RH et Management

Bilan de compétences du salarié : guide pratique

Lorsqu’on est salarié, réaliser un bilan de compétences est un outil important dans la définition de son plan de carrière, ses besoins de formation ou d’évolution professionnelle. C’est un outil auquel de nombreux salariés ont le droit qui peut être financé par l’employeur ou par leur CPF.

Il se réalise en plusieurs étapes, à l’aide de consultant ou formateur agréé pour réaliser ce type de bilan professionnel et personnel. Le prix d’un bilan de compétences, sa durée et son déroulé peuvent varier selon les prestataires, tout comme ses moyens de le financer.

Vous êtes salariés ou employeur et vous vous posez des questions sur le bilan de compétences ? Découvrez tout ce qu’il faut savoir dans ce guide pratique.

bilan de compétence du salarié

Qu’est-ce qu’un bilan de compétence ?

Le bilan de compétences est un accompagnement pour analyser ses compétences professionnelles comme personnelles. Il permet de déterminer ses aptitudes et ses motivations pour définir un plan de formation, un projet d’évolution de carrière ou même une reconversion professionnelle complète. 

Quels sont les objectifs du bilan de compétences ?

Il a pour objectif d’analyser les compétences personnelles et professionnelles d’un salarié, ainsi que ses capacités et ses envies.

En fonction de cette analyse, il va permettre au salarié de définir la suite de son projet professionnel : type de postes à viser, plan de formation pour compléter ses compétences ou même d’une reconversion professionnelle.

Ce bilan professionnel a pour objectif d’accompagner le salarié à faire toutes ces analyses pour définir correctement la suite de sa carrière ou son parcours : négociation pour un poste ou une augmentation, demande de formation spécifique ou évolution de carrière.

Est-ce vraiment utile de faire un bilan ?

Pour le salarié, il est utile d’en faire un lorsqu’on souhaite analyser correctement ses compétences, ses capacités et ses motivations, lorsqu’on se questionne sur la suite à donner à sa carrière ou lorsqu’on se retrouve sans emploi. 


Pour l’employeur, il est utile d’en faire faire un à ses salariés lorsqu’on veut les reclasser, lorsqu’on prévoit des changements de postes ou des réorganisations, lorsqu’on veut travailler au mieux le plan de carrière des collaborateurs et la mobilité interne au sein de l’entreprise. 

Quand faire le bilan ?

On peut le réaliser à tout moment, selon comment on souhaite le faire financer. Toutefois, puisqu’il s’agit d’analyser ses capacités et motivations pour définir la suite de son projet professionnel, il est intéressant de ne pas le faire trop tôt dans sa carrière professionnelle. L’idéal est donc de le faire après une certaine période d’emploi (idéalement 5 ou 10 ans), après un licenciement, lors d’un plan social ou au moment de définir son plan de formation. 

Une franchise de 5 ans doit être obligatoirement respectée entre deux bilans de compétences. 

À qui est-ce accessible ?

Il est accessible à tous les salariés selon plusieurs mécanismes, comme l’utilisation des ses droits au CPF. Il est accessible notamment :

  • aux salariés en CDI qui justifient de 5 ans de salariat, consécutives ou non, dont 12 mois au sein de l’entreprise dans laquelle le salarié effectue sa demande ;
  • aux salariés en CDD qui justifient de 24 mois de salariat, consécutifs ou non, au cours de 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois dans l’entreprise dans laquelle le salarié effectue sa demande ;
  • aux intérimaires qui justifient de 5 ans d’ancienneté et 2 028 heures dans l’entreprise d’intérim concernée ou s’ils restent dans la même branche en tant qu’intérimaires pendant 3 ans, avec 1 an dans l’agence d’intérim actuelle ;
  • aux salariés de la fonction publique, au bout de 10 ans de service et dans la perspective d’une évolution géographique ou professionnelle ;
  • aux demandeurs d’emploi après 3 ans d’expériences professionnelles pour les personnes de moins de 55 ans au chômage depuis plus de 6 mois ;
  • aux personnes de plus de 45 ans ou avec une ancienneté de plus de 20 ans dans l’entreprise.

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Comment se réalise un bilan de compétences ?

Quelles sont les questions posées au cours d'un bilan ?

Il n’y a pas de questions types lors de la réalisation d’un tel bilan, chaque formateur apporte une méthodologie, des outils, des techniques. Dès le début, lors de la phase d’investigation, les questions posées sont souvent des questions ouvertes sur le champ des capacités et des envies, dans le domaine personnel et professionnel. Elles peuvent être ensuite accompagnées de propositions à choix multiples pour délimiter des compétences ou des envies propres à certains secteurs d’activités. 

