accro au travail
Réformes et Organismes

Comment aider un salarié addict au travail ?

La notion d’addiction au travail est apparue au début des années 70. Le Psychologue américain Wayne Oates invente le néologisme anglais “workaholic”, pour désigner cette nouvelle addiction : l’addiction au travail.

On parle indistinctement d’addiction au travail, de workaholisme ou encore d’ergomanie pour désigner cette notion contre intuitive : la dépendance psychologique au travail. 

L’addiction au travail, comme bon nombre d’addictions comportementales est encore méconnue du grand public. 

Pourtant, elle est bien réelle. Il n’existe pas d’étude suffisamment étayée, mais les psychologues estiment que 5 % de la population active en souffre. 

Petit tour d’horizon de cette addiction qui cause de sérieux problèmes de santé à ceux qui en souffrent allant jusqu’au burn-out et même parfois la mort. 

salarié addict travail

Qu’est-ce que l’addiction au travail ?

L’addiction au travail est une forme d'addiction comportementale (Addiction non pas à une substance, mais à un comportement) comme l’addiction au jeu, ou l’addiction sexuelle.

En 1992 deux psychologues américains Spence et Robbins ont étudié le phénomène de l’addiction au travail. L’étude les amena à déterminer trois critères cumulatifs pour la définition de l’addiction au travail. 

Il s’agit de :

  • L’implication dans le travail
  • La tendance compulsive à travailler ;
  • La satisfaction.

Pour Spence et Robbins, l’addict au travail est une personne qui a une implication et une tendance compulsive à travailler élevées, mais une satisfaction faible. C’est lui le vrai workaholic.

Les salariés qui présentent une implication dans leur travail et une tendance compulsive à travailler élevée ainsi qu’une satisfaction élevée sont qualifiés de workaholic “enthousiastes”. 

Ils sont à surveiller, car il est possible qu’avec le temps, leur satisfaction diminue et qu’ils finissent dans la catégorie des workaholics non enthousiastes. 

  • Le travailleur compulsif n’est pas juste un travailleur acharné. C’est une personne qui a un lien de dépendance vis-à-vis de son travail. Elle ne travaille pas beaucoup pour gagner beaucoup, mais elle travaille beaucoup pour combler un vide. 
  • Le bourreau de travail pathologique se sent mal, comme “en manque” lorsqu’il ne travaille pas. Il a de grandes difficultés à décrocher de son travail et à prendre du repos. 

Comme dans les autres addictions comportementalesL’accro au travail ne travaille plus pour tel ou tel objectif. Il travaille de manière compulsive juste parce que s’il ne le fait pas il se sent anxieux et déprimé. 

Il est important de savoir faire la différence entre un travailleur passionné, ou un travailleur investi, qui travaillent en vue d’un but et qui obtiennent une satisfaction dans l’exercice de leur travail et le travailleur compulsif qui ne maitrise plus son rapport au travail et fonce tête baissée jusqu’à l’épuisement.

Le développement des nouvelles technologies, facilite l’addiction au travail.

Distinction entre travailleur investi et accro au travail.

La distinction repose essentiellement sur la notion de satisfaction. Le travailleur compulsif n’est jamais satisfait. 


Sa relation au travail est totalement disproportionnée par rapport aux objectifs professionnels. Il n’est jamais satisfait du travail accompli et cherche toujours à en faire plus.

 

Le travailleur investi, lui, travaille en repoussant fréquemment ses limites, parfois trop. Il reste cependant connecté avec ses objectifs et éprouve la satisfaction du travail qu’il a accompli. Il peut profiter de ses week-end et de ses loisirs, ce que ne peut plus faire le workaholic. 


Il y a chez le travailleur compulsif une réelle relation d’addiction comme d’autres personnes peuvent l’avoir avec l’acool, la drogue, le sexe ou le jeu. Il n’y a plus de satisfaction, mais uniquement une action compulsive pour éviter un sentiment de mal être.  Le simple travailleur excessif pour sa part, travaille certes avec excès, mais sans avoir perdu le lien avec ses objectifs. Que ce soit une motivation financière, ou d’égo. 

Actuellement l’addiction au travail n’est pas reconnue par les classifications diagnostiques officielles (telles que le DSM-5 ou le CIM-11).

Comment détecter un salarié accro au travail ?

Pour pouvoir repérer efficacement les travailleurs compulsifs, il faut garder à l’esprit la définition de l’addiction au travail et les éléments de distinction entre le travailleur investi et le travailleur accro. Il s’agit principalement de la satisfaction ressentie dans le travail. 

Dans les addictions comportementales le sujet est fréquemment  dans le déni, son comportement compulsif est souvent un moyen de fuir un mal être ou une anxiété. 

Il est donc particulièrement important que l’entreprise soit active dans la prévention la détection des cas d’ergomanie. 

La liste (non exhaustive) ci-dessous donne un aperçu des comportements qui doivent attirer l’attention.

  • Un salarié qui passe beaucoup plus d’heures que la moyenne sur le lieu de travail;
  • Difficulté à déléguer et rapports compliqués avec ses collaborateurs;
  • Pas ou très peu de satisfaction de son travail;
  • Éprouve des difficultés à poser des jours de congés;
  • Baisse de la productivité, erreur d’inattention;
  • Lance trop de projets en même temps et n’arrive pas à tout gérer;
  • Le travail prime sur les relations sociales et familiales / mal à s’intégrer dans une équipe;
  • Troubles du sommeil, fatigue chronique;
  • Ne semble pas réaliser qu’il travaille de façon anormale (le travailleur impliqué sain s’en rend compte).
On peut également s’aider de test. Il existe 3 principaux tests pour déceler l’addiction au travail :
  • Le test WART (Work Addiction Risk Test) Ce test s’intéresse à 5 dimensions :
    • Le caractère compulsif
    • Le besoin de contrôle
    • La dégradation des relations sociales
    • L’altération de l’estime de soi
    • La résistance à déléguer
  • Le test WorkBatt (Workaholism Battery)
  • Le test BWAS.  (Bergen Work Addiction Scale)          

Quels sont les risques de l'addiction au travail pour les salariés ?

Le salarié qui souffre d’addiction à son travail encourt des risques sociaux, psychologiques et physiques. 

Sur le plan social, le workaholic risque l’isolement. Privilégiant son travail aux autres aspects de sa vie, il néglige ses relations sociales et familiales qui par conséquent se détériorent. De plus le salarié accro à son travail a souvent de mauvaises relations avec ses collègues et collaborateurs. iI n’est pas sur le même rythme que les autres, il peine à déléguer et veut faire tout lui-même; 

L’accroissement de tension nerveuse peut le rendre agressif, ce qui aggrave son isolement.

Sur le plan psychologique, le principal risque est le burn-out (ou syndrôme d’épuisement professionnel). Cela commence par un épuisement émotionnel dû à l’hyperactivité de l’addict qui dégénère en burn-out. 

Sur le plan physique, le salarié addict s’expose aux risques causés par l’excès de stress doublé du manque de repos. Ces risques sont variés allant des ulcères, aux reflux gastriques en passant par le surpoids et les pathologies cardiovasculaires. De plus en raison de son addiction le workaholic néglige bien souvent la prise en charge de sa santé et s’expose à des diagnostics tardifs de pathologie évolutive.

Une étude de 2012 trouve chez les travailleurs compulsifs de plus forts niveaux d’anxiété, d’insomnie, de dysfonctionnement social et de dépression.   Lire l'étude ici


Poussée à l’extrême, la dépendance au travail peut amener à la mort. C’est ce que les Japonais appellent le “karoshi” (littéralement “mort par dépassement du travail”). 

Comment faire un état des lieux de la dépendance au travail en tant qu’élu CSE ?

La première chose à faire est de rester vigilant, et de repérer les salariés qui manifestent les signes indices d’une addiction au travail vus plus haut dans cet article. 

Communiquez au sein de l’entreprise afin que les collègues puissent s’aider entre eux lorsqu’ils repèrent des signes d’addiction et de surmenage. 

L’addiction d’un salarié à son travail est néfaste pour lui-même mais également pour ses proches collaborateurs et à terme pour l’ensemble des performances de l’entreprise. Il est donc de l’intérêt de tous, que chacun sache se ménager.

Vous pouvez vous aider des tests relatifs à l’addiction au travail que l’on a vus plus haut : 

  • Le Test WART
  • Le test BWAS
  • Le test workaholism battery

Enfin le médecin du travail vous sera d’une grande aide pour toute question liée au diagnostic ou au traitement de l’addiction d’un collaborateur à son travail.

accro au travail

Quelles solutions contre l’addiction au travail ?

Comment prévenir le workaholisme au sein de l’entreprise ?

La prévention du workaholisme s’articule principalement autour de deux principes : la prévention des risques psychosociaux et l’encadrement de l’utilisation des outils numériques. 

Prenez des initiatives pour faire connaître les risques psychosociaux (RPS) et leurs incidences à l’ensemble des salariés de l’entreprise, afin que chacun puisse se surveiller soi-même et aussi les autres. Si besoin, faites intervenir un consultant  sur la question de la Qualité de vie au travail et des RPS. 

Par ailleurs, l’addiction au travail étant largement favorisée par les outils numériques les élus du CSE peuvent proposer à la direction une réflexion conjointe sur l’encadrement de l’utilisation de ces outils. Les outils numériques utilisés sans mesure amènent à l’effondrement de la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle.

Dans certaines entreprises, l’accès à la messagerie professionnelle est par exemple coupé à partir d’une certaine heure. Parfois il est simplement interdit d’envoyer un mail à partir d’une certaine heure. 

Outre les outils numériques il est également possible de prendre des mesures physiques pour prévenir le workaholisme, par exemple la fermeture des bureaux à une heure précise. 

Donner aux managers les outils pour lutter contre l’addiction au travail 

Les Managers sont l’intermédiaire entre le terrain et la direction de la société. Ils occupent donc une position-clé pour la détection des 1er symptômes de workaholisme. Par les responsabilités du poste qu’ils occupent, ils sont également plus à risque.

C’est pourquoi la formation des managers en ce qui concerne les risques psychosociaux et particulièrement l’addiction au travail est stratégique. Encore plus au manager qu’au reste des employés il faut donner les connaissances nécessaires pour faire la différence entre un travailleur acharné (qui garde le contrôle) et un addict qui tend vers le burn-out. 

Les managers, parce qu’ils sont des figures d’autorité, sont les vecteurs de la culture d’entreprise. C’est à eux de bien affirmer qu’il est important pour les salariés de se ménager. Plutôt que de valoriser le bourreau de travail à l’ancienne, mieux vaut mettre en avant l’image positive du salarié épanoui qui maitrise l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle. 

Faire remonter les cas inquiétants au service RH

Il est important de bien faire circuler les informations concernant ce type de risque professionnel à l’intérieur de l’entreprise.


En premier le service RH doit être averti des cas inquiétants afin de pouvoir mettre en place les solutions adaptées (entretien avec les salariés à risque, mise en action de la médecine du travail, etc.) 

Le traitement de l’addiction au travail

Le traitement du workaholisme est souvent tardif en raison du déni des sujets atteints et du fait que cette affection est encore mal connue.

Dès les premiers soupçons d’addiction au travail relevés chez un salarié, il n’y a pas de temps à perdre, il faut demander une consultation du médecin du travail. Ce dernier pourra poser un diagnostic. Comme souvent plus le problème est pris tôt plus son traitement sera efficace et rapide. 

Les thérapies comportementales et cognitives donnent de bons résultats. Il s’agit de thérapies qui présentent l’avantage d’être brèves. Au cours de la thérapie, le patient va être amené à modifier petit à petit son comportement en vue d’ un meilleur équilibre.

En parallèle le salarié accro pourra apprendre avec son thérapeute des techniques de relaxation lui permettant d’affronter dans les meilleures conditions possibles ces changements de comportement.

Il existe également des groupes de parole de “workaholic” dans lesquels les addicts peuvent obtenir du soutien.

L’addiction au travail cache souvent un problème plus profond que le salarié pourra creuser plus calmement lorsqu’il aura retrouvé un équilibre de vie. 

En tant que membre du CSE votre mission se résume essentiellement à faire reconnaître son problème à votre collègue addict et à lui faire accepter de l’aide.

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qu'est-ce que l'anact
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Qu’est-ce que l’ANACT ?

L’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 signé par les représentants syndicaux des employeurs et des salariés pose les bases de la politique d’amélioration de la qualité de vie au travail en France, à commencer par sa définition :

“Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien - être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.”  

L’ANI de juin 2013 qui pose ainsi la définition de la QVT désigne l’ANACT comme accompagnateur des mesures d’expérimentations à mettre en place pour l’amélioration des conditions de travail.

qu'est-ce que l'anact

Qu’est-ce que l’ANACT ?

L’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) est un établissement public administratif, créé en 1973 qui dépend du ministère du Travail.  Comme son nom l’indique, le but de l’ANACT est d'améliorer les conditions de travail.

L’ANACT agit de diverses manières pour l’amélioration des conditions de travail. Missions de conseil en entreprise, réalisation d’études, mise en place de politique territoriale, formations, etc. 

