Avec l’augmentation du stress et du télétravail, les ateliers de massage en entreprise sont de plus en plus courants. Proposés directement par les RH comme mesure de qualité de vie au travail ou par le CSE comme un avantage, le massage en entreprise est une solution intéressante pour lutter contre les effets du stress et les problèmes posturaux.

Il existe plusieurs formes de massages adaptés aux conditions de travail en entreprise. Massage assis en entreprise, techniques d’auto-massage en entreprise ou encore massage sur table en entreprise.

Découvrez comment proposer des ateliers de massage en entreprise et pourquoi le massage en entreprise est-il si en vogue ?

Pourquoi proposer un atelier de massage à vos collaborateurs ?

Avec la montée en puissance des thèmes liés à la qualité de vie au travail, beaucoup d’entreprises et de CSE cherchent à proposer des prestations qui améliorent l’environnement de travail des collaborateurs. Le massage en entreprise fait partie de ces activités que l’on peut aisément proposer. Il apporte détente et bien-être aux salariés, mais aussi une meilleure performance à l’employeur !

Pourquoi masser peut aider les salariés ?

De plus en plus de prestataires réalisent des interventions massage en entreprise. À ce titre, le massage assis en entreprise rencontre un grand succès. Les massages, mais aussi d’autres pratiques associées comme la sophrologie en entreprise sont de plus en plus couramment proposés par les employeurs ou les CSE. 

Ces pratiques ont de nombreux bienfaits :

Améliorer la posture de travail

Les massages sont une idée d’activités à proposer aux salariés pour améliorer la qualité de vie au travail. Sur l’heure de la pause déjeuner, cela permet de pouvoir bénéficier, parfois à un tarif avantageux s’il a été négocié, d'une prestation détente et bien-être directement sur son lieu de travail.

Mais cela apporte également deux grands bénéfices aux salariés, qui se répercutent sur leur performance au travail pour l’entreprise. 

Le massage permet d’abord de réduire les risques de troubles musculo-squelettiques, liées à une posture de travail. Que celle-ci soit sur une chaine de production avec des gestes répétés et potentiellement risqués ou assis devant un bureau, elle engendre nécessairement des tensions physiques pouvant se transformer en douleur chronique. Contrairement à ce que l’on pourrait croire, être assis plusieurs heures par jour sur une chaise derrière un ordinateur est particulièrement mauvais pour la santé et peut aussi générer des TMS. Le mal de dos est considéré comme le mal du siècle et cela n’est pas pour rien. Avec l’augmentation du télétravail, depuis la crise sanitaire de 2020, il s’est même considérablement amplifié ! 

Pour contrer cela de plus en plus d’entreprises proposent des bureaux ergonomiques, permettant de travailler debout pour quelques heures. Une autre solution pour soulager ces douleurs posturales, est le massage, technique douce et non invasive particulièrement adaptée.

Les ateliers de massage en entreprise permettent de se reconnecter aux sensations de son corps et d’avoir des clés pour améliorer naturellement sa posture de travail, tout en soulageant les tensions physiques accumulées. Les massages en entreprise permettent de soulager les douleurs dorsales et cervicales et de limiter les douleurs chroniques.

Évacuer le stress et les tensions 

L’autre avantage du massage, c’est que c’est une pratique rapide et efficace pour évacuer le stress et apporter de la détente, favorisant une meilleure concentration ! 

Différents types de massages peuvent être proposés en entreprise pour s’adapter aux contraintes du lieu de travail. Les massages assis en entreprises, appelés aussi massages “Amma assis” sont pour cette raison très en vogue. Ils sont relativement courts (entre 15 et 20 minutes), se réalisent assis et habillés, sans huile et ils utilisent des points d'acupression le long des méridiens (lignes d’énergie traversant le corps selon la médecine chinoise). Ils apportent une véritable décontraction musculaire et un moment de relaxation profonde permettant d’évacuer le stress et les tensions, pour un regain d’énergie et une meilleure concentration.

Proposer ce genre d’atelier de massage en entreprise peut aussi être l’occasion pour l’employeur et les élus de communiquer sur les bonnes pratiques en termes de qualité de vie au travail. En proposant des interventions massage en entreprise ou en formant à l’auto-massage en entreprise, c’est l’occasion de passer aussi des messages sur la gestion du stress, l’importance des pauses et de la déconnexion.

Proposer des massages en entreprise n’est donc pas qu’un avantage collaborateur, qui a l’avantage d’être très apprécié des salariés, mais c’est aussi un gain de productivité pour l’entreprise.

Quels types de massages en entreprise proposer ?

Forcément, puisqu’il est réalisé sur le lieu de travail, le type de massage en entreprise proposé doit être adapté aux contraintes du milieu professionnel. 

D’abord sur la durée. Combien de temps dure un massage en entreprise ? Toutes les durées sont possibles, mais il faut privilégier un format relativement court, ne dépassant pas 30 minutes, car il est généralement réalisé pendant les pauses légales comme la pause déjeuner. Même si l’entreprise est constituée majoritairement de cadre au forfait, un massage d’une heure serait trop long. 

Pourquoi le massage en entreprise doit être adapté ?

Il existe de nombreux types de massages adaptés au contexte du massage en entreprise. Les massages les plus couramment proposés et adaptés à l’entreprise sont :

Comment choisir entre un massage assis ou sur table ? 

Cela dépendra du temps dont dispose les salariés pour faire leur massage sur leur lieu de travail. 

Le massage assis en entreprise est le plus plébiscité, car il a avantage d'être plus rapide (durée entre 15 et 20 minutes) et ne demande pas de temps de préparation poussé. 

Si l’on choisit un massage sur table en entreprise, il est possible malgré tout de le pratiquer habillé comme avec le massage shiatsu. Il pourra alors aller jusqu’à une durée de 30 minutes. Cette durée est préférable, parce qu'au-delà on prend le risque qu’aucun salarié ne puisse faire une pause suffisante pour utiliser ces prestations de massages proposés par l’entreprise ou le CSE. 

Il est également possible d’organiser des ateliers massages en entreprise qui formeront les salariés aux gestes d’auto-massage en entreprise que l’on peut ensuite pratiquer régulièrement depuis son poste de travail.

Comme tout avantage collaborateur, il faut choisir ce qui sera le plus plébiscité par les salariés. Pour cela il ne faut pas hésitez à faire un sondage ou à analyser les réservations effectuées après avoir proposé différents types de massages en entreprise.

Comment proposer des massages en entreprise ?

Des conditions logistiques indispensables

C’est une activité bénéfique pour les salariés comme pour l’entreprise qui est en plus très appréciée par les collaborateurs. 

Pour autant, elle demande la mise en œuvre de certaines conditions nécessaires : 

• elle nécessite la mise à disposition d’un local ou d’une salle permettant d’avoir une certaine intimité pour les praticiens comme les collaborateurs ;
• elle doit être proposée sur des temps précis, idéalement sur des horaires de pauses en dehors des horaires de travail ;
• les différentes interventions massage dans l’entreprise doivent se faire habillé et sans huile (pour éviter l’obligation de prendre une douche par exemple).

À qui faire appel ?

Il existe différentes sociétés qui se sont spécialisées dans les interventions de massage en entreprise. Certains organismes de conseil et de formation en qualité de vie au travail peuvent proposer la mise en place de massages en entreprise et d’autres ateliers autour du bien-être. 

Les prestataires spécialisés que l’on peut citer : 

• Massage entreprise
• Pass Zen Services
• Well ideas
• Temana

Massage en entreprise, le tarif

Le tarif va dépendre de la durée et du type de massage choisi. Pour un massage en entreprise, le tarif tourne généralement autour de 50/60€ l’heure et peut être négocié sous forme d’un tarif groupe. 

Certaines entreprises fixent un tarif avec le praticien tout en finançant ensuite une partie du prix par salarié, pour alléger la note du collaborateur qui se fait masser. 

D’autres fixent des tarifs à la journée de travail si la prestation n’est pas récurrente et fait ponctuellement l’objet d’un atelier massage sur une journée par mois par exemple.

Employeur ou élus, vous avez désormais toutes les informations en main pour proposer des massages en entreprise à vos salariés, pour une meilleure qualité de vie au travail. 

Mis en place depuis octobre 2017, le compte professionnel de prévention a pour objectif de définir et lister les facteurs de risques auxquels est exposé un salarié, au-dessus d’un certain seuil. Selon l’exposition à ces risques, le salarié va cumuler des points sur son compte professionnel de prévention (C2P). Il poursuit deux objectifs. D’abord, c’est un outil qui réduit les effets de l’exposition aux risques par les salariés. Ensuite, il permet de  calculer les droits à la retraite du salarié en prenant en compte son exposition aux facteurs de pénibilité. Découvrez tout ce qu’il faut savoir sur le compte professionnel de prévention (C2P) depuis sa mise en place jusqu’aux obligations de l’employeur et du CSE à son sujet.

Qu’est-ce que le compte professionnel de prévention (C2P) ?

Le compte professionnel de prévention c'est quoi ?

Entré en vigueur depuis le 1er janvier 2015, le compte professionnel de prévention, appelé également C2P, est un compte permettant de cumuler des points en fonction de l’exposition du salarié à certains risques professionnels, au-delà de certains seuils. Une liste d’activités est définie dans la loi. Elles sont associées pour chacune à un ou plusieurs facteurs de pénibilité avec des seuils fixés par décret. Au-delà de ces seuils, chaque salarié exposé à l’un ou plusieurs de ces facteurs pour ces activités, pourra acquérir des points. Ces points vont permettre plusieurs mesures pour abaisser l’exposition à ces risques en contrepartie. Le C2P permet aux salariés de :

C’est l’employeur qui a la responsabilité de renseigner, dans le logiciel de paye, l’exposition aux facteurs de pénibilité du salarié. Cela génère une déclaration sociale ainsi qu’une fiche de prévention des expositions, engendrant alors la création automatique du C2P pour le salarié et l’accumulation de points en conséquences de l’exposition considérée.

Historique et contenu de la loi

Le compte professionnel de prévention existe depuis le 1er janvier 2015. Il a été mis en place à l’époque sous le nom de compte personnel de prévention de la pénibilité. Il s’agit d’une mesure accompagnant la réforme des retraites de 2014 mise en place avec la loi n° 2014-40 du 20 janvier 2014 garantissant l'avenir et la justice du système de retraites. Il s’agissait d’un moyen de mettre en place une compensation au recul de l’âge du départ à la retraite pour les salariés exposés à des facteurs de pénibilité puisqu’ils seraient alors doublement pénalisés. 

Les salariés concernés par le compte professionnel de prévention

Tous les salariés qui travaillent dans le secteur privé, qui sont affiliés au régime général de la sécurité sociale, ont un contrat d’au moins 1 mois et sont exposés à au moins un facteur de pénibilité, disposent d’un C2P.

Dans le domaine agricole, les conditions sont identiques, mais il faut être affilié à la MSA, mutuelle sociale agricole, qui est le régime de protection sociale obligatoire des personnes salariées et non salariées des professions agricoles.

Le C2P est donc accessible à tous les salariés relevant du droit privé, qu’ils soient en CDD, CDI, apprentis, saisonniers ou intérimaires. Dans ce dernier cas, ce n’est pas l’employeur qui déclare l’exposition aux facteurs de risques, mais l’agence d’intérim.

Les agents non titulaires de la fonction publique, s’ils relèvent du droit privé, ont accès au C2P, les agents non titulaires de la fonction publique relevant du droit public et les fonctionnaires titulaires ou agents des régimes spéciaux n’ont pas d’accès au C2P, car ils disposent déjà de spécificités quant au régime de retraite.

L’acquisition de points sur le compte professionnel de prévention

Le nombre de point acquis par le salarié, dépend du nombre de facteurs de risques auxquels il est exposé ainsi que de son âge.

Pour les salariés nés avant juillet 1956, ils cumulent 8 points par an pour l’exposition à un seul facteur de risque, et 16 points par an, lorsqu’ils sont exposés à plus d’un facteur. Les autres salariés cumulent 4 points par an pour un seul facteur et 8 points par an, au-delà d’un facteur. Le C2P ne peut pas dépasser un maximum de 100 points. Les points acquis le restent jusqu’à ce que le salarié les utilise ou lors de son départ à la retraite.

Les points sont comptés par an, sauf lorsque le salarié débute ou termine son contrat en cours d’années, les points étant alors acquis par trimestre. 

Les points s’agrègent automatiquement une fois par an sur le C2P du salarié après la déclaration d’exposition faite par son employeur.

Le financement du compte professionnel de prévention

À l’origine le compte pénibilité, ancêtre du C2P était financé par 2 cotisations spécifiques payées par les employeurs : une cotisation de base et une cotisation indexée par l’exposition propre à l’entreprise. Ces cotisations ont été supprimées en 2018. Auparavant le compte était géré par la Caisse nationale d’assurance vieillesse des travailleurs salariés (Cnav). 

Désormais, c’est l’assurance maladie des travailleurs salariés qui gère le C2P. IL est donc financé par la branche AT-MP (arrêt de travail et maladies professionnelles) du régime général de la sécurité sociale, elle-même financée par les cotisations patronales.

Utilisation et accès à son compte professionnel de prévention

C’est l’article L4163-7 du Code du travail qui définit la possibilité d’affecter et d’utiliser ses points du compte professionnel de prévention selon 3 usages : 

“1° La prise en charge de tout ou partie des frais d'une action de formation professionnelle continue en vue d'accéder à un emploi non exposé ou moins exposé aux facteurs de risques professionnels mentionnés au I de l'article L. 4163-1 ;

2° Le financement du complément de sa rémunération et des cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles en cas de réduction de sa durée de travail ;

3° Le financement d'une majoration de durée d'assurance vieillesse et d'un départ en retraite avant l'âge légal de départ en retraite de droit commun.”

L’utilisation de ses points se fait selon un système de conversion. 1 point représente le droit à 25 h de formation, 10 points celui d’un trimestre à mi-temps au même salarie ou à un trimestre de retraite. 

Le compte professionnel de prévention est automatique crée dès la déclaration de l’employeur si l’exposition aux facteurs de pénibilité dépasse les seuils fixés par décret. Pour se connecter à son compte le salarié doit juste se connecter sur la plateforme prévue à cet effet en utilisant son numéro de sécurité sociale. 

Accéder à son compte professionnel de prévention

Le salarié peut utiliser l’accès à son compte professionnel de prévention pour faire directement en ligne sa demande d’utilisation de ses points.

Quels sont les critères de pénibilité au travail et comment les évaluer ?

Certaines tâches et activités effectuées par le salarié peuvent l’exposer à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels. Une exposition répétée peut laisser des traces irréversibles sur la santé du salarié. Cela peut être des contraintes physiques, un environnement agressif ou certains rythmes de travail liés à la mission et l’activité du salarié pour l’entreprise. Au-delà d’un certain seuil, l’exposition à ces facteurs constitue donc un critère dit de pénibilité du travail qu’il faut mesurer et évaluer. 

C’est l’employeur qui a la mission, en tant que garant de la santé et la sécurité de ses salariés dans le cadre de l’exercice de leur activité, de définir, mesurer et évaluer l’exposition aux risques. C’est la mission globale de l’entreprise de prévention des risques. Celle-ci se décline dans différentes obligations comme : 

• prévenir les risques psychosociaux ;
• élaborer un programme annuel de prévention des risques ;
• réaliser le document unique.

Cette mission est de la responsabilité de l’employeur, mais d’autres acteurs internes, comme les élus du CSE et membres de la CSSCT, ou externes, comme l’inspection et la médecin du travail y contribuent également. 

Avec la réforme du compte professionnel de prévention, plus que 6 facteurs (contre 10 précédemment) ont été retenus comme des critères de pénibilité au travail. Il s’agit de :

Les seuils d’exposition à ces risques sont, quant à eux, définis par décret. 

Dans le cadre de l’analyse des critères de pénibilité pour la compensation en point sur le C2P, c’est l’employeur qui fait la déclaration directement dans le logiciel de paye. Cela entrainera la création d’une fiche d’exposition et d’attribution de points en conséquence au salarié sur son compte C2P.

