Issus de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui a transformé la formation professionnelle les opérateurs de compétences (OPCO) sont désormais 11 en France. Ils ont remplacé les 20 organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA). Ils sont chargés de financer l’apprentissage et d’aider les branches à bâtir leurs certifications professionnelles et les entreprises à définir leurs besoins en formation. Découvrez tout ce qu’il faut savoir en tant qu’élu au CSE ou employeur, sur ces opérateurs de compétences.

Opérateur de compétences (OPCO) : quel est leur rôle ?

Les missions des OPCO

Depuis le 1er avril 2019 l’opérateur de compétences (OPCO) est un organisme qui aide les entreprises à mettre en œuvre toutes leurs obligations en matière de formation professionnelle. Il agit précisément sur 3 grands domaines : le développement de l’apprentissage, celui des branches professionnelles et l’accompagnement des très petites entreprises (TPE) et des petites et moyennes entreprises (PME).

Concernant l’apprentissage, les OPCO ont pour mission d’assurer le financement des contrats d’apprentissages et de professionnalisation. Les niveaux de prise en charge de ces contrats varient selon les branches professionnelles et les OPCO en tiennent compte pour chaque branche. Ils participent d’ailleurs à déterminer ce niveau de prise en charge par branche. 

Concernant le développement des branches professionnelles, les opérateurs de compétences apportent un appui technique aux différentes branches. Ils vont notamment aider les entreprises à réaliser la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC). Ils vont également accompagner les branches dans la construction des référentiels de certification professionnelle qui établissent les capacités, les compétences et les savoirs nécessaires à leur obtention. 

Enfin, concernant l’aide aux TPE et PME, les opérateurs de compétences contribuent à améliorer l’information et l’accès des salariés de ces entreprises à la formation professionnelle. Ils aident également les PME  à analyser et définir leurs besoins en matière de formation professionnelle, notamment dans le  but de s’adapter aux transformations de leur secteur.

La formation professionnelle et les compétences

La formation professionnelle a été profondément réformée en 2018 avec la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Le plan de formation y est rebaptisé plan de développement des compétences. La compétence est désormais la clé d’entrée de la construction des actions de formation. C’est un enjeu pour toutes les entreprises et tous les acteurs en son sein : les salariés, l’employeur et les élus du personnel. Mais les compétences à développer et les enjeux de formation professionnelle ne sont pas les mêmes selon les branches d’activité.

Comment fonctionne un opérateur de compétences (OPCO) ?

Un OPCO reçoit un agrément du ministère du Travail à plusieurs conditions, telles que la cohérence du champ d’intervention de l’OPCO, sa capacité financière et ses performances de gestion, son aptitude à assurer ses missions. Son mode de gouvernance est paritaire, c’est-à-dire que le conseil d’administration de l’OPCO est composé d’autant de représentants des employeurs que des employés.

Il doit tenir aussi compte de la variété des branches professionnelles qui y ont adhéré. Un commissaire du gouvernement dispose également d’une voix consultative au conseil d’administration de chacun des 11 OPCO.

Quels sujets l'OPCO peut-il aborder avec le CSE ?

Selon la taille de l’entreprise

Le CSE est obligatoirement consulté, dans les entreprises de plus de 50 salariés, sur les orientations stratégiques de l’entreprise et donc, notamment, en matière de formation professionnelle. Ce sujet fait l’objet d’une information consultation annuelle au cours de laquelle le plan de développement des compétences doit être présenté (article L. 2312-24 du code du travail).

Enfin, dans les entreprises de plus de 300 salariés, le CSE doit constituer certaines commissions obligatoires, dont la commission de formation. Cette commission prépare les délibérations du CSE sur tous les sujets qui concernent la formation professionnelle : elle étudie les moyens mis en œuvre et assure l’information des salariés (article L 2315-49 code du travail).

Dans ce contexte le CSE peut échanger avec l’OPCO auquel l’employeur, selon la branche d’activité de l’entreprise, a adhéré. Il s'agit de proposer des pistes de développement de l’apprentissage et de la formation professionnelle dans la société. Les OPCO peuvent notamment assurer des financements de dispositifs d’alternance. Ils financent également, pour les entreprises de moins de 50 salariés, le plan de développement de compétences et pour les entreprises de plus de 50 salariés, gèrent les versements volontaires et conventionnels (c’est-à-dire obligatoire du fait de dispositions conventionnelles).

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les CSE existent aussi puisqu’ils sont obligatoires désormais dans toute entreprise de plus de 11 salariés. L’OPCO est dans ce cas l’interlocuteur privilégié pour justement aider l’entreprise à définir ses besoins de formations et de compétences pour anticiper les évolutions du secteur d’activité. 

Les évolutions par rapport à l’ancien dispositif

Le passage des OPCA aux OPCO n’a pas représenté un changement drastique pour les entreprises. Le rôle de conseil et d’accompagnement pour un meilleur accès à la formation reste identique. Mais l’accent est plus fort sur l’aide aux TPE et PME et le développement de l’alternance et l’apprentissage. 

Depuis janvier 2020, les entreprises n’ont plus que l’OPCO comme interlocuteur pour gérer les 3 dispositifs existants pour l’alternance : le contrat d’apprentissage, le contrat de professionnalisation et Pro-A. Sur ce point d’ailleurs il y a eu des évolutions intéressantes pour les salariés, à connaître du côté des élus. Pro-A est un dispositif qui permet aux salariés de se reconvertir ou d’obtenir une promotion (professionnelle ou sociale) grâce à l’alternance. 

En fonction des besoins identifiés pour les entreprises, l’OPCO peut mettre en place des diagnostics grâce à l’appui de consultants extérieurs qui vont analyser la situation RH de l’entreprise. Ensuite, selon les recommandations l’OPCO va accompagner l’entreprise à mettre en place les actions identifiées. Il s’agit notamment d’aider les entreprises à proposer des formations qui respectent les exigences, sur le fond comme la forme (formation à distance et formation en situation de travail par exemple).

Comment savoir à quel OPCO je suis rattaché ?

3 méthodes pour le savoir

L’OPCO désigné va regrouper des branches professionnelles dans une logique de cohérence des métiers et des compétences, des filières, d’enjeux communs en termes de formation, mobilité, services et besoins. À ce jour, 329 branches professionnelles sont réparties dans les 11 OPCO existants. 

Employeur, élu ou salarié, comment savoir à quel OPCO son entreprise est rattachée ?

Il existe 3 cas de figures selon lequel déterminer et connaitre son opérateur de compétence (OPCO).

La liste des opérateurs de compétences (OPCO) en France

La troisième méthode pour savoir quel est son opérateur de compétences (OPCO) s’utilise dans le cas où l’entreprise n’est pas encore adhérente à un OPCO et n’applique pas de convention collective. Dans ce cas précis, il faut identifier le secteur d’activité de l’entreprise pour ensuite aller chercher l’OPCO correspondant dans liste des opérateurs de compétences.

Quel OPCO pour les organismes de formation ?

Voici la présentation des 11 OPCO et des branches qui le constituent. 