L’action de L’ANACT qui est basé à Lyon et compte 80 salariés est relayée territorialement par les Agences Régionales pour l’Amélioration des Conditions de Travail ( ARACT ).

L’ANACT et les ARACT sont les premiers interlocuteurs des entreprises qui souhaitent améliorer leur qualité de vie au travail.   

Quel est le fonctionnement de l’ANACT ?

L’ANACT est doté d’un conseil d’administration paritaire et tripartite de 27 membres : 9 représentants de l’État, 9 représentants syndicaux des salariés et 9 représentants syndicaux des employeurs. 

Ce conseil d’administration détermine le programme d’action annuel de l’ANACT et le budget   correspondant. 

L’ANACT est également composé d’un conseil scientifique qui a principalement pour mission de donner son avis sur les orientations décidées par le conseil d’administration et de faire le suivi des actions menées.  Le conseil scientifique est composé de 13 membres. 

L’ANACT est la tête de réseaux qui donne les grandes orientations. Son action est relayée sur le terrain au niveau régional par les ARACT. 

En résumé  

L’ANACT est l’organe de décision qui trace les grandes orientations. Son conseil d’administration tripartite décide de ces orientations et le budget correspondant. 

Le conseil scientifique surveille l’avancée des travaux et donne son avis sur les mesures. 

Quelles sont les missions de l’ANACT ?

Les ARACT contrairement à l’ANACT qui est un établissement public administratif, sont des associations de droit privé. Cependant, la mission qu’elles exercent en concertation avec l’ANACT est bien une mission de service public. 

Elles ont pour rôle d’adapter les orientations de l’ANACT à la particularité de leur territoire. 

l’action du réseau ANACT - ARACT est dirigée par un triple postulat :

  • L’organisation du travail est un des déterminants de la qualité des conditions de travail ;
  • Le dialogue social est une des conditions de réussite du changement ;
  • Le développement des personnes contribue à la performance des organisations.

Ce triple postulat inspire les missions du réseau ANACT-ARACT :

  • Agir pour une prise en compte systématique des conditions de travail dans le traitement des questions sociales ;
  • Développer des méthodes et outils  permettant d’améliorer les conditions de travail ;
  • Diffuser ces méthodes et outils ;

  • Conduire une activité de veille et d’étude sur les enjeux et les risques liés aux conditions de travail.

Comment l’ANACT est-elle financée ?

L’anact est financée en majeure partie par le ministère du Travail, mais elle dispose de quelques fonds propres issus de la vente d’ouvrages et de formations.

L’ANACT est donc en France l’agence publique référente de la qualité de vie au travail (QVT). Voyons comment elle peut vous aider dans la démarche QVT. 

Comment l’ANACT peut-elle vous aider dans votre démarche QVT ?

Le réseau ANACT-ARACT propose plusieurs services et outils ainsi que de nombreuses ressources permettant d’aider les acteurs de terrain à oeuvrer pour l’amélioration des conditions de travail. 

Les services proposés par le réseau ANACT :

L’accompagnement dans un projet d’amélioration des conditions de travail. 

Le réseau propose différentes actions dont le but est de renforcer la capacité des acteurs à prendre en charge les enjeux de conditions de travail. 

Cela peut prendre différentes formes :

  • Expérimentation sur le long terme avec l’apport d’outils et de méthodes innovantes ;
  • Appuis ponctuels pour permettre aux directions et salariés l’appropriation et le partage des outils de diagnostic ;
  • Interventions proposées par les ARACT destinées au TPE PME ;
  • Actions collectives territoriales pour les TPE ;
  • Des formations ;

En savoir plus sur : le catalogue de formation de l’ANACT

Le Fonds pour l’amélioration des conditions de travail (FACT)

Ce fonds a vocation à soutenir des projets d’expérimentation dans le domaine de l’amélioration des conditions de travail. 

Qui est éligible ? 

  • les entreprises ou associations de moins de 300 salariés ;

  • Les organisations professionnelles ou interprofessionnelles de branches (nationales ou régionales).

Important

Le FACT cherche à soutenir les projets participatifs. Le CSE devra être tenu informé du contenu du projet et associé à sa mise en oeuvre. 

Le FACT finance des projets innovants, ou d’expérimentation en lien avec les priorités opérationnelles définies par l’ANACT, à savoir :

  • Favoriser et accompagner les expérimentations en matière de QVT ;

  • Accentuer la prévention des risques professionnels et encourager la promotion de la santé au travail ;

  • Favoriser un maintien durable en emploi et la qualité des parcours professionnels en prévenant la pénibilité ;

  • Augmenter le niveau de compétence des acteurs de l’entreprise sur les problématiques de management du travail ;

  • Orienter le processus de production des méthodes et des outils pour répondre aux attentes des entreprises du territoire ou de la branche professionnelle.

Comment faire pour bénéficier du FACT ?

L’ANACT organise des appels à projets en fonction de ses priorités. Chaque appel à projet décrit les objectifs vers lesquels le projet doit tendre et ce que l’ANACT attend du projet.

La réponse de l’ANACT se fait dans un délai de trois semaines suite à l’examen par une commission de sélection. 

Le dispositif “Transformateur numérique”

Dispositif qui vise à accélérer les initiatives qui cherchent à mettre le numérique au service de la qualité de vie au travail. 

Un double objectif : 

  • Intégrer la problématique qualité  de vie au travail dans la transition numérique.
  • Utiliser le numérique pour améliorer les conditions de travail.

Trois grands sujets :

  • Favoriser usage du numérique pour améliorer qualité de vie au travail et mobilité professionnelle ;

  • Mieux mesurer, manager et valoriser le travail à l’ère du numérique ;

  • Repenser les schémas organisationnels à la lumière de l’outil numérique pour améliorer l’engagement des individus.

ARESO, le dispositif d’appui aux relations sociales

L’objectif : Améliorer la qualité et l’efficacité du dialogue social au sein de l’entreprise;

Areso est à solliciter dans 2 types de situations :

  • Sortir d’une impasse relationnelle ou d’un conflit ;

  • Éviter la dégradation des relations ou l’émergence d’un conflit dès les premiers signes.

Le dispositif Areso peut prendre 2 formes :

  • un accompagnement d’appui aux relations sociales d’entre 3 et 12 mois en fonction de l’importance de la situation ;
  • une formation conjointe des membres du CSE et de la direction.

Pour en savoir plus sur le dispositif Areso : https://www.anact.fr/areso

Les webconférences de l’ANACT

L’ANACT propose fréquemment des webconférences au sujet de l’amélioration des conditions de travail.

Il est possible de voir et revoir ces conférences sur https://webikeo.fr/chaine/anact/

Le portail de veille de l’ANACT

L’ANACT propose également un portail de veille permettant de rester informé sur les sujets qui vous intéressent : https://veille-travail.anact.fr/

Les formations ANACT

Enfin l’ANACT propose également un panel de formation à distance ou en présentiel sur différents sujets touchant à l’amélioration des conditions de travail. 

Retrouvez en ligne le catalogue de formation en présentiel ainsi que l’offre de formation à distance. 

Les outils proposés par l’ANACT

Les jeux pédagogiques de l’ANACT

L’ANACT propose également des jeux pédagogiques permettant d’aborder de manière ludique la question des conditions de travail et de leur amélioration. 

La finalité de ces jeux est de discuter ensemble des sujets abordés, mais également de se tourner vers l’action. 

Ces jeux abordent différents thèmes tels que le télétravail, le sexisme, les risques psychosociaux, etc. 

Les kits méthodologiques de l’ANACT

Les kits proposés par l’ANACT ont pour objet d’accompagner les acteurs de l’entreprise et de leur donner un outil complet leur permettant d’aborder les problématiques QVT avec le plus de méthode possible. 

Ces kits abordent des thèmes variés comme la mise en place d’espaces de discussion, l’analyse des données sociales, le pilotage de la QVT, la prise en charge de l’usure professionnelle, par exemple. 

On peut notamment citer le guide de l’ANACT “prendre en compte les RPS dans le document unique” particulièrement utile aux élus CSE.

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assurance chômage
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Réforme de l’assurance chômage : résumé complet

Les premières dispositions de la réforme de l'assurance chômage sont mises en place depuis novembre 2019. Cependant, en raison de la crise du coronavirus, plus précisément du COVID-19, la partie de la réforme sur les travailleurs précaires qui devait entrer en vigueur au 1er avril 2020 est repoussée au 1er septembre 2020.

Elus, nous faisons le point sur les dispositions de cette réforme que vous devez connaître !

Quel est l'objectif de la réforme ?

Cette réforme de l'assurance chômage a vu le jour à la suite de la promesse d'Emmanuel MACRON, lors de sa campagne présidentielle, de permettre aux salariés démissionnaires et aux travailleurs indépendants d'accéder aux allocations chômage.

Pour rappel, cette réforme a été initiée par la loi liberté de choisir son avenir professionnel en étant annoncée en juin 2019 et élaborée par le gouvernement après l'échec des négociations entre les partenaires sociaux. A ce titre, deux décrets ont été publiés au Journal Officiel de la République française le 28 juillet 2019 pour fixer les nouvelles règles de l’assurance-chômage : le décret n°2019-796 et le décret n°2019-797.

Quelles sont les étapes d'application de la réforme ?

Cette réforme va s'appliquer par les étapes ci-dessous :

  • Le 1er novembre 2019 : Entrée en vigueur des dispositions relatives aux nouvelles règles d'indemnisation (durée minimale de travail, rechargement des droits, dégressivité des allocations chômage pour les hauts revenus, ouverture des droits aux salariés démissionnaires et aux travailleurs indépendants) ;
  • A partir du 1er janvier 2020 : Entrée en vigueur des nouvelles mesures d'accompagnement mises en oeuvre par Pôle emploi pour les nouveaux inscrits et les travailleurs précaires ;
  • A partir du 1er avril 2020 : Entrée en vigueur du changement du mode de calcul de l'allocation chômage, mais disposition reportée au 1er septembre 2020 en raison de la crise du coronavirus ;
  • A partir du 1er janvier 2021 : Entrée en vigueur du bonus-malus pour les entreprises recourant excessivement aux contrats courts avec pour base l’année 2020 comme année de référence pour calculer le taux applicable à l’entreprise.

Qui seront les bénéficiaires de la réforme ?

Cette réforme de l'assurance chômage s'applique à tous les demandeurs d'emploi, qui ont vu la fin de leur contrat de travail intervenir à compter du 1er novembre 2019. 

A compter de cette date, les nouveaux allocataires devront avoir travaillés au moins 6 mois (130 jours ou 910 heures) sur 2 ans ou 24 mois précédant la fin du dernier contrat (ce seuil est élevé à 36 mois pour les plus de 53 ans).

Ce changement dans la durée d'indemnisation des nouveaux allocataires va toucher de plein fouet les "permittents", c'est-à-dire ceux qui alternent les contrats courts (piges, CDD, missions d'intérim) avec les périodes de chômage tout en restant inscrits à Pôle emploi !

Aussi, les demandeurs d'emploi dont les revenus sont supérieurs à 4 500 euros bruts par mois vont voir l'allocation chômage diminuée de 30% à partir du septième mois d'indemnisation par Pôle emploi, tout en étant limitée par un plancher fixé à 2 261 € nets par mois et une absence d'application aux salariés âgés de 53 ans ou plus.

Enfin, la réforme fait entrer de nouveaux bénéficiaires, à savoir les salariés démissionnaires et les travailleurs indépendants, mais sous conditions :

  • Le salarié démissionnaire doit compter au minimum 5 ans d'ancienneté dans son entreprise ET avoir un projet de reconversion professionnelle dont la faisabilité est évaluée par une commission paritaire interprofessionnelle ;
  • Le travailleur indépendant a le droit de bénéficier de 800 € par mois pendant 6 mois uniquement en cas de liquidation judiciaire, mais avec une obligation d'exercice de son activité professionnelle durant au moins 2 ans et avoir généré un revenu minimum de 10 000 € par an sur les 2 dernières années avant la liquidation.

Comment sera calculé le montant des allocations ? 

Le mode de calcul des allocations chômage modifié au 1er avril 2020 est reporté au 1er septembre 2020.

Ce nouveau mode de calcul consiste en ce que le salaire journalier de référence (base de calcul de l'allocation chômage) soit calculé sur un revenu moyen mensuel en charge de prendre en compte les jours travaillés et les périodes d'inactivité, et non plus sur les jours travaillés dans les 12 derniers mois. 

A quoi correspondra le bonus-malus dans les entreprises de plus de 11 salariés ?

Le bonus-malus dans les entreprises de plus de 11 salariés est une mesure dont l'entrée en vigueur est programmée au 1er janvier 2021 afin d'inciter les employeurs à proposer plus de contrats à durée indéterminée et des contrats à durée déterminée plus longs.

Cette mesure va s'appliquer en priorité dans sept secteurs d'activité, où le nombre de contrats précaires est très importants, à savoir l’industrie agroalimentaire (comprenant les denrées alimentaires, les boissons et les produits à base de tabac), les activités spécialisées, scientifiques et techniques, l'hébergement et la restauration, l'assainissement des eaux, la gestion des déchets et la dépollution, les transports et l'entreposage, la fabrication de produits en caoutchouc et en plastique, et d’autres produits non métalliques, ainsi que le secteur du travail du bois, l'industrie du papier et l'imprimerie.