Compte professionnel de prévention, quel est le rôle du CSE ?

Le rôle du CSE dans la prévention de la pénibilité

Même si c’est la mission principale et obligatoire de l’employeur vis-à-vis de ses salariés, la prévention des risques et donc des facteurs de pénibilité relève aussi de la responsabilité des élus du CSE. 

Le CSE dispose de plusieurs missions, dont celle de contribuer à la santé, la sécurité et les bonnes conditions de travail des salariés, qu’il y ait ou non une CSSCT au sein du CSE. À ce titre, les élus disposent donc prérogatives spécifiques en matière de prévention des risques professionnels, qui sont un des aspects de la santé de la sécurité au travail. Pour cela ils peuvent identifier avec précision, en complément de l’employeur, les risques auxquels les salariés s’exposent dans leur poste de travail. Ils peuvent : 

L’information-consultation obligatoire du CSE porte d’ailleurs sur de nombreux documents et démarches majeure de l’obligation de l’employeur de la mise en place d’une politique de prévention des risques professionnels, qui englobe les facteurs de pénibilité.

Travailler sur la prévention des risques professionnels a pour but de diminuer les risques psychosociaux, les accidents du travail ou maladies professionnelles, ainsi que l’exposition aux facteurs de pénibilité.

Pour impulser une démarche plus poussée encore sur ce sujet, le CSE a tout intérêt à promouvoir la mise en place d’un accord ou d’un plan sur la prévention de la pénibilité. D’autant que cela peut être obligatoire selon les entreprises.

Le plan sur la prévention de la pénibilité en entreprise

Un accord ou un plan sur la prévention de la pénibilité en entreprise est-il nécessairement obligatoire ? Oui selon les entreprises. Il s’appelle désormais de manière plus large le plan d’action sur la prévention des risques professionnels.

Cet accord a pour but de réduire ou d’éliminer l’exposition aux facteurs de pénibilité avec des mesures de prévention et un suivi de leur mise en oeuvre. Il est négocié avec les élus du CSE et doit être conclu pour 3 ans. Les mesures doivent porter sur les facteurs définis pour l’attribution de points au C2P.

Il est obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés et qui disposent d’un indice de sinistralité supérieur à 0,25 (rapport entre les accidents du travail et maladies professionnelles des 3 dernières années et l’effectif total) ou 25% de l’effectif est exposé à un ou plusieurs des 6 facteurs de pénibilité, au-dessus des seuils prévus par décret.

Les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 300, déjà couvertes par un accord de branche étendu et qui comporte un pan sur le sujet, n’a pas l’obligation de négocier un plan de prévention de la pénibilité. Les entreprises de plus de 300 salariés doivent conclure un accord de prévention des risques même si elles sont concernées par un accord de banche étendu.

Le compte professionnel de prévention (C2P) reste un outil majeur de la politique de prévention globale de l’entreprise. Il s’agit de réduire les conséquences de l’exposition à la pénibilité par les salariés et est un droit important à connaitre.

Le document unique d’évaluation des risques est aussi appelé DUER. On le dénomme aussi DU pour document unique, ou encore DUERP pour risques professionnels. C’est un document obligatoire dans toutes les entreprises dès l’embauche du premier salarié. Ce document résulte de l’analyse et l’évaluation des risques professionnels encourus par les salariés de l’entreprise. Découvrez tout ce qu’il faut savoir pour réaliser le DUER.

Qu’est-ce que le DUER ?

Le DUER est un document unique d’évaluation des risques. Il présente dans un seul document obligatoire pour toute entreprise de plus d’un salarié, l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposé les salariés.

C’est un document qui a pour but de compiler, puis d’actualiser chaque année, l’ensemble des risques. Il s'agit de s'en servir ensuite pour mettre en place ensuite une politique de prévention de ces risques, grâce à un rapport annuel et au programme de prévention des risques (ou PAPRIPACT). Ces deux documents sont, en effet, rédigés suite à la réalisation ou l’actualisation du DUER. 

La réalisation du DUER permet de répondre à différentes exigences, nécessaires dans une démarche d’évaluation des risques :

Le DUER est la base d’une démarche d’évaluation puis de prévention des risques professionnels auxquels sont exposés les salariés. 

Qui participe à l’évaluation des risques ? 

L'évaluation des risques est de la responsabilité de l'employeur, qui se voit imposer par le droit du Travail une obligation générale d'assurer la sécurité et de protéger la santé de ses salariés. Dans les entreprises de plus de 11 salariés, les élus du CSE peuvent toutefois contribuer à évaluer les risques puisqu’ils doivent veiller aux conditions de travail, à la sécurité et la santé des salariés. Ils peuvent donc accompagner l’employeur dans cette mission, qui reste de sa responsabilité principale. L'inspection et la médecine du travail sont également des contributeurs externes à la démarche d'évaluation des risques de l'entreprise. 

Une démarche d’évaluation des risques doit qualifier l’exposition au danger (facteur d’exposition) et l’importance de survenance du risque (facteur de probabilité) pour prioriser ensuite les actions de préventions qui devront être menées. 

Une démarche de prévention des risques va quant à elle partir de l’évaluation des risques pour ensuite identifier comment : 

Quels risques dans le document unique ?

Dans le DUER l’ensemble des risques professionnels doivent être définis et listés. Ces risques professionnels sont également précisés dans le Code du Travail à l’article L.4161-1.  Ces risques sont provoqués par un équipement, une procédure ou un produit et peut menacer la santé ou la sécurité des salariés. Il s’agit également des risques psychosociaux pouvant être engendrés par la nature du poste ou des missions.

Il peut s’agir en particulier d’éléments pouvant causer des maladies professionnelles et accidents de travail comme :

Comment mettre en place un DUER ?

Dans le DUER, l’ensemble des risques sont identifiés, selon l’évaluation des risques réalisée précédemment en déterminant les facteurs d’exposition et de probabilité de survenance. Ils sont recensés en fonction de critères définis par l’entreprise puis classés pour pouvoir élaborer la priorité des actions de prévention et de protection à mettre en place, notamment dans le programme annuel de prévention, qui est réalisé à la suite du DUER.

Les risques identifiés dans le DUER doivent faire l’objet d’une priorisation et d’actions de prévention et de protection qui vont permettre de minimiser les impacts sur la santé et la sécurité des salariés. Les actions de prévention et de protection doivent prendre en compte les mesures techniques, humaines et organisationnelles.

Il n’y a pas de modèles de DUER, car l’analyse, l’évaluation et la prévention des risques est propre à chaque entreprise. Toutefois, une méthode par étape peut être mise en place. 

• D’abord, il faut définir la méthode d’évaluation des risques. Pour cela on peut utiliser les travaux et recommandations de l’INRS (l’institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles). 
• Ensuite, il faut identifier et lister chaque risque en déterminant pour chacun les facteurs d’exposition, d’aggravation ou de diminution de leur survenance. Cela implique de desceller les dangers qui peuvent engendrer l’apparition de ces risques. 
• Enfin, il faut associer à chaque risque, la mesure de prévention associée.

Qui rédige et qui est responsable du document unique ?

C’est l’employeur qui a l’obligation d’évaluer les risques auxquels son entreprise soumet ses salariés. C’est donc également lui qui est responsable de rédiger le document unique.

Toutefois, il peut (et doit) s’appuyer sur toutes les parties prenantes internes, comme notamment les élus du CSE lorsqu’il y en a, et externes, comme l’inspection du travail, la médecine du travail ou l’INRS pour le réaliser. Il peut également tenir compte d’éventuels accords de branche et de la convention collective, qui définissent pour certaines déjà certains risques métiers. 

Le DUER doit être mis à jour au moins une fois par an, mais aussi lorsqu’une décision d’aménagement modifie les conditions de travail ou impacte la santé ou la sécurité des salariés ou lorsqu’une information supplémentaire impactant l’évaluation d’un risque est découverte.

Lors de la réalisation m ais aussi de la mise à jour, le CSE doit être informé.

Où se procurer le DUER ?

Le DUER doit être mis à la disposition de tous dans l’entreprise. Il est donc consultable à la demande. L’employeur doit le tenir à la disposition des salariés, des membres du CSE, de la médecine du travail, de l’inspection du travail et des services de prévention de la CARSAT. Les modalités de consultation du document unique doivent être affichées aux yeux de tous, sur un panneau d’affichage ou en ligne, par l’employeur.

Document issu de l’obligation de prévention des risques professionnels, le programme annuel de prévention est réalisé dans toutes les entreprises sur la base du document unique. 

Découvrez tout ce qu’il faut savoir sur les enjeux et la réalisation de ce document obligatoire pour lutter contre les risques professionnels et psychosociaux. 

Définition du programme annuel de prévention des risques (PAPRIPACT)

Le programme annuel de prévention des risques ne doit pas être confondu avec d’autres documents obligatoires.  Ils s’imposent à l’employeur et aux élus du CSE dans le cadre de la lutte contre les risques professionnels. 

Appelé aussi PAPRIPACT, pour programme annuel de prévention des risques et d’amélioration des conditions de travail, c’est un document dans lequel on définit, sur une ou plusieurs années, les actions de prévention à réaliser. 

Il est constitué après la réalisation du document unique (DU, DUER, ou DUERP). Celui-ci liste l’ensemble des risques professionnels et psychosociaux auxquels sont exposés les salariés. 

Le programme annuel de prévention des risques se concentre lui sur les actions de prévention nécessaires à mettre en place face aux risques identifiés dans le document unique.

Que dit la loi sur le programme annuel de prévention des risques ?

Avec les ordonnances Macron, les anciennes instances représentatives du personnel ont été fusionnées. Le CSE dispose depuis le 1er janvier 2020 des attributions qui étaient anciennement dévolues au CHSCT. Le programme annuel de prévention des risques lui étaient auparavant présenté. 

Désormais, c’est l’article L2312-27 du Code du Travail qui fixe les règles quant à la réalisation et l’approbation du programme annuel de prévention des risques. Elles précisent que :

“Dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, l'employeur présente également au comité social et économique : [...]

2. Un programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail. Ce programme fixe la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l'année à venir qui comprennent les mesures de prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1, ainsi que, pour chaque mesure, ses conditions d'exécution et l'estimation de son coût.”

Le document PAPRIPACT est soumis au CSE en même temps que le rapport annuel. Celui-ci présente un bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l'entreprise ainsi que les actions menées sur ces sujets. 

Le CSE rend son avis sur le rapport et sur le programme annuel de prévention. Il peut proposer un ordre de priorité différent ou l’adoption de mesures supplémentaires. On comprend donc à quel point le sujet est un enjeu important du dialogue social, mais aussi de la santé et la sécurité des salariés.

Ce document et tous les échanges réalisés en amont de sa conception, puis les actions qui seront menées pour sa mise en application sont le pilier d’une politique de prévention des risques au sein de l’entreprise.

Les enjeux de prévention des risques

Peu importe la taille de l’entreprise, les élus du CSE disposent de missions spécifiques concernant la garantie de la santé, la sécurité et des bonnes conditions de travail du personnel. Pour cela il contribue à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposé les travailleurs. Aussi pour exercer cette mission, le programme annuel de prévention est un des documents les plus importants.

C’est dans ce document que les analyses du document unique sont transcrites en actions concrètes de prévention. Les élus du CSE vont disposer à la présentation du PAPRIPACT des mesures précises de prévention envisagée par l’employeur, mais surtout des conditions d’exécutions, du planning de leur mise en œuvre et du coût des mesures. 

Le code du travail, en obligeant à ce que le PAPRIPACT soit soumis à l’avis du CSE, accord un rôle décisif à ce document et aux élus dans le cadre de mesures préventives. Les élus du CSE peuvent rendre leur avis en tenant compte par ailleurs des enquêtes et de leur connaissance des risques professionnels et psychosociaux auxquels sont soumis les salariés. Ils vont également pouvoir influer sur la priorité des actions présentées, voire proposer des mesures supplémentaires. Après l’avis rendu, si les mesures du plan n’ont pas été mises en place, l’employeur devra s’en justifier par écrit.

La procédure d’approbation du programme annuel de prévention montre à quel point il revêt un enjeu majeur dans la mission préventive des élus et de l’employeur pour la santé, la sécurité et les bonnes conditions de travail des salariés !

Comment réaliser un programme annuel de prévention des risques ?

Pour élaborer un programme annuel de prévention, une certaine chronologie doit d’abord être respectée. Il se base sur les conclusions du document unique qui est réalisé en année N et propose des actions pour l’année N+1. Il doit être réalisé au plus tard avant le CSE de décembre de l’année précédent celle sur lesquelles les actions vont porter. À la fin de l’année N+1, un rapport d’évaluation doit être ensuite effectué.

Il n’existe aucun modèle officiel ou obligatoire pour réaliser le PAPRIPACT. Mais certains éléments doivent obligatoirement y figurer pour respecter sa fonction. Il doit impérativement contenir :

Généralement 3 types d’actions sont présentées dans un PAPRIPACT : 

• les actions techniques : il s’agit d’opérations de conception ou de maintenance, des aménagements et des équipements mis en place pour diminuer les facteurs de risques ;
• les actions humaines : il s’agit des compétences, des formations et de l’implication dans la prévention mises en œuvre dans l’entreprise pour assurer l’application des actions du programme ;
• les actions structurelles : il s’agit de l’organisation, des procédures et des méthodes de management utilisées pour la mise en œuvre du programme.

Suite à l’avis du CSE, le PAPRIPACT se présentera sous la forme d’abord de l’ensemble des actions proposées, puis des actions retenues, celles qui sont priorisées pour plus tard et celles qui sont rejetées avec les motifs du rejet. Cela sera la feuille de route de l’employeur et des élus jusqu’à la prochaine évaluation, dans un processus continu de prévention des risques. 

Pour aller plus loin :

• prévenir les risques psychosociaux
• le rôle de la CSSCT

La température maximale dans un bureau est un sujet de conflit récurrent. C’est particulièrement vrai avec l’augmentation chaque année des épisodes de vagues de chaleur et de canicules, de plus en récurrentes. Si l’exposition à de fortes chaleurs dans son bureau peut constituer un véritable risque pour les salariés et leur santé, que dit la loi concernant la température maximale dans un bureau ?

Découvrez en plus sur ce sujet chaud et surtout quelles sont les règles en cas d’exercice du droit de retrait lié à la température maximale d’un bureau.

Température maximale dans un bureau : que dit la loi ?

Il existe une croyance très ancrée dans le monde de l’entreprise selon laquelle il y aurait une température maximale à ne pas dépasser dans un bureau. Au-delà de cette température, il serait considéré dangereux, voire interdit de travailler.

Pourtant, aucune indication en ce sens n’est prévue dans le Code du Travail. L’appréciation de ce sujet n’est donc pas lié à une valeur absolue de température maximale. Toutefois, il existe des dispositions pour s’assurer que les conditions de travail permettent bien aux salariés d’assurer leur mission, sans les mettre en situation d’insécurité, en cas de fortes chaleurs. L’INRS ainsi que la norme NF X35-203/ISO 7730 relative au confort thermique donnent des précisions sur la notion de seuils.

Quelle température dans bureau ?

Le Code du Travail ne définit aucune limite ni de température maximale dans un bureau. Il impose uniquement aux employeurs de veiller à renouveler régulièrement l’air dans les locaux fermés où les salariés sont amenés à travailler. Il l’oblige également à éviter les élévations exagérées de température, sans donner de valeur et peu importe le moyen utilisé pour rafraîchir (art. R. 4222-1 du Code du Travail). Cela peut donc se faire avec un ventilateur, une climatisation ou un brumisateur.  

Toutefois, pour définir ce qui peut être considéré comme une température exagérée dans un bureau on peut s’appuyer sur des normes et des recommandations. Celles-ci ont été produites en termes de santé au travail, puisque la température maximale d’un bureau relève d’une prévention santé. 

Ainsi, la norme NF X35-203/ISO 7730 relative au confort thermique considère les seuils :

De son côté l’INRS (l’institut national de recherche et de santé) considère des seuils maximaux au-delà duquel travailler dans cet environnement peut constituer un risque ou même un danger pour les travailleurs. 

Quelle température ne pas dépasser ?