• L’OPCO Commerce couvre 21 branches professionnelles.
• L’OPCO Santé couvre 8 branches professionnelles.
• L’OPCO Construction couvre 9 branches professionnelles.
• L’OPCO AFDAS couvre 45 branches professionnelles (dont 19 conventions collectives nationales de la presse et des journalistes) autours de la culture, des médias, des loisirs et du sport. 
• L’OPCO ATLAS couvre 18 branches professionnelles, à savoir les services financiers et le conseil.
• L’OPCO Uniformation-Cohésion sociale couvre 27 branches professionnelles.
• L’OPCO Entreprises de proximité couvre 54 branches professionnelles liées à l’artisanat, les professions libérales et les services de proximité.
• L’OPCO AKTO couvre 32 branches professionnelles ou accords nationaux des entreprises et salariés des services à forte intensité de main-d’œuvre.
• L’OPCO OCAPIAT couvre 49 branches professionnelles de l’agriculture, la pêche et l’agroalimentaire.
• L’OPCO 2i couvre 44 branches professionnelles ou accords nationaux interindustriels
• L’OPCO Mobilité couvre 22 branches professionnelles des transports, du voyage et de la distribution.

La branche des organismes de formation dépend de l’OPCO des entreprises et salariés des services à forte intensité de main-d’œuvre.

La crise sanitaire, économique et sociale que connait la France depuis mars 2020 nous a rappelé quelque chose de fondamental. Tout pays, toute organisation publique ou privée, peut être confronté au cours de son existence à des crises d’origines diverses.

L’exemple récent de la pandémie de COVID-19 démontre que les entreprises qui avaient anticipé les mesures à déployer face à ce type d’évènement ont pu mieux traverser la crise qui s’en est suivi. Dès lors, l’élaboration d’un plan de continuité d’activité apparait stratégique pour les entreprises. Il leur permet de maintenir leurs activités essentielles face à une crise éventuelle.

Pour ces mêmes raisons il s’agit également d’un outil majeur pour les représentants du personnel au CSE. Élus, découvrez tout ce qu’il faut savoir sur le plan de continuité d’activité.

Un plan de continuité d’activité : à quoi ça sert ?

Qu’est-ce qu’un plan de continuité d'activité ?

C’est le règlement n°97-02 du Comité de la réglementation bancaire et financière du 21 février 1997 relatif au contrôle interne des établissements de crédit et des entreprises d’investissement, mis à jour en 2005, qui donne la définition du plan de continuité d’activité.

Il s’entend par l’ensemble des mesures identifiées au sein d’une organisation permettant d’anticiper les conséquences de l’apparition d’une crise sur son activité principale. Il s’agit :

Le plan de continuité d’activité va permettre à l’entreprise de répondre à ses obligations externes (telles que le respect des lois ou de ses engagements contractuels) et ses obligations internes (stratégie, survie de l’entreprise, image).

PCA complet ou PCA simplifié

Nous allons le voir plus loin, la réalisation d’un PCA est un projet structurant pour l’entreprise. Il s’inscrit dans une démarche globale de gestion des risques, associée notamment à des plans de prévention. Lorsque l’entreprise ne dispose pas de l’anticipation nécessaire ou n’a pas encore de stratégie globale de gestion des risques, elle peut malgré tout réaliser un PCA simplifié. Il s’agit de se concentrer uniquement sur les actions majeures prioritaires permettant de résister à une crise, de maintenir les activités essentielles et de reprendre l’activité une fois la crise passée. Le PCA simplifié, contrairement au plan de continuité d’activité complet, ne s’intègre pas dans une stratégie globale de gestion des risques de l’entreprise. Il permet de préparer une stratégie spécifique, rapide et simplifiée pour résister à un scénario donné.

Certains secteurs sont structurellement très concernés par la mise en place d’un PCA, qui est parfois même obligatoire. On trouve par exemple des plans de continuité d’activité bancaire, dans des sociétés cotées en bourse ou chez certains assureurs. On trouve également des plans de continuité d’activité dans les hôpitaux, les services administratifs de l’état et des collectivités territoriales, comme un plan de continuité d'activité des communes.

Enfin des PCA sont aussi mis en œuvre dans les EHPAD, qui ont été notamment mis en lumière lors de la crise du COVID-19. De plus en plus d’entreprises développent une stratégie de gestion des risques dans laquelle le plan de continuité d’activité en période de pandémie, prend d’autant plus son sens.

Pourquoi réaliser un PCA ? 

L’employeur a tout intérêt à réaliser un plan de continuité d’activité.

En même temps que les opportunités, notre monde de plus en plus interconnecté apporte aussi son lot de risques. Ils peuvent se transformer en véritables crises : catastrophes naturelles, terrorisme, pandémie, etc. Le COVID-19 en a été l’exemple le plus récent et frappant par son ampleur.

Les impacts de ces risques sont nombreux sur les activités de l’entreprise. Un plan de continuité d’activité doit permettre de les minimiser. Les grandes crises des décennies passées montrent à quel point il peut s’avérer crucial pour la survie d’une entreprise.

Cela lui permet d’assurer de nombreux enjeux nécessaires à sa pérennité :

Le plan de continuité d’activité permettra de réduire l’impact d’une crise sur la pérennité de l’entreprise. Il pourra également permettre de prendre des décisions rapidement, en priorisant les actions à mener et justifiant les dépenses nécessaires associées.

Que contient un plan de continuité d'activité ?

Le plan de continuité de l’activité est un document qui décrit la stratégie à adopter pour faire face, selon leur priorisation, à des risques identifiés, selon la probabilité de leur survenance et la gravité de leur impact. Il s’agit d’un document qui définit des procédures et les ressources associées.

Le PCA doit donc contenir :

De nombreux exemples de plan de continuité d'activité sont facilement disponibles sur internet. Quelques liens utiles :

• https://www.adenium.fr/
• http://www.cdg63.fr/CDG63
• https://www.economie.gouv.fr/files

La mise à jour du PCA

Le plan de continuité d’activité est obligatoirement évolutif et doit être régulièrement mis à jour.

Non seulement parce qu’il est lié à l’évolution des priorités de l’entreprise induisant la modification de ses objectifs et obligations, mais aussi parce qu’il est mis à jour suivant les résultats de sa mise en œuvre.

Comment réaliser un plan de continuité d’activité ?

Les étapes d’élaboration du plan de continuité d'activité

L’élaboration d’un plan de continuité d’activité se fait selon une méthodologie en plusieurs étapes dont l’ordre doit être respecté.

Il faut d’abord préciser le contexte et le périmètre du PCA, qui va permettre de déterminer les objectifs et les obligations de l’entreprise.

Ensuite il sera nécessaire de définir les besoins de continuité pour l’atteinte de ces objectifs et obligations. Puis il faudra élaborer les scénarios de crise par l’analyse des risques, pour définir un ordre de priorité et confronter ces scénarios aux besoins de continuité.

Alors pourra être rédigée une stratégie de continuité et de reprise de l’activité normale répondant aux scénarios identifiés. Cette stratégie est le résultat d’une analyse entre d’un côté, les exigences opérationnelles et le coût du maintien des activités et, de l’autre côté, le coût et l’acceptabilité de l’interruption des activités, tout cela au regard de la probabilité de réalisation des scénarios imaginés.

Enfin il conviendra de déterminer les priorités de ressources et de procédures pour la réalisation de la stratégie. Il faudra définir les rôles des différents responsables de la mise en œuvre de la stratégie et les délais associés. Puis, pour finir, il sera essentiel d’élaborer des dispositifs de vérification, de contrôle et de mise à jour régulière du plan.