Dans ces secteurs, les entreprises, dont le nombre de contrats précaires demeureront trop importants à partir du 1er janvier 2021, verront leur taux de cotisation chômage varier entre 3% et 5% de la masse salariale.

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Condamnation prud'homale
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Brut ou net : comment lire le montant d’une condamnation prud’homale ?

La condamnation prud'homale est une sanction décidée par le Conseil de prud'hommes à l'égard d'un employeur ou d'un salarié à l'occasion d'un litige.

Le Conseil de prud'hommes est une juridiction spécialisée dans les litiges en droit du travail. Son rôle est, au préalable de concilier, puis, à défaut, juger les litiges né de la conclusion, de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

Composition du conseil de prud'hommes

Le Conseil de prud'hommes est composé paritairement avec un nombre égal de salariés et d'employeurs (article L. 1421-1 du Code du travail).

Au sein de cette juridiction, il est créé 5 sections afin d'orienter le type de contentieux en fonction du salarié, à savoir industrie, commerce et services commerciaux, agriculture, activités diverses et encadrement.

Chacune de ces sections est composée de deux bureaux :

  • un bureau de conciliation et d'orientation, ainsi que la formation de référé, se compose d'un conseiller prud'hommes employeur et d'un conseiller prud'hommes salarié (article L. 1423-13 du Code du travail). 
  • un bureau de jugement (éventuellement si la conciliation n'a pas abouti) se compose de deux conseillers prud'hommes employeurs et de deux conseillers salariés en incluant le Président ou Vice-Président siégeant alternativement. Toutefois, quand, ce bureau siège en formation restreinte, il se compose d'un conseiller prud'hommes employeur et d'un conseiller prud'hommes salarié (articles L. 1423-12 et L. 1423-13 du Code du travail).

Compétences du conseil de prud'hommes

Le Conseil de prud'hommes dispose d'une compétence d'attribution pour traiter tout litige d'ordre individuel opposant l'employeur à un ou plusieurs de ses salariés ou opposant des salariés entre eux et également né à l'occasion du contrat de travail.

Sur la compétence territoriale, cette juridiction est compétente en fonction du lieu de travaille du salarié (article R. 1412-1 du Code du travail).

Délais de saisine

  • LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL
  • LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE
  • RUPTURE CONVENTIONNELLE
  • PAIEMENT DES SALAIRES
  • HARCÈLEMENT / DISCRIMINATION
  • DOMMAGE CORPOREL

Action portant sur l’exécution du contrat de travail : 2 ans

Action portant sur la rupture du contrat de travail : 12 mois

La condamnation prud'homale

Aujourd'hui, la condamnation prud'homale est encadrée par un barème Macron, c'est-à-dire que la solution rendue par le Conseil de prud'hommes est déterminée entre une fourchette haute et une fourchette basse en fonction de l'ancienneté du salarié. 

La sanction : lire le montant en brut

La question que peut se poser tout élu du personnel est ; comment lire le montant de la condamnation prud'homale si rien n'est précisé à la lecture de la décision : en brut ou en net ?

Ainsi, dans une affaire de 2019, la Cour de cassation a retenu que, lorsque la décision ne se prononce pas sur l'imputation des cotisations et des contributions sociales, le montant indiqué doit se lire en brut avant déduction des cotisations sociales (Cass. soc. 3 juillet 2019, n°18-12149).

En l'espèce, une salariée était engagée le 5 juin 2000 par une société, aux droits de laquelle vient une autre société, qui l'a licenciée le 20 novembre 2013.

Le jugement du Conseil de prud’hommes du 30 mars 2016 retient que la société a notamment été condamnée à payer à la salariée diverses sommes à titre de rappel d’heures supplémentaires et de congés payés afférents, et au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Toutefois, la société a versé à la salariée une somme correspondant aux condamnations prononcées après déduction des cotisations sociales obligatoires.

De ce fait, la salariée a fait délivrer un commandement et effectuer une saisie-attribution sur un compte bancaire de l’employeur, qui a saisi un juge de l’exécution d’une contestation tendant à voir dire que la condamnation s’entendait d’une somme brute

Afin de débouter la société de ses demandes de nullité du commandement de payer et de mainlevée de la saisie-attribution, l’arrêt retient : "la salariée a formulé une demande de condamnation en net et non en brut, que le conseil de prud’hommes a été saisi d’une telle demande, qu’aucune disposition n’impose à une juridiction de prononcer toutes les condamnations sur la même base, toutes en net ou toutes en brut, et qu’en faisant droit, sans autre précision, à la demande de la salariée, le conseil de prud’hommes, qui n’a pas écarté la prétention de la salariée qui souhaitait obtenir une indemnité nette, a prononcé une condamnation nette".

Néanmoins, la Cour de cassation estime que les juges du fonds ont violés plusieurs articles, à savoir l’article R. 121-1 du code des procédures civiles d’exécution, ensemble les articles 1351 du code civil, en sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, et 480 du code de procédure civile.

"la décision servant de fondement aux poursuites ne s’était pas prononcée sur l’imputation des cotisations et des contributions sociales, ce dont il résultait que l’employeur devait procéder au précompte des sommes dues par le salarié sur la condamnation prononcée"

En effet, elle estime que le montant de la condamnation prud'homale doit se lire en brut quand rien n'est précisé dans la décision. Ainsi, par cet arrêt, la Haute juridiction vient confirmer une solution de principe adoptée par le passé (Cass. soc. 25 avril 2007, n°05-44932 ; Cass. soc. 19 mai 2016, n°15-10954 ; Cass. soc. 16 mai 2018, n°16-26448).

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égalité professionnelle femmes - hommes
Réformes et Organismes

Egalité professionnelle femmes – hommes : index de calcul et intérêt

L'égalité professionnelle femmes - hommes est une mesure fortement attendue de la loi n°2018-771 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, dite loi Avenir professionnel.

De manière simplifiée, cette loi prévoit que toutes es entreprises d'au moins 50 salariés doivent publier annuellement des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. D'après un sondage par LE FIGARO, 17% des entreprises sont dans le rouge en France et, selon Muriel PENICAUD, ministre du Travail, l'égalité salariale est encore loin d'être atteinte.

égalité professionnelle femmes - hommes

Rappel de la loi

La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2019 vient prévoir que, dorénavant, chaque entreprise d'au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet leur Index de l’égalité femmes-hommes.

Toutefois, cette loi a mis en place un calendrier échelonné dans le temps pour calculer et publier cet Index selon le nombre de salariés dans l'entreprise. Ainsi la première publication a eu lieu dès 2019 selon le calendrier suivant :

  • jusqu'au 1er mars 2019 pour les entreprises de plus de 1000 salariés ;
  • jusqu'au 1er septembre 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés et de moins de 1000 salariés ;
  • jusqu'au 1er mars 2020 pour les entreprises de 50 à 250 salariés. 

En plus, ces entreprises doivent obligatoirement communiquer avec tous les détails des indicateurs à leur comité social et économique (CSE), ainsi qu'à l'inspection du travail (DIRECCTE).

L'égalité professionnelle femmes - hommes en chiffres

Le fruit de cette loi, pour une égalité salariale plus juste entre les femmes et les hommes, provient de constats alarmants que le ministère du Travail tente d'éradiquer. Ainsi, selon l'INSEE :

  • 23,7% est le pourcentage d'écart de la somme de tous les salaires nets perçus au cours de l’année entre les hommes et les femmes quel que soit le temps de travail ;
  • 18,4% est le pourcentage d’écart entre le salaire des hommes et des femmes sur l’ensemble des contrats à temps plein ;
  • 9% est le pourcentage d'écart des salaires à travail égal et à compétence égale.

L'Index de l'égalité professionnelle femmes - hommes

L'Index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes se présente sous la forme d'un calcul sur 100 points au regard de 4 à 5 indicateurs selon la taille de l'entreprise de moins ou plus de 250 salariés :

  • Indicateur 1 : L’écart de rémunération femmes-hommes ;
  • Indicateur 2 : L’écart de répartition des augmentations individuelles ;
  • Indicateur 3 : L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés) ;
  • Indicateur 4 : Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité ;
  • Indicateur 5 : La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Pour en savoir plus, vous pouvez télécharger gratuitement en PDF le document d'information concernant le calcul de l'index : Index de l'égalité

Source @MINISTERE DU TRAVAIL

Pour en savoir plus, vous pouvez télécharger gratuitement en PDF les questions-réponses sur le calcul de l'index : Questions-Réponses Index Egalité

Source @MINISTERE DU TRAVAIL

Pour une ou des question(s) technique(s), vous pouvez télécharger gratuitement via EXCEL la liste complète des référents égalité : Liste des référents égalité

Source @MINISTERE DU TRAVAIL

S'il s'avère que l'Index est inférieure à 75 points, l'entreprise doit obligatoirement mettre en place des mesures correctrices pour atteindre ledit score de 75 points dans le délai de 3 ans, sous peine de sanctions !

Ces mesures doivent être définies dans le cadre de la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle, ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE.

En l'absence de publication de son Index ou la non mise en œuvre des mesures correctives, l’entreprise encourt une pénalité financière jusqu'à 1% de sa masse salariale annuelle.

Nouveauté depuis le 1er janvier 2022

L’index est étoffé à partir du 1er janvier 2022. Désormais il ne faut pas seulement publier la note globale de l'index, mais l’ensemble des indicateurs du score final sur le site du ministère du Travail. En cas de résultats inférieurs aux seuils définis par décret, l’employeur a l’obligation de fixer et publier ses objectifs de progression pour chaque indicateur. Toutes les composantes de l’index doivent être par ailleurs communiquées au CSE et les indicateurs intégrés à la BDESE.

Afin de suivre le bon processus de calcul et de publication de l'Index de l'égalité, nous recommandons les étapes suivantes aux entreprises d'au moins 50 salariés :

  • Etape 1 : Lisez les documentations ci-dessus publiées par le ministère du Travail et afférentes à votre entreprise.
  • Etape 2 :  Contactez un référent DIRECCTE ci-dessus afin d'avoir un suivi personnalisé de votre Index sur l'égalité.
  • Etape 3 : Faites une simulation de votre Index sur l'égalité avec le lien ci-après. 
  • Etape 4 : Téléchargez gratuitement le tableur en ligne ci-après pour calculer votre Index de l'égalité.  
  • Etape 5 :  Accéder au formulaire de déclaration de l'Index à l'inspecteur du travail via le lien ci-après pour lui communiquer.
  • Etape 6 : Communiquez les résultats au comité social et économique et publiez-les sur votre site internet.

Vous pouvez accéder gratuitement au tableur-simulateur en ligne pour calculer votre Index de l'égalité professionnelle : Accès au tableur-simulateur en ligne

Source @MINISTERE DU TRAVAIL

Vous télécharger gratuitement le tableur en ligne pour calculer votre Index de l'égalité professionnelle selon la taille de votre entreprise :

Accès Tableur Calcul entreprises de 50 à 250 salariés

Accès Tableur Calcul entreprises de plus de 250 salariés

Source @MINISTERE DU TRAVAIL

Des solutions pour faire respecter l'égalité professionnelle femmes - hommes

De nombreuses solutions sont désormais ouvertes pour tenter de faire respecter l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, mais il faut avant tout une certaine VOLONTÉ pour booster l'égalité salariale !

Vous pouvez retrouver notre article sur la grille salariale montrant comment aider le salarié à faire respecter l'égalité salariale !

Le ministère du Travail a déployé plusieurs dispositifs de formation via plusieurs documents présents sur son site internet que nous avons recensés dans cette article afin que vous puissiez tout retrouver ici sur l'Index de l'égalité.

Outre les différents supports de formation, un accompagnement personnalisé est déployé par le ministère du Travail pour les entreprises devant se conformer à l'Index :

  • L'assistance téléphonique " Allo Index Ega Pro " disponible au téléphone 0 800 009 110 (service gratuit + prix d’un appel).
  • Le stage 1/2 journée pour les entreprises de 50 à 250 salariés dont les inscriptions sont disponibles sur le site du ministère du Travail.
  • L'autoformation en ligne dont les inscriptions sont disponibles sur le site du ministère du Travail.
  • La liste des référents de la DIRECCTE sur l'ensemble du territoire français pour mieux répondre aux questions des entreprises et les accompagner.

Comment accéder au formulaire de déclaration de l'Index à l'inspection du travail ? 

Vous pouvez accéder gratuitement au formulaire de déclaration à l'inspection du travail de l'Index 2020 au titre de l'année 2019 : Accès au formulaire 2020 au titre de l'année 2019

Source @MINISTERE DU TRAVAIL

Vous pouvez accéder gratuitement au formulaire de déclaration à l'inspection du travail de l'Index 2019 au titre de l'année 2018 : Accès au formulaire 2019 au titre de l'année 2018

Source @MINISTERE DU TRAVAIL

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réforme de la justice
Réformes et Organismes

La réforme de la justice, quelles nouveautés à connaître ?