Si aucune température à ne pas dépasser dans un bureau n’est donc prévu par la loi, l’INRS considère que les seuils suivants doivent constituer une alerte : 

Aussi et même si la loi ne fixe aucun seuil, lorsque la température maximale dépasse les 30 °C, la situation est potentiellement dangereuse. 

L’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique de ses salariés selon l’article L. 4121-1 du Code du travail. Si l’on pense souvent aux risques psychosociaux et aux conditions de travail stressantes, les conditions atmosphériques, au-delà de 30° C, font aussi partie de l’évaluation des risques. 

Elles doivent donc faire l’objet de mesures de prévention : aération des locaux, système de refroidissement et distribution d’eau potable et fraiche aux salariés sont donc des obligations légales, encadrées, elles, par le Code du Travail. Lorsque ces conditions ne sont pas réunies et que les températures deviennent extrême, les employés peuvent alors, sous certaines conditions faire valoir leur droit de retrait. 

Droit de retrait et sanction, qu’en est-il ?

Qu’est-ce que le droit de retrait ?

Le droit de retrait est encadré par le Code du travail dans les articles L.4131-1 à L.4131-4. Il est défini ainsi dans l’article L.4131-1 :

“Le travailleur alerte immédiatement l'employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu'il constate dans les systèmes de protection. Il peut se retirer d'une telle situation.”

Ainsi le droit de retrait est le droit dont dispose tout salarié de se retirer d’une situation de travail dans laquelle il constate un danger pour sa vie ou sa santé. Ce danger doit remplir 2 conditions : être grave et imminent.

En contrepartie de l’exercice de ce droit de retrait le Code du Travail précise que l’employeur ne peut obliger le travailler qui en a fait usage de reprendre sa situation de travail si le danger, grave et imminent persiste, notamment s’il résulte d’une défectuosité du système de protection.

Ainsi, si les conditions de températures dans un bureau atteignent un seuil que l’on peut considérer comme constituant un danger grave et imminent le salarié peut faire usage de son droit de retrait.

Quelle température maximale dans un bureau pour exercer son droit de retrait ?

De nouveau il n’y a pas de chiffre précis pour exercer son droit de retrait pour une température maximale dans un bureau. On peut utiliser les références citées précédemment des normes ISO et des recommandations de l’INRS. Mais il faut également que l’employeur n’ait pas mis en place les moyens adaptés pour lutter contre les chaleurs. Cela peut être des mesures préventives comme celles citées précédemment, mais aussi la mise en place d’horaire décalé ou de roulement d’équipe plus fréquent. 

Certains signes des effets des températures élevées au travail peuvent être également évocateurs et sont à surveiller.

En effet, le corps humain est conçu pour réguler la chaleur corporelle autour grâce au flux sanguin par le système de vasodilatation ainsi que la transpiration qui permet au corps de se refroidir. Lorsque l’air ambiant est trop chaud, en général au-delà de 35 °C puis de 40° C qui sont deux seuils importants, sans adaptation à l’environnement, la transpiration du corps atteint sa limite, voire devient contreproductive. Si le corps perd trop de liquides et de sels par la transpiration, cela peut entrainer une déshydratation. Un cercle vicieux peut s’installer le corps devant stopper la transpiration, pourtant nécessaire à la régulation de la température corporelle. 

Dès lors, on peut constater des effets majeurs sur l’organisme, qui peuvent être des signes avant-coureurs du danger. C’est le fameux “coup de chaleur“ qui entraine des maux de tête, une rougeur, de la fièvre, des crampes, des nausées ou mêmes des troubles neurologiques. Cela a évidemment des conséquences sur les capacités au travail :

Il est important également de savoir que l’âge, la condition physique et certaines pathologies peuvent aggraver les effets de fortes chaleurs sur l’organisme et donc sur les conditions de travail du salarié.

Que faire en cas de conflit de température ?

Plutôt que d’en arriver à un conflit, et à l’exercice du droit de retrait, les élus du CSE et particulièrement la CSSCT peuvent contribuer à accompagner l’employeur pour définir les mesures préventives à mettre en place en cas de forte chaleur. 

En fonction des conditions matérielles des locaux de l’entreprise, les alertes canicules régulièrement décrétées par Météo France peuvent être l’indicateur pour la mise en place de certaines mesures préventives. Il peut s’agir de :

Il convient enfin de se rappeler que si le Code du Travail ne définit aucune température maximale au bureau, les recommandations de l’INRS et les valeurs des normes ISO sont un bon référentiel pour anticiper et prévenir ce type de risques professionnels. 

À retenir  

Si un salarié considère qu’il court un danger grave et imminent dû aux températures maximales atteintes dans son bureau, et qu’en parallèle l’employeur ne prend pas les mesures préventives pour adapter les conditions de travail à cette situation, il peut exercer son droit de retrait.

Aucune température précise n’est définie dans la loi et le salarié n’aura pas à apporter la preuve du caractère réel et effectif de la gravité du danger. 

Toutefois, s’il y a litige sur l’usage du droit de retrait, pour quelques raisons que ce soit, l’appréciation du motif pour se retirer sera effectuée par le juge au CPH.

L’arbre des causes est une méthode d’analyse utilisée dans le champ des risques professionnels pour identifier, a posteriori, les différents facteurs ayant pu causer un accident du travail. La méthode de l’arbre des causes a été inventée par l’INRS (Institut National de Recherche et de Santé) pour comprendre quelles sont les causes, potentiellement multiples, ayant abouties à l’apparition de l’accident du travail dans le but d’identifier des axes de prévention.

Il s’agit d’une analyse a posteriori permettant de nourrir une démarche de prévention des risques professionnels, pour éviter qu'ils ne se transforment de nouveau en accident du travail. Comment construire un arbre de causes et l’utiliser dans la prévention des risques professionnels ? On vous dit tout dans cet article.

Pourquoi l'arbre des causes ?

Ils existent de nombreuses obligations légales dans l’entreprise, en termes de prévention des risques professionnels et des risques psychosociaux. Veiller à la sécurité, la santé et les bonnes conditions de travail des salariés est une obligation de l’employeur à travers de nombreux dispositifs. C’est aussi une des missions assignées aux représentants du personnel élus au CSE, que celui-ci constitue ou non, une commission santé, sécurité et conditions de travail. Pour autant, toutes ces obligations en termes d’appréhension des risques professionnels n’éliminent pas complètement le risque qu’un accident du travail survienne. 

Deux méthodes d’analyse complémentaires contribuent à produire des plans de préventions des risques :

Dans le second cas, il existe deux axes d’analyse des accidents survenus.

La première consiste en une analyse quantitative sur la base de données statistiques. Cette méthode ne peut se réaliser que sur des longues périodes et dans des entreprises où tous les accidents du travail sont répertoriés. Elle va permettre de produire des indicateurs comme le taux de fréquence, l’indice de fréquence et le taux de gravité en fonction de la nature des lésions, du lieu d’accident ou encore du type d’incident. 

La seconde est une analyse qualitative, pour déterminer les causes profondes d’un accident. C’est la méthode de l’arbre des causes, inventée et recommandée par l’INRS depuis les années 70. Elle est valable pour un accident du travail, mais aussi tout autres évènements non souhaités : "presque accident", malaise, incidents, conflits, etc. C’est une méthode qui se base sur la recherche des faits ayant concourus à la survenance de l’accident analysé. Elle permet de mettre en évidence l’éventuelle pluralité des causes en remontant à l’origine de l’évènement. Elle se réalise avec un certain nombre d’acteurs, ceux impliqués dans l’accident, mais aussi les différentes personnes en charge de la prévention des risques professionnels. 

À retenir  

L’arbre des causes est représenté graphiquement dans le même esprit qu’un arbre généalogique dans la logique d’établir une filiation des causes avec leurs effets et la genèse de l’accident grâce à la relation entre les différentes causes. Il se modélise sous une forme graphique qui peut se lire de gauche à droite ou de haut en bas.

Comment construire un arbre de cause ?

Créer un groupe de travail

L’analyse d’un accident avec arbre des causes repose sur un groupe de travail, qui doit permettre de représenter toutes les personnes concernées par l’accident. Il s’agit des victimes, mais aussi des témoins, du management, des responsables sécurités, des représentants du personnel au CSE ou membres de la CSSCT, s’il y a en a une. L’inspection du travail ou la médecine du travail peuvent également contribuer. 

La constitution du groupe de travail est une étape fondamentale pour s’assurer d’engager une discussion factuelle autour des causes objectives et profondes de l’accident.

Déterminer les faits

Consigner les faits est également une des premières choses à faire après la survenance d’un accident du travail. Cela permettra d'alimenter l’arbre des causes, mais aussi de contribuer à alimenter d’autres éléments obligatoires. Il s’agit par exemple du document unique des risques professionnels ou des conclusions de l’enquête du CSE, dont les élus doivent obligatoirement être informés lors d’accident du travail particulièrement grave. 

Pour déterminer les faits liés à un accident du travail, il faut respecter une certaine méthodologie : 

De cette consignation des faits, vous pourrez élaborer des liens de causes entre eux.

Les compiler dans un arbre des causes

Les faits analysés et les causes retenues sont à coucher sur papier en groupe de travail avec les différents acteurs. 

Puis vous poserez ces différents faits dans un arbre de cause, à lire de gauche à droite ou de haut en bas et en élaborant les liens constatés, avérés et surtout approuvés en groupe de travail pour en arriver tout à droite (ou tout en haut) à la survenance de l’accident.

Respecter les principes préconisés par l’INRS

Pour bien réaliser un arbre de causes l’INRS donne plusieurs principes fondamentaux : 

• chercher à développer une compréhension globale et objective de ce qu’il s’est passé et surtout pas rechercher une ou des responsabilités ;

• mettre en évidence des faits et non des interprétations ou des jugements ;

• prendre en compte les faits le plus en amont possible de l’accident ;

• schématiser de façon simplifiée le cadre de l’accident : le ou les individus concernés, les tâches ou activités effectuées, les matériels utilisés et le milieu dans lequel l’événement s’est déroulé ;

• respecter les étapes telles que présentées dans cet article : constitution d’un groupe de travail, recueil des faits, réalisation de l’arbre puis identification d’axes de prévention.

Comment analyser un arbre des causes ?

Au-delà de la genèse de causes ayant mené à l’accident, l’arbre des causes contribue surtout à l’adoption de mesures de prévention des risques professionnels. Ainsi un arbre des causes, une fois réalisé, doit être partagé d’abord en groupe de travail pour identifier, pour chacune des causes présentes dans l’arbre, des mesures de prévention. Il ne s’agit pas seulement de proposer des mesures pour les causes les plus immédiates (celles les plus proches de l’accident dans l’arbre) mais aussi pour les causes profondes, celles qui se situent le plus en amont.

Pour définir une mesure de prévention adaptée plusieurs questions doivent être posées vis-à-vis de :

L’arbre des causes pour un accident de travail est également un outil pédagogique pour former et sensibiliser les membres de l’entreprise à la sécurité. Les élus du CSE ou de la CSSCT peuvent d’ailleurs être formé à cette méthode pour pouvoir plus facilement l’utiliser, dans le cadre de leur formation obligatoire.

Exemple d'arbre de cause

Voici un modèle d’arbre des causes simple que vous pouvez utiliser pour démarrer :

Un exemple présenté par l’INRS dans sa brochure présentant la méthode de l’arbre des causes peut également vous servir de base d’exemple d’arbre de cause, en word ou PDF. Toutes les recommandations de l’INRS ont servie en grande partie à rédiger cet article qui en est une synthèse. Si vous souhaitez avoir accès au document de l’INRS vous pouvez le télécharger directement sur leur site.

Quelles sont les principales causes des accidents de travail ?

Comment analyser un AT ?

Pour analyser un accident du travail correctement, il convient de connaitre les trois grandes catégories dans lesquelles on peut regrouper les causes d’accident du travail :

Un accident du travail se produit lorsqu’il y a une réaction inappropriée ou l’absence de réaction face à un aléa. C’est la réaction (ou l’absence de réaction) à cet aléa, vis-à-vis de la situation normale de travail qui cause l’accident. Mais l’existence de cet aléa peut être lui-même le fait de plusieurs causes qui peuvent provenir de chaque des 3 grandes catégories d’origine de causes.

L’analyse des causes d’un accident de travail doit donc se faire en suivant la méthode de l’arbre des causes en identifiant toutes les causes ayant entrainé l’accident de travail au-delà des intuitions, jugements et émotions qu’il peut susciter.

Qui analyse les causes d'un accident du travail ?

Selon le degré de gravité de l’accident du travail en question les élus du CSE doivent enquêter. De même l’inspection et la médecine du travail peuvent enquêter sur les causes d’un AT. Enfin dans la cadre d’une démarche de réalisation d’un arbre des causes, l’analyse des causes d’un accident du travail pourra se faire par le groupe de travail constitué qui doit être composés de personnes proches de l’accident (témoins, victimes, acteurs), de personnels responsables de la sécurité et de représentants du personnel. 

Pourquoi analyser les accidents ?

L’analyse des accidents du travail est indispensable pour identifier les mesures à mettre en place pour qu’ils ne reproduisent pas. Il est essentiel de mener l’analyse des accidents dans une démarche de compréhension des faits et de prévention des risques professionnels, plutôt dans celle d’une démarche de recherche de responsabilité. C’est également un exercice indispensable pour mener à bien l’évaluation des risques professionnels, dans le DUER, obligatoire. Toutefois, l’analyse des accidents peut également révéler des négligences de la part de l’entreprise, de sous-traitants ou d’autres acteurs de la prévention et de la sécurité, ce qu’il faut identifier pour, à nouveau, éviter que cela ne se reproduise. 

Le plan particulier de mise en sûreté (PPMS) est un plan de sécurité civile obligatoire dans les écoles françaises pour être en mesure de faire face à différents risques de catastrophes telles qu’un incendie, une inondation, un accident chimique ou un attentat. Dans le même esprit de prévention des risques, le Plan d’Organisation de Mise en Sûreté (POMSE) peut être mis en place dans les entreprises et établissements recevant du public. CSE, que devez-vous faire en cas de crise ? Découvrez tout ce qu’il faut savoir sur le plan de mise en sûreté dans les entreprises.

Qu’est-ce que le plan de mise en sûreté ?

Le plan particulier de mise en sûreté est initialement un outil obligatoire dans les écoles françaises pour pouvoir réagir en cas de survenance de certains risques tels que l’inondation, l’incendie, l’accident nucléaire ou chimique ou des attentats. Le plan d’organisation de mise en sûreté (POMSE) est l’équivalent pouvant être mis en place dans des entreprises ou établissements pour faire face à des risques d’origine naturelle, technologique ou humaine.

Quels sont les objectifs du PPMS ?

L’objectif d’un PMS dans le cadre d’une entreprise ou d’un établissement est de lister l’ensemble des risques d’origine humaine, naturelle ou technologique. Un accident provenant de tels risques peut engendrer une situation exceptionnelle dans lesquelles une entreprise ou un établissement recevant du public (ERP) se retrouve seule et isolée à cause de coupures d’électricité, du téléphone ou une intervention retardée des secours.

L’élaboration d’un plan de mise en sûreté permet de mettre en place des actions de réduction de la vulnérabilité du bâti face aux risques majeurs, par des travaux ou des aménagements. Par ailleurs il a pour objectif de prévoir une organisation et une procédure interne pour assurer, dès la survenance d’une catastrophe ou des risques identifiés, la protection du personnel, des visiteurs et des biens présents dans l’entreprise jusqu’à la fin de l’alerte ou l’arrivée des secours.

Ainsi le POMSE doit répondre aux questions suivantes : 

Si l’entreprise dispose de plusieurs établissements, elle doit avoir un plan de mise en sûreté pour chacun, car les risques vont varier selon l’implantation géographique de l’établissement.

Que dit la loi sur le plan de mise en sûreté ?

Contrairement aux écoles, il n’existe aucun article de loi obligeant une entreprise à mettre en place un plan de mise en sûreté. Aussi, les entreprises, commerces, les établissements recevant du public (ERP) ne disposent pas de guide pour les aider à prendre en compte les évènements exceptionnels et risques majeurs extérieurs.

