurs de remplir son obligation légale de prévention qui consiste avant tout à détecter les actes potentiellement harcelants.

Le harcèlement moral au travail est particulièrement difficile à prouver pour le salarié qui en est victime. En effet, c’est au salarié d’apporter des éléments de fait permettant de présumer le harcèlement. Découvrez ce qu’il faut savoir sur le harcèlement moral au travail.

Harcèlement moral au travail, que faire ? 

Qu’est-ce que le harcèlement moral ? 

Selon l’article L1152-1 du code du Travail, « aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

De plus, la loi n°2002-73 du 17 janvier 2002 précise que pour être caractérisé, le harcèlement moral n’exige pas l’existence d’un lien hiérarchique entre son auteur et la victime.

Celui-ci peut avoir deux origines :

  • le comportement inacceptable d’un ou plusieurs individus
  • l’environnement de travail

Ont également été reconnus comme faits générateurs du harcèlement moral au travail par les juges : les propos injurieux ou à caractère sexuel, le dénigrement devant les autres salariés ou encore les persécutions injustifiées.

Comment prouver un harcèlement moral ? 

Le plus difficile pour la victime est de rapporter les preuves du harcèlement afin de pouvoir former une action en justice devant le Conseil des Prud’hommes.

L’employeur devra quant à lui expliquer pourquoi les faits qui lui sont reprochés sont infondés. Plusieurs preuves pertinentes peuvent être rassemblées par la victime comme des attestations du médecin de travail ou généraliste, des attestations de collègues de travail ou de témoins.

Certaines preuves non pertinentes sont déconseillées. Il s’agit notamment des preuves obtenues frauduleusement (enregistrement du harceleur à son insu), des attestations rédigées par un membre de la famille de la victime.

En effet, les proches relatent généralement les déclarations de la victime, cela ne constitue donc pas une preuve.

Les preuves matérielles les plus souvent produites sont le relevé de faits précis et datés, les mails reçus, une copie de documents montrant une différence de traitement ou une baisse des responsabilités.

Le « mobbing » : une nouvelle forme de harcèlement moral au travail

Le « mobbing » est une nouvelle forme de harcèlement moral qui commence tout juste à être identifiée. Si le phénomène ne date pas d’aujourd’hui, il a récemment fait son apparition en France.

Il correspond à un harcèlement collectif, concerté, contre une personne qu’il faut mettre à l’écart ou pousser à quitter l’entreprise. Parce qu’il est considéré comme un intrus au sein de l’équipe de travail, tous les moyens sont employés par les « mobbeurs » pour faire de ses journées un véritable enfer : dénigrement en privé ou en public, tâches impossibles à réaliser dans les délais fixés, exclusion aux réunions…

En France, une entreprise a récemment été condamnée à verser des dommages et intérêts aux employés concernés. Les tribunaux s’intéressent désormais de très près à cette pratique.

mobbing

Comment lutter efficacement contre le harcèlement moral au travail ? 

Des mesures préventives

L’employeur a un rôle majeur dans la violence subie au travail.

Pour la direction de l’entreprise, la prévention consiste principalement à faire savoir qu’aucune attitude laxiste ne sera tolérée face aux agissements des harceleurs, repérer les actes potentiellement pervers, écouter les plaintes du harcelé ou les témoignages, affirmer les compétences du CHSCT dans le champ de la santé mentale. Il ne pas oublier que ce dernier a un pouvoir d’investigation et peut recourir un expert agréé.

Ces mesures de prévention appliquées au harcèlement moral au travail se révèlent efficaces et permettent d’éviter les procédures judiciaires.

Des mesures réglementaires

Les employeurs ont l’obligation légale de prendre les mesures pour prévenir le harcèlement moral et le faire cesser immédiatement. Les conventions collectives doivent d’ailleurs comporter une déclaration de principe concernant cette forme de harcèlement et préciser les sanctions disciplinaires qui peuvent être prises à l’encontre de ses auteurs.

Les dispositions relatives au harcèlement moral dans les relations de travail doivent figurer dans le règlement intérieur des entreprises comptant au moins 20 salariés. Ces dispositions doivent être affichées sur le lieu de travail.