La loi n°2019-222 du 23 mars 2019 de programmation 2018-2022 et de réforme pour la justice, publié au Journal Officiel le 24 mars 2019, dite « de réforme de la justice » se décline en cinq axes :

  • la transformation numérique,
  • l’amélioration et la simplification de la procédure pénale,
  • l’amélioration et la simplification de la procédure civile,
  • l’adaptation de l’organisation judiciaire,
  • le sens et l’efficacité des peines.

Il s’agit d’une vaste loi prévoyant plusieurs mesures pour réformer la justice.

A ce titre, trois décrets ont été publiés au Journal Officiel le 1er septembre 2019 venant modifier plusieurs codes (décret n°2019-912 du 30 août 2019 ; décret n°2019-913 du 30 août 2019 et le décret n°2019-914 du 30 août 2019).

Retour sur les mesures impactant le droit social.

Fusion des TI et des TGI

Ces textes viennent traiter de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance pour devenir les tribunaux judiciaire depuis le 1er janvier 2020.

Selon la Chancellerie (communiqué de presse du mois d'avril 2018), cette réforme « simplifiera l’organisation de la première instance pour le justiciable ».

Cette fusion a un impact sur différents contentieux qui feront l'objet d'un simple transfert des compétences.

S'il existe plusieurs tribunaux judiciaires dans un même département, ils pourront être spécialement désignés pour connaître seuls, dans l'ensemble de ce département, certains contentieux, notamment certains délits et contraventions.

A ce titre, ils pourront connaître certains délits et contraventions réprimés par le code du travail.

Fusion des greffes des prud’hommes au sein des "tribunaux judiciaires"

La fusion a lieu également des greffes de prud'hommes au sein des tribunaux judiciaires lorsqu’ils sont tous deux situés dans une même commune.

Représentation obligatoire dans le contentieux électoral

Dans le contentieux électoral, la représentation par avocat devient une obligation.

Extension de la médiation

La médiation, règlement alternatif des différends, évolue avec cette nouvelle disposition législative. 

Ainsi, le juge aura la possibilité, en cours de procédure, référé compris, d'enjoindre aux parties de rencontrer un médiateur s'il estime qu'une résolution amiable du litige est possible.

Aussi, la saisine du tribunal judiciaire sera précédée d'une tentative de conciliation, sauf dans certaines circonstances : l’homologation d’un accord est  sollicitée, les parties justifient d’autres diligences entreprises en vue de parvenir à une résolution amiable de leur litige, l’absence de recours à la conciliation est justifiée par un motif légitime et l’exercice d’un recours administratif préalable obligatoire.

Toutefois, la tentative de conciliation préalable n'est pas requise dans les matières au-delà d’un montant défini par décret en Conseil d’État.

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registre du CSE
Réformes et Organismes

Registre du CSE : détails et obligations

Le registre du CSE est un élément essentiel, mais aussi obligatoire de la vie du CSE. Depuis janvier 2020 les entreprises d'au moins 11 salariés doivent avoir mis en place une instance représentative unique du personnel : le comité économique et social. En tant qu'élus, mais aussi employeur, il est impératif de connaitre les obligations liées au registre du CSE, qui va permettre de consigner les questions/réponses échangées lors des réunions du CSE. On trouve facilement des offres de registres du CSE en version papier, vendu en ligne. Découvrez tout ce qu'il faut savoir sur le registre du CSE et si vous avez véritablement besoin d'acheter un registre papier ou non.

Registre du CSE : qu’est-ce que c’est ?

Les demandes des élus du CSE et les réponses motivées de l’employeur doivent être transcrites dans un registre spécial. Elles peuvent aussi être annexées au registre, dit registre du CSE.

Comme cela existait avec les délégués du personnel, avant la création du CSE, il existe un registre dédié au CSE. Toutefois, il ne concerne que les entreprises de moins de 50 salariés.

Pour rappel, l'élection d'un CSE est obligatoire dans toutes les entreprises à partir de 11 salariés, mais ses attributions et son fonctionnement changent à partir de 50 salariés.

Ainsi, le registre du CSE est un document qui contient deux choses :

  • les demandes des membres de la délégation du personnel du CSE ;
  • les réponses motivées de l’employeur.

Ce registre se matérialise sous la forme de cahier à acheter dans le commerce ou encore sur des sites en ligne en tapant que le web "registre du CSE" en charge de transcrire les demandes et réponses ou les annexer (article L. 2315-22 du Code du travail).

Vous pouvez télécharger gratuitement des modèles de registre de CSE sur le site de notre partenaire CODEXA !

Voici ce que dit l'article L. 2315-22 du Code du travail sur le registre du CSE :

"Sauf circonstances exceptionnelles, les membres de la délégation du personnel du comité social et économique remettent à l'employeur une note écrite exposant l'objet des demandes présentées, deux jours ouvrables avant la date à laquelle ils doivent être reçus.

L'employeur répond par écrit à ces demandes, au plus tard dans les six jours ouvrables suivant la réunion.
Les demandes des membres de la délégation du personnel du comité social et économique et les réponses motivées de l'employeur sont, soit transcrites sur un registre spécial, soit annexées à ce registre.
Ce registre, ainsi que les documents annexés, sont tenus à la disposition des salariés de l'entreprise désirant en prendre connaissance, pendant un jour ouvrable par quinzaine et en dehors de leur temps de travail.
Ils sont également tenus à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L. 8112-1 et des membres de la délégation du personnel du comité social et économique."

Qui dispose du registre du CSE ? 

Le registre du CSE doit être tenu à disposition des salariés de l’entreprise ou de l’établissement souhaitant en prendre connaissance pendant un jour ouvrable par quinzaine et en dehors de leur temps de travail. Par ailleurs, le registre du CSE qu'il soit sous la forme d'un carnet papier ou d'un document informatique, doit être tenu à la disposition permanente de l’inspecteur du travail et des membres de la délégation du personnel du CSE.

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Quelles étapes pour réaliser un registre du CSE ?

PHASE 1 : Exposer les demandes des salariés avant la réunion

Les membres de la délégation du personnel du CSE remettent à l'employeur 2 jours ouvrables, sauf circonstances exceptionnelles, avant la tenue de la réunion, les questions des salariés sous la forme d'une note écrite.

Exemple : si la réunion a lieu le lundi à 10 h, alors les élus doivent remettre la note écrite le vendredi précédent à 10 h puisque seul le dimanche est exclu des jours ouvrables.

Attention au délai de 2 jours ouvrables !

L'employeur n'est pas tenu de répondre aux demandes dont il a connaissance moins de 2 jours ouvrables avant la réunion.

PHASE 2 : Le déroulement de la réunion

La réunion a lieu dans un local de l'entreprise (une salle de réunion) entre l'employeur ou son représentant qui peut être assisté de 3 collaborateurs.

Les membres titulaires du CSE ont le droit de s'exprimer librement. Les membres suppléants ne participent à la réunion qu’en l’absence d’un titulaire (à défaut d’accord sur le sujet).

Le temps passé aux réunions est considéré comme du temps de travail et n'est pas déduit du crédit d'heures de délégation.

PHASE 3 : La consignation dans le registre du CSE des réponses de l'employeur

Au plus tard 6 jours ouvrables suivant la réunion, l'employeur doit répondre par écrit aux demandes /questions des membres du CSE.

Les demandes, c'est-à-dire les réclamations ou questions, des membres du CSE et les réponses de l'employeur doivent ensuite, soit être transcrites directement sur le registre du CSE, soit annexées à ce registre.

Quelles sont les sanctions en cas d'absence de registre CSE ?

L’absence de registre du CSE ou l’absence des réponses aux questions posées aux réunions est passible de sanctions.

En l'absence d'un registre du CSE ou de réponses aux questions posées en réunion l’employeur s’expose à un délit d’entrave au fonctionnement du comité, sanctionné par 7500 euros d’amende.

Quel intérêt d'avoir un registre CSE ?

Le registre du CSE a vraiment pour objectif de répertorier et de dater les différentes demandes écrites des membres de la délégation du personnel, mais également les réponses des représentants patronaux à celles-ci.

En conséquence, tout ce qui est dit aux réunions est traduit par écrit afin de garder une trace écrite de la réunion pour les élus, les salariés et l'inspecteur du travail.

Le registre du CSE peut exister en version papier ou en version dématérialisée. Chaque solution a ses avantages et inconvénients. Pour un registre du CSE papier, il peut être plus fastidieux de le compléter et il faut impérativement s'assurer qu'il soit complet et bien lisible. Côté registre du CSE dématérialisé cela implique de pouvoir gérer l'accès en ligne, aux contributeurs comme aux personnes qui doivent pouvoir le consulter. Peu importe le choix, le registre du CSE est élément indispensable de la vie du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés, ne le négligez ps !

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Réformes et Organismes

Convention de forfait : veillez au contrôle de la charge de travail !

La convention de forfait est un mécanisme dérogeant à la durée légale ou conventionnelle de travail.

Le temps de travail est généralement de 35 heures, mais pas tout le temps, notamment avec l'existence de la convention de forfait, qui permet de prévoir une durée du travail différente de la durée légale ou conventionnelle.

Ainsi, l'employeur et le salarié conviennent d'une rémunération forfaitaire incluant le salaire habituel et les heures supplémentaires. La convention de forfait peut être de deux manières :

  • forfait en heures, hebdomadaire, mensuel ou annuel ;
  • forfait en jours, annuel.

La signature d'une convention individuelle de forfait en heures hebdomadaire ou mensuel ne nécessite pas la conclusion préalable d'un accord collectif. Il en va différemment pour la convention de forfait annuel en heures ou en jours, qui doit être précédée d'un accord collectif en charge de déterminée le cadre, les limites et les garanties pour les salariés.

C'est cet accord collectif et la convention de forfait jours qui font l'objet d'un contentieux abondant au regard d'un manque de garanties pour les salariés, notamment la protection de la sécurité et de la santé. 

Convention de forfait : quelle mise en place ?

La mise en place d'une convention de forfait obéit à trois conditions impératives, sous peine de nullité en cas de non-respect.

Ecrit pour l'ensemble des forfaits

Accord collectif pour les forfaits annuel

Consultation obligatoire des représentants du personnel

Convention de forfait : pour qui ?

Seuls les salariés cadres ou non cadres peuvent accepter une convention de forfait hebdomadaire, mensuel ou annuel.


Autrement dit, une convention de forfait jours peut être conclue avec :

  •  les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif ;
  • les salariés, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Quant à la convention de forfait en heures sur la semaine ou le mois, elle peut être conclue avec tout salarié.


Mais, la convention individuelle de forfait en heures sur l'année peut être proposée uniquement aux deux catégories de personne visées ci-dessus à la condition que l'accord collectif d'entreprise ou d'établissement prévoit la mise en place des conventions de forfait.

Forfait jours : veillez au contrôle de la charge de travail !

Récemment, dans une affaire en date 6 novembre 2019 (Cass. soc.6 novembre 2019, n°18-19752), la Cour de cassation a décidé, sans surprise, que la convention de forfait jours en cause était nulle car cette dernière ne prévoyait pas de réel contrôle de la charge de travail.

Il convient de savoir que le recours aux forfaits annuels en jours doit être prévue par accord collectif d'entreprise ou d'établissement, à défaut une convention ou un accord de branche (article L. 3121-63 du Code du travail). 

Puis, au cours des contentieux, la Cour de cassation s'est montrée protectrice des salariés en exigeant que ces accords contiennent des clauses de suivi de la charge de travail et des échanges périodiques entre le salarié et l'employeur permettant ainsi d'offrir des garanties en matière de santé, sécurité et suivi de la charge de travail. 

Ainsi, la jurisprudence a exigé que l'accord collectif relatif au forfait annuel en jours garantisse :

  • le respect des durées maximales de travail, ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires, tout en garantissant le contrôle de la charge de travail (Cass. soc. 29 juin 2011, n°09-71107) ;
  • l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables (Cass. soc. 24 avril 2013, n°11-28398​) ;
  • la santé et la sécurité des salariés (Cass. soc. 17 décembre 2014, n°13-23230​).

Avec la loi Travail ou loi El Khomri du 8 août 2016, le contenu des accords collectifs est plus exigeants en devant notamment fixer (article L. 3121-64 du Code du travail) : 

  • les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
  • les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;
  • les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17.

En l'espèce, un salarié titulaire d'une convention de forfait jours, réclamait le paiement d'heures supplémentaires en estimant notamment que les dispositions de son contrat de travail étaient irrégulières pour deux raisons : d'une part, elles ne prévoyaient pas les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et, d'autre part, elles prévoyaient 208 jours de travail annuel alors que la convention collective les limitait à 207.

Pour la Cour de cassation, lorsqu'un accord collectif ne prévoit pas de mesures qui garantissent que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et que le temps de travail du salarié est bien réparti dans le temps, la convention de forfait jours est nulle. 

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Réformes et Organismes

Connaissez-vous l’ACOSS ?

L’Agence Centrale des Organismes de Sécurité Sociale ou ACOSS est un établissement public national à caractère administratif qui peut vous aider, élu du comité social et économique, grâce à ses données statistiques, les chiffres de son observatoire économique.