Toutefois, dans le domaine des risques industriels, il existe la Loi Bachelot n°2003-699 du 30 juillet 2003, relative à prévention des risques technologiques et naturels et à la réparation des dommages. Elle prévoit des plans de prévention des risques et peut conduire à l’obligation de travaux sur le bâti, concernant des habitations individuelles, collectives, des établissements publics ou privés. Ces aménagements visent à renforcer les structures au regard des risques induits par les établissements classés SEVESO seuil haut. Ainsi plus de 10 000 entreprises en France sont situées en zone de prescription de travaux.

Par ailleurs de plus en plus d’évènements présentent des risques pour l’activité humaine : phénomènes naturels, accidents industriels et chimiques ou encore attentats augmentent et leurs conséquences avec, démontrant la vulnérabilité des entreprises et des habitants. Inondations, tempêtes ou encore attentats ont été nombreux ces dernières années, affectant parfois la survie même des entreprises. 

Aussi il est fortement conseillé de mettre en place au sein de son établissement ou entreprise un plan de mise en sûreté.

Quels sont les différents risques prévus dans le plan ?

Il existe différents cas d’évènements pouvant rentrer dans le plan d’organisation de mise en sûreté, selon l’origine :

• évènements d'origine naturelle : tempête, tornade, inondation, incendie, séisme, avalanche, mouvement de terrain ;
• évènements d'origine technologique : nuage toxique, accident nucléaire, accident industriel ;
• évènements d'origine humaine : attentats, blessure grave causée à un tiers, incendie.

On peut associer dans une même réflexion, la prévention liée à la sécurité incendie et le POMSE, car les deux démarches ont beaucoup de similitudes : on y définit la procédure à suivre avec des missions précises pour chacun afin de mettre le personnel, les visiteurs et les biens en sécurité. 

Qui élabore et valide le plan de mise en sûreté ?

L’existence du plan d’organisation de mise en sûreté dans l’entreprise n’a aucun caractère règlementaire. Pourtant, les réflexions qu’impose de mener son élaboration permettent de traiter certaines obligations auxquelles les entreprises doivent se plier comme le document unique d’évaluation des risques (DUERP).

Aussi la responsabilité de l’élaboration du plan de mise en sûreté, les étapes de sa création ou encore de sa validation ne sont pas figées et peuvent dépendre du contexte de l’entreprise et de son climat social. Nous vous livrons ici les recommandations issues des travaux de l’institut des risques majeurs de Grenoble.

Le PMS est élaboré sous la directive de l’employeur, qui est responsable de l’intégrité et la sécurité de ses salariés et de son entreprise. Mais le plan de mise en sûreté peut également se faire à l’initiative des membres du CSE dans l’entreprise qui sont responsable de la sécurité, la santé et les conditions de travail des employés. 

Peu importe à qui en revient finalement l’initiative, son élaboration doit être réalisée en concertation dans l’entreprise avec les différents partenaires internes notamment le CSE mais aussi externes, tels que la mairie, les sapeurs-pompiers, la police et la gendarmerie.

La validation finale du PPMS doit être effectuée à minima par l’employeur. Selon la taille de l’entreprise, il peut être validé par le vote du CSE qui doit être consulté pour tout ce qui concerne la sécurité, la santé et les conditions de travail des employés et qui contribue par ailleurs à l’élaboration d’autres documents liés à la prévention des risques de l’entreprise. 

Quelles sont les étapes d’élaboration du PPMS en entreprise ?

1. Lister tous les risques

Il faut identifier tous les risques, d’abord d’origine naturelle ou technologique qui menacent son établissement. Cela permet de synthétiser les informations sur les risques auxquels est soumis l’entreprise sous forme de fiches pratiques avec également les consignes de sécurité à respecter, les moyens d’alertes et les lieux de mise à l’abri correspondants. Les risques peuvent également être liés à des évènements météorologiques propres à la région (neige, canicule, crue) ou à l’activité de l’entreprise (transport de matières dangereuses).

2. Recenser les moyens d’alerte

Il s’agit ici de recenser les sources par lesquelles on reçoit les alertes et les informations liées à la survenance d’un évènement. Il peut s’agir :

3. Mettre en place les moyens pour diffuser l’alarme

L’idée est de s’assurer qu’une fois l’alerte reçue et enclenchée, elle ait été bien entendue en interne. Elle peut être transmise de multiples façons (sonnerie, mégaphone, haut-parleur, corne de brume, sifflet, message préenregistré). Le moyen choisi doit être adapté à la taille et la configuration de l’établissement ainsi qu’aux caractéristiques de l’incident déclenchant l’alerte.

4. Identifier les lieux de mise à l’abri

Il s’agit d’un endroit où l’on se rend en cas d’alerte liée à un évènement majeur préalablement identifié dans sa liste de risques. Les lieux peuvent varier selon le type de risque. La mise en sûreté est par définition temporaire jusqu’à ce que la situation revienne à la normale ou qu’une évacuation temporaire ou définitive soit organisée. Il peut y avoir deux types de lieux de mise en sûreté avec des locaux de mise à l’abri ou des points de rassemblement externes ou internes à l’enceinte de l’établissement. 

5. Définir le rôle de chacun

Une fois l’alerte reçue, il faut s’assurer de la bonne application du POMSE et de la mise en sûreté de l’ensemble des personnes. Il est donc possible de confier des responsabilités et fonctions spécifiques à la mise en sûreté au personnel de l’entreprise et aux élus du CSE. Les missions à répartir sont les suivantes : 

• diffusion de l’alarme ;
• gestion de la communication interne ;
• gestion de la communication externe (autorités, secours, familles, etc.) ;
• gestion du personnel et du public (“serre-fil”) pour les accompagner dans les lieux de mise en sûreté ;
• mise en sécurité des installations ou appareils de production ;
• recensement des personnes sur les lieux de mise en sûreté ;
• accueil et guidage des services de secours.

6. Constituer le matériel d’urgence

Il s’agit de constituer le matériel nécessaire pour appliquer le plan de mise en sûreté, selon le risque survenu. Il permet de disposer des documents nécessaires pour gérer la crise avec les documents opérationnels du plan, des plans, des cartes IGN. Il permet également d’identifier les membres de la cellule de crise (gilet, brassard), les lieux de mise à l’abri et d’assurer les moyens de communication (talkies-walkies, mégaphone, sifflet, gilets marqués, panneaux prêts à afficher…) mais aussi d’assurer la logistique et le “confort” des personnes présentes dans les lieux de mise à l’abri (scotch, lampes de poche, ciseaux, trousse de 1er secours, eau, denrées non périssables, jeux pour occuper les enfants sur le lieu de mise à l’abri…).

7. Informer, former et tester

La réalisation du plan de mise en sureté n’est que le début. Pour qu’il soit utile et utilisé il est indispensable de former le personnel à son application, qu’il s’agisse d’employés qui auront un rôle spécifique (dans la cellule de crise par exemple) ou pour savoir quelles directives à appliquer en cas de mise à l’abri. La réalisation d’exercices réguliers permet de former et entraîner le personnel, mais également de tester et éventuellement améliorer son plan de mise en sûreté. 

Le CSE et le plan de mise en sûreté

Par ses missions, son rôle, sa connaissance des employés et de l’entreprise, le CSE a un rôle important à jouer dans la mise en place du PPMS dans l’entreprise. 

Que doit faire le CSE face à un risque ? D’abord le comprendre en contribuant à la définition des différents risques technologiques et naturels qui constitue la première étape de l’élaboration du plan. Ensuite il doit remplir l’une ou plusieurs des différentes missions nécessaires lorsque l’alerte est lancée pour un risque. Il s’agit des missions listées précédemment à l’étape 5 de l’élaboration du plan de mise en sûreté. 

Les élus du CSE ont toute leur place dans la cellule de crise de l’entreprise. Une cellule de crise veille à la bonne application du plan, concentre les informations, coordonne les différentes actions. Elle est idéalement située au plus près des systèmes de communication qui permettent de joindre les autorités et les lieux de mise en sûreté. Elle doit pouvoir disposer de l’ensemble des outils papiers du plan (procédures, téléphones, plans, cartes IGN…) ainsi que des outils de communication interne et externe (téléphones, talkies-walkies…), des outils de signalétique (pour localiser la cellule de crise/les lieux de mise en sûreté, pour identifier les membres de la cellule de crise…).

Enfin les élus peuvent également contribuer à former et être formé, via leur formation SSCT ou d’autres formations spécifiques, au plan de mise en sûreté.

Celui-ci ne doit pas être négligé par l’employeur et les élus du CSE, compte tenu de l’augmentation permanente des catastrophes naturelles, incidents nucléaires et chimiques et attaques humaines tells que les attentats, ces dernières années.

Si vous êtes élus au CSE ou employeur, vous avez surement l’habitude d’offrir des chèques cadeaux aux salariés de l’entreprise pour les gratifier ou lors d’occasions spéciales, comme les fêtes de fin d’année ou une naissance.

Mais savez-vous qu’il existe aussi des chèques culture ? Comment utiliser le chèque culture ? Comment en acquérir ? Combien ça coute ? Où utiliser ses chèques culturels ? 

Tour d’horizon dans cet article où nous vous détaillons tout ce qu’il faut savoir sur le chèque culture.

Qu’est-ce que le chèque culture ?

Le chèque culture est un moyen de paiement permettant d’accéder à des biens ou des services culturels à prix préférentiel. Son fonctionnement est similaire aux chèques cadeaux, mais il est déplafonné et ne peut servir qu’à l’achat de produit ou de prestations culturels : spectacle, théâtre, cinéma, exposition, musique, etc.

Historique et mise en place

Le chèque culture a été inventé initialement pour démocratiser l’accès à la culture, aux biens et aux services culturels. Il a été mis en place dans les années 1993-1994 par le conseil régional Rhône-Alpes, et s’est ensuite diffusé dans l’ensemble du territoire français. Ce système de paiement, constitué de bons pour des livres et autres produits culturels, serait vraisemblablement inspiré du système des “vouchers” anglo-saxon.

Comment mettre en place le chèque culture ?

Le chèque culture peut être acheté par un CSE ou un employeur et offert aux salariés pour n’importe quelles occasions. Sa mise en place ressemble donc beaucoup à celle des chèques et cartes cadeaux. Toutefois, contrairement aux chèques cadeau, le montant des chèques culturels offerts aux salariés n’est pas plafonné. Par ailleurs sa distribution n’est pas limitée aux occasions listées par l’URSSAF dans le cadre des chèques cadeaux. 

Par contre, un CSE ou un employeur qui offre des chèques culture aux salariés doit proposer le même montant à tous les salariés sans discrimination, peu importe le statut du salarié : ouvrier, cadre, ou même stagiaire. 

Le chèque culture peut être offert pour diverses occasions générales (fêtes de fin d’année, jeu concours, etc.), liées à des évènements culturels (fête de la Musique ou du Cinéma, festival de théâtre, etc.) ou propres à un évènement personnel (anniversaire, naissance, performance à un challenge, etc.)

Financement et utilisation par le CSE

Le chèque culture peut être acheté par l’employeur ou les membres du CSE lorsqu’il existe dans l’entreprise. Si c’est le cas, l’achat de chèques culture doit être financé par le budget des activités sociales et culturelles du CSE (ASC).

Le CSE peut offrir en totalité ou demander une participation des salariés au montant du chèque culture proposé. Le montant total offert par le CSE est à son appréciation. Toutefois, le montant minimum d'un chèque culture est de 15 €. Le nombre de chèques offerts est totalement libre.

La mise en place de chèques culture par le CSE est un avantage pour le collaborateur, mais aussi une idée d’animation facile à mettre en place, d’autant plus que le montant de la dotation est déplafonné et ne se limite pas aux 11 évènements prévus par l’URSSAF dans le cadre des chèques cadeaux.

Enfin il est impératif pour le CSE de ne faire aucune discrimination entre les salariés dans la distribution des chèques culture : toutes les catégories de salariés doivent pouvoir y avoir accès au même montant. Il n’est donc par exemple pas possible de mettre des conditions de ressources à l’obtention des chèques culture. Par contre, il est parfaitement possible de réserver leur obtention à des évènements collectifs (fêtes de fin d’année, de la musique, du cinéma, etc.) sans se limiter aux évènements spécifiques prévus par l’URSSAF pour les cartes et chèques cadeaux. 

Qui peut utiliser les chèques culture ?

Tous les salariés, sans exception et sans conditions, doivent pouvoir bénéficier de chèques culture s’ils sont proposés dans l’entreprise, par le CSE ou par l’employeur. 

Le chèque culture contrairement au chèque cadeau n’est pas obligé de se limiter aux évènements listés par l’URSSAF, c’est donc l’occasion de pouvoir offrir des chèques culture à l’ensemble des salariés. L’origine même du chèque culture étant de démocratiser l’accès à la culture, il doit pouvoir être un outil d’intégration et de mise sur un pied d’égalité de tous les salariés dans l’entreprise. 

Pour rappel, les événements imposés par l’URSSAF pour la remise de chèques et cartes cadeaux sont :

Comment utiliser ses chèques culture ?

Le chèque culture peut être utilisé pour consommer différents biens et services culturels auprès de nombreuses enseignes, réseau et production de biens et services culturels. Des restrictions à son utilisation existent toutefois.

Où sont valables les chèques culture ?

Les chèques culture peuvent être utilisés pour financer : 

Toutes les enseignes, physiques ou en ligne, qui ont une offre de produits ou de services culturels acceptent les chèques culture, en échange de cartes cadeaux de l’enseigne, ou directement des biens et services vendus. 

Quelques enseignes connues qui acceptent les chèques culture : FNAC, Carrefour, Cultura, Nintendo, PlayStation, Le Furet du Nord, Casino, Cora, Auchan, Babbel etc.

Par ailleurs pour les activités de loisirs, il est également possible d'utiliser ses chèques culture chez différents parcs de loisirs, comme Disneyland, le Parc Astérix, le Futuroscope, le Puy du Fou,  la Cité de l’espace, le parc Walibi, l’espace Bagatelle, le parc Portaventura, différents zoos comme celui de Beauval, et différents aquariums ou delphinarium.

Comment utiliser les chèques culture sur Internet ?

Désormais, y compris pour la culture, de nombreux achats sont effectués en ligne sur internet. De nombreuses enseignes physiques, citées précédemment, acceptent les chèques culture pour un paiement sur leur site en ligne, nécessitant de convertir, en magasin leur chèque culture en carte cadeau valable sur leur site en ligne.

Par ailleurs il existe désormais des enseignes purement digitales, exclusivement en ligne, qui acceptent les chèques culture : Ticketnet, Digitick, Cinechange, Cultival par exemple.

Enfin le chèque culture papier est actuellement le plus répandu en France, mais les fournisseurs de ce type de paiement proposent des versions entièrement dématérialisées permettant de payer plus facilement sur internet avec ses chèques culture.

Comment utiliser les chèques culture sur Amazon ?

Il est possible d’acheter des chèques culture directement auprès d’Amazon ainsi que des chèques cultur  dématérialisés auprès des principaux prestataires de chèques culture (Groupe Up, Edenred, Wedoogift) pour pouvoir utiliser ses chèques culture sur Amazon. Les chèques culture papiers ne sont pas utilisables sur Amazon.

Où dépenser ses chèques sport et culture Edenred ?

Les prestataires principaux de chèques et cartes cadeaux, proposent également des chèques culture. Les chèques sport et culture Edenred sont utilisables pour tous les produits et toutes les activités citées précédemment pour l’utilisation des chèques culture.

Pour en savoir plus sur les prestataires de chèques cadeaux et culture.

Pourquoi le chèque culture est une bonne initiative ?

Le chèque culture est en définitive un chèque cadeau avec de nombreux avantages supplémentaires :

• il permet un accès à la culture facilité pour des salariés qui n’ont pas tous les capacités financières de consommer des produits ou services culturels ;
• il est exonéré de cotisations et contributions sociales ;
• il est totalement déplafonné (pas de montant maximum)
• il n’est pas réservé à des évènements spécifiques listés par l’URSSAF.