Le ministère de l’Économie a réalisé un guide très complet sur le plan de continuité d’activité, dont est extrait le schéma ci-dessous qui résume les étapes précédemment détaillées :

Qui lance la démarche de réalisation du PCA ?

La réalisation du PCA doit être lancée par la direction de l’entreprise concernée, qui doit s’impliquer pour communiquer sur la finalité du projet et mobiliser les responsables concernés par son élaboration. Pendant l’élaboration du plan de continuité d’activité, toutes les entités responsables dans l’entreprise doivent être associées aux analyses nécessaires à sa rédaction.

Parmi elles on trouve les services métiers, les services supports, mais aussi les représentants du personnel. Un PCA élaboré par la collaboration des différentes parties prenantes est la clé de son succès lors de son éventuelle mise en œuvre.

Pourquoi doit-il être maitrisé par les élus du CSE ?

Le plan de continuité d’activité est un élément central de la stratégie de pérennité de l’entreprise. Elle bénéficie aussi bien à l’employeur qu’à ses salariés, dont les activités peuvent être fortement affectées par l’apparition d’une crise. Les élus du CSE ont donc un rôle essentiel à jouer dans la phase d’élaboration du PCA, mais aussi dans son suivi et son pilotage.

Le plan de continuité d’activité sera la base de futures discussion lors de l’apparition d’une crise, ainsi qu’au moment de la reprise de l’activité normale. La pandémie de COVID-19 a provoqué de nombreux bouleversements sur les entreprises, que ce soit sur la définition de leurs activités essentielles ou les méthodes de maintien du travail. C’est un exemple révélateur de l’importance du PCA dans la gestion de crise par l’employeur et avec la contribution des élus. 

Les indicateurs du plan de continuité d’activité doivent être connus des élus, car ils vont affecter les méthodes d’organisation du travail ou les objectifs des salariés. Ils peuvent également servir de base de réflexion à des projets ultérieurs, qui surviennent à la reprise de l’activité. Il peut s'agir de plans de réduction des activités ou des effectifs.

L’élaboration d’un plan de continuité de l’activité est également une tâche complexe. Que ce soit pour sa rédaction, sa validation ou le suivi de sa mise en œuvre, les élus comme l’employeur peuvent avoir recours à une aide extérieure, comme celle des organisations syndicales ou d’un cabinet d’avocat.

Enfin la conformité du plan de continuité d’activité doit être systématiquement vérifiée. Le PCA, qui engage la responsabilité juridique de l’entreprise, doit permettre de faire face à une situation exceptionnelle. Il n’autorise pas pour autant une exception aux règles de droit commun. L’employeur et les élus, doivent donc s’assurer de la conformité du PCA avec les règles applicables à l’entreprise.

Il s’agit notamment du Code du Travail pour ses rapports avec les salariés, du Code du Commerce pour ses rapports avec ses clients et fournisseurs. Le PCA doit être en conformité avec tous les textes législatifs et réglementaires qui s’appliquent à l’entreprise en temps normal ainsi qu’en temps de crise.

Le plan de continuité d’activité est un indispensable pour l’employeur, ses salariés et leurs représentants. Il permet d’élaborer une stratégie assurant la résilience de l’entreprise face aux situations de crises. Il assure donc une certaine pérennité de l’entreprise pour le futur, qui est par définition toujours incertain.

Les ordonnances de 2017, ou ordonnances Macron, ont profondément réorganisé les modalités du dialogue social en entreprise, avec, notamment la création d’une instance unique, le CSE. Elles ont également modifié les règles et les enjeux de la négociation collective, outil majeur du dialogue social en entreprise. 

L’ordonnance relative au renforcement de la négociation collective est d’ailleurs la première des 5 ordonnances constituant les ordonnances Macron. Elle poursuit la réforme de la négociation collective et les premiers éléments apportés sur la négociation collective par la loi travail, en clarifiant les rôles des accords de branche et des accords d’entreprises. 

Quelle est la définition de la négociation collective ? Comment est-elle mise en œuvre ? Quels sont les 3 niveaux de la négociation collective et quelles sont les négociations obligatoires dans l’entreprise ? Qui sont les acteurs de la négociation collective ? Qu'est-ce qu’une convention collective et comment la connaitre et la faire appliquer ? 

Élus du CSE, découvrez tout ce qu’il faut savoir sur la négociation collective !

Définition de la négociation collective et mise en œuvre

Quel est le but de la négociation collective ?

La négociation collective peut se définir par la négociation d’accords qui vont permettre d’adapter les règles du Code du Travail aux spécificités des activités des entreprises, par entreprise ou par secteur d’activité. 

L’idée et le but de la négociation collective est d’adapter les règles au plus proche de la réalité des contraintes des salariés pour tenir compte des spécificités de leur profession ou de l’activité de leur entreprise.

La négociation collective est un droit permettant de protéger les droits sociaux de salariés d’un même secteur ou d’une même entreprise. Le produit de la négociation collective est la création d'accords collectifs. 

L’ordonnance relative au renforcement de la négociation collective a redéfini les modalités d’articulation entre les différents accords issus de la négociation collective et élargi la possibilité de la négociation collective à toutes les entreprises, même les plus petites. Enfin cette ordonnance a redéfini les règles d’adoption et de dénonciation de ces accords.

Quels sont les 3 niveaux de la négociation collective ?

Les 3 niveaux de la négociation collective sont :

De ces négociations collectives vont émerger différents accords qui peuvent parfois être plus ou moins avantageux pour les salariés ou même se contredire !

Afin de clarifier les règles devant primer et surtout les domaines sur lesquels les différents niveaux de la négociation collective doivent s’appliquer, l’ordonnance relative au renforcement de la négociation collective a modifié l’articulation entre les différents niveaux conventionnels. 

La règle devient la primauté de l’accord d’entreprise sur celui de l’accord de branche, sauf dans certains domaines précisés dans le Code du Travail. L’accord de branche, lui, prime sur l’accord national interprofessionnel.

En résumé  

La négociation collective permet de négocier ce qu’on appelle de manière générale un accord collectif. Cet accord collectif peut prendre plusieurs formes selon le niveau de la négociation collective où il a été réalisé : 

• un accord national interprofessionnel, conclu au niveau national et couvrant l’ensemble des secteurs d’activité ;
• un accord de branche, couvrant un secteur d’activité professionnel  ;
• un accord d’entreprise, couvrant le seul niveau de l’entreprise concernée.

Enfin la convention collective est un accord de branche qui va traiter de plusieurs thèmes et définir les conditions de la négociation collective sur ces thèmes.

Accords collectifs, accords de branche ou d’entreprise, conventions collectives : de quoi parle-t-on ?

Qu’est-ce qu’un accord collectif ?

Un accord collectif est un texte négocié et conclu entre les partenaires sociaux à plusieurs niveaux. Il est le résultat de l’application du principe de la négociation collective. Il est négocié et conclu entre le ou les employeurs ainsi que leurs représentants éventuels, et les organisations syndicales ou les délégués du personnel représentants les salariés.

Selon le niveau où il est négocié, l’accord collectif peut traiter différents sujets, s’appliquer à différent niveau, pour une durée déterminée ou indéterminée.

Qu’est-ce qu’un accord de branche ?

L’accord de branche est un accord collectif, issue de la négociation collective au niveau d’un secteur professionnel. Il est signé entre les représentants des entreprises et les syndicats représentatifs d’une même branche professionnelle et définit les règles spécifiques applicables à cette activité professionnelle. 