Elus, connaissez-vous l’ACOSS, ses missions et son rôle pour vous aider ?

acoss

Qu’est-ce que l’ACOSS ?

L’ACOSS, institution publique à caractère administratif, est la caisse nationale des URSSAF.

Son rôle est de piloter, d’animer les organismes de recouvrement, mais également de définir les orientations stratégiques en matière de recouvrement, de contrôle et de contentieux.

Cet organisme effectue également des statistiques grâce à son observatoire économique en charge de collecter et d’analyser les données économiques.

Quelles sont les missions de l'ACOSS ?

L'ACOSS est investie de plusieurs missions lui permettant d'assurer le pilotage des organismes de recouvrement :

  • Collecter : l'ACOSS avec le réseau des URSSAF collectent et gèrent les ressources des organismes de protection sociale.
  • Répartir : L’ACOSS avec les Urssaf collectent les cotisations et contributions pour les répartir au sein des branches de la Sécurité Sociale de fonctionner au quotidien (maladie, famille, vieillesse et accidents du travail-maladies professionnelles).
  • Accompagner : L'ACOSS et le réseau URSSAF est à l'écoute de ses cotisants en offrant des services prédictifs, préventifs, personnalisés et participatifs.
  • Contrôler et sécuriser : L'ACOSS et le réseau URSSAF veut assurer un service qui repose sur la confiance en accompagnant et en conseillant le cotisant plutôt que de le sanctionner.
  • Lutter contre les fraudes : L'ACOSS et le réseau URSSAF veut lutter contre le travail dissimulé par la fraude aux cotisations et contributions sociales. 
  • Gérer la trésorerie du régime général de la Sécurité Sociale : L'ACOSS assure la gestion de la trésorerie centrale du régime général de Sécurité Sociale.

Comment l'ACOSS peut aider les représentants du personnel ?

Le site de l'ACOSS peut vous aider dans la réalisation d'études sur le marché du travail grâce à son observatoire économique, riche et passionnant en données économiques concernant le territoire national.

Ainsi, les chiffres de son observatoire économique, disponibles sur ce lien, peuvent vous servir pour vous donner des indications sur le marché de l’emploi : 

« Acoss stat »

Cet outil concerne des suivis statistiques conjoncturels trimestriels relatifs à la masse salariale et l’emploi du secteur privé, les déclarations d’embauche et l’emploi à domicile. Cet outil fournit également des analyses sur des thématiques spécifiques.

Les cinq dernières études statistiques sont "la masse salariale et les effectifs salariés du secteur privé au deuxième trimestre 2019, "en 2018, les exonérations continuent de progresser", "la croissance des effectifs salariés du secteur privé faiblit légèrement en 2018", "les particuliers employeurs au premier trimestre 2019", "les micro-entrepreneurs en 2018 : un nouvel élan qui confirme l’attractivité du dispositif".

« Baromètre économique »

Cet outil vient présenter mensuellement des indicateurs économiques (emploi et masse salariale du secteur privé, embauches) et financiers (taux d’impayés, délais de paiement).

« Publications régionales »

Cet outil vient présenter des publications régionales sur la conjoncture ou sur un bilan. Par exemple, est disponible une analyse de la conjoncture en Alsace concernant une légère hausse des effectifs salariés dans le Grand Est.

 « Documents de recherche »

Cet outil vient mettre en avant des travaux de recherche sur des thématiques spécifiques, comme l’évaluation de l’évasion sociale, la fraude sociale, etc.

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protection des données personnelles
Réformes et Organismes

Tout savoir de protection des données personnelles au CSE (RGPD)

Le CSE n’est pas épargné par la protection des données personnelles. En effet, le règlement général sur la protection des données (ou RGPD) est entré en vigueur en Europe le 22 mai 2018. Il a été transposé et appliqué en France par la loi relative à la protection des données personnelles.

Toute structure, entreprise, organisation qui en détient doit s'y conformer. Cela concerne donc également le CSE.

Découvrez, dans cet article, tout ce qu'il faut savoir sur la protection des données personnelles détenues et gérées par le CSE.

RGPD CSE

Que prévoit la nouvelle règlementation sur les données personnelles ?

Le RDPG est un texte européen qui encadre et prévoit une nouvelle réglementation en matière de traitement de données à caractère personnel sur le territoire de l’Union Européenne.

En effet, l’article premier précise que ce règlement vient mettre en place un ensemble de règles pour protéger les personnes physiques à l’égard du traitement de leurs données à caractère personnel, et réglementer la libre circulation de ces données.

Ce nouveau cadre juridique essaie de s'adapter aux évolutions technologiques de nos sociétés, caractérisées par une utilisation toujours plus croissante du numérique et le développement du commerce en ligne. Il permet également d'harmoniser les règles au sein de l'ensemble du territoire européen, pour assurer le contrôle, par les citoyens, de l'utilisation de leurs données personnelles.

Ce cadre juridique pose 5 grands principes pour protéger les données personnelles :

  • la finalité : la conservation des données d'une personne  doit ce faire dans un but précis, légal et légitime. ;
  • la proportionnalité et la pertinence : les types de données conservées doivent être nécessaires selon la finalité établie précédemment ;
  • la conservation limitée : les données ne peuvent être conservées pour une durée indéterminée, celle-ci doit être fixée à l'avance puis les données supprimées au-delà de ce délai ;
  • la sécurité et la confidentialité : seules des personnes autorisées peuvent avoir accès aux données détenues ; 
  • la reconnaissance du droit des personnes : elles disposent d'un droit d'information, d'accès, de modification et de suppression de leurs données. 

Qu’en est-il du CSE qui collecte ce type de données personnelles dans le cadre des activités sociales et culturelles par exemple ?

Le CSE est-il concerné par la protection des données personnelles ? 

Le CSE, dans le cadre de ses activités sociales et culturelles, va proposer aux salariés et leurs familles des prestations en lien avec les loisirs. Cela peut être des sorties cinéma, des sorties aux thématiques spécifiques, ou encore des voyages.

Afin d’organiser au mieux ces prestations, le CSE va demander aux collaborateurs des informations plus ou moins personnelles : nom, prénom, adresse personnelle, date de naissance, antécédents médicaux, etc.

Dans le cadre du budget de fonctionnement, le CSE va également demander des informations personnelles lorsque l'instance dispose elle-même de salariés ou d’informations relatives à ses fournisseurs ou clients.

Dès lors, dans toutes ces situations, la protection des données entre en jeu et le CSE doit donc se conformer aux 5 grands principes énoncés précédemment :

  • finalité : les activités sociales et culturelles ainsi que le fonctionnement du CSE constituent un but légitime à la collecte de certaines données personnelles ; 
  • proportionnalité et pertinence : le CSE ne doit collecter que des informations nécessaires à la réalisation des activités sociales et culturelles ou à son fonctionnement ;
  • durée de conservation limitée : le Code du Travail impose de conserver les pièces justificatives de versement de prestations ou de paiements (du salarié ou des fournisseurs dans le cadre du budget de fonctionnement) pendant 10 ans ;
  • la sécurité et la confidentialité : le CSE doit garantir la confidentialité des données qu'il stocke, tous les élus n'ont pas nécessairement obligation d'y avoir accès et une gestion des droits doit être mise en place ;
  • la reconnaissance du droit des personnes : tout salarié est en droit de refuser de transmettre toutes ou partie de ses données personnelles, mais en conséquence le CSE ne pourra pas lui faire bénéficier de toutes les prestations proposées, en tout état de cause, le recueil du consentement par les élus du CSE est nécessaire.
protection des données personnelles

Qu'est-ce qu'une donnée à caractère personnel ?

Une donnée à caractère personnel est une information relative à une personne physique identifiée ou qui peut être identifiée, directement ou indirectement, notamment par la référence à un identifiant comme un nom, un numéro d'identification, des données de localisation, un identifiant en ligne, ou à un ou plusieurs éléments spécifiques propres à son identité physique, physiologique, génétique, psychique, économique, culturelle et sociale (selon la loi 78-17 du 6 janvier 1978, la loi 2018-493 du 20 juin 2018 et le règlement général sur la protection des données UE 2019/679 du 27 avril 2016).

Le CSE se doit donc dans le cadre du RGPD, de protéger l’ensemble de ces informations.

Ainsi, il doit s’assurer de l’accessibilité de ces données à des personnes autorisées uniquement. Mais encore il doit s’engager à ne pas détourner ces données et doit pouvoir permettre aux personnes à qui elles appartiennent de les consulter, les modifier ou les supprimer à tout moment.

Peut-on demander l'email des salariés pour la communication au CSE ?

Le recueil du consentement et la finalité de la donnée sont deux éléments de base qui doivent permettre aux élus de savoir s'ils peuvent récolter ou non une donnée personnelle.  


Si les salariés consentent à recevoir une newsletter du CSE informant des offres et des activités en cours, il est tout à fait possible de contacter les salariés sur leur email professionnel. Certains salariés peuvent préférer une communication sur leur email personnel, mais doivent explicitement donner leur consentement pour l'utilisation de cette donnée personnelle, qui doit avoir une finalité (inscription à une activité par exemple).

Comment faire en tant que CSE pour assurer la protection de ces données ?

Ainsi le CSE doit se conformer au RGPD selon les 4 étapes de la CNIL :

1) Instaurer un registre de traitement des données

Le registre de traitement des données est un document recensant l’ensemble des données personnelles des fichiers.

L'objectif est d'identifier les activités qui nécessite la collecte et le traitement de données.

Il est recommandé de s’appuyer sur le modèle de registre de la CNIL.

2) Faire le tri dans ses données

Grâce au registre de traitement de données, les élus doivent s'interroger sur les données dont le CSE a réellement besoin pour effectuer ses missions.

Le CSE a la faculté de désigner dans son règlement intérieur un délégué à la protection des données (DPO), dont le rôle est d’agir comme un intermédiaire auprès du responsable de traitement des données. Même si la désignation du DPO n'est pas obligatoire, elle reste toutefois recommandée !

3) Recueillir le consentement des salariés

Le RGPD vient renforcer l’obligation d’information et de transparence à l’égard des personnes dont on traite les données (salariés et leurs familles, fournisseurs, clients...).

Ce qui est important, c’est de leur rappeler leurs droits, à savoir l’accès aux informations les concernant, la rectification de leurs données personnelles et la suppression de celles-ci à tout moment s'ils le souhaitent.

4) Sécuriser ses données

Enfin, le CSE doit sécuriser au maximum les données en évitant tout risque de vol ou piratage.

Afin de garantir une sécurité maximale des données, il est essentiel de se poser les questions suivantes :

  • Les comptes utilisateurs sont-ils protégés par un mot de passe suffisamment fort ?
  •  Les locaux sont-ils sécurisés ?
  •  Y-a-t-il une procédure de sauvegarde des données en cas d’incident ?

Il est indispensable que le CSE suive les 4 étapes de la CNIL et rédige ou étoffe son règlement intérieur, notamment en désignant un délégué à la protection des données.


Cela lui permettra d’être en conformité avec le RGPD et la loi sur la protection des données personnelles.

Quelles sont les sanctions possibles ?

La non-conformité d'un CSE au RGPD pourra est passible de sanctions de la part de la CNIL allant d’un simple rappel à l’ordre à une amende administrative.

Précisément, il peut s'agir :

  • d'un rappel à l'ordre ;
  • d'une mise en demeure de mise en conformité, en limitant temporairement ou définitivement le traitement, en suspendant les flux de données, ou encore en ordonnant de satisfaire les demandes d'exercice des droits des personnes ;
  • d'une amende qui peut  s'élever jusqu'à jusqu’à 20 millions d’euros ou dans le cas d’une entreprise jusqu’à 4 % du chiffre d’affaires annuel mondial.

Que retenir sur le RGPD ?


Le CSE doit être vigilant le flux de données personnelles qu'il gère, en particulier la BDES et les fichiers partagés. Ils sont des traitements de données et doivent être inscrits dans le registre de traitement de données.


Le CSE doit veiller également à respect des droits des salariés en appliquant le principe de transparence. Le RGPD a pour objectif de veiller aux droits des personnes.


Elus, il vous appartient de recueillir le consentement des personnes dont vous traitez les données en leur rappelant leur 3 droits, à savoir :

 

  1. l'accès aux informations les concernant
  2. la rectification de leurs données personnelles
  3.  la suppression de leur profil.

En tout état de cause, le CSE a l'obligation de se mettre en conformité avec le RGPD : modifier ou ajuster son règlement intérieur, désigner un délégué à la protection des données (DPO) et de suivre les recommandations de la CNIL par les quatre étapes listées ci-dessus.

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représentant de proximité
Réformes et Organismes

Représentant de proximité : missions, désignation, protection

Le représentant de proximité vient des ordonnances Macron du 22 septembre 2017 instituant le comité social et économique (CSE). Le but du CSE est d’assurer un meilleur dialogue social par une communication simplifiée grâce à des élus disposant d’attributions centralisées. Toutefois, la création du CSE, a généré des interrogations, car la nouvelle instance  concentre toutes les prérogatives et tous les moyens de la représentation du personnel, faisant craindre une perte de proximité des élus avec le terrain. Ainsi, les entreprises multi-sites risquaient de ne pas être dotées de relais locaux comme auparavant avec les délégués du personnel. C'est pour cette raison qu'ont été créés les représentants de proximité. Découvrez tout ce qu'il faut savoir sur les missions, la désignation et la protection des représentants de proximité.