Par ailleurs le chèque culture, comme le chèque cadeau est un excellent moyen de fidéliser les salariés, augmenter leur pouvoir d’achat et avoir une attention particulière pour une ou des occasions spécifiques. Il s’agit d’un avantage collaborateur toujours fortement apprécié. 

Officialisé le 20 mai 2021, le pass culture est un dispositif proposé par le Ministère de la Culture pour permettre à toutes les personnes de plus de 18 ans de disposer d’un montant de 300 euros pour l’achat d’un bien ou d’un service culturel. Quelles sont les conditions requises pour l’obtention de ce pass culture ? Comment marche-t-il ? Pourquoi est-ce intéressant à connaitre en tant qu’élu du CSE ?

Découvrez en détail le dispositif du pass culture dans cet article.

Le pass Culture, c’est quoi ?

Le pass culture était une promesse de campagne du président de la République française, élu en 2017, Emmanuel Macron. Il a été en phase d’expérimentation dès 2018. Il a finalement vu le jour en mai 2021, au cœur d’une crise sanitaire, sociale et économique sans précédent qui a notamment touché très violemment le secteur culturel.

Il s’agit d’un bon de 300 euros offerts par l’État pour consommer des produits et services culturels : livres, films, musiques, spectacles, expositions, concerts, etc. Il se présente sous la forme d’application à télécharger sur son smartphone ou accessible depuis son ordinateur.

Il a été officiellement crée par le décret n°2021-628 du 20 mai 2021 relatif au Pass Culture.

Qui a droit au pass culture ? 

Le pass culture est accessible aux jeunes de 18 ans, résidant sur le sol français. Ces 2 conditions sont cumulatives. Il faut avoir 18 ans précisément, il est activable jusqu’à la veille de ses 19 ans. Il faut également résider en France métropolitaine ou dans un des départements d’Outre-mer (Saint-Barthélemy, Saint-Martin, Saint-Pierre-et-Miquelon, Wallis-et-Futuna, Guadeloupe, Guyane, Martinique, Mayotte et La Réunion).

Enfin les personnes de 18 ans, résidant en France depuis un an et n’ayant pas la nationalité française sont également éligibles.

Comment marche le pass culture ?

Le pass culture se présente sous la forme d’une application à télécharger sur son smartphone ou accessible depuis un ordinateur. On active ses droits sur l’application pendant l’année de ses 18 ans (jusqu’à la veille de ses 19 ans). Après une inscription et le remplissage d’un dossier, les 300 € sont valables 24 mois et utilisable pour consommer des produits ou services culturels numériques (à hauteur de 100 euros) et des produits ou services culturels physiques (à hauteur de 200 euros).

Ce dispositif était disponible dans 5 départements en févier 2019 puis a été élargi à 14 départements français en juin 2019 pour un montant total initial de 500 euros. Désormais, il est élargi à l’ensemble du territoire et pour tous les jeunes de 18 ans, pour un premier montant de 300 euros. Dès janvier 2022, les élèves de quatrièmes et de troisièmes puis de première et de terminale recevront également, avant leur 18 ans et la somme de 300 €, des sommes de 25 € et 50 € dans le cadre de ce dispositif.

Comment activer son pass culture ?

Pour activer son pass côté bénéficiaire, une application mobile sur Googleplay ou Applestore “Pass culture” est désormais accessible gratuitement. Un site internet est également disponible : 

Le développement du site et de l’application est le fruit d’une expérimentation mise en place pour répondre au mieux aux pratiques, aux envies et aux usages des futurs utilisateurs, les jeunes de 18 ans de tous les milieux culturels. Pour cela 5 départements pilotes avaient été choisis :  le Bas-Rhin, le Finistère, la Guyane, l’Hérault et la Seine-Saint-Denis.

Désormais toute personne de 18 ans et résidant en France (depuis un an pour les ressortissants étrangers) peut activer son pass culture en se rendant sur le site ou en téléchargeant l’application et en remplissant un dossier d’inscription. Une copie de la pièce d’identité et un justificatif de domicile sont demandés lors de l’inscription pour vérifier si les conditions d’éligibilités sont bien remplies.

Une fois l’inscription vérifiée et validée, l’utilisateur reçoit un email et peut alors créer son compte, qui sera crédité de 300 €, utilisables dans les 24 mois suivant l’activation.

Comment payer avec son pass Culture ?

Tous les produits et services culturels éligibles au pass culture doivent être réservés directement dans l’application ou sur le site qui disposent d’un catalogue. Une fois le produit ou service choisit dans le catalogue le bénéficiaire passe commande et le montant de la réservation est prélevé du solde total de 300 €.

Le bénéficiaire reçoit alors un QR Code qu’il devra présenter à l’entrée ou en magasin pour retirer ou consommer son bien ou service. L’application et le site offrent une fonction de géolocalisation pour identifier les produits et services culturels à proximité. 

Que peut-on acheter avec le pass Culture ?

Le pass  a été pensé pour permettre un accès plus large et plus égalitaire pour les jeunes aux bien culturels physiques et numériques. Cela comprend le cinéma, les expositions, les rencontres culturelles, les musées. Le pass donne également accès à des cours pour des disciplines artistiques (peinture, écriture, musique, danse, etc.).

 Il propose aussi des abonnements à des services de streaming de musique (Deezer) ou de film (OCS, Canal+, Tenk, FilmoTV) ainsi qu’à des abonnements de presse en ligne. Enfin les produits culturels physiques comme les livres, les CD, les instruments de musiques ou encore les jeux vidéos, peuvent être acheté à travers l’application ou le site puis retirer en magasin. 

L’application et le site du pass culture ont également un accès pour permettre aux acteurs culturels présents en France de proposer leur bien et services à travers ce dispositif inédit.

Pourquoi est-ce intéressant à connaitre en tant qu'élu du CSE ?

Le pass culture est un dispositif gouvernemental qui est proposé à tous les jeunes de 18 ans résidant en France. Il a pour vocation d’élargir l’accès à la culture à tous, particulièrement à ceux qui en sont le plus éloignés.

Le CSE peut contribuer à faire connaitre cette offre du ministère de la Culture, gratuite et sans engagement pour lui auprès de tous les salariés de 18 ans dans l’entreprise. C’est l’opportunité de jouer son rôle sur l’offre d’activités sociales et culturelles (ASC) même si c'est un dispositif de l’État, auprès de ses salariés les plus jeunes ou de leurs enfants.

Comment le proposer à ses salariés ?

Le CSE peut informer tous les salariés de l’existence du dispositif du pass culture, officialisé le 20 mai 2021 après une phase d’expérimentation en œuvre depuis 2018.

Combien cela coûte ? Comment le financer ?

Le pass culture ne coûte rien au CSE ou aux bénéficiaires. Il est intégralement financé par l’État, qui propose 300 € à toutes personnes de 18 ans résidant sur le territoire français pour l’achat et la consommation de biens et services culturels.

Est-ce que le CSE peut récupérer des promotions via le pass culture ?

Le pass culture est un dispositif gouvernemental mis à disposition des jeunes de 18 ans et des acteurs de la culture sur le territoire français. Le CSE peut proposer par ailleurs dans le cadre de ses activités sociales et culturelles des promotions pour des activités culturelles, via une billetterie à tarif négocié ou des chèques cadeaux et des chèques culture, mais l’utilisation du pass ne peut se faire que sur le catalogue de l’application ou du site mis en place par le ministère de la Culture.

Explication vidéo pass culture

La vie d’une entreprise est faite de décisions quotidiennes pour la gérer au mieux et lui assurer sa rentabilité et sa compétitivité, afin de garantir sa pérennité. Les entreprises sont constamment en mouvement pour s’adapter aux évolutions du monde. Parmi les adaptations possibles, il existe la restructuration d’entreprise. 

La définition de la restructuration d’entreprise est une opération de gestion, menée par l’employeur, en vue de réaménager un ou plusieurs éléments constitutifs de l’entreprise pour s’adapter à des contraintes ou des évolutions.

Il peut s’agir d’une restructuration financière ou organisationnelle, une restructuration des activités ou une restructuration de portefeuille. 

Les conséquences d’une restructuration sur les salariés sont variables, mais elles vont assurément affecter leur environnement de travail, voire générer des licenciements. La restructuration d’entreprise est encadrée légalement. Il est donc très important pour les élus du CSE de bien comprendre les étapes d’une restructuration d’entreprise. Ils pourront ainsi agir dans la stratégie de restructuration d’entreprise à laquelle ils seront confrontés.

Dans quels cas une restructuration d'entreprise peut-elle se faire ?

Il n’existe pas de définition exhaustive des cas dans lesquelles une restructuration d’entreprise peut être envisagée, mais certains cas sont explicitement prévus dans le Code du Travail ou ont été reconnus par la jurisprudence. Il s’agit de :

La restructuration d’entreprise est aussi un moyen d’adapter l’entreprise aux évolutions du monde, et donc peut se décider suite à l’émergence de contraintes telles que : 

Les conditions nécessaires à l’émergence d’une restructuration d’entreprise sont donc souvent la dégradation d’indicateurs de performance de l’entreprise tels que :

Quelles sont les conséquences d'une restructuration d'entreprise ?

Selon les indicateurs concernés, la restructuration d'une entreprise en difficulté peut porter sur divers éléments constitutifs de l’entreprise, tels que les moyens humains, la réorganisation de la masse salariale, l’adaptation des outils de production, un changement d’organigramme et d’organisation structurelle, etc.

Les conséquences d'une restructuration d'entreprise sont donc nombreuses : 

Le licenciement économique ne peut être prononcé qu’après l’impossibilité de reclassement du salarié par l’employeur ou le refus par le salarié de modifications de conditions essentielles de son contrat de travail.

Lorsque le licenciement économique concerne plusieurs salariés, quel que soit le nombre, l’entreprise doit définir, dans un accord collectif, les critères détaillant l’ordre des licenciements que l’employeur doit obligatoirement respecter.

Les différentes phases de mise en œuvre de la restructuration

Une fois l’avis du CSE rendu, l’employeur peut mettre en œuvre son plan de restructuration. Sa mise en œuvre va comporter plusieurs phases, qu’on définit généralement comme : 

La communication tout au long de ces phases est un facteur clé de succès d’une restructuration : 

Toutes ces phases doivent s’articuler autour de la conduite du changement, car la restructuration d’entreprise induit de grands bouleversements. L’adaptation des salariés et de l’entreprise à la nouvelle organisation est la clé de son succès. 

Enfin une fois la phase d’intégration passée, un suivi précis d’indicateurs mesurant les effets de la restructuration doit être effectué. Il est essentiel de s’assurer du succès de cette restructuration vis-à-vis des objectifs initiaux ayant conduits à sa mise en œuvre.

Qui sont les interlocuteurs en cas de restructuration d'entreprise ?

Les élus du CSE et les organisations syndicales

La consultation du CSE est obligatoire pour tout projet de restructuration d’entreprise. 

Depuis la création du CSE avec les ordonnances Macron de septembre 2017, l’instance est désormais responsable de toutes les questions liées à la santé, la sécurité et aux conditions de travail dans l’entreprise. Ces sujets sont des enjeux majeurs qui demandent du temps, des connaissances et surtout des référents. 

L’ancien responsable santé et sécurité au travail tenait ce rôle dans les anciennes instances représentatives du personnel, au sein du CHSCT. 

Bien que la nomination d’un référent sécurité au CSE ne soit plus obligatoire elle est fortement conseillée pour remplir ses missions sur ces enjeux majeurs pour les salariés et l’entreprise. Tour d’horizon du rôle du référent sécurité du CSE.

Qu'est-ce que le référent sécurité CSE ?

La nomination d’un référent sécurité au CSE n’est pas obligatoire dans les textes. 

La loi ne précise sur ce sujet que la mission du CSE dans toutes les entreprises de plus de 11 salariés. Elle est définie par l’article L.2312-5 du Code du travail qui précise que la délégation du personnel au comité social et économique “contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise”. Les modalités d’exercice de ses missions, notamment en matière de santé, sécurité et conditions de travail vont évoluer en fonction de l’effectif de l’entreprise. Pour pouvoir exercer sa mission, le CSE peut nommer un référent sécurité du CSE. 

Par ailleurs l’article L.4121-1 précise les responsabilités de l’employeur en termes de prévention des risques et de sécurité, pour “protéger la santé physique et mentale des travailleurs”. Dans ce cadre un certain nombre de documents et de procédures doivent être mis en place par l’employeur. 

Parmi eux il y d’abord la réalisation, obligatoire dès le 1ᵉʳ employé embauché, d’un document unique d’évaluation des risques professionnels (DUER ou DUERP) qui liste les risques professionnels encourus par les travailleurs et surtout les actions de prévention associées. 

Enfin l’article L4644-1 du Code du Travail impose à l’employeur la désignation “d’un ou plusieurs salariés compétents pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise”. C’est ce qu’on désigne couramment par le terme de référent santé et sécurité au travail (référent SST).

En résumé

La nomination d’un référent sécurité au CSE n’est donc pas légalement obligatoire, mais fortement conseillée du côté des délégués du personnel pour assurer la mission du CSE dans ce domaine. La nomination d’un référent sécurité et santé au travail du côté de l’employeur est obligatoire. Dans la même lignée, la nomination d’un référent RPS est fortement conseillée du côté des instances représentatives du personnel et de l’employeur pour garantir la prévention des risques psycho-sociaux. 

Définition et rôle du référent sécurité CSE

Il n’existe donc pas de définition officielle du référent sécurité au CSE. Il s’agit de la personne qui aura en charge de participer aux actions de l'entreprise dans la protection et la prévention des risques professionnels.

Le rôle du référent sécurité du CSE va également être de centraliser pour le reste des élus, l’analyse de tous les sujets liés à la promotion de santé, de sécurité et aux conditions de travail. Si l’entreprise est dans les seuils rendant obligatoire la création d’une Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) alors le référent sécurité du CSE pourra être issu des membres élus de cette commission.

Les missions du référent sécurité au CSE

Dans les entreprises de moins de 50 salariés

La mise en place d’un CSE est désormais obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 11 salariés.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés le CSE et le référent sécurité au CSE, s'il en a désigné un, aura pour missions celles définies dans l’article L2312-5 du Code du Travail :

Dans les entreprises de plus de 50 salariés

Des missions plus élargies en matière de sécurité dans les entreprises de plus de 50 salariés s’ajoutent à la liste précédemment détaillée. Elles sont définies à travers différents articles du Code du Travail et permettent au CSE de :

Par ailleurs dans les entreprises de plus de 300 salariés, le CSE et l’employeur doivent obligatoirement mettre en place une commission santé sécurité et conditions de travail, dont pourra être issu le référent sécurité au CSE.

Cette commission dispose des attributions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail, mais pas des attributions consultatives du CSE, qui reste donc le seul à pouvoir recourir à une expertise et délibérer, sur la base des travaux préparatoires de la commission.

Qui peut être désigné référent sécurité au CSE ?

En premier lieu, il est nécessaire que le référent sécurité au CSE soit un membre élu du CSE. Il peut s’agir d’un titulaire ou d’un suppléant. Toutefois le rôle de référent sécurité ne confère pas d’heures de délégation pour l’exercice de ses missions. Il est donc préférable de désigner un élu titulaire qui pourra utiliser son crédit d’heures de délégation pour exercer sa mission de référent sécurité. 

Si le CSE dispose d’une commission Sécurité Santé et Conditions de Travail, il est également souhaitable de désigner le référent sécurité au CSE parmi les membres de la CSSCT. Les membres de cette commission dispose d’un crédit d’heures de délégation spécifique à leur mission au sein de la commission. 

Du point de vue des aptitudes nécessaires pour exercer au mieux le rôle de référent sécurité, il est préférable de bien connaitre les différentes activités de l’entreprise. En effet chacune d’entre elles ne vont pas présenter les mêmes risques en termes de sécurité pour les salariés. Par exemple dans les entreprises de BTP, un référent sécurité de chantier doit exercer ses missions avec une bonne connaissance des contraintes légales et réglementaires liées à la sécurité du chantier.