Désormais l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche, mais les articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du Code du travail listent les matières dans lesquelles l’accord de branche prime ou peut primer sur les accords d’entreprise, il s’agit notamment :

Qu’est-ce qu’une convention collective ?

L'article L2232-5 du Code du travail précise que le terme “convention de branche” désigne aussi bien “la convention collective, les accords de branche, les accords professionnels, et les accords interbranches.”

Une convention collective est une forme d’accord de branche, mais dont le champ d’application est plus large et auquel l’employeur ne peut pas déroger, contrairement à l’accord de branche. Elle précise également les conditions ultérieures de négociations sur les thèmes qu’elle traite, que l’accord de branche devra respecter. Enfin les accords de branche peuvent être signés entre des entreprises relevant de la même branche, mais n’étant pas couvertes par la même convention collective. 

La convention collective adapte les règles du Code du Travail au secteur qu'elle couvre. Elle traite les sujets suivants :

La plupart des conventions collectives sont nationales et si l’employeur a l’obligation d’appliquer les dispositions de la convention collective, il ne peut alors pas y déroger par accord d’entreprise.

Qu’est-ce qu’un accord d’entreprise ?

Un accord d’entreprise est un accord négocié et signé entre l’employeur et les représentants d’organisations syndicales représentatives ou les représentants des salariés au niveau de l’entreprise ou d’établissements d’entreprises (on parle alors d’accord d’établissement).

Le Code du Travail, à l’issue de la réforme introduite par la loi travail de 2016 et les ordonnances Macron de 2017, fait désormais primer l’accord d’entreprise sur les autres niveaux conventionnels.

Le Code du Travail prévoit également l’organisation de négociations annuelles obligatoires (ou NAO) sur plusieurs thématiques. Ces négociations peuvent générer la conclusion d’accords d’entreprise.

Désormais les accords d’entreprise peuvent déroger aux dispositions prévues dans les autres niveaux conventionnels sur certains sujets hormis les 6 domaines qui restent réservés aux accords de branche.

Quelle est la différence entre un accord collectif et une convention collective ?

Le terme accord collectif recouvre les différents accords conclus à l’issue d’une négociation collective. La convention collective a un champ d’application plus étendu que les accords collectifs, qu’ils soient de branche ou d’entreprise. La convention collective traite de l’ensemble des sujets éligibles à ce niveau de négociation pour proposer des dispositions nouvelles ou plus favorables que le code du travail, l’accord collectif traite seulement d’un ou plusieurs sujets parmi ces thèmes. 

Qu’est-ce qu’une convention d’entreprise ?

Il s’agit d’un autre terme pouvant être utilisé à la place d’un accord d’entreprise.

Pourquoi le CSE doit savoir négocier collectivement ?

De nombreux éléments ayant un impact sur la vie du CSE vont être négociés avant et après les élections des élus du CSE. Le protocole d’accord préélectoral fait partie du premier accord nécessaire à la vie du CSE. La négociation collective fait partie des attributions du CSE en l’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise. La priorité va toujours au délégué syndical, mais les élus du CSE peuvent donc être amenés à négocier des accords d’entreprise, ou y participent en échangeant avec les délégués syndicaux. Ils doivent donc être formés à la négociation collective.

Modalités d’adoption et de dépôt des accords collectifs

Les modalités d’adoption des accords issus de la négociation collective ont évolué avec la loi travail et l’ordonnance relative à relative au renforcement de la négociation collective. 

Dans les entreprises qui disposent de délégués syndicaux, l’accord d’entreprise doit être signé par une organisation syndicale ayant obtenu plus de 50% des suffrages lors des dernières élections professionnelles. On parle alors d’un accord majoritaire.

Si l’accord n’est pas majoritaire, alors les syndicats ayant obtenu plus de 30% des suffrages au 1ᵉʳ tour des dernières élections professionnelles peuvent demander l’organisation d’un référendum auprès des salariés pour valider l’accord. L’accord est adopté s’il obtient plus de 50% des suffrages des salariés. 

Dans les entreprises qui ne disposent pas de délégués syndicaux, l’accord d’entreprise doit être approuvé :

• La commission permanente paritaire de négociation et d’interprétation

Dans chaque branche est instituée une commission permanente paritaire de négociation et d’interprétation. Elle a pour mission d’élaborer chaque année un rapport d’activité comprenant un bilan des accords collectifs d’entreprises relatifs à la durée du travail, au travail à temps partiel, aux congés et au compte épargne-temps. Les accords d’entreprise lui sont transmis pour information.

Les négociations obligatoires dans l’entreprise : thème, périodicité et déroulement

L’introduction à la négociation collective dans les textes est étroitement liée avec les négociations obligatoires dans l’entreprise. Dans les entreprises qui disposent d’au moins un délégué syndical, l’employeur a l’obligation de prendre l’initiative d’engager, périodiquement, des négociations collectives obligatoires. On les appelle également négociations annuelles obligatoires (NAO) bien qu’elle ne soit pas toujours organisée chaque année.

Si ce n’est pas l’employeur qui en prend l’initiative, la négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative. 

Thème et périodicité des négociations annuelles obligatoires

Le calendrier, les thèmes et la périodicité des négociations obligatoires peuvent eux-mêmes faire l’objet d’une négociation collective entre les délégués syndicaux et l’employeur.

Par défaut l’employeur a l’obligation d’organiser au moins une fois tous les 4 ans des négociations sur : 

Dans les entreprises de plus de 300 salariés et dans d’autres cas spécifiques prévus aux articles L. 2341-1 et L. 2341-2 du Code du Travail, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels doit également être engagée par l’employeur au moins une fois tous les 4 ans.

Déroulement des négociations obligatoires

C’est l’employeur qui a la responsabilité d'organiser les négociations obligatoires en conviant tous les syndicats représentatifs de l’entreprise. La négociation se déroule entre l’employeur et les délégués syndicaux. Tant que la négociation est en cours, l’employeur ne peut prendre aucune décision unilatérale dans les sujets traités lors de la négociation, sauf si une situation d’urgence le justifie.

Si les négociations débouchent sur un accord alors toutes les règles d’adoption et de dépôt des accords collectifs indiquées précédemment s’appliquent. Si les négociations n’aboutissent pas à un accord, un procès-verbal de désaccord est établi.

Le procès verbal de désaccord détaille les dernières propositions des parties et les mesures que l’employeur compte appliquer unilatéralement. Ce procès verbal de désaccord est également déposé auprès de la Direccte comme les accords collectifs.

Ainsi si la convention est étendue au niveau national par arrêté ministériel, elle s’applique à toutes les entreprises entrant dans son champ d’application et est obligatoire. Si la convention collective n’est pas étendue, elle n’est obligatoire qu’aux employeurs adhérents des syndicats signataires de ladite convention collective.

La consultation des conventions collectives est gratuite en ligne. Le salarié doit pouvoir consulter la convention collective applicable sur son lieu de travail et un avis affiché sur le lieu de travail doit préciser l’intitulé de la convention application, l’endroit où un exemplaire à jour est consultable et les conditions de consultation. Enfin son intitulé doit obligatoirement figurer sur les bulletins de paie.

Vous vous perdez déjà dans les nombreux sigles et abréviations utilisés jusqu’à présent ? Vous vous demandez ce que signifie CSSCT, DS ou encore RSS ? Pas de panique c'est normal ! Non seulement il y a beaucoup d'abréviations liées au CSE, mais en plus avec leur mise en place au 1ᵉʳ janvier 2020, de nombreux sigles n’ont plus lieu d’être et d’autres nouveaux sont apparus. 