Qu'est ce qu'un représentant de proximité du CSE ?

Le représentant de proximité du CSE est une nouveauté mise en place par les ordonnances Macron du 22 septembre 2017, validées par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018.

Ainsi parallèlelement à la création du CSE, qui fusionne l'ensemble des anciennes instances représentatives du personnel, ces ordonnances ont instauré les représentants de proximité en conséquence de la crainte d'un manque de proximité des élus avec le terrain. C'est un nouvel acteur qui évite la centralisation excessive au niveau du CSE de la représentation du personnel.

Les représentants de proximité ont un rôle précis et un domaine d'intervention plus restreint que les élus du CSE. Ainsi le ministère du travail avait précisé qu'ils étaient mis en place "afin d’éviter que la fusion des institutions représentatives du personnel au sein d’une instance unique (le comité social et économique) et l’unification du périmètre de la représentation du personnel qui en découle ne se traduisent, dans certains cas, par une centralisation excessive de cette représentation au niveau de l’entreprise" selon le ministère du travail (100 Questions/Réponses sur le comité social et économique par le ministère du travail, page 21).


Quel est le rôle d'un représentant de proximité ?

Les représentants de proximité ont pour rôle d’intervenir dans un champ de compétence plus restreint que celui du CSE d’établissement ou celui du CSE qui les a désignés.

Ils représentent alors une sorte d’interface entre l’employeur, les salariés et le CSE.

L’intérêt des représentants de proximité tient en une représentation de proximité pour recueillir les questions locales et éviter une centralisation excessive au niveau de l’entreprise de la représentation du personnel par le CSE.

Par exemple, ils sont utiles lorsque les membres du CSE sont absents sur un site ou encore selon la nature des activités de l’entreprise.

Les représentants de proximités ne sont pas les anciens délégués du personnel.


Cela signifie que les anciennes attributions des délégués du personnel, qui sont notamment de porter à la connaissance de l’employeur les réclamations individuelles et collectives des salariés, sont dévolues au CSE.


La création des représentants de proximité a certainement été voulue pour compenser la perte des délégués du personnel, mais ils ne reprennent pas pour autant le rôle des anciens délégués du personnel. 

Par exemple, le représentant de proximité peut jouer un rôle en matière de présentation des réclamations individuelles ou collectives dans les différents sites géographiques de l’entreprise lorsque le périmètre des établissements distincts de l’entreprise retenu se situe à un niveau plus centralisé.

Ils peuvent également jouer un rôle en matière de prévention grâce à leur proximité des salariés au sein des établissements dans une entreprise multi-sites.

Comment sont mis en place les représentants de proximité ?

La mise en place des représentants de proximité dans l’entreprise est facultative (article L. 2313-7 du Code du travail). Elle doit correspondre aux besoins de l’entreprise, c’est-à-dire sa situation multi-sites ou encore ses activités.

L’article susvisé précise que seul un accord d’entreprise défini à l’article L. 2313-2 peut mettre en place les représentants de proximité.

Cela signifie qu’ils ne peuvent être mis en place par protocole électoral mettant en place les élections. Il faut un accord d’entreprise, c’est-à-dire qu’il est nécessaire d’inviter à la négociation les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise.

Cet accord d’entreprise doit contenir des clauses obligatoires (article L. 2313-7 du Code du travail) :

  • le nombre de représentants de proximité ;
  • les attributions des représentants de proximité, notamment en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail ;
  • les modalités de leur désignation ;
  • les modalités de fonctionnement, notamment le nombre d'heures de délégation dont bénéficient les représentants de proximité pour l'exercice de leurs attributions.

Le Code du travail est très vague sur la teneur des clauses figurant dans l’accord afin de donner une liberté aux négociateurs de l’accord sur la configuration des représentants de proximité.

Toutefois, il convient de souligner qu’il est nécessaire de prévoir dans l’accord le périmètre d’implantation des représentants de proximité.

La validité de cet accord instituant les représentants de proximité est soumise à un vote majoritaire. Autrement dit, l’accord doit avoir été conclu dans les conditions du premier alinéa de l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Cela signifie qu’il doit être signé par l’employeur ou son représentant et par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur des organisations représentatives au 1er tour des dernières élections des titulaires au CSE quel que soit le nombre de votants.

L'accord d'entreprise définit le nombre de représentants de proximité et les modalités de leur désignation (article L. 2313-7 du Code du travail).

Les représentants de proximité sont soit des membres du CSE, soit des personnes désignés par le CSE. En tout état de cause, la désignation des représentants de proximité est un choix du CSE. 

Les représentants de proximité sont désignés pour une durée déterminée, pour la même durée que les membres du CSE (article L. 2313-7 du Code du travail). 

Quels sont les moyens du représentant de proximité ?

Les heures de délégation

Les heures de délégation des représentants de proximité doivent être définies dans l'accord collectif d'entreprise afin qu'ils puissent exercer leurs attributions (article L. 2313-7 du Code du travail).

Le Code du travail ne fixe aucun plancher d'heures de délégation, il revient aux négociateurs de l'accord de les déterminer en fonction de l'importance des attributions.

Quant les représentants de proximité sont des élus du CSE, ils disposent des moyens des membres du comité. L'accord d'entreprise peut leur attribuer des heures de délégations supplémentaires. A défaut, ils disposent des heures de délégation des membres du CSE.

A contrario, si les représentants de proximité ne sont pas membres du CSE, ils ne bénéficient pas des droits des élus. Il revient donc à l'accord d'entreprise de définir leurs moyens et leurs droits, notamment concernant par la participation aux réunions du CSE.

EXEMPLE

Accord de mise en place du CSE du 5 juillet 2018 de la société Carrefour Hypermarchés SAS a décidé de confier le rôle de représentants de proximité aux membres suppléants des CSE d'établissement avec un crédit d'heure mensuel de 6 heures.

Les autres moyens pour l'exercice de leurs missions

Outre les heures de délégation, les représentants de proximité bénéficie d'autres moyens pour l'exercice de leurs missions et qui doivent être définis dans l'accord d'entreprise. 

  •  Concernant les réunions, l'accord d'entreprise peut prévoir qu'ils pourront solliciter, en tant que besoin, une réunion avec l'employeur ou son représentant dont la périodicité reste à déterminer. 
  • Concernant le local, l'accord d'entreprise peut prévoir qu'un local sera à leur disposition en précisant qu'il ne sera partagé avec les membres du CSE.
  • Enfin, sur le plan de la formation, le CSE, par délibération, peut décider de consacrer tout ou partie de son budget de fonctionnement à la formation des représentants de proximité (article L. 2315-61 du Code du travail).
  • Afin de permettre aux représentants de proximité d'assurer pleinement leur attribution, l'accord peut prévoir de les doter d'équipements, comme une messagerie dédiée aux représentants de proximité.

Quelle est la protection des représentants de proximité ?

Les représentants de proximité, élus du CSE ou non, sont des salariés protégés. Il bénéficient du statut protecteur.

En conséquence, le licenciement d'un représentant de proximité ou d'un candidat aux fonctions de représentant de proximité nécessite l'autorisation de l'inspection du travail (articles L. 2411-8 et L. 2411-9 du Code du travail).

Ainsi, pour les représentants de proximités élus et anciens représentants, la protection spéciale joue durant les 6 mois suivant l'expiration du mandat de représentant de proximité (article L. 2411-8 du Code du travail).

Quant aux candidats aux fonctions de représentants de proximité, la protection spéciale joue pendant 6 mois à partir du dépôt de la candidature (article L. 2411-9 du Code du travail).

Exemples concrets d'accord

Disponible sur le site Légifrance, de nombreux accords CSE prévoient des représentants de proximité afin que les élus restent au plus proche des salariés.

Voulez vous baser sur un accord CSE existant pour vous aider ?

Rendez-vous sur notre guide des accords CSE prévoyant un bref résumé de 26 accords conclus dans les entreprises de plus de 50 salariés et plus de 1000 salariés.

Concernant les représentants de proximités, parmi les accords figurant dans notre guide des accords CSE, ils ont été institués dans les accords listés ci-après.

Quelques sociétés avec des Accords prévoyant des représentants de proximité

  • SOCIÉTÉ ALCON
  • SOCIÉTÉ SAFEGE
  • SOCIÉTÉ BONILAIT PROTEINE
  • SOCIÉTÉ AXA FRANCE
  • SOCIÉTÉ CARREFOUR
  • SOCIÉTÉ FRANCE TELEVISION
  • SOCIÉTÉ IBM
  • SOCIÉTÉ INNOTHERA 
  • SOCIÉTÉ MAIF 
  • SOCIÉTÉ NORAUTO
  • SOCIÉTÉ PSA AUTOMOBILES
  • SOCIÉTÉ PSA RETAIL
  • SOCIÉTÉ RENAULT
  • SOCIÉTÉ SELECTA
  • SOCIÉTÉ XEROX 
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Compte personnel d'activité
Réformes et Organismes

Compte personnel d’activité : rappel des droits

Mis en place avec la loi El Khomri du 8 août 2016, le compte personnel d’activité (CPA) représente une avancée sociale en permettant "de donner à chaque travailleur la capacité de construire son parcours professionnel dans ce monde du travail en constante évolution". Effectif depuis le 1ᵉʳ janvier 2017, le compte personnel d’activité (CPA) regroupe :

  • le compte personnel de formation (CPF) ;
  • le compte personnel de prévention et de pénibilité (C3P)
  • le compte d’engagement citoyen.

Avec ces 3 comptes, le CPA recense et compile les différents droits à la formation de tout travailleur dès l'âge de 16 ans. C'est un dispositif social conçu dans une démarche d'innovation, qui a été mis en place en même temps qu'une plateforme de service en ligne associée. Tour d'horizon des règles à connaitre sur le compte personnel d'activité.

Définition et évolution du compte personnel d'activité

Effectif depuis le 1ᵉʳ janvier 2017 par la loi Travail, appelée également loi El Khomri puis remodelé par la loi Avenir Professionnel, le compte personnel d'activité regroupe donc 3 comptes :

  • le compte personnel de formation (CPF),
  • le compte professionnel de prévention (C2P),
  • le compte d'engagement citoyen (CEC), la nouveauté, qui recense les activités bénévoles ou de volontariat de son titulaire.

Le compte personnel d'activité permet de recenser les droits à la formation des salariés et pose les bases d'un universel à la formation.

Ainsi, le titulaire peut consulter les droits qu'il a acquis sur chacun des comptes, être informé de leur utilisation possible et bénéficier de services pour l'aider à construire son projet professionnel (article L. 5151-1 du Code du travail).

Selon les conditions définie à l'article L. 5151-2 du Code du travail le CPA est ouvert à toute personne d'au moins 16 ans qui : 

  • occupe un emploi, y compris lorsqu'elle est titulaire d'un contrat de travail de droit français et qu'elle exerce son travail à l'étranger et une possibilité d'ouverture aux jeunes dès l'âge de 15 ans qui signent un contrat d'apprentissage ;
  • recherche un emploi ou est accompagnée dans un projet d'orientation et d'insertion professionnelles ;
  • est accueillie dans un établissement et service d'aide par le travail (ESAT).

Le CPA ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire et est fermé à son décès. Le refus du titulaire de le mobiliser ne constitue pas une faute. 

Les droits inscrits sur le compte d'activité professionnelle restent acquis jusqu'à leur utilisation ou la fermeture du compte, même si le titulaire part à l'étranger.

Compte personnel d'activité

Fonctionnement du compte personnel d'activité

Inscription et connexion

Pour avoir accès à ses informations, personnelles et actualisées, il faut réaliser une connexion et l'ouverture d'un compte en ligne sur la plateforme :

https://www.moncompteformation.gouv.fr

Avant d'utiliser l'onglet connexion en haut à droite, il faut s'inscrire en remplissant les champs : nom, prénom, numéro de Sécurité Sociale, adresse mail et mot de passe. 

Cette plateforme en ligne est gérée par la caisse des dépôts et consignation. On y retrouve diverses informations notamment donne l'accès aux services suivants :

  • ses droits et des outils de simulations
  • un catalogue de formation finançable par l'utilisation de ses droits 
  • des services d'aide à la définition de son parcours professionnels et à la mobilité géographique et professionnelle 
  • la consultation de ses bulletins de paie transmis par l'employeur sous forme électronique.

Qui peut s'inscrire ?

Tous les salariés du secteur privé d'au moins 16 ans, les apprentis à partir de 15 ans, les personnes en recherche d'emploi et les personnes accueillies dans un ESAT.

Bulletin de paie

Le bulletin de paie est désormais dématérialisé depuis le 1ᵉʳ janvier 2017. Cela signifie que l'ensemble des salariés peuvent recevoir leur bulletin de paie de façon dématérialisée (même s'ils peuvent demander à leur employeur de le conserver au format papier). Si l'employeur n'utilise pas son propre système de mise à disposition électronique des bulletins de paie, le salarié peut les retrouver en utilisant cette même plateforme via l'onglet "Mes bulletins de salaire" une fois inscrit.