Des mesures d’information et organisationnelles

Les mesures d’information sont essentielles car elles permettent de lever les tabous si fréquents en matière de relations interprofessionnelles. 

Des activités de sensibilisation et des formations doivent être mises en place avec l’aide éventuelle de conseillers extérieurs.

Les harceleurs potentiels qui voient leurs agissements éventuels remis en question dans leur environnement de travail s’abstiendront ainsi d’adopter des conduites inappropriées.

Les victimes se sentiront quant à elles davantage protégées et n’hésiteront pas à dénoncer ces comportements en se référant au règlement.

Enfin, des mesures organisationnelles doivent être instaurées par les entreprises afin d’éliminer les situations qui peuvent engendrer du harcèlement. Parmi elles, il y a par exemple la formation des managers ou encore la modification des styles de leadership et des relations avec la hiérarchie.

Chaque situation de harcèlement moral est unique. Ainsi, l’assistance d’un avocat est vivement recommandée pour les employeurs comme les salariés afin de faire reconnaître ses droits. N'hésitez pas non à en parler à votre CSE.

Le harcèlement n’est pas nouveau. Ce qui, par contre, est relativement récent, c’est la disparition de la solidarité entre les personnes. En effet, si le harcèlement moral fait de tels dégâts aujourd’hui, c’est parce qu’il existe avant tout une pathologie de solitude. Les victimes ont tout intérêt à se manifester dans un premier temps par écrit.

Un simple mail peut susciter une décision ou un comportement particulier du harceleur et constituer un début de dossier.

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Bulletin de paie
Législation et travail, RH et Management

Nouveau bulletin de paie : tout savoir

Depuis le 1er janvier 2018, les employeurs doivent mettre en place un nouveau modèle de bulletin de paie pour leurs salariés. L’objectif : clarifier les intitulés et réduire le nombre de lignes par deux. Découvrez ce qu’il faut savoir pour mieux comprendre votre bulletin de paie 2018.

Le bulletin de paie simplifié a été généralisé à toutes les entreprises au 1er janvier 2018 afin de rendre plus compréhensible les informations qu’il comporte pour les salariés et faciliter la vie de l’entreprise, notamment en matière de gestion de paie. Déjà applicable aux sociétés comptant moins de 300 salariés, le nouveau bulletin de paie est entré en vigueur en 2017 et concerne désormais tous les salariés des secteurs public et privé.

Les changements apportés au bulletin

Un bulletin de paie plus lisible

Sur la nouvelle fiche de paie, le nombre de lignes a été divisé par deux. De plus, les libellés sont plus faciles à comprendre et reposent sur une structuration par postes de charges. Le nouveau bulletin de paie 2018 rend ainsi plus lisibles les cotisations salariales et patronales qui sont dorénavant regroupées par risque couvert avec des libellés spécifiques : le régime de base et les régimes complémentaires. Il intègre également les exonérations dont peuvent bénéficier les employeurs à savoir : le montant des allègements de cotisations ou l’exonération totale des cotisations versées à l’Urssaf pour les salaires.

Un bulletin de paie plus lisible

Deux cotisations salariales voient leur taux diminuer

Plus concrètement, votre bulletin de paie 2018 commence par la rémunération brute suivie des sommes retenues sur le salaire de base (cotisations salariales et patronales), des prélèvements obligatoires regroupés par risque (risque santé, accident du travail, maladie professionnelle…). Deux cotisations salariales voient leur taux diminuer. En effet, il s’agissait de l’une des promesses phares du candidat Emmanuel Macron. La cotisation maladie de 0,75 % a été supprimée et le taux de cotisation chômage a diminué, de 2,40 à 0,95 %. Cependant, cette baisse est compensée par une hausse du taux de CSG déductible, passant de 5,10 à 6,80 %. Finalement, le salaire net de janvier 2018 augmente et sera ainsi supérieur à celui de décembre 2017. Sur la nouvelle fiche de paie, figure ensuite la retraite, la cotisation destinée au financement des prestations versées par les caisses d’allocations familiales, les cotisations d’assurance chômage qui permettent de financer l’allocation chômage. En pied de page apparaissent le décompte des congés payés dont a bénéficié le salarié pendant la période couverte par la fiche de paie et les congés restants à prendre. Enfin, le salaire net est indiqué en toute dernière case.