Suivez le guide complet des abréviations à connaitre pour les élus du CSE dans cet article et n'hésitez pas à nous en demander d'autres en commentaires !

Les abréviations et sigles du CSE

ASC : activités sociales et culturelles

Qu’est-ce que les ASC ?

Les missions du CSE sont variées, parmi elle se trouve les missions anciennement dévolues au comité d’entreprise (le CE) à savoir l’achat, la gestion et la proposition d’activités sociales et culturelles, ASC, au bénéfice des salariés. Ces activités font l’objet d’un budget spécifique alloué au CSE.

BDES : base de données économique et sociale

Qu’est-ce que la BDES ?

La BDES est une base de données qui contient l’ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes que l’employeur met à disposition des membres du CSE. Il s’agit d’une obligation légale pour toutes les entreprises d’au moins 50 salariés. C’est un outil que l’employeur doit concevoir, élaborer et mettre à jour sur toutes les informations qui concernent les grandes orientations économiques et sociales de l’entreprise.

CE : comité d’entreprise

Qu’est-ce que le CE ?

Le comité d'entreprise (CE) une ancienne instance représentative dont les missions et une partie des modalités de fonctionnement ont été reprises par la nouvelle instance représentative du personnel unique et obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 11 salariés, le CSE. On parlait aussi de CCE, pour le comité central d’entreprise et de comité d’établissement dans le cas d’entreprises ayant plusieurs établissement et plus de 50 salariés.

CSE : comité social et économique 

Qu’est-ce que le CSE ?

Le comité social et économique (CSE) est l’instance représentative du personnel obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 11 salariés. Elle a été instaurée par les ordonnances Macron de septembre 2017, qui a fusionné toutes les missions des anciennes instances, les délégués du personnel (DP), le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et le comité d’entreprise (CE) en cette instance unique.

CSEC : comité social et économique central

Qu’est-ce que le CSEC ?

Dans les entreprises de plus de 50 salariés et qui disposent d’au moins 2 établissements, doit être mis en place un CSE central. Il se compose d’élus des différents CSE d’établissement, de représentants syndicaux et de l’employeur.

CSSCT : commission santé sécurité et conditions de travail

Qu’est-ce que la CSSCT ? 

La CSSCT est la commission issue du CSE ayant en charge les sujets liés à la santé, la sécurité et les conditions de travail. Elle doit obligatoirement être mise en place dans toutes les entreprises de plus de 300 salariés. Elle ne dispose pas des attributions consultatives du CSE,  mais prépare des éléments pour que le CSE puisse délibérer et voter. La CSSCT reprend en partie les missions anciennement dévolues au comité d’hygiène de sécurité et conditions de travail (CHSCT).

CSSCTC : commission santé, sécurité et conditions de travail central

Qu’est-ce que la CSSCTC ?

Lorsque l’entreprise remplit les conditions d’obligation de mise en place d’un CSE Central et qu’elle dépasse l’effectif de 300 salariés, elle doit également mettre en place une CSSCT centrale.

DP : délégué du personnel

Qu’est-ce qu’un DP ?

Les DP sont une ancienne instance représentative du personnel dont les missions et une partie des modalités de fonctionnement ont été reprises par la nouvelle instance représentative du personnel unique et obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 11 salariés, le CSE.

DUP : délégation unique du personnel

Qu’est-ce que la DUP ?

La délégation unique du personnel (DUP) était un dispositif préexistant aux ordonnances Macron de septembre 2017 et prévoyant la possibilité d’instituer des représentants uniques des salariés dans certaines entreprises. Désormais la délégation unique du personnel n’existe plus dans les entreprises et ses missions ont été intégralement transférées au CSE depuis le 1ᵉʳ janvier 2020.

IRP : instance représentative du personnel

Qu’est-ce qu’une IRP ?

Les instances représentatives du personnel (IRP) sont l’ensemble des mandats de représentation du personnel défini dans la législation. Elles sont :

Depuis les ordonnances de septembre 2017 les instances représentatives du personnel désignées par les salariés ont été fusionnées en une unique instance qu’est le CSE.

RI : règlement intérieur du CSE

Qu’est-ce que le règlement intérieur du CSE ?

Le règlement intérieur (RI) du CSE est un document qui recense ses modalités d’organisation et de fonctionnement, distinct du règlement intérieur de l’entreprise. Il vient fixer les règles de fonctionnement et de vie du CSE, permettant sa bonne marche. Il est valable même lorsque les mandats des élus du CSE sont renouvelés, jusqu’à sa prochaine modification, qui doit toujours être adoptée à la majorité des membres du CSE.

Les abréviations et sigles des organisations syndicales

DS : délégué syndical

Qu’est-ce qu’un délégué syndical (DS) ?

Un délégué syndical est un représentant du personnel qui a été désigné par une organisation syndicale représentative dans l’entreprise. Le délégué syndical fait connaitre auprès de l’employeur les revendications et la position du syndicat auquel il appartient. Il négocie, revendique et participe aux négociations des accords collectifs. Il bénéficie de plusieurs moyens pour effectuer ses missions et peut cumuler plusieurs mandats comme celui de représentant syndical au CSE ou de membre de la délégation du personnel. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical est membre de droit du CSE. 

Fédé : fédération syndicale

Qu’est-ce qu’une fédération syndicale ?

Dans le domaine des organisations syndicales, une fédération est le regroupement de syndicats d’un même secteur d’activité. Il existe deux façons de regrouper des syndicats :

Les fédérations de secteur différents peuvent également se regrouper et former des confédérations ou des unions syndicales. Une confédération désigne alors d’usage une organisation syndicale ayant vocation à représenter l’ensemble des salariés par l’union de toutes les fédérations représentant chaque secteur d’activité.

NAO : négociation annuelle obligatoire

Qu’est que la négociation obligatoire ou NAO ?

Dans les entreprises où il existe une ou plusieurs sections syndicales issues de syndicats dits représentatifs et dans lesquelles a été désigné au moins un délégué syndical, des négociations annuelles obligatoires doivent être organisées, à l’initiative de l’employeur ou de l’organisation syndicale représentative. Ces NAO doivent porter notamment sur les rémunérations et l’égalité professionnelle entre hommes et femmes.

OS : Organisation Syndicale

Qu’est-ce qu’une organisation syndicale (OS ou syndicat) ?

Un syndicat est une association de personnes dont le but est de défendre ou promouvoir des intérêts communs professionnels. Les syndicats regroupent des personnes qui exercent la même profession ou des métiers similaires ou liés, et ont pour but la défense des droits et des intérêts matériels et moraux, collectifs et individuels des personnes visée par leurs statuts. Ils peuvent se constituer librement et leur création et fonctionnement sont encadrés en France par une réglementation stricte.

RS : représentant syndical

Qu’est-ce que le représentant syndical (RS) au CSE ?

Le représentant syndical au CSE est un salarié désigné par une organisation syndicale représentative dans l’entreprise pour la représenter aux réunions du CSE. Dans les entreprises de moins de 300 salariés le délégué syndical est membre de droit du CSE. Dans les entreprises de plus de 300 salariés, les organisations syndicales représentatives peuvent désigner parmi les salariés, un délégué pour siéger au comité social et économique, désigné alors comme représentant syndical au CSE. Il ne dispose que d’une voix consultative au CSE et doit donner le point de vue du syndicat qu’il représente aux membres élus du CSE lors des consultations. Le cumul du mandat de représentant syndical au CSE est impossible avec celle de délégué du personnel élu au CSE.