Permis de conduire

Obtenir le permis de conduire est souvent une condition nécessaire pour réaliser un projet professionnel. C'est pourquoi il est possible de faire financer la préparation de son permis de conduire avec ses droits au compte personnel de formation.

Pour cela, le candidat doit effectuer une formation dans une autoécole agréée par le ministère du Travail. Depuis 2018, les autoécoles éligibles doivent posséder la qualité d'organisme de formation. Cette mesure est cumulable avec d'autres dispositifs, comme le permis à 1 €.

Questions/réponses du Ministère du Travail

Financer son permis de conduire grâce à son CPF

Afin de faciliter la compréhension du financement du permis de conduire avec le CPF, le ministère du Travail a mis au point un guide de questions/réponses. 

Fonction publique

Comme les salariés du secteur privé, les agents de la fonction publique (fonction publique d'État, Territoriale et Hospitalière), titulaire et contractuel, bénéficient du compte personnel d'activité avec le CPF et le CEC, depuis le 1ᵉʳ janvier 2017. En revanche, le C2P n'est pas transposé dans la fonction publique. C'est le décret n°2017-928 du 6 mai 2017 qui donne plus de précisions sur la mise en œuvre du CPA dans la fonction publique. 

Le CPF permet aux agents de la fonction publique d’accumuler jusqu’à 150 heures de formation :

  • 24 heures par an pour un temps plein les cinq premières années,
  • 12 heures par an les années suivantes.

Par exception, les agents de la catégorie C non diplômés engrangeront 48 heures par an, dans la limite de 400 heures.

Aussi, un agent peut bénéficier d’un abondement d’heures supplémentaires, dans la limite de 150 heures, dès lors que son projet d’évolution professionnelle vise à prévenir une situation d’inaptitude physique aux fonctions exercées au regard de son état de santé.

Indépendants

Dès 2018, le compte personnel d'activité a été étendu aux travailleurs indépendants, comme les microentrepreneurs (les anciens autoentrepreneurs).

Les composantes du compte personnel d'activité

Le compte personnel de formation

Depuis le 1er janvier 2019, le CPF est ouvert à tous les salariés désireux de se former. Il absorbe notamment le congé individuel de formation (CIF) et le droit individuel à la formation (DIF) sous la forme d’un CPF « de transition professionnelle ».

En amont, le salarié peut avoir recours au conseil en évolution professionnelle (CEP), un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise d'activité).

Le CPF devient l'unique outil de mobilisation de la formation à l'initiative du salarié géré par la caisse des dépôts sur le plan financier et technique.

Les heures inscrites sur le CPF au 31 décembre 2018, y compris celles qui résultent du DIF, sont converties en euros au taux de 15€ par heure (décret n°2018-1153 du 14 décembre 2018). Les droits acquis à compter du 1er janvier 2019 seront valorisés directement en euros (article L. 6323-2 du Code du travail).

Le CIF et le DIF sont abrogés depuis le 31 décembre 2018 pour être remplacé par le CPF de transition professionnelle (les OPACIF et les FONGECIF assureront jusqu'à leur terme la prise en charge financière des CIF accordés avant le 1ᵉʳ janvier 2019).

Ce CPF de transition professionnelle est une modalité particulière du CPF créée dans le but de faciliter les changements de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle. 

Ainsi, "tout salarié mobilise les droits inscrits sur son compte personnel de formation afin que celui-ci contribue au financement d'une action de formation certifiante, destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle" (article L. 6323-17-1 du Code du travail).

Quels sont les cas d'abondement du CPF ?

  • Accord de gestion interne du CPF (article L. 6323-11 du Code du travail).  
  • Abondement conventionnel (article L. 6323-11 et R. 6323-2 du Code du travail).
  • Abondement pour formation supérieure aux droits acquis (article L. 6323-4 du Code du travail).
  • Abondement pour licenciement pour refus d'un accord de performance collective (article L. 2254-2 et D. 6323-3-2 du Code du travail).
  • Abondement pour les personnes en situation de handicap travaillant en ESAT (article L. 6323-37 du Code du travail).
  • Abondement pour les victimes d'accident du travail et de maladie professionnelle atteintes d'une incapacité permanente d'au moins 10% (articles L. 432-12 et D. 432-15 du Code de la Sécurité Sociale).
  • Abondement via les points inscrits au C2P (article R. 4163-21 du Code du travail).

Le compte professionnel de prévention

Le C2P (articles L. 5151-5 et L. 4163-1 du Code du travail) permet au salarié d’accumuler des points en fonction de l’exposition à certains facteurs professionnels définis par décret (D. 4163-2 du Code du travail) et dont l’exposition dépasse un certain seuil.

Le salarié abonde ainsi son CPF pour des actions de formation en vue d’accéder à un emploi moins pénible ou non exposé, pour réduire sa durée du travail tout en maintenant sa rémunération pendant une certaine durée ou, à partir de 55 ans, pour financer une majoration de sa durée d’assurance et partir à la retraite avant l’âge légal.

Le compte d'engagement citoyen

Le CEC recense les activités de bénévolat ou de volontariat permettant d'acquérir des droits à la formation sur le CPF (article L. 5151-7 du Code du travail).

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Réformes et Organismes

Listing des syndicats en France. Détails et Informations

Les syndicats sont des groupes de personnes exerçant la même profession ou des métiers connexes ou similaires qui ont pour objectif la défense d'intérêts professionnels communs. Ils ont le monopole de la négociation des conventions collectives et de la présence dans certaines instances nationales comme le Conseil Économique, Social et Environnemental (CESE). La liberté syndicale est un droit très important en France, reconnue par la loi dite Waldeck-Rousseau de 1884. Le droit d'adhérer à un syndicat et de défendre ses intérêts par l'action syndicale est également inscrit dans le préambule de la Constitution de 1946 auquel fait référence celui de l'actuelle Constitution de la 5ᵉ République de 1958. 

La liberté syndicale est donc un des fondements du droit du Travail en France. Aussi, les organisations syndicales sont nombreuses et jouent un rôle majeur dans le monde du travail, que ce soit dans les entreprises privées ou les institutions publiques.

Découvrez dans cet article quelles sont les missions d'un syndicat et apprenez en plus sur les principales organisations syndicales en France ainsi que la notion de syndicat représentatif au niveau national.

liste syndicats en France

Qu'est-ce qu'un syndicat ? Histoire et définition

Histoire du syndicalisme

De l’interdiction des syndicats à la naissance de la liberté syndicale en 1884 puis au travers des grandes réformes sociales de 1936, 1945 et 1968, les syndicats ont toujours été au centre des mutations de la société française. 

De la Révolution Française à la 2ᵉ république, la tendance issue des débats politiques de l'époque est plutôt à l'interdiction des corporations et tout ce qui peut s'y apparenter, comme le regroupement en syndicat. 

C'est au cours de la 3e République que la base de la liberté syndicale, telle qu'elle existe aujourd'hui, est véritablement posée en France. 

1791 – 1871 : l’interdiction des syndicats

Les 2 et 17 mars 1791, le décret d’Allarde, qui supprime les corporations, est promulgué. Puis, la loi Le Chapelier du 14 juin 1791 interdit le droit de coalition des métiers ainsi que les grèves. Cette loi, met en place un marché du travail fondé sur un grand déséquilibre entre ouvriers qui ne disposent que de leur force de travail et employeurs qui peuvent fixer les salaries et licencier sans aucune restriction. La loi Le Chapelier interdit donc, de fait, la constitution de syndicats. 

Tout au long du 19ᵉ siècle, les révoltes et insurrections ouvrières mêlent luttes sociales et politiques, dans une époque où la France cherche encore son modèle d'organisation de l'État, sur fond de révolution industrielle.

En 1848, avec l'avènement de la 2ᵉ République et après la révolution de février 1848, sont adoptées des mesures d'avancées démocratiques et sociales : on y  proclame la liberté d'association, le suffrage universel, etc.

Le 25 mai 1864, la loi Ollivier met un terme à la Loi Le Chapelier et opère la suppression du délit de coalition et de grève. Les syndicats sont toujours interdits, mais en constituer un n'est plus considéré comme un délit.

En 1868, le gouvernement admet la création de chambres syndicales.

1884-1981 : L’apparition des syndicats

Il faut attendre les avancées obtenues par la Commune de Paris et la 3e République en 1871 pour voir naître la liberté syndicale en France.

Le 21 mars 1884 la loi légalisant les syndicats professionnels à l’initiative de Pierre Waldeck-Rousseau est votée. 

En 1887, il est créé la Bourse du Travail de Paris et le Syndicat des employés du commerce et de l’industrie (SECI), syndicat chrétien, précurseur de la CFTC. 

Le rapport de force change avec la création de la Confédération générale du travail (CGT) en 1895, qui va accompagner, durant tout le XXe siècle, les batailles du mouvement ouvrier. C’est l’époque des grandes luttes sociales, avec les conquêtes de 1936 (salaires, congés payés, 40 heures, etc). Il s'agit du premier syndicat d'ouvriers. 

En 1906, la Charte d'Amiens est adoptée au congrès de la CGT et marque la naissance du syndicalisme tel qu'il existe encore aujourd'hui, caractérisé notamment par son l'indépendance vis-à-vis des partis politiques. Depuis la liste des organisations syndicales existant en France s'est considérablement allongée.

De 1981 à nos jours,  les syndicats deviennent des partenaires incontournables du Droit du Travail, à travers des nouvelles formes de luttes et de contraintes sur le marché du travail, comme pour  les lois Auroux sur les 35 heures, la réforme du régime des retraites, ou de l'assurance chômage. La création de syndicats de salariés en France est codifiée par les articles L. 2131-1 à L. 2131-6 du Code du travail.

Définition d'un syndicat

Un syndicat est une association de personnes dont l’objectif est la défense d’intérêts professionnels communs. Les syndicats regroupent des personnes exerçant la même profession ou des métiers connexes.

Ils ont pour objet exclusif la défense des droits, des intérêts matériels et moraux, collectifs et individuels, des personnes ciblées par leurs statuts.  Ils ont la capacité d’ester en justice afin d’assurer la défense de ces intérêts. Ils peuvent se constituer librement au sein de l’entreprise.

Il existe des syndicats d'ouvriers, des syndicats d'employeurs, des syndicats de salariés.

Les syndicats, souvent organisés par branche d'activité, sont regroupés en fédérations sous la supervision d'une confédération au niveau national.  Ils sont composés d'un secrétaire général, de responsables syndicaux et de délégués syndicaux.

les syndicats en france

Mission et rôle d'une organisation syndicale

Les syndicats ont pour mission de faire des revendications, qui portent généralement sur les conditions de travail, les rémunérations et la protection sociale. Ils sont consultés par le gouvernement lors des réformes sociales comme le prévoit l'article L1 du Code du travail.

Ils doivent assurer la défense des intérêts collectifs et individuels des salariés, à l’échelle nationale et au niveau de l’entreprise.

Notamment :

  • Ils assurent un rôle de communication au sein de la société par l’intermédiaire des délégués syndicaux. En effet, ils transmettent aux salariés les informations obtenues lors des réunions des organes paritaires et les renseignent sur leurs droits individuels. Ils défendent les salariés en cas de conflit avec l’employeur par le biais de toutes sortes d’actions de contestation (grèves, manifestations, pétitions…).
  • Reconnus comme représentatifs dans leur secteur d’activité, ils ont la possibilité de signer avec l’État ou le patronat des conventions collectives qui fixent les conditions de travail pour l’ensemble des salariés. Ce sont des acteurs du dialogue social entre l’État, les employeurs et les salariés. La loi du 20 août 2008 instaure de nouvelles règles concernant la validité des accords collectifs et la négociation collective dans les PME.

Enfin, ils ont aussi un rôle de gestionnaires d’organismes fondamentaux pour la vie des salariés.

Organisation et fonctionnement

Les syndicats sont généralement organisés de la manière suivante :

  • Au niveau national : des organes délibérants sont chargés de définir les grandes orientations. Ils sont dirigés par une personne élue par les instances syndicales, souvent appelée secrétaire général.
  • Au niveau local : ils s’organisent en instances départementales ou régionales, on parle dans ce cas de fédérations, en instances de proximité au niveau d’une ville ou d’un arrondissement, il s’agit alors d’unions.
  • Au niveau des entreprises : la section syndicale représente la cellule de base du syndicat.

Les membres des différentes instances sont élus au sein même de ces entités ou sur la base des résultats des élections professionnelles.

Dans le cadre de la mise en place du comité social et économique, les organisations syndicales sont informées de l’organisation des élections.

Elles sont invitées à négocier le protocole d’accord préélectoral et établir la liste de leurs candidats aux fonctions de membres de la délégation du personnel.

Pour rappel, le CSE a remplacé les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT dans les entreprises concernées depuis le 1er janvier 2020.

Les syndicats sont financés par les cotisations des adhérents et par la cotisation patronale au financement des organisations syndicales. 