Cela peut être par exemple : 

  • des questions liées aux tâches professionnelles que l’on aime le plus ou qui coûte le plus à réaliser ;
  • des questions sur ses passe-temps, son temps libre ou ses valeurs de vie en société ;
  • des questions sur son caractère, son tempérament et ses goûts personnels ;
  • des questions sur ses besoins financiers, de reconnaissance, de répartition du temps de travail, de vie de famille, etc.

Le formateur va accompagner la personne qui effectue un bilan avec des méthodologies, mais aussi de l’écoute, de l’aide à la reformulation et une forme de prise de recul sur ses propres désirs et capacités.

Comment se déroule un bilan de compétences ? 

La réalisation du bilan se présente sous la forme de réunions et d’entretiens personnalisés entre le salarié et le formateur agréé. L’analyse se fait en général en plusieurs phases :

  • la phase préliminaire du bilan permet de définir avec le formateur, pourquoi il est effectué, quels sont les besoins, la durée nécessaire, la fréquence des réunions de travail et l’implication nécessaire ;
  • la phase d’investigation permet d’analyser avec le formateur ses motivations, ses centres d’intérêts professionnels et personnes, ses compétences et ses connaissances, mais aussi ses valeurs, ses envies, ses besoins financiers et fondamentaux ;
  • la phase de conclusion permet d’établir les résultats de la phase précédente consistant à définir le projet professionnel et le plan de formations associé ainsi que toutes les conditions nécessaires pour les réaliser, avec toutes les étapes de leur mise en œuvre.

Quelle est la durée d'un bilan de compétences ?

Il peut se réaliser pendant ou en dehors du temps de travail. Chaque phase du bilan peut avoir des durées variables selon les cabinets avec lesquels on le réalise. La durée totale du bilan varie également selon les besoins de la personne qui l’effectue. Toutefois, il ne peut pas durer plus de 24 h qui se répartissent en général sur plusieurs semaines, pour laisser le temps au salarié de digérer les techniques utilisées, faire reposer les informations relevées pour définir plus clairement ses capacités et ses motivations profondes.

Qui le réalise ?

Un bilan de compétences est obligatoirement réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise. Seuls des organismes de formation agréés peuvent les réaliser. Devenir consultant en bilan de compétences ne s’improvise pas et requiert donc une certification et un agrément.

Attention

L’employeur n’a pas le droit d’organiser de bilan de compétences en interne.

Comment financer un bilan de compétences ?

Qui le prend en charge ?

La prise en charge du bilan et son financement vont dépendre de qui est à l’initiative de la demande de réalisation du bilan, le salarié ou l’employeur, de l’utilisation ou non des droits à la formation ainsi que de si le bilan se fait pendant ou en dehors des heures de travail.

  • Si le bilan se fait à la demande de l’employeur, pendant les horaires de travail, c’est l’employeur qui doit prendre en charge la réalisation du bilan.
  • Si le bilan se fait à la demande du salarié, pendant les horaires de travail, et qu’il fait partie du plan de développement des compétences de l’entreprise, il sera pris en charge par l’employeur. 
  • Si le bilan se fait à la demande du salarié, en dehors ou pendant les horaires de travail, mais qu’il n’est pas prévu au plan de développement des compétences, il sera pris en charge par le salarié. Cela peut être par l’utilisation de ses droits CPF, la mobilisation du service de conseil en évolution professionnelle (CEP) ou ses propres moyens financiers.

  • Si l’on est demandeur d’emploi, le bilan est pris en charge par pôle emploi si l’on respecte les différentes conditions mentionnées précédemment.

Quel est le prix d'un bilan de compétences ?

Un bilan de compétences coûte entre 1500 et 3000 euros, qu’il soit à la charge de l’employeur ou financé par l’utilisation du CPF ou du CEP.

Comment utiliser son CPF pour réaliser un bilan ?

Si le salarié souhaite réaliser son bilan en dehors des horaires de travail, il suffit de se connecter sur son espace mon compte formation en ligne, pour visualiser le montant des droits disponibles. Ensuite il faut faire une recherche de formation directement sur le site en tapant “bilan de compétences” et choisir l’organisme agréé qui convient le mieux. 