RSS : responsable de section syndicale

Qu’est-ce qu’un responsable de section syndicale (ou RSS) ? 

Une organisation syndicale non représentative dans l’entreprise ne peut pas désigner de délégué syndical, mais elle peut désigner un salarié représentant de la section syndicale (RSS). Pour cela le syndicat doit tout de même remplir 4 conditions :

Les missions du RSS sont les mêmes que celles du délégué syndical à l’exception de sa participation aux négociations des accords collectifs. Si son syndicat devient représentatif aux élections, le RSS peut alors être désigné délégué syndical. 

UD : union départementale

Qu’est-ce qu’une UD ?

Au niveau des organisations syndicales, l’union départementale est le regroupement de sections syndicales et syndiqués d’un même département indépendamment de leur profession. On peut aussi parler d’union territoriale lorsque l’organisation ne correspond pas au découpage départemental français. Les UD sont un relai local de l’organisation syndicale nationale. Dans certaines organisations syndicales représentatives au niveau national, comme la CGT ou FO, les UD sont l’échelon d’organisation le plus important.

UL : union locale

Qu’est qu’une UL ?

Au niveau des organisations syndicales, l’union locale est le regroupement de sections syndicales et syndiqués d’une même localité, indépendamment de leur profession. Les unions locales sont l’échelon d’organisation syndicale le plus proche du terrain en rassemblant des syndiqués de différents secteurs. Les unions locales sont généralement organisées au niveau de zones d’agglomérations urbaines (où les activités salariées sont concentrées notamment). Ce sont souvent des déclinaisons à l’échelon inférieur des unions départementales, qui restent l’échelon le plus influent dans de nombreuses organisations syndicales.

Les abréviations et sigles de l’entreprise et du droit du travail

AT / MP : accident du travail / maladie professionnelle

Qu’est qu’un accident du travail ?

Le Code de la Sécurité Sociale définit l’accident du travail comme : “quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail de toute personne salariée ou travaillant à quelque titre que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise”. Les accidents de trajet et accident de salariés en mission ou formation professionnelle en dehors des heures de travail sont également concernés. Il y a 2 conditions pour qu'un accident soit reconnu comme un accident du travail  : 

Qu’est-ce qu’une maladie professionnelle ?  

Les maladies contractées par les salariés en lien avec leur activité professionnelle peuvent être reconnues comme maladies professionnelles. Un tableau des maladies professionnelles est annexé au Code de la Sécurité Sociale et répertorie les affections reconnues comme telles, mais des maladies qui n’y figurent pas peuvent être également déclarées maladies professionnelles sous certaines conditions.

Les AT / MP ouvrent droit à des indemnisations spécifiques dans le cas d’arrêts de travail ou d’incapacité de travail (temporaire ou permanente) engendrés par des accidents de travail ou des maladies professionnelles.

Les signataires de la convention collective doivent fixer son champ d’application au niveau géographique et professionnel. La plupart des conventions collectives sont donc nationales (CCN) mais il existe des conventions et accords régionaux ou départementaux dans certains secteurs.

L’employeur a l’obligation d’appliquer les dispositions de la convention collective dans 3 situations :

Le non-respect de la convention collective peut engendrer la saisie du conseil des prud’hommes par les salariés ou les syndicats.

DIR : Direction

Le mot DIR est souvent employé pour désigner une direction. Par exemple la DIR COM pour la direction de la communication.

Direccte : direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi

Qu’est-ce que la Direccte ?

La Direccte est un service déconcentré de l’État, au niveau de chaque région, appliquant les compétences et sous la tutelle des ministères du Travail et de l’Économie et des Finances. Il s’agit de l’interlocuteur privilégié des entreprises et des salariés sur tous les sujets concernant notamment l’entreprise, l’emploi, l’économie, le travail, les relations sociales, la concurrence et la consommation. C’est l’organe en charge du contrôle de l’application des règles en droit du travail, par le moyen des services de l’inspection du travail. C’est la Direccte qui est chargé de valider un certain nombre de décisions de l’employeur lorsque cela est prévu par la loi (licenciement d’un salarié protégé, plan de sauvegarde de l’emploi, etc.).

DRH, directeur des ressources humaines et RRH, responsable des ressources humaines

Que sont le DRH et le RRH ?

Le directeur des ressources humaines (DRH) est responsable de la politique de recrutement des salariés, de la gestion des relations entre les salariés et de la gestion de la politique sociale de l’entreprise. Par cette dernière mission, même s’il n’est pas le représentant légal de l’employeur, il est souvent un acteur clé du dialogue social dans l’entreprise et accompagne généralement l’employeur pendant les CSE. 

Le responsable des ressources humaines (RRH) est généralement hiérarchiquement rattaché au DRH et coordonne la politique de gestion des ressources humaines dans l’entreprise.

DUERP : document unique d’évaluation des risques professionnels

Qu’est-ce que le DUERP ?

Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DU, DUER ou DUERP) est un registre obligatoire à tenir et mettre à jour par l’employeur qui liste l’ensemble des risques professionnels que les salariés encourent et les actions de prévention et de protection menées par l’entreprise. L’absence de mise à jour ou la non-présentation de ce registre à l’inspection du travail expose l’employeur à des sanctions de contraventions. 

PEE, plan d’épargne entreprise et PERCO, plan d’épargne pour la retraite collectif

Qu’est-ce que le PEE et le PERCO ?

Le PEE, le PERCO ou le nouveau PERE-CO sont des plans d’épargnes salariales. Lorsque l’entreprise distribue à ses salariés de l’argent au titre de l’intéressement ou la participation, il peut être placé sur des plans d’épargne dit salariale (car ouverts aux salariés). 

Ces plans d’épargnes salariales bénéficient d’un régime fiscal et social plus avantageux et comportent l’obligation d’une aide apportée par l’employeur. Sur ces plans d’épargnes salariés des versements volontaires, appelés abondement, du salarié et de l’employeur sont possibles.

PSE : Plan de Sauvegarde de l’Emploi

Qu’est qu’un plan de sauvegarde de l’emploi ?

Un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) est un dispositif permettant de limiter les licenciements pour motif économique dans une entreprise. Un plan de sauvegarde de l’emploi doit être obligatoirement établi dans les entreprises de plus de 50 salariés, lorsqu’un projet de licenciement concerne minimum 10 salariés sur une période de 30 jours consécutifs. Il contient notamment un plan de reclassement pour faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement est inévitable. Le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi doit être présenté à la Direccte par l’employeur pour qu’elle le valide. 

RGPD : règlement général sur la protection des données

Qu’est-ce que le RGPD ?

Le RGPD, ou règlement général sur la protection des données est un texte réglementaire européen qui est entré en vigueur en mai 2018. Il est le texte de référence pour encadrer juridiquement le traitement des données personnelles sur l’ensemble du territoire de l’Union Européenne. Il poursuit 3 objectifs :

RPS : risques psychosociaux

Quelle est la définition des risques psychosociaux (RPS) ?