Enfin en fonction des activités de l’entreprise il convient de noter qu’un référent sécurité doit être joignable à tout moment, car les risques et les accidents peuvent survenir à toute heure et en dehors des heures de travail de la personne qui exerce ce rôle. Il faut également pouvoir se déplacer sur le site de l’entreprise rapidement.

Formation du référent sécurité

Tout d’abord, une formation santé, sécurité et conditions de travail doit être suivie par l’ensemble des membres élus du CSE, titulaires et suppléants, afin de leur donner la capacité d’assurer leur mission sur ce sujet. Elle va permettre aux élus de savoir mesurer et prévenir les risques professionnels, analyser les conditions de travail et comprendre les modalités d’application du droit d’alerte. Cette formation obligatoire est financée par l’employeur, quelle que soit la taille de l’entreprise et qu’elle dispose d’une CSSCT ou pas. 

Par ailleurs, en complément, la formation spécifique du référent sécurité est possible pour lui assurer d’exercer aux mieux ses missions de prévention des risques.

Tout salarié, adhérent ou non d’un syndicat, et sans condition d’ancienneté, dispose d’un congé de formation économique, sociale ou syndicale. Ce congé lui permet de participer à des stages de formation pour le préparer à l’exercice de mission syndicales.

La formation est réalisée :

Ainsi le référent sécurité peut utiliser son congé de formation économique, sociale ou syndicale pour se former sur les sujets spécifiques de la prévention des risques, de la santé et de la sécurité. Pendant ce congé le salaire du référent sécurité est maintenu. 

L’institut national de recherche et de sécurité, pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles, l’INRS, propose de nombreux outils et ressources sur la santé et la sécurité au travail. Ainsi à l’INRS, le référent sécurité pourra trouver des formations adaptées aux enjeux des activités de son entreprise. D’autres organismes de formations spécialisés dans ce domaine peuvent fournir la formation nécessaire au référent sécurité au CSE, comme l’institut régional de formation sanitaire et sociale de la Croix-Rouge française.

Est-il possible de nommer un référent sécurité externe ?

Concernant le référent sécurité au CSE, il ne peut être désigné que parmi les membres du CSE. Concernant le référent sécurité et santé au travail, il est possible pour l’employeur de nommer un référent sécurité externe s’il ne dispose pas des ressources nécessaires en interne.

Le Code du Travail prévoit que l’employeur puisse faire appel, après avis du CSE, à des intervenants en prévention des risques professionnelles. Ces intervenants (IPRP) peuvent soit appartenir au service de santé au travail interentreprises auquel l’entreprise adhère, soit être enregistrés auprès de la DIRECCTE.

Élus du CSE, la santé, la sécurité et les conditions de travail sont des missions fondamentales de votre mandat de délégué du personnel. Utilisez tous les moyens à votre disposition pour bien assurer cette mission.

L’évolution de la société et du marché du travail a bouleversé les pratiques et les attentes des salariés vis-à-vis de l’entreprise. Cela a été particulièrement renforcé avec l’arrivée de nouvelles générations sur le marché du travail. 

Le salaire n’est plus le seul critère de mesure de la satisfaction des employés au travail. Désormais la qualité de vie au travail, la culture d’entreprise, le sens de la mission du collaborateur sont des données centrales permettant de mesurer la satisfaction des employés.

De quoi s’agit-il ? Comment réaliser correctement une enquête de satisfaction des employés ? Pourquoi est-il important de mesurer la satisfaction des salariés ? Que faire des résultats de sondages de satisfaction des employés ?

Tour d’horizon des solutions, idées et outils pour tout comprendre de l’importance de la satisfaction des employés au travail.

Satisfaction des employés : de quoi s’agit-il ?

Le monde de l’entreprise et du salariat évolue en fonction de tendances sociologiques et des conditions du marché de l’emploi. Cela fait naitre des attentes et une satisfaction des salariés différentes quant au rapport au travail et à l’entreprise. Elles ne sont plus que basées que sur le salaire. D’ailleurs, témoin de cette évolution, le terme salarié est de plus en plus délaissé au profit de celui de collaborateur. 

Des nouvelles notions sont apparues autour du bien-être et du bonheur au travail et ont toute leur place dans la mesure de la satisfaction des collaborateurs :

En résumé  

La satisfaction des employés signifie aussi bien le niveau de satisfaction du salarié vis-à-vis de son poste et ses conditions de travail, que son adhésion plus large à la culture de l’entreprise et à ses objectifs et enjeux généraux. 

Pourquoi mesurer la satisfaction des collaborateurs est-il indispensable ?  

Les études sur l’impact de la satisfaction (ou l’insatisfaction) des collaborateurs sur la performance globale de l’entreprise se multiplient et montrent bien pourquoi mesurer la satisfaction des salariés est indispensable. 

3 impacts majeurs se dessinent :

Augmenter la satisfaction des salariés est donc un levier de croissance pour l’entreprise en plus d'améliorer le bien-être des collaborateurs. 

C’est un indicateur important pour :

Comment réaliser une enquête de satisfaction des employés ? 

Pour autant, avant de chercher à améliorer la satisfaction des employés, il faut être en capacité de l’évaluer. Pour cela le meilleur moyen reste de réaliser des enquêtes de satisfaction des salariés. Il existe plusieurs techniques et méthodes pour réaliser un questionnaire de satisfaction des salariés.

Enquête vs sondage de satisfactions des salariés ?

Quelle est la différence entre un sondage et une enquête ? Toutes les deux sont des méthodes de récolte et d’analyse de l’information, mais ne vous apporteront pas le même degré d’information sur vos indicateurs de satisfaction des salariés.

Les sondages :

Les enquêtes :

Définir les bons indicateurs de satisfaction des salariés

Afin de vous assurez d’avoir le plus retour possible sur votre questionnaire de satisfaction pour les salariés, qui vous garantira une analyse des résultats plus pertinentes, vous devez effectuer les étapes suivantes : 

À noter : vous pouvez réaliser un questionnaire de satisfaction sur l’intégration d’un salarié, après la validation de sa période d’essai par exemple.

Choisir les bons outils de sondage

Les différentes thématiques à aborder dans une enquête de satisfaction des collaborateurs

Les thématiques à aborder dans une enquête de satisfaction des collaborateurs doivent être reliées aux leviers de motivation des salariés à travailler sur leur poste et dans leur entreprise. 

Elles doivent questionner sur : 

Exemple d’enquête de satisfaction des employés 

À ce stade vous vous interroger encore que demander lors de la réalisation de questionnaire de satisfaction des employés ? 

Il existe beaucoup d’exemple d’enquête de satisfaction des salariés disponible sur internet. Les exemples de questions à poser découlent des thématiques détaillées précédemment : 

Des modèles sont disponibles également en ligne, comme ce PDF de questionnaire de satisfaction de salariés, ou l’exemple de ce sondage en ligne. 

Comment analyser les résultats et mesurer la satisfaction des salariés ?

Mesurer la satisfaction des salariés ne suffit pas. Une fois votre enquête réalisée, vous devez en analyser les résultats pour éventuellement mettre en place les actions nécessaires pour améliorer la satisfaction des salariés.

Les différents outils proposés dans cet article vous aideront aussi à analyser les réponses obtenues. 

L'analyse des résultats du questionnaire de satisfaction vous permettra de réaliser des plans d’actions sur différents plans :

Vous n’avez pas le temps de réaliser un audit de satisfaction ?

Au fur et à mesure que les machines soulageaient l’Homme d’une partie du fardeau physique du travail, la pénibilité du travail s’est progressivement déplacée vers le domaine psychologique. 

Le stress est devenu le principal facteur de mal être au travail, un risque majeur pour la santé des salariés entraînant une considérable perte de productivité. 

Il est indiscutablement dans l’intérêt commun de l’employeur et des travailleurs de prévenir et solutionner les problèmes engendrés par le stress au travail. 

Voyons ce qu’il en est.

Stress au travail : quels enjeux dans l’entreprise ?

Le stress au travail représente un risque conséquent pour la santé des salariés et constitue une indéniable perte de productivité pour l’entreprise. 

Les causes du stress liées au travail sont multiples et se situent à de nombreux niveaux de l’entreprise. Les conséquences quant à elles se portent sur les salariés et les performances de l’entreprise.

Les causes de stress au travail

Les causes de stress au travail sont multiples et dépendent de l’activité de l’entreprise et de son organisation. Il n’est pas possible d’en faire une liste exhaustive, mais on peut regrouper les causes de stress les plus fréquentes en quatre catégories : les causes liées aux tâches à accomplir, à l’environnement de travail, à l’organisation de l’entreprise et les facteurs tiers.

Les causes de stress professionnel inhérentes aux tâches à accomplir

On trouve parmi ces dysfonctionnements notamment :

Les causes de stress résultant de l’environnement de travail

Les facteurs tiers de stress sur le lieu de travail

Il existe des facteurs tiers qui peuvent jouer sur le stress des salariés sur leur lieu de travail. Il s’agit notamment de l’insécurité de l’emploi, particulièrement pour les salariés en contrat précaire.

La pression exercée par les clients ou les fournisseurs peut également causer un stress conséquent sur les salariés à leur contact. 

Les conséquences du stress au travail sur les salariés

Le stress impacte en de nombreux points  la santé physique et mentale des salariés et en cela  influe les performances de l’entreprise. 

Le stress a différents types de répercussions néfastes sur les salariés. Les symptômes sont physiques, émotionnels et intellectuels et peuvent dériver en véritables pathologies si le stress persiste. 

Les symptômes physiques :

Les symptômes émotionnels :

Les symptômes intellectuels :

Si le stress persiste, ces symptômes peuvent dégénérer en pathologie

Le stress est néfaste à l’entreprise à différents niveaux :

1. En premier lieu, un stress excessif dans l’activité professionnelle peut aboutir rapidement à une dégradation des relations au sein de l’entreprise et de l’ambiance de travail. Cette dégradation a un impact direct sur la motivation des salariés. 
2. Le stress augmente également l’absentéisme ainsi que le turn-over au sein de l’entreprise.

Un environnement de travail marqué par le stress et un fort turn-over influent négativement sur la marque employeur. 

Comment faire un état des lieux du stress au travail en tant qu’élu CSE ?

Afin de pouvoir se faire une idée de la situation de l’entreprise, il faut faire un diagnostic. Il faut que ce diagnostic soit réalisé à l’initiative d’une personne qui a légitimité pour le faire et un accès facile aux données qui touchent au fonctionnement de l’entreprise et à la santé des salariés. Les élus CSE sont tout à fait bien placés pour effectuer le diagnostic, mais cela peut également être fait par une autre personne, DRH ou autre.

Si personne au sein de la société n’a la disponibilité pour le faire il est également possible de faire faire ce diagnostic par une personne extérieure. 

Il ne faut pas faire d’investigation directe auprès des salariés. En effet à ce stade la prise de mesure n’a pas été validée par la direction et il vaut mieux ne pas susciter de faux espoir chez les salariés. 

il faut donc se baser sur des indicateurs chiffrés, liés au fonctionnement de l’entreprise et à la santé et à la sécurité des salariés. 

Indicateurs liés au fonctionnement de l’entreprise  :

Les indicateurs liés à la santé et à la sécurité des salariés :

Un indicateur pris isolément ne veut pas forcément dire grand-chose, c’est le recoupement des indicateurs et leur évolution dans le temps qui donnent une image de la situation.

À la fin du diagnostic, on décide s’il y a besoin de prendre des mesures contre le stress au travail. Si la réponse est positive, il faut alors se tourner vers la direction de l’entreprise et négocier l’ouverture d’une démarche QVT (Amélioration de la qualité de vie au travail).

Les différentes formes de stress au travail. 

Il existe trois types de troubles de l’anxiété au travail. 

Le plus connu est le burn-out, un épuisement professionnel lié au surmenage. Le second est un  peu moins connu, mais on en parle de plus en plus depuis une décennie, il s’agit du bore-out c’est un épuisement professionnel par l’ennui. Enfin le petit dernier, le brown-out est une perte d’engagement dans son travail lié à une perte de sens.

Le burn-out

Le burn-out est un état de stress trop important lié à l’activité professionnelle. Le salarié en état de burn-out est en incapacité de fonctionner normalement, envahi par le stress. 

Les symptômes du burn-out :

Au niveau émotionnel : Fatigue psychique, anxiété, irritabilité, variabilité d’humeur, trouble de l’adaptation, interprétations négatives des événements, voire idées suicidaires, perte d’envie et de désir, perte de motivation.

• Au niveau cognitif : Troubles de la mémoire, problèmes de concentration, problème de compréhension, difficulté à prendre des décisions.
• Au niveau comportemental : repli sur soi, isolement, impatience, diminution de l’empathie, hostilité à l’égard des autres, comportement addictif désengagement et dévalorisation.
• Au niveau physique : Douleurs diffuses, fatigue chronique, maux de tête, vertiges, troubles du sommeil, troubles de la digestion. 

S’ils sont tous deux des troubles de l’anxiété, burn-out et dépression ont en réalité des symptômes opposés. 

Prévention du burn-out :

Le burn-out est une affection qui est liée à un excès de stress dans l’exercice de l’activité professionnelle. 

Par conséquent, la prévention du burn-out se fait par des mesures qui diminuent le stress professionnel des salariés. En premier lieu, soyez vigilants à la survenance des symptômes du burn-out chez les salariés.

Les salariés qui manifestent des signes de burn-out doivent être épaulés dès les premiers signes. Souvent le burn-out s’accompagne d’un déni qui les empêche de se rendre compte de la dégradation de leur état; 

Par ailleurs, la prévention du burn-out passe par la mise en place de mesures permettant de diminuer la tension nerveuse des salariés. 

Multiplier les évènements de team building régulièrement au cours de l’année permet de maintenir une bonne ambiance de travail et créer un lien social entre collègues dans un cadre différent de celui du lieu de travail. 

L’instauration d’une salle de sieste et l’organisation de cours de relaxation peuvent également s’avérer efficaces. 

Enfin il peut être utile de réorganiser clairement la répartition des tâches au sein de l’entreprise. Le burn-out est lié à une surcharge de travail, il faut donc vérifier qui fait quoi et si cela semble réalisable. 

Faire en sorte de donner de l’autonomie dans l’organisation de leur tâche et de leur temps de travail, aux salariés leur permet de ressentir moins de pression.

Dans les cas où vous repérez des signes avant-coureurs de burn-out chez un salarié, la première chose à faire est de prévenir le médecin du travail; 

Parallèlement  il faut encourager le salarié à prendre des pauses voire des vacances. Dans les cas extrêmes, certaines entreprises n’hésitent pas à utiliser la mise à pied pour préserver leurs collaborateurs surmenés.

Il faut également prendre des mesures pour alléger la charge de travail du salarié, ne pas hésiter à programmer un entretien individuel pour que le salarié puisse s’exprimer, se sentir soutenu et écouté. 

Le burn-out n’est pas considéré comme une maladie professionnelle automatiquement, mais selon les cas la sécurité sociale peut déclarer le salarié en maladie professionnelle. 

Dans l’absolu le traitement du burn-out est simple : arrêt de travail et repos. 

Le Bore-out

Le bore-out est un épuisement professionnel par l’ennui. Il s’agit d’un véritable épuisement psychologique qui peut conduire à la dépression. 

Il y a cinq causes possibles de bore-out : 

Bon à savoir   

La Cour d’Appel de Paris  à jugé par un arrêt du 2 juin 2020 que le retrait des tâches d’un salarié peut constituer sous certaines conditions une forme de harcèlement.

Les signes du bore-out

Le salarié victime de bore-out perd confiance en ses capacités. Il a perdu sa motivation et cela peut le mener à la dépression. 

Pour solutionner le bore-out il faut tenter de remotiver le salarié, et tenter de résoudre le problème concerné (changement de poste si surqualification, augmentation de la charge de travail, effort pour lui manifester de la reconnaissance, etc.)

Le brown-out

Le brown-out est caractérisé par une baisse de l’engagement du salarié en raison d’une perte de sens dans son travail. 

Le salarié qui a perdu le lien avec le sens de son activité est démotivé, il ne se préoccupe plus de la qualité de son travail. Baisse d’attention et de vigilance aboutissent à des erreurs fréquentes. 