Il ne faut pas hésiter à bien lire les descriptions de la méthodologie du bilan réalisé pour choisir son organisme. 

Soyez vigilants, les fraudes au compte personnel de formation se multiplient ! Ne contractualisez rien en dehors de la plateforme officielle du gouvernement, et ne renseignez surtout pas vos codes d’accès sur un autre site que cette plateforme. 

Pour se connecter à son compte personnel de formation.

Si le salarié souhaite réaliser son bilan pendant le temps de travail, avec une mobilisation de ses droits de formation au CPF, il doit préalablement obtenir l’accord de son employeur. 

Quelles sont les conditions pour bénéficier d'un congé de bilan de compétences ?

On peut bénéficier d’un tel congé si l’on n’a pas effectué de bilan de compétences depuis 5 ans et que l’on est : 

  • salarié en CDI avec 5 ans d’ancienneté, consécutives ou non, dont 12 mois au sein de l’entreprise concernée ;
  • ou salarié en CDD avec 24 mois de travail, consécutifs ou non, au cours de 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois dans l’entreprise concernée.

Le congé ne peut durer plus de 24 h de temps de travail, consécutives ou non.

Il fait l’objet d’une demande à l’employeur.

Comment faire une demande à son employeur ?

La demande de congé ou de réalisation de bilan de compétences pendant le temps de travail doit se faire par écrit auprès de l’employeur. Elle doit être effectuée au moins 60 jours avant le début du bilan et doit indiquer la date et la durée du bilan, ainsi que l’organisme retenu pour le réaliser. L’employeur dispose ensuite d’un délai de 30 jours pour donner son accord ou les raisons d’un éventuel report de la demande qui ne peut être de plus de 6 mois. 

Attention

L'employeur ne peut pas refuser une demande de congés de bilan de compétences sauf si la durée excède 24 h, le bilan effectué ne correspond pas à la définition légale, le salarié n’a pas l’ancienneté nécessaire, le salarié a déjà effectué un bilan, il y a moins de 5 ans, la demande d’autorisation d’absence n’a pas été soumise 60 jours avant le démarrage du bilan.

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Bien-être au travail, RH et Management

Risques psychosociaux (RPS), comment les prévenir ?

La prévention des risques psychosociaux (ou RPS) est une des missions principales des représentants du personnel élus au CSE. Elle est héritée de la mission de l’ancienne instance représentative du personnel qu’était le CHSCT.

Les risques psychosociaux doivent être distingués des risques professionnels, et concernent la santé mentale et physique des salariés. Ils sont liés à la notion de stress, mais aussi de méthodes de travail et de management. Les élus, le CSE et l’employeur ont un rôle à jouer. Ils doivent savoir comment prévenir les risques psychosociaux, pour le bien-être des salariés et le bon fonctionnement de l’entreprise.

Découvrez tout ce qu’il faut savoir sur la prévention des risques psychosociaux en tant qu’élus au CSE ou employeur, dans ce guide complet.

prévenir Risques psychosociaux (RPS)
sommaire
Comprendre les risques psycho-sociaux
Définition des risques psychosociaux
Prévention santé dans les entreprises, pourquoi est-ce si important ?
Prévenir les RPS, la mission des élus et de l’employeur
Les moyens d’actions des élus
La démarche de prévention collective des risques psychosociaux
La loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail : quelles implications pour le CSE ?
Prévenir les risque psychosociaux : les outils de prévention 
Le plan de prévention des risques psychosociaux
Le Document unique (DU, DUER ou DUERP)
Le document PAPRIPACT

Comprendre les risques psycho-sociaux

Définition des risques psychosociaux

C’est l’INRS qui étudie et définit les risques psycho-sociaux comme des situations traduisant des effets sur la santé du salarié. Ces situations peuvent être liées à son activité ou générées par l'organisation et les relations de travail. 

Elles sont caractérisées par :

  • le stress, résultant d’un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ;
  • les violences internes commises au sein de l'entreprise par d’autres salariés (harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes) ;
  • et les violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l'entreprise (insultes, menaces, agressions...). 

La définition et la prise en compte des risques psychosociaux sont hérités d’une méthode de qualification et d’évaluation des conditions de travail datant des années 2000.

Il s’agissait de prendre en compte dans l’évaluation des risques que rencontre un travailleur de l’augmentation des facteurs de stress et l’évolution des modes de travail et d’organisation.

Ces éléments ont en effet généré, dans nos sociétés modernes, l’apparition et la multiplication des risques psychosociaux.