Un risque psychosocial (RPS) est un risque pour la santé physique et mentale des salariés. Les représentants du personnel, les pouvoirs publics et les employeurs sont particulièrement sensibilisés à la prévention des risques psychosociaux dans le monde du travail. Selon les différentes entités qui étudient ce sujet, les risques psychosociaux sont à la jonction de l’individu et de sa situation de travail et sont donc multiples. L’INRS considère comme des RPS, les situations professionnelles où sont présents, de manière combinée ou non : 

Les risques psychosociaux peuvent être engendrés par l’activité qu’exerce la personne ou bien par l’organisation ou les relations de travail. L’employeur et les représentants du personnel doivent œuvrer ensemble pour leur prévention.

UES : unité économique et sociale

Il s’agit d’une notion en droit du travail qui oblige au regroupement de plusieurs entreprises distinctes pour atteindre les seuils nécessaires à la mise en place d’un CSE. Une UES doit être reconnue par décision de justice ou un accord conventionnel. Les dispositions à prendre suite à la reconnaissance d’une UES sont encadrées par l’article L2313-8 du Code du Travail.

Élus du CSE, vous avez entendu d'autres abréviations ou sigles concernant le CSE, le droit du travail ou votre entreprise ? Partagez-les en commentaires !

La fonction d'administrateur salarié est sous les feux de l’actualité avec la loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises, dite loi Pacte, qui a augmenté leur nombre au sein des conseils d’administration.

Représentant du personnel, connaissez-vous vraiment la fonction d’administrateur salarié ? Savez-vous que vous pouvez endosser ce rôle délicat engendrant des responsabilités ?

Rôles & missions

Il existe deux modes d’administrateurs salariés :

• celui de l’article L. 225-27 du Code de commerce
• celui de l’article L. 225-27-1 du même Code introduit par la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, puis réformé par la loi Pacte du 22 mai 2019.

Le rôle de l’administrateur salarié est de représenter la voix des salariés lors du Conseil d’administration de l’entreprise.

Il a pour missions de participer activement aux travaux pour rendre des comptes aux salariés et de participer aux décisions par un vote.

Désignation ou élection, comment le devenir et pour quel intérêt ?

Devenir administrateur salarié obéit à des conditions définies à l’article L. 225-28 du Code de commerce.

Ainsi, les deux types d’administrateurs salariés doivent être titulaires d'un contrat de travail correspondant à un emploi effectif d’au moins 2 ans avec la société ou l'une de ses filiales directes ou indirectes dont le siège social est fixé sur le territoire français.

Toutefois, la condition d'ancienneté n’est pas requise lorsque, au jour de la nomination, la société est constituée depuis moins de deux ans.

Elus d'entreprise, vous avez la charge de représenter les salariés dans le cadre de vos fonctions représentatives du personnel.

 Avec la fonction d’administrateur salarié, vous allez au-delà de vos fonctions de représentants du personnel en représentant les intérêts de l’entreprise en défendant la voix des salariés.

Le même article défini les modalités et la procédure de nomination de l’administrateur salarié.

Ainsi, l’administrateur salarié de l’article L. 225-27-1 du Code de commerce est désigné ou élu et celui de l’article L. 225-27 du Code de commerce élu.

Responsabilité

L’administrateur salarié engage à la fois une responsabilité collective caractérisée par le Conseil d’administration, mais également une responsabilité individuelle civile et pénale s’il diffuse des informations confidentielles. ​

Il doit alors faire preuve de discrétion tout en rendant compte aux salariés qui l’ont désigné pour les représenter dans l’entreprise.

Indemnisation, quel crédit d'heures ?

Comment est indemnisé l'administrateur salarié pour l'exercice de ses fonctions ? 

L'article L. 225-45 du Code de commerce, modifié par la loi Pacte, précise que l'assemblée générale peut allouer aux administrateurs salariés une rémunération de leur activité par une somme fixe annuelle déterminée par cette assemblée.

Formation renforcée des administrateurs salariés

La loi Pacte vient renforcée la formation des administrateurs salariés et des représentants des salariés actionnaires dans les seules sociétés cotées (article L. 225-23 du Code de commerce).

Ainsi, ils bénéficient d'une formation adaptée à l'exercice de leur mandat, à la charge de la société, d'au minimum 40 heures par an (contre 20 heures auparavant pour les seuls salariés administrateurs).

Partie 1. Droit des alternants : les nouveautés au 1er janvier 2019

I. Les conditions d’emploi des jeunes travailleurs

La loi « Avenir professionnel » vient assouplir la durée du travail des jeunes de moins de 18 ans, y compris les apprentis. Par principe, ces derniers ne peuvent être employés à un travail effectif excédant 8 heures par jour et 35 heures par semaine (article L. 3162-1 du Code du travail).

Ce même article prévoit des dérogations par décrets pour certaines activités lorsque l’organisation du travail le justifie. Ainsi, un jeune de moins de 18 ans pourra travailler plus de 35 heures par semaine sans excéder 5 heures par semaine et plus de 8 heures par jours sans excéder 2 heures par jour. En conséquence, il n’y aura pas à solliciter l’autorisation de l’inspection du travail, mais le jeune devra bénéficier de périodes de repos d’une durée au moins équivalente au nombre d’heures accomplies au-delà de la durée quotidienne de 8 heures. Aussi, les heures supplémentaires éventuelles, ainsi que leurs majorations, donnent lieu à un repos compensateur équivalent.

La loi « Avenir professionnel » vient également assouplir les conditions d’emploi des jeunes dans les débits de boissons.

II. La réforme de l’apprentissage

Le contrat d’apprentissage a été réformé tant dans l’accès, la conclusion la durée que dans sa rupture. Elus découvrez les points essentiels.

• L'accès à l'apprentissage

La création d’une classe intitulée “ troisième prépa-métiers ”, qui a pour objectif de créer une porte d’entrée vers la voie professionnelle et l’apprentissage (article L337-3-1 du Code de l’éducation).

L’âge maximal d’entrée en apprentissage est porté à 29 révolu au début de l’apprentissage, excepté certains cas comme candidat ayant la qualité de travailleur handicapé ou encore un sportif de haut niveau (article L. 6222-1 du Code du travail). 

L'apprenti âgé de 16 à 29 ans révolus, ou ayant au moins 15 ans et justifiant avoir accompli la scolarité du premier cycle de l'enseignement secondaire, peut, à sa demande, si elle n'a pas été engagée par un employeur, débuter un cycle de formation en apprentissage dans la limite d'une durée de trois mois (article L. 6222-12-1 du Code du travail). Le centre de formation d'apprentis aura l'obligation d'assister l'apprenti dans la recherche d'employeur (article L. 6231-2 du Code du travail).

Par principe, l'apprenti suit sa formation pratique au sein d'une seule entreprise. Mais, la loi prévoit la possibilité - à titre expérimental - d'effectuer l'apprentissage au sein d'un groupement d'employeurs pour l'insertion et la qualification pour y suivre une formation pratique auprès de trois membres du groupement (article 11 de la loi).

Enfin, la mobilité des apprentis s'établit à l'échelle de l'Union européenne et hors Union européenne (article L. 6222-42 du Code du travail).  