Il s’agit d’une pathologie récente que l’on connaît encore mal et il n’existe donc que peu de documentation sur le sujet. 

Les recommandations  pour y remédier ne sont pas bien théorisées. 

Les différents moyens d’actions et solutions de l’employeur

L’action de l’employeur s’articule autour de deux axes : 

Il faut agir pour diminuer au maximum les facteurs de stress au travail et prévenir les situations stressantes pour ainsi éviter :

Chaque entreprise diffère de par son organisation et son activité. Au sein de l’entreprise, il faut identifier les sources de stress les plus importantes. Consulter régulièrement les salariés et managers à ce sujet est une bonne idée. Cela peut permettre d’identifier les sources de stress et renforcera le sentiment des salariés d’être écoutés. 

Un bon moyen de diminuer l’impact du stress au travail est de favoriser le bien être au travail. Améliorer les conditions de travail et plus généralement la qualité de vie au travail dans le cadre d’une démarche QVT est un outil puissant pour améliorer le bien être des salariés et diminuer l’impact des tensions et du stress. 

Exemples d’amélioration des conditions de travail très profitables aux salariés : 

Il peut également être bénéfique pour l’entreprise de travailler sur l’organisation du travail afin  de diminuer les frictions et le stress :

Pas encore bien installée dans la culture d’entreprise des pays européens, la sieste est pourtant bien ancrée dans des pays qui n’ont pas la réputation de délaisser la valeur travail.  

On peut citer notamment la Chine où la sieste est un droit constitutionnel depuis 1948. Au Japon il n’est pas rare que la sieste soit obligatoire pour les salariés et les États-Unis où les bénéfices de la “Power nap” sont largement reconnus.

Réglementation de la sieste sur le lieu de travail : L’employeur peut-il l’interdire ?

Il n’existe en France aucun texte législatif ou réglementaire régissant la pratique de la sieste en entreprise.  

En l’absence de texte, les juges ont donc été amenés à se pencher sur la question.  

Globalement on peut dire que les juridictions sont plutôt défavorables à la sieste sur le lieu de travail.

Il est en effet compliqué de faire entrer la sieste dans le temps de travail dû à l’employeur.  

Par conséquent la sieste est une pratique qui doit être mise en place avec l’aval de l’employeur. Lorsqu’un litige arrive devant les juges, c’est précisément que la pratique n’a pas été  mise en place de façon consensuelle . 

Lorsque les juges se prononcent sur la sieste au travail, c’est la plupart du temps pour savoir si la sieste sur le lieu de travail constitue une faute grave justifiant un licenciement.  

Les juges examinent alors différents critères :

Il est à noter au passage que la preuve de la date et des durées des siestes incombe à l’employeur. 

Il ressort de la jurisprudence que rien n’empêche l’employeur d’interdire la sieste sur le lieu de travail dès lors que ses obligations (temps de pause, etc.) sont remplies. 

On voit dès lors que la sieste doit être mise en pratique avec l’accord de l’employeur.

Une fois dissipée l’image “tire aux flancs” de la sieste au travail, en creusant on s’aperçoit que la sieste a de nombreux bienfaits sur la productivité des salariés et sur leur santé. Il faut toutefois être vigilant pour éviter les  dérives potentielles et porter un soin particulier à la mise en place de la mesure.

Avantages de la sieste au travail

Les avantages de la pratique de la sieste sont nombreux et importants. 

 Une étude menée sur les pilotes de la NASA a démontré qu’une sieste d’une vingtaine de minutes améliore les performances de 34 % et la vigilance globale de 54 %. 

 Une sieste de 15 min permet en effet d’éviter de piquer du nez pendant les deux heures qui suivent le déjeuner. 

 En augmentant la vigilance des salariés, la sieste permet de faire diminuer significativement le risque d’accident du  travail.  Par la pause qu’elle octroie au salarié et le repos qu’elle lui confère, la sieste a pour effet de faire diminuer le stress du salarié. 

En diminuant le stress, la sieste diminue ainsi le risque de maladie professionnelle telle que le burn-out. Elle diminue ce risque également en augmentant le temps de sommeil total du salarié.

De quoi réfléchir…

 Par ailleurs la pratique de la sieste au travail est un réel facteur d’attractivité pour les salariés, car c’est un symbole fort d’engagement dans une démarche QVT (amélioration de la qulaité de vie au travail), plus que la mise en place de babyfoot. 

 Des entreprises florissantes, telles que Nike, Google, Procter & Gamble ou encore Apple encouragent leurs salariés à faire la sieste, alors pourquoi pas la vôtre ?

En résumé 

la sieste présente de nombreux avantages :

• Elle augmente la performance et la vigilance des salariés
• Elle réduit le stress des salariés
• Elle réduit le risque d’accident du travail et de maladie professionnelle
• Elle est un signe fort d’engagement pour la qualité de vie au travail (QVT)

Inconvénients de la sieste en entreprise à prendre en compte

Mettre en place une politique d’encouragement des salariés à faire la sieste présente de nombreux avantages, mais il faut être vigilant dans sa mise en place afin d’éviter certains écueils. 

En premier lieu il faut privilégier la micro sieste de 15-20 min les siestes plus longues ont d’autres effets bénéfiques, mais le réveil est également plus long. 

Lors d’une micro sieste on entre seulement dans un état de sommeil léger dont on sort facilement. 

La sieste plus longue peut avoir une meilleure incidence sur la santé et la créativité, mais elle est difficilement intégrable à la vie de l’entreprise. 

Par ailleurs, la pratique de la sieste peut aboutir à des abus chez certains salariés. Il est essentiel de bien réglementer la pratique de la sieste afin que l’entreprise et les salariés y trouvent leur compte. 

La sieste en entreprise peut également créer des tensions entre les adeptes de la sieste et les non-adeptes. Là encore il faut bien ordonner la pratique de la sieste afin d’éviter ces frictions.  

Pourquoi mettre en place une salle de sieste ?

Globalement les études s’accordent sur le fait que la sieste et particulièrement la micro sieste (15 - 20 min) sont bénéfiques pour la productivité du salarié et donc pour l’entreprise. 

Cependant il est crucial de bien organiser et réglementer la pratique de la sieste au sein de l’entreprise afin d’éviter les tensions et les abus. 

C’est pourquoi il semble préférable de réserver un lieu qui sera uniquement dédié à la pratique de la sieste. Il ne faut pas que la salle de sieste soit considérée comme une salle de pause comme une autre. La tranquillité de chacun est ainsi respectée

Comment bien mettre en place la sieste en entreprise ?

On l’a vu les arguments en faveur de la sieste au travail sont nombreux. Une fois la décision d’encourager la pratique de la sieste prise, il faut veiller à bien faire les choses pour que la mise en place se passe bien.

En premier lieu, il faut que l’employeur et l’équipe de direction se prononcent clairement en faveur de la sieste. Culturellement, la sieste n’est pas très bien vue en France, malgré les bénéfices que l’on peut constater.

Aussi la seule installation d’une salle de sieste ne suffit pas forcément à lever les verrous culturels. L’équipe de direction doit donc manifester positivement que la sieste est acceptée, en détaillant les bénéfices pour les salariés.

La sieste dans un open space n’étant pas aisée, il va falloir dédier un espace particulier à la sieste. 

Pour que la mesure soit efficace, il faut apporter un soin particulier au calme et au confort de la salle. Il faut également veiller à la sécurité des salariés dans cette pièce, et prévenir par exemple les risques de harcèlement. Lits ou canapés ou encore des sièges confortables, la sieste se pratique de diverses manières. Il peut être préférable de privilégier les fauteuils de relaxation confortables aux lits, car le lit risque de prolonger la sieste au-delà des 20 min souhaitées.

Chaque jour les entreprises se rendent un peu plus compte que le bonheur des salariés est un facteur majeur de productivité. Nombreuses sont-elles à s’engager dans une démarche visant à améliorer le bien être de leurs collaborateurs. 

L’installation d’une salle de repos à disposition des salariés est un des moyens les plus simples d’améliorer leur satisfaction.  Une mise à disposition d'un espace dédié au repos et à la détente leur permettra de prendre une pause reposante entre 2 sessions de travail efficace.

Les bienfaits de l’installation des salles de repos sont nombreux, pourvu que l’aménagement soit bien conçu. Précisions :

Les bienfaits d’une salle de repos en entreprise

La salle de repos est à distinguer de la salle de restauration, même si ces deux salles peuvent être en réalité une seule et même pièce. 

La salle dédiée à la restauration est une obligation légale corollaire de l’interdiction faite aux salariés de prendre un repas dans un local affecté au travail. En fonction du nombre de salariés, les obligations de l’employeur sont plus ou moins détaillées.

Pour plus d’information, voir notre article sur la pause déjeuner.

En revanche, la salle de repos n’est pas une obligation du Code du travail. Cependant, on en trouve dans une très grande majorité d’entreprises, qui ont bien compris les bienfaits qui en découlent.

Les principaux bienfaits d’une salle de repos en entreprise sont au nombre de quatre :

Amélioration de la convivialité au sein de l’entreprise

Plus qu’un simple lieu de pause, la salle de repos est un réel espace de convivialité pour les salariés qui vont pouvoir échanger, dans un cadre chaleureux. 

C’est un lieu de rencontre et de discussion où les salariés peuvent se passer efficacement  des informations. C’est également un lieu où l’on peut consulter ses collègues sur des problématiques professionnelles, mais dans un cadre moins formel. 

Pour peu que des jeux aient été installés, il se peut qu’une véritable émulation se crée parmi les salariés et qu’elle se prolonge dans l’activité professionnelle. 

Un véritable team building quotidien à domicile !

Amélioration des performances des salariés

Toute mesure qui permet de faire diminuer le stress des salariés est une mesure qui accroît leurs performances. Une salle de repos bien aménagée permet de se détendre et de se changer les idées en toute sérénité. C’est un plus pour la performance du salarié lorsqu’il va se remettre au travail vraiment détendu. 

Il est possible de booster encore un peu la santé et la productivité des collaborateurs en aménageant dans la salle de repos un espace destiné à la sieste. 

La sieste permet effectivement outre la réduction du stress, de pallier le manque de fatigue des salariés qui s’en trouvent plus performants par la suite. 

La salle de repos peut également stimuler la créativité de vos salariés. En effet la possibilité de s’aérer les méninges dans un cadre différent, permet de revenir à son travail avec un esprit un peu différent. Par ailleurs il est possible de stimuler la créativité des collaborateurs avec des aménagements spécifiques dans votre salle de repos, notamment en favorisant les échanges collaboratifs entre les salariés, comme par exemple le social hub.  

Amélioration de la satisfaction des salariés

Les salariés d’une entreprise aiment se sentir choyés. Le soin qui est apporté à l’aménagement de la salle de repos est un symbole fort de la valeur que l’entreprise leur reconnaît. 

Les salariés satisfaits de leurs conditions de travail sont plus impliqués dans leur travail. 

Amélioration de la marque employeur

C’est un effet accessoire, mais non négligeable.

Une salle de repos à laquelle a été apporté du soin est un signe de fort d’un engagement de la société pour le bien être des salariés.L'installation d’une salle de pause est un signe QVT (qualité de vie au travail) fort, et en cela contribue à l’attractivité de l’entreprise pour le recrutement des futurs talents.

En résumé  

La salle de repos permet de déstresser les salariés de l’entreprise, tout en les rendant plus heureux de leurs conditions de travail et plus productifs.

Enfin l’installation d’une salle de repos au sein de l’entreprise permet d’ améliorer l’attractivité pour les recrutements. 

Voyons à présent comment maximiser l’impact de ces points positifs, en optimisant l’aménagement de la salle de repos.

Comment aménager une salle de repos en entreprise ?

Pour l’aménagement d’une salle de détente, il faut prendre en compte différents critères :

Choisissez bien l’emplacement de votre salle de repos

Pensez stratégiquement à l’emplacement de la salle de repos. Il faut qu’elle soit relativement centrale dans les locaux pour que tout le monde puisse y accéder facilement. Il est préférable cependant qu’elle soit en retrait des espaces de travail pour faire une vraie coupure.

Privilégiez également un emplacement à proximité des toilettes. Les salariés ne perdront ainsi pas trop de temps au cours de leur pause.

Ne négligez pas l’équipement

L’équipement de la salle de repos est important pour sa convivialité et son attractivité. 

En premier lieu le mobilier revêt son importance. S’agissant d’une salle de pause, il faut miser sur le confort. Le but est de créer un environnement dans lequel les collaborateurs vont se sentir bien et vont pouvoir se détendre sereinement. 

Canapés et fauteuils confortables, éventuellement des poufs ou des transats installés dans la salle de repos sont un bon début. 

Des fauteuils d’isolation sont également un bon moyen de prendre une pause sereine. Si vous avez  suffisamment de place, pensez multi espace, en créant un espace dédié à la convivialité et à l’échange, un coin détente et éventuellement une salle de jeux et une salle de sieste. 

Il est envisageable de mettre à disposition des jeux. Des classiques jeux de société, jusqu’au billard ou au ping-pong, en passant par des consoles de jeux ou des babyfoots. L’effet divertissant est assuré. 

Prévoyez également des tables et des chaises pour la pause déjeuner. L’installation d’un réfrigérateur et d’un micro ondes est souvent plébiscitée par les salariés. 

Pour la convivialité de votre salle de repos, il est recommandé d’installer au moins un distributeur de boissons chaudes et éventuellement un distributeur de boissons fraîches et de snack.

Consultez les salariés et inspirez-vous de leurs avis

Afin d’avoir le meilleur effet sur les salariés, quoi de mieux que de leur demander leur avis ? 

Consultez les salariés au sujet de la salle de repos. Demandez-leur ce qu’ils en attendent. Veulent-ils y trouver des jeux ? Un espace pour échanger avec leurs collègues, un distributeur de snack ? Ou souhaitent-ils un endroit calme pour se reposer, voire faire la sieste ?

Plus l’avis des salariés sera suivi plus ils se sentiront à l’aise dans cet espace. Il est même possible d’impliquer ceux qui le souhaitent dans l’aménagement de l’espace afin qu’ils s’approprient réellement l’endroit. 

Organisez des animations régulières

Faites vivre votre espace en y organisant régulièrement des animations. Par exemple des cours de relaxation ou de yoga, cours de musique ou de dessin. Tout ce qui permettra de changer les idées des salariés !

Que faire s’il n’y a pas de salle de repos dans votre entreprise et que dit la loi ?

Légalement l’employeur n’a pas obligation de fournir une salle de repos aux employés. 

La seule obligation porte sur la mise à disposition d’une salle permettant de se restaurer. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, cette salle doit obligatoirement contenir :

L’employeur n’a pas d’autre obligation concernant la mise à disposition d’une salle de pause aux employés.

Cependant il fait partie des missions des élus CSE de promouvoir auprès de la direction de l’entreprise, les bienfaits d’une salle de repos sur les performances des salariés. 

Le tabagisme passif tue entre 3000 et 5000 personnes chaque année en France selon les estimations. Afin de lutter contre ce fléau la Loi a posé depuis 2007 le principe de l’interdiction totale de fumer dans les lieux à usage collectifs fermés.

Le lieux de travail ne fait pas exception à la règle. L’employeur a l’obligation de protéger ses salariés du risque lié au tabagisme passif en faisant respecter cette interdiction de fumer sur le lieu de travail.

Les membres du CSE ont un rôle à jouer dans ce processus en veillant au respect de cette obligation de l’employeur.

Encore faut-il pour cela connaître le détail de la réglementation. Explications.

Que dit la loi sur l’interdiction de la cigarette sur le lieu de travail ?

Depuis 2007 et le renforcement de la loi Evin, il est interdit de fumer dans les lieux à usage collectif fermés et couverts. Cela inclut une grande majorité des lieux de travail. 

L’objectif premier de cette réglementation est de lutter contre le tabagisme passif qui est responsable de 3000 à 5000 morts chaque année. 

C’est pourquoi l’interdiction de fumer se focalise sur les lieux à usage collectif et sur les lieux fermés et couverts dans lesquels la fumée ne peut pas s’échapper.