Les chiffres du syndicalisme en France

Les syndicats peuvent se créer et des personnes peuvent y adhérer dans tous les types de métiers, pour toutes les catégories de travailleurs et peu importe l'employeur, qu'il soit privé ou public. Il existe ainsi des syndicats d'ouvriers, des syndicats de salariés, mais aussi de patrons,. Il existe également des syndicats d'étudiants, de professeurs, d'employés de PME, de grandes entreprises, de cheminots, de la fonction publiques hospitalière ou territoriale. 

Selon le ministère du Travail, le taux de syndicalisation en France, secteurs privé et public confondus, était de 11% en 2016. Mais, il reste une forte disparité entre le public et le privé avec un taux de 19,1% dans la fonction publique et de 8,4% dans le privé. Le taux de syndicalisation est resté stable depuis les années 1990 et il a commencé à diminuer à la fin des années 1960. 

"11% des travailleurs sont syndiqués en France"

Les salariés sont de moins en moins syndiqués. Pourquoi un pourcentage si faible ?


Dans son rapport de mai 2016, le ministère du Travail rappelait que "la syndicalisation est associée à la stabilité de l'emploi" : plus le salarié est précaire, moins il sera engagé dans un syndicat. Ainsi, les évolutions du marché du travail ont pu jouer un rôle dans l'affaiblissement des syndicats.

Les organisations syndicales en France

En France, il existe 8 principales organisations syndicales, à savoir 5 historiques et 3 "nouveaux".  

1) Les 5 syndicats historiques

Ces 5 syndicats historiques sont reconnus représentatifs au niveau national et interprofessionnel.

2) Les nouveaux syndicats

Ces syndicats sont les plus récents et ne jouissent pas encore d'un poids officiellement reconnu.

Les médias mentionnent souvent la CGT, la CFDT, FO, la CFTC et l'Union syndicale solidaires (Sud). Ils sont présents dans tous les secteurs d'activités. 

Toutefois, il existe d'autre syndicats qui représentent des catégories particulières.


Par exemple, le patronat est représenté par le mouvement des entreprises de France (MEDEF) et les cadres sont représentés par la CFE-CGC. Aussi, l'union nationale des étudiants de France (Unef) représente les étudiants et le syndicat national des journalistes (SNJ) les journalistes.

Les syndicats dits représentatifs

Qu’est-ce qu’un syndicat représentatif ?

Un syndicat est dit représentatif dans une entreprise (ou un établissement) s'il réunit un certain nombre de critères, dont sa représentativité au niveau des élections professionnelles. Il existe également des syndicats considérés comme représentatif au niveau national.

Un syndicat doit apporter la preuve de sa représentativité syndicale avec 7 critères cumulatifs à respecter.

La loi du 20 août 2008 a modifié en profondeur les règles de représentativité. En effet, pour établir sa représentativité syndicale, tout syndicat doit désormais respecter 7 critères cumulatifs :

  • L'indépendance ;
  • Le respect des valeurs républicaines ;
  • La transparence financière : il s'agit d'un nouveau critère prévoyant une certification annuelle des comptes ;
  • Les effectifs d'adhérents et les cotisations ;
  • L'influence du syndicat en matière d'activité et d'expertise : ce critère était antérieurement prévu par la jurisprudence, il fait désormais partie des critères légaux ;
  • Une ancienneté minimale de deux ans dans le champ professionnel et géographique ;
  • Une audience électorale suffisante aux élections professionnelles : de 8 à 10 % selon les cas, ce critère permet de renforcer la légitimité syndicale.

Quels sont les syndicats représentatifs au niveau national ?

La loi a désigné 5 organisations qui bénéficient de cette représentativité au niveau national :

  1. la CFDT (Confédération française démocratique du travail)
  2. la CGT ( Confédération générale du travail)
  3. F.O (Force ouvrière) 
  4. la CFE-CGC pour les cadres (Confédération française de l'encadrement - Confédération générale des cadres)
  5. la CFTC (Confédération française des travailleurs chrétiens)

Ces 5 syndicats historiques sont reconnus représentatifs au niveau national et interprofessionnel. L'audience syndicale est réévalué tous les 4 ans : pour 2017/2021, leur poids est de 30,33% pour la CFDT, 28,56% pour la CGT, 17,93% pour la CGT-FO, 12,28% pour la CFE-CGC et 10,90% pour la CFTC.

Toutefois, d’autres organisations peuvent avoir les mêmes droits en répondant à plusieurs critères : un nombre suffisant d’adhérents, leur indépendance par rapport à l’entrepreneur, l’expérience et l’ancienneté, un montant significatif de cotisations.

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loi PACTE
Réformes et Organismes

Participation salariés aux résultats de l’entreprise : récapitulatif

Dispositif d’épargne salariale créé à l’initiative du général de Gaulle en 1945, la participation des salariés aux résultats de l’entreprise a pour objectif de concilier les intérêts communs des salariés et de l’entreprise.

L’actuel projet de loi pour un plan d’action pour la croissance et la transformation des entreprises veut aller plus loin par une couverture de l’ensemble des salariés par un accord de participation.

Impliquer les salariés au sein de leur entreprise, telle est la finalité du dispositif. Mais, le terme de participation doit être distingué de l’intéressement.

Définition de la participation

La participation vient permettre de redistribuer une partie des bénéfices de l’entreprise aux salariés.

Elle vient garantir collectivement aux salariés le droit de participer aux résultats de l’entreprise avec une obligation dans les entreprises d’au moins 50 salariés pendant une durée de 12 mois au moins, consécutifs ou non, au cours des trois derniers exercices.

Ainsi, l’entreprise doit mettre en place un accord de participation pour une durée minimum d’un an en prenant la forme d’une participation financière à effet différé, calculée en fonction du bénéfice net de l’entreprise, constituant la réserve spéciale de participation (article L. 3322-1 du Code du travail).

Différence avec l'intéressement

A la différence, l’intéressement est un système aléatoire et facultatif pour associer collectivement les salariés par une formule de calcul liée à aux résultats ou la performance de l’entreprise par la mise en place d’un accord (article L. 3312-1 du Code du travail).

participation des salariés

NOUVEAUTÉ

Par arrêt en date du 7 novembre 2018 (n°17-18936), « […] les titulaires d'un congé de reclassement, qui demeurent salariés de l'entreprise jusqu'à l'issue de ce congé en application de l'article L. 1233-72 du code du travail, bénéficient de la participation, que leur rémunération soit ou non prise en compte pour le calcul de la réserve spéciale de participation […] ».

Calcul de la participation

Les accords de participation sont conclus au sein de l'entreprise de trois manière :

  • soit entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives ;
  • soit au sein du CSE ;
  • soit, pour les entreprises de moins de 50 salariés, à la majorité des 2/3 des salariés, voire, à défaut, l'employeur par décision unilatérale.

Pour mettre en place la participation, deux possibilités sont offertes aux parties :

  1. 1
    L'entreprise met en place la formule légale du Code du travail.
  2. 2
    L'entreprise met en place la formule dérogatoire qu'elle choisit librement.

La formule légale du code du travail de la participation des salariés aux résultats est la suivante :

RSP = 1/2 X (B-5%CP) X S/VA

RSP = Réserve spéciale de participation 

B = bénéfice net

CP = capitaux propres

S = montant des salaires bruts

VA = valeur ajoutée

Le calcul de la participation est particulièrement complexe. Pour le vérifier, il est indispensable de demander à votre RH ou de vous faire aider par un expert-comptable ! 

Toutefois, il est possible d'utiliser une autre formule, plus favorable que la formule légale : c'est la formule dérogatoire.

En pratique, les sociétés reprennent la formule légale et modifient un des paramètres en le rendant plus avantageux. Par exemple, le -5% des CP peut se transformer en -3% des CP, voire même disparaître. 

Des changements en 2019 ?

  • Suppression du forfait social au 1er janvier 2019

Si l’entreprise est en croissance, alors le salarié doit pouvoir bénéficier des dispositifs d’intéressement et de participation puisqu’ils sont le fruit de l’évolution positif de leur entreprise grâce à leur travail. Or, ce n’est pas le cas dans les TPE et PME alors qu’elles sont près de 4 millions en France avec une grande majorité de microentreprises.

De ce fait, le forfait social est supprimé à compter du 1er janvier 2019 sur l’intéressement pour toutes les entreprises de 0 à 250 salariés et sur la participation et l’abondement employeur pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Le forfait social est une contribution à la charge de l’employeur, prélevée sur les rémunérations ou gains exonérés de cotisations de Sécurité Sociale, mais assujettie à la contribution sociale généralisée. Il est à 20% et, par dérogation, le taux est réduit à 8% et 16%.

Depuis le 1er janvier 2016, ce taux est de 8% pendant 6 ans à compter de la date d’effet de l’accord pour les sommes versées au titre de la participation et de l’intéressement :


  • dans les entreprises de moins de 50 salariés ;
  • dans les entreprises qui concluent un premier accord de participation ou d’intéressement, ou si elles n’ont pas conclu d’accords depuis plus de 5 ans.

La suppression du forfait social a pour effet d’inciter les employeurs à mettre en place des accords d’épargne salariale, qui n’est qu’un dispositif de fidélisation et de motivation efficace par l’association des salariés au partage des résultats de l’entreprise.

Pour aller plus loin : Le ministère du travail a publié un guide de questions-réponses sur la suppression du forfait social.  

Epargne Salariale en Entreprise, Intéressement aux Bénéfices et Participation

  • Aucune incidence avec le prélèvement à la source de 2019

Le prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu a été fixé au 1er janvier 2019 par la loi n°2016-1917 du 29 décembre 2016 de finances pour 2017, puis reportée par l’ordonnance n°2017-1390 du 22 septembre 2017 au 1er janvier 2019 et aménagé par l’article 11 de la loi n°2017-1775 du 28 décembre 2017 de finances rectificative pour 2017.

Il s’agit d’un dispositif permettant un prélèvement chaque mois du montant de l’impôt sur le bulletin de paie. Désormais, le paiement est étalé sur douze mois, le décalage d’un an supprimé et l’impôt s’adapte automatiquement au montant des revenus perçus.

Il y a donc une sorte d’année blanche pour 2018. En effet, en débutant le prélèvement à la source au 1er janvier 2019, les contribuables acquittent en 2018 leur impôt sur les revenus de 2017 et en 2019 ceux de 2019. Il n’y aura donc pas d’imposition au titre des revenus perçus en 2018 et l’impôt sera effacé par un crédit d’impôt de modernisation du recouvrement de l’impôt sur le revenu.

Mais, qu’en est-il des sommes versées au titre de la participation ?


Ces sommes sont des revenus exceptionnels et imposés à ce titre. Ainsi, elles ne bénéficient pas de la neutralisation fiscale en vue du prélèvement à la source prévu le 1er janvier 2019.

Et le projet de loi Pacte ?

Le projet de loi Pacte, adopté en 1ère lecture par l’Assemblée nationale le 9 octobre 2018 et étudié par les sénateurs en janvier 2019, a donné naissance à la loi relative à la croissance et à la transformation des entreprises, dite loi Pacte, votée définitivement le 11 avril 2019.

L’objectif est d’élaborer un vaste plan d’action pour la croissance et la transformation des entreprises, a pour objectif d’une part, d’améliorer les performances des TPE et PME et, d’autre part, associer les salariés aux résultats de l’entreprise. 

Selon le ministre des finances, Bruno Le Maire, l’objectif est que « 100% des salariés soient couverts à terme par un accord de participation et d’intéressement ».

La loi Pacte a prévu différentes mesures en faveur de l'épargne salariale, notamment la participation. Quelles sont-elles ?

  • Une mise en place de la participation dans l'entreprise ou l'unité économique et sociale s'applique à compter du premier exercice ouvert après une période de 5 années civiles consécutives durant lesquelles l’effectif est d’au moins 50 salariés.
  • Une répartition plus égalitaire de la participation dès lors qu'elle est proportionnelle aux salaires. Ainsi, le plafond des salaires pris en compte fixé par l’accord de participation ne peut excéder 3 fois le montant du plafond annuel de la sécurité sociale, contre 4 fois auparavant (article 155 et 158 de la loi Pacte).
  • Une meilleur attractivité de l'intéressement par le relèvement de la prime et en permettant une redistribution du reliquat éventuel, tout en renforçant la sécurisation des accords (article 155 à 157 de la loi Pacte).
  • Un Plan de retraite collectif (PERCO) n’est plus conditionné à l’existence d’un Plan d'épargne d'entreprise (PEE) ou d’un plan d'épargne interentreprises (PEI) bénéficiant aux salariés de l’entreprise (article 161 de la loi Pacte).
  • Une information renforcée pour les bénéficiaire d'un PEE par la mise en place d’un relevé annuel de situation et d’une aide à la décision (article 162 de la loi Pacte).
  • Un développement de l'actionnariat salariat favorisé avec la  possibilité pour les SAS de proposer des titres à leurs dirigeants et salariés. Aussi, les conditions d'attribution d'actions gratuites sont assouplies. Et, dans la situation d'une augmentation de capital réservée aux adhérents d'un PEE, le prix de la souscription des titres peut être plus avantageux qu'avant (article 162 de la loi Pacte). 
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