Bulletin de paie simplifié : une réforme appliquée en deux temps

Le gouvernement a décidé de mettre en place la réforme en deux temps car les cotisations chômage baisseront encore de 0,95 % en octobre. Ainsi, le salarié dont les cotisations ont déjà diminué de 0,5 % en janvier, économisera 1,45 %. Pour un travailleur au SMIC, cela représentera un gain de 7,43 euros de janvier à septembre, puis de 21,73 euros à partir du mois de septembre, soit une économie moyenne de 132 euros dans l’année.

En revanche, ce nouveau modèle de bulletin de paie devra toujours mentionner l’identité de l’employeur et du salarié, les dates de congés, la convention collective applicable, les rémunérations brutes et nettes, la date de paiement. Si le bulletin de paie 2018 devrait faciliter la tâche aux entreprises, il profitera surtout aux salariés. Un travailleur payé 3.500 euros bruts verra son salaire augmenté de 51 euros fin 2018. Un salarié payé 5.000 euros gagnera 73 euros à la fin de l’année. Il faut noter que ces changements ne s’appliquent pas aux fonctionnaires. Via cette réforme, Emmanuel Macron espère montrer aux Français que ses promesses de campagne se traduisent dans les faits et ne se concrétisent pas au détriment des plus modestes. Toutefois, il faut admettre que ce seront bien les salariés les mieux payés qui profiteront des plus importantes baisses de charges.

Vers une dématérialisation ?

Le salarié peut s’opposer à la transmission du bulletin de paie par voie électronique

Depuis le 1er janvier 2017, la dématérialisation du bulletin de paie devient le principe et le format papier l’exception, sauf si le salarié ne souhaite pas recevoir sa fiche de paie par voie électronique. Ainsi, il faut rappeler que pour pouvoir remettre un bulletin de paie électronique, l’employeur doit informer les salariés des modalités de leur droit d’opposition à cette voie de transmission et fixer les conditions dans lesquelles le bulletin de paie est disponible pour chaque salarié. Autre changement issu du décret n°2016-1752 du 16 décembre 2016 : le bulletin de paie est accessible dans le cadre du service associé au compte personnel d’activité (CPA) pour que le titulaire puisse consulter toutes ses fiches de paie par voie électronique. Si rien ne s’oppose aujourd’hui à la digitalisation des bulletins de paie, le salarié récalcitrant peut toujours exiger une transmission au format papier. Les entreprises ont pourtant tout à y gagner. En effet, la plupart des pièces RH font déjà l’objet d’un traitement électronique. Ainsi, pour éviter les impressions inutiles, une gestion totalement dématérialisée s’impose.

Une dématérialisation progressive

En réalité, il est difficile d’imaginer que les entreprises réaliseront d’importantes économies grâce à la simple dématérialisation des bulletins de paie. Cependant, si celles-ci décident de lier d’autres documents RH aux bulletins de paie comme les contrats, les avenants ou encore les attestations, le ROI ou Return On Investment peut être intéressant, notamment lorsque le coffre-fort numérique est associé à une solution de signature électronique. Il est actuellement difficile de connaître la part d’entreprises qui ont franchi le pas du tout-numérique et le nombre de salariés qui utilisent ces coffres-forts. Pour rappel, le coffre-fort électronique doit archiver pendant au moins 50 ans tous les documents relatifs à la paie, assurer la confidentialité et l’intégrité des données. Ce coffre appartient au salarié. L’entreprise ne fait que l’aider à ouvrir ce coffre-fort. Ainsi, même s’il change d’entreprise, il le conserve. Par ailleurs, la loi El Khomri donne la possibilité aux entreprises de choisir le vote électronique pour l’organisation des élections professionnelles.

Les Français se familiarisent de plus en plus avec les outils numériques au quotidien notamment dans leur cadre professionnel. Les DRH sont invitées à appréhender le phénomène comme une opportunité pour consolider leurs relations avec les collaborateurs.

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