L’interdiction de fumer s’applique-t-elle sur tous les lieux de travail ? 

La loi pose le principe de l’interdiction de fumer dans les lieux à usage collectif fermés et couverts. il faut donc que les deux critères soient réunis :

• Que le lieu soit à usage collectif  
• Qu’il soit fermé ou couvert     

L’interdiction ne s’applique en revanche que lorsque le lieu de travail est clos . Ainsi les chantiers de BTP lorsqu’ils ne sont pas fermés et couverts échappent à l’interdiction de fumer. 

Il est donc possible de fumer sur un parking, mais pas dans une voiture ou un camion affecté à l’activité professionnelle. On ne peut  pas fumer dans un camion ou un voiture d'entreprise même si l'on est seul, selon le même raisonnement que les bureaux individuels.

Les domiciles privés n’entrent pas non plus dans le champ d’application de la loi portant interdiction de fumer, même s’ils accueillent des employés de maison. 

Quelles sont les obligations de l’employeur quant à l’interdiction de fumer ?

L’employeur a l’obligation de protéger les salariés contre les risques du tabagisme passif au sein de l’entreprise. La Cour de cassation a posé le principe d’une obligation de résultat en ce qui concerne cette obligation. (Cass.soc 29/06/2005).

Plus précisément l’employeur a trois obligations relatives à la lutte contre le tabagisme passif. 

En premier lieu l’employeur est tenu de rappeler l’interdiction de fumer dans la totalité des locaux couverts et fermés au moyen d’un affichage adéquat. 

Deuxièmement, dans le cas où l’employeur décide l’installation d’un espace fumeur exclusivement à la pause cigarette il est tenu de respecter un certain nombre de normes édictées par la loi, que nous verrons en fin d’article. 

Enfin, l’employeur est tenu de ne pas inciter les salariés à l’intérieur des locaux de l’entreprise. Par exemple par la mise à disposition de cendrier.

Quelles sanctions en cas de manquement à l’interdiction ?

La loi a prévu différentes sanctions relatives à ses différentes prescriptions. 

Les sanctions encourues par les salariés

Les salariés ont l'obligation de ne pas fumer au travail. Les salariés qui fument sur leur lieu de travail encourent la même sanction que toute personne fumant dans un lieu à usage collectif. Il s’agit d’une contravention de 3ème classe sanctionnée par une amende forfaitaire de 68 €. 

Les sanctions encourues par l’employeur

Comme on l’a vu plus haut il existe trois types d’infractions pour l’employeur

1.   Ne pas mettre en place la signalisation prévue
2.  Mettre à disposition des salariés un emplacement fumeurs non conforme à la réglementation
3.  Favoriser sciemment le non-respect de l’interdiction de fumer. 

Les deux premières infractions sont sanctionnées par une contravention de 4ème classe qui fait encourir une amende de 135 €.

La troisième infraction n’est pas sanctionnée par une amende forfaitaire. Un procès-verbal est établi pour constater l’infraction et transmis à l’officier du ministère public qui décidera de poursuivre ou non l’auteur de l’infraction devant la juridiction de proximité (amende de 750 € maximum).

Qui peut relever les infractions ?

C’est entre autres le rôle des agents de contrôle de l’inspection du travail.

Ils sont habilités par le code de santé publique à relever les infractions à la réglementation relatives à l’interdiction de fumer dans les lieux à usage collectif. 

Comment mettre en place un espace fumeur pour vos salariés ?

La loi autorise l’employeur à mettre en place un emplacement réservé aux fumeurs à l’intérieur des locaux de l’entreprise. Il y a alors un certain nombre de règles à respecter. 

Interdiction de fumer en entreprise : la marge de manoeuvre de l’employeur

Comme on l’a vu plus haut le code de santé publique interdit de fumer du tabac dans les locaux de l’entreprise fermés et couverts et le code du travail fait peser sur l'employeur certaines obligations. Mais est-il possible pour l’employeur de durcir les mesures anti tabac au sein de l’entreprise ?

L’employeur peut-il interdire la pause cigarette ?

En théorie oui. Au bout de 6 heures de travail journalier, une pause de 20 min est obligatoire. Certains accords collectifs prévoient une pause plus longue. 

Mais au-delà de cette pause obligatoire, le salarié reste à la disposition de l’employeur, sans pouvoir vaquer à ses occupations (L212-4 du Code du travail). 

Toute pause au-delà des 20 min obligatoires est donc soumise à l’autorisation de l’employeur, qui peut décider de l’interdiction de fumer pendant les heures de travail.

Dans la majorité des cas les entreprises tolèrent ces pauses, mais juridiquement rien ne les y oblige.

Cela ne concerne pas les salariés qui sont soumis au forfait jour, car ils organisent leur temps de travail comme ils l’entendent.

L’employeur peut-il interdire la cigarette dans la totalité de la sphère de l’entreprise ?

En vertu de ses pouvoirs d’organisation de l’entreprise et de ses obligations de sécurité, l’employeur peut interdire la cigarette même dans les lieux ouverts qui dépendent de l’entreprise.

Il est donc possible à l'employeur de décider de l'interdiction de fumer sur le parking de l'entreprise par exemple. 

Cependant cette interdiction doit être motivée par un danger (présence de matière chimique ou inflammable par exemple).

Pourquoi la qualité de vie au travail est-elle importante ? 

La question semble absurde, mais il est important de prendre le temps de faire le point et de comprendre tous les bénéfices, pour l’entreprise comme pour les salariés, qui découlent d’une bonne qualité de vie au travail.  

L'amélioration des conditions de travail à un impact sur le bien-être des salariés et sur leur motivation et leurs performances. Il est donc dans l'intérêt général de l'entreprise d'y porter attention et de tenter de les améliorer au maximum. 

En tant que successeur du CHSCT, le CSE a vocation à jouer un rôle de premier plan dans le processus d'amélioration de la qualité de vie au travail. 

La qualité de vie au travail qu’est ce que c’est ?

La qualité de vie au travail est une notion large qui englobe de nombreux aspects de la vie en entreprise. 

De ce fait elle peut apparaître comme un peu trop abstraite, et c’est l’un des challenges que propose la démarche QVT (amélioration de la qualité de vie au travail), rendre concrète et mesurable une notion fortement psychologique et subjective.

La qualité de vie au travail : définition 

L’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 la définit dans les termes suivants :

De ce fait, la question du travail fait partie intégrante des objectifs stratégiques de l’entreprise et doit être prise en compte dans son fonctionnement quotidien afin, notamment, d’anticiper les conséquences des mutations économiques.”

On comprend qu’il s’agit de concilier, l’amélioration des conditions de travail des salariés avec la performance de l’entreprise. On pourrait même dire qu’il s’agit d’améliorer la performance de l’entreprise par l’amélioration des conditions de travail des salariés. 

L’ANI (L’Accord National Interprofessionnel) insiste bien sur le fait qu’il ne s’agit pas d’une notion accessoire, mais bien d’un élément clé qui doit être “partie intégrante des objectifs stratégiques de l’entreprise”.

Il ne faut pas réduire la qualité de vie au travail à une notion floue de bien-être ou de confort. Il ne s’agit pas que de l’installation de canapés ou de babyfoots, mais bien de l’intégration de la notion de qualité des conditions de travail comme facteur de performance dans une réflexion stratégique intégrée aux objectifs de l’entreprise.

Au-delà des conditions de travail objectives classiques telles que la rémunération, les avantages sociaux et l’aménagement des locaux, il existe en effet toute une série de facteurs psychologiques qui sont tout aussi importants pour l’épanouissement des salariés. 

Parmi ces facteurs psychologiques d’épanouissement, on trouve le sentiment du sens de son travail, le sentiment d’autonomie et de responsabilisation, la reconnaissance des supérieurs hiérarchiques et des collègues, la progression individuelle.

 A retenir  

La QVT ce n’est pas juste l’installation de canapés confortables et de babyfoots. La notion de QVT vise l’épanouissement du salarié dans son travail et pas seulement dans son temps de pause.

QVT et Prévention des risques psychosociaux : quelle différence ?

La problématique qui intéresse la prévention des risques psychosociaux (RPS) est plus restreinte que celle de la QVT, tant par son champ d’application que par ses modalités d’actions.

En effet les RPS s’intéressent uniquement aux risques psychosociaux, là où l’approche QVT est beaucoup plus générale et englobe une grande partie de la vie en entreprise. 

Par ailleurs l’approche RPS est une approche médicale dont le but est de solutionner des problèmes précis. Là encore l’approche QVT est beaucoup plus générale, il ne s’agit pas uniquement de faire cesser ou de prévenir des troubles, mais également d’apporter des améliorations positives dans les conditions de travail. 

Qualité de vie au travail : comment la mesurer, l’évaluer ?

Le premier risque qu’encourt l’approche QVT c’est celui d’être trop vague, trop floue, trop abstraite.

C’est la conséquence de son caractère essentiellement subjectif et de sa vocation à être transversale au sein de l’entreprise. 

Pourtant il est crucial au succès de la démarche QVT de pouvoir poser des diagnostics basés sur des indicateurs précis et de pouvoir mesurer les progrès accomplis grâce aux mesures mises en place. 

L’évaluation de la qualité de vie au travail se fait principalement en recueillant le ressenti des salariés. Pour cela il existe une multitude d’approches et de questionnaires englobant un certain nombre d’aspects des conditions de travail. Les approches sont plus ou moins générales, certaines se focalisent sur l'environnement de travail c'est le cas du label OzmoZ d'autres essaient d'être plus exhaustives comme par exmple l'ISQVT développé par l'institut de recherche LEPSYQ.

On peut trouver des questionnaires en ligne gratuitement afin d'entamer son diagnostic. 

On peut citer :

-  le Questionnaire SATIN proposer par l'INRS
-  Le questionnaire Chorum Cides proposer par l'ARCT d'Ile de France

L’ISQVT aborde au fil de ses questions 34 domaines touchant aux conditions de travail, regroupés en 8 groupes principaux :

30 accords innovants qui illustrent le dialogue social dans les territoires

Pourquoi mettre en place une démarche QVT ?

L’objectif central de la démarche QVT c’est de concilier l’amélioration des conditions de travail et la performance globale de l’entreprise.

On sait effectivement que l’insatisfaction au travail nuit grandement à la santé des travailleurs d’une part et à leur efficacité d’autre part. 

Les résultats d’une étude menée par les prestigieuses universités américaines de Harvard et du MIT sont catégoriques, les salariés heureux au travail sont :

Les entreprises qui entreprennent une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail observent systématiquement une diminution de l’absentéisme. 

Selon une enquête Eurobaromètre 2014-2020, le stress est le premier facteur de risque professionnel en Europe. 

De plus on sait qu’en France 3,5 % des infarctus sont imputables au stress au travail.

Les tâches pénibles physiquement et répétitives diminuent progressivement depuis le milieu du XXème siècle, mais paradoxalement l’insatisfaction des travailleurs ne suit pas la même courbe. 

Les études montrent même que la dégradation des conditions de travail est une préoccupation de plus en plus présente dans l’esprit des salariés.

Le stress est un facteur d’insatisfaction et de baisse des performances des travailleurs. Il est également un facteur de risques psychosociaux qui sont largement défavorables à l’entreprise et ses performances. 

La QVT permet de faire considérablement baisser le turn-over au sein des entreprises. De plus c’est un élément d’attractivité important pour les recrutements de talent.

Comment mettre en place la démarche QVT ?

Qui est responsable de mise en œuvre de la démarche QVT dans l’entreprise ?

La démarche QVT est mise en œuvre par un comité spécifique créé à cet effet : le comité QVT. 

Toutes les entreprises sont différentes, il faut adapter la composition et le fonctionnement du comité QVT à l’activité et à la structure de l’entreprise. 

L’objectif principal c’est que le comité QVT puisse entendre et prendre en compte les points de vue de toutes les parties de l’entreprise.

Il n’y a pas d’obligation, mais il est préférable afin de respecter la logique de la démarche QVT que le comité soit composé de façon paritaire, entre la direction et les salariés d’une part, mais également entre les différents services de l’entreprise.

En tant que descendant du CHSCT il est souhaitable qu’un ou plusieurs membres du CSE  en particulier de la commission santé, sécurité et conditions de travail s’il en existe une, soient membres du comité QVT.

L’objectif du comité QVT est de faciliter le dialogue entre les différentes parties de l’entreprise, que chacun comprenne ce que font ses collègues. Une fois ce dialogue mis en place, le comité QVT cherche à mettre en place stratégiquement les orientations de la démarche QVT.

Il n’a pas vocation à remplacer les instances existantes y compris le CSE. 

Les grands principes qui régissent la mise en place de la démarche QVT

Comme il a été vu précédemment, la QVT est un concept large englobant un grand nombre de problématiques. Le succès de sa mise en oeuvre dépend par conséquent de la capacité à rendre concret et pratique ce concept abstrait de prime abord. 

L’agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT) identifie 4 étapes indispensables à la bonne mise en pratique de la démarche QVT :

Le gage du succès de la démarche QVT est l’implication des salariés. 

Ils doivent se voir expliquer les avantages recherchés, être consultés pour les évolutions possibles, être consciencieusement associés au processus d’expérimentation et écoutés dans la dernière étape de bilan. 

L’idée est que l’ensemble du personnel soit fédéré vers un objectif commun d’amélioration des conditions de travail et des performances de l’entreprise. 

Les organismes de certification QVT

Au-delà de ces principes généraux, les modalités de mise en place de la démarche QVT varient en fonction de l’activité et de l’organisation de l’entreprise. 

Il est possible d’obtenir des conseils en QVT auprès d’organismes spécialisés.

Certains d’entre eux ont même mis en place des systèmes de certification afin de pouvoir faire reconnaître la qualité des conditions de travail d’une entreprise auprès des tiers (et notamment des futurs candidats). 

Il en existe un certain nombre accessible en France en voici quelques exemples :

Le role du chief Happiness officer dans le QVT

Le poste de Chief Happiness Officer (CHO), ou chargé de bonheur au travail en francais, a été créé chez Google et s’est vite répandu dans la Silicon Valley.

La mission principale du CHO est d’optimiser les conditions permettant l’épanouissement professionnel des collaborateurs au sein de l’entreprise. 

Incontestablement le fait de créer un poste dont le but est uniquement le bien être des salariés témoigne d’un fort engagement QVT.

Cependant on compte aujourd’hui en France un peu plus de 1000 CHO ce qui est peu. Ces fonctions peuvent tout à fait être exercées dans un premier temps par un DAF, un DRH ou encore un Office Manager.

Il s’agit de créer une atmosphère de travail agréable et d’être à l’écoute des salariés pour comprendre et faire remonter leurs besoins. 

Quels sont les leviers d’action pour améliorer la QVT ?

La QVT est un concept large, qui peut toucher  de nombreux domaines ; le tableau ci-dessous recense les éléments sur lesquels il est possible d’agir afin d’améliorer la QVT.

Ce tableau est inspiré des recommandations de L’ANACT qui a identifié 6 domaines principaux dans lesquels la QVT peut porter ses fruits :

Qui peut vous aider dans la mise en place de la démarche QVT ?

En premier lieu il est possible d’obtenir de l’aide auprès de l’ARACT de votre région (Association Régionale d'Amélioration des Conditions de Travail). Ces associations de droit privé administrées de manière paritaire et financées par l’Etat, travaillent en concertation avec l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT). 

Elles ont pour mission principale d’accompagner les entreprises, surtout de petite et moyenne taille dans leur démarche d’amélioration de leurs conditions de travail. 

Il est également possible de vous faire accompagner dans la mise en place de la démarche QVT par des cabinets privés de conseil en ressources humaines.

Vous pouvez également vous aider des documents que l'on peut trouver en ligne. 
le Ministère de l'action et des comptes publics propose un Guide de la qualité de vie au travail expliquant les différentes étapes de la démarche QVT ainsi que les outils permettant de la mettre en place. 

Il existe aussi des guides réalisés par des organismes privés comme le Guide réalisé conjointement par la Mutuelle Chorum et le Groupe SOS. 

Enfin Pôle-emploi est également susceptible de vous prodiguer quelques conseils au sujet de votre démarche QVT.