• La conclusion du contrat d'apprentissage

En principe, il faut que le contrat d'apprentissage soit enregistré auprès de la chambre consulaire du lieu d'exécution du contrat en l'adressant à cette dernière avant le début de son exécution, ou, au plus tard, dans les 5 jours ouvrables. Elle a 15 jours pour l'enregistrer. Au 1er janvier 2020, cette procédure d'enregistrement cédera la place à une procédure de dépôt auprès d'un opérateur de compétences qui pourra confier aux chambres consulaires la mission d'examiner les contrats d'apprentissage déposés (article 11 de la loi).

L'apprenti devra passer lors de son embauche une visite médicale d'information et de prévention par le médecin du travail ou un professionnel du service santé au travail ou auprès d'un médecin de ville / médecin traitant si les services santé au travail n'ont pas pu donner de rendez-vous dans un délai de 2 mois. 

La formation en entreprise et la formation en CFA doivent débuter à peu près au même moment en prenant appui sur la date de début d'exécution du contrat (article L. 6222-12 du Code du travail) : la date de début de la formation pratique chez l'employeur ne peut être postérieure de plus de 3 mois au début d'exécution du contrat et la date de début de la période de formation en centre de formation d'apprentis ne peut être postérieure de plus de 3 mois au début d'exécution du contrat.

• La durée du contrat d'apprentissage : entre 6 mois et 3 ans

Contre entre 1 et 3 ans, la loi "Avenir professionnel", revoit la durée du contrat d'apprentissage. Pour tout les contrats conclus à compter du 1er janvier 2019, la durée sera de 6 mois à 3 ans (article L 6222-7-1 du Code du travail). 

• La rupture du contrat d'apprentissage

La rupture du contrat d'apprentissage diffère selon qu'elle est au cours des 45 premiers jours ou après les 45 premiers jours.

1) Au cours des 45 premiers jours, consécutifs ou non, l'employeur comme l'apprenti ont toute la liberté pour rompre unilatéralement le contrat de travail (article L. 6222-18 du Code du travail).

Dans cette situation, sauf stipulation contractuelle contraire, l'apprenti n'a droit à aucune indemnité (article L. 6222-21 du Code du travail). 

2) Après les 45 premiers jours, l'employeur et l'apprenti ont la possibilité de rompre le contrat de travail par un accord écrit. 

Enfin, l'administration est en droit de mettre fin au contrat d'apprentissage lorsque l'entreprise méconnaît ses obligations. Dans cette situation, d'une part, l'employeur a l'obligation de verser à l'apprenti la rémunération qu'il aurait perçue si le contrat était allé jusqu'à son terme et, d'autre part, le CFA devra faire en sorte que l'apprenti puisse suivre sa formation théorique pendant 6 mois et l'aider à trouver un nouvel employeur (article L. 6225-3-1 du Code du travail). 

III. L’aménagement du contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation est un contrat pendant lequel une personne acquiert une expérience en visant l'obtention d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle enregistré au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), d'un Certificat de qualification professionnelle (CQP) ou d'une qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective de branche. 

La nouvelle législation offre la possibilité, à titre expérimental, de signer des contrats permettant d'acquérir des compétences définies par l'employeur et l'opérateur de compétence en accord avec le salarié. 

Enfin, la loi "Avenir professionnel, offre des possibilités de mobilité à l'étranger en renforçant le cadre légal (article L. 6325-25 du Code du travail).

IV. La période « Pro A » ou de promotion par alternance

La période de professionnalisation disparaît au 31 décembre 2018. Un nouveau dispositif de reconversion ou de promotion par alternance "Pro-A" est créé au 1er janvier 2019 pour faciliter l'évolution ou la réorientation professionnelle par des formations en alternance visant une qualification méconnue (article L. 6324-1 à L. 6324-8 du Code du travail). 

Sont concernés, trois catégories de salariés (article L. 6324-1 du Code du travail) : ceux en CDI, ceux en contrat unique d'insertion (CUI) conclu à durée indéterminée et les sportifs ou entraîneurs professionnels en CDD relevant du Code du sport. 

La mise en oeuvre s'effectue à l'initiative du salarié ou de l'entreprise par une formation organisée au titre de la Pro-A en se reposant sur le principe de l'alternance (article L. 6324-5 du Code du travail).

Partie 2. CSE, quelles sont les questions que peuvent-vous poser un alternant ? Soyez préparé.

Elus, de nombreuses questions peuvent interpeller les alternants. Découvrez 10 questions sur lesquels vous pouvez être interrogés par l'alternant. 

Question 1. Que comporte un contrat en alternance ?

Un contrat en alternance est obligatoirement établi par écrit et doit comporter les mentions suivantes :

• l'identité et l'adresse de l'employeur, ainsi que celle de l'apprenti ou de son représentant légal ;
• le nom du diplôme qui sanctionne la formation suivie ;
• le nom du CFA dans lequel le jeune alternant est inscrit ;
• la date de début du contrat et sa durée ;
• le salaire dû à l'apprenti, voire des avantages en nature ;
• le nom du ou des maîtres d'apprentissage, des titres ou diplômes dont ils sont titulaires et la durée de leur expérience professionnelle dans l'activité en relation avec la qualification recherchée.

Question 2. Quelle est la durée maximale d'une alternance ?

36 mois, soit 3 ans !

Question 3. Quand rémunérer un alternant ?  

Tous les mois, l'alternant perçoit une rémunération pour le travail effectué. Elle est déterminée dans le contrat de l'alternant. 

Question 4. Un alternant travaille bien, mais il n’y a pas assez de budget pour l'embaucher, peut-on cumuler ses contrats ?

Oui ! C’est possible uniquement dans le cadre d’un contrat d’apprentissage.

Question 5. Alternance et frais de scolarité, comment ça marche ? L’alternant peut-il avoir une bourse ? Comment l'aider ?

Oui, l'alternant peut avoir une bourse s'il remplit les conditions. Il doit s'adresser à l'administration de sa formation.  

Quant aux frais de scolarité, en aucun cas l'alternant ne doit verser une contrepartie financière pour réserver sa place dans l'organisme.

Question 6. Alternance et remboursement de frais de transport, comment ça marche ?

L'alternant doit s'adresser au service comptable de la structure qui la engagé. 

Question 7. Quel type de contrat en alternance ?

Contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation et la Pro-A. Ces trois types de contrats modifiés, voire créés par la loi "Avenir professionnel" sont détaillés dans la première partie.

Question 8. Quel âge pour contrat alternance ?

De 16 à 29 ans révolus pour le contrat d'apprentissage ! S'ajoutent certains publics sans limite d'âge, comme les signataires d'un nouveau contrat visant un diplôme de niveau supérieur au précédant, les signataires d'un nouveau contrat suite à la rupture du précédant pour des causes indépendantes de la volonté de l'apprenti ou inaptitude physique, les travailleurs handicapés, les porteurs de projets de création ou de reprise d'entreprise et les sportifs de haut niveau.

De 16 à 25 ans révolus pour le contrat de professionnalisation ! S'ajoutent les demandeurs d'emplois de 26 ans et plus, ainsi que les bénéficiaires des minimas sociaux. 

Question 9. Quelle différence entre apprentissage et alternance ?

L'alternance est le rythme de la formation, qui est alternée entre d'une part, l'entreprise d'accueil pour des cours pratiques et d'autre part, l'organisme de formation pour des cours théoriques.

L'apprentissage est le fait d'apprendre un métier manuel ou technique. Il se caractérise par un contrat d'apprentissage, de professionnalisation ou Pro-A. 

Question 10. Qu'en est-il de la rupture ?

Tout est expliqué en Partie 1.