De nombreux paramètres favorisent l’apparition de risques psychosociaux. Cela peut être les méthodes de management, les modes de production et consommation ou encore l'invasion des nouvelles technologies. Ces dernières diminuent les frontières entre vie personnelle et vie professionnelle et affecte nos relations sociales et professionnelles.

Une étude de la DARES (la direction du ministère du Travail qui produit des analyses, des études et des statistiques sur les thèmes du travail) publiée en novembre 2016 sur les conditions de travail et la santé au travail, est sans appel. Elle révèle que :

  • 31% des actifs occupés déclarent devoir cacher ou maîtriser leurs émotions ;
  • 47% des actifs occupés estiment qu’ils doivent « toujours » ou « souvent » se dépêcher dans leur travail ;
  • 64% des actifs occupés déclarent être soumis à un travail intense ou subir des pressions temporelles ;
  • 64% des actifs occupés déclarent manquer d’autonomie dans leur travail.
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Prévention santé dans les entreprises, pourquoi est-ce si important ?

La conséquence des risques psychosociaux concerne à la fois l’intégrité physique et la santé mentale des salariés. 

Le risque de burn-out ou surmenage professionnel est par exemple une conséquence d’une situation dite de RPS, lié, entre autres, à un stress trop important au travail. Il est en augmentation ces dernières années au point de pouvoir être désormais reconnu comme une maladie professionnelle. 

Ainsi on comprend aisément comment les RPS peuvent impacter considérablement le bon fonctionnement de l’entreprise. 

Un taux d’absentéisme élevé, un turn-over important, une ambiance de travail délétère, des démissions en chaine etc, sont des éléments qui doivent alerter l’entreprise et les représentants du personnel sur une éventuelle hausse des risques psychosociaux.

La prévention santé en entreprise, en favorisant un dialogue ouvert et confidentiel entre les salariés et la médecine du travail est primordial. Il s'agit aussi d'inciter le partage de bonnes pratiques sur la séparation entre vie personnelle et professionnelle, la gestion du stress, la mise en œuvre de relations de travail et de management saines. Ce sont autant de solutions pour prévenir au mieux des risques psychosociaux. Leur apparition aurait un impact néfaste sur les salariés, mais aussi, à terme, sur l’entreprise.

Le coût social du stress en France

En France, selon l’INRS, le coût du stress au travail représente entre 1,9 et 3 milliards d'euros, incluant le coût des soins et la perte de richesse pour cause d'absentéisme, de cessation prématurée d'activité et de décès prématuré.

Prévenir les RPS, la mission des élus et de l’employeur

Les moyens d’actions des élus

La prévention des risques professionnels et psychosociaux est le rôle majeur des représentants du personnel au CSE, qu’ils soient ou pas membres de la CSSCT, car ils ont pour mission principale, en tant qu’élus, de veiller à la santé, la sécurité et aux conditions de travail des salariés. 

Les élus disposent de plusieurs moyens d’actions spécifiques pour prévenir et alerter sur les risques psychosociaux. Ils peuvent saisir la médecine ou l’inspection du travail, mener des enquêtes et disposent d’un droit d’alerte, leur permettant de saisir et alerter en CSE l’employeur et des autorités compétentes.

Par ailleurs les représentants du personnel participent à l’élaboration de plusieurs documents obligatoires, comme le plan de prévention des RPS, le PAPRIPACT ou encore le document unique, qui sont autant d’outils pour la prévention des risques psychosociaux.

La démarche de prévention collective des risques psychosociaux

Veiller à la santé et l’intégrité des salariés est également une responsabilité qui incombe à l’employeur.

Aussi la meilleure démarche de prévention des RPS est une démarche collective, fondée sur un dialogue, une analyse des facteurs de risques, l’élaboration de plusieurs documents, menée conjointement entre employeur et élus. 

La démarche collective de prévention des risques psychosociaux ne s’arrête pas là ! La formation de l’ensemble des collaborateurs, pour que chacun agisse dans son management et dans ses relations interpersonnelles en veillant sur les autres est essentielle. La culture d’entreprise, ainsi qu’une politique de qualité de vie au travail reposant sur la satisfaction des collaborateurs sont autant de facteurs pour diminuer l’apparition des RPS.

Ces éléments doivent être mis en œuvre par les services de la DRH et de communication interne, avec le soutien des élus.

La loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail : quelles implications pour le CSE ?

Cette loi qui entrera en vigueur au 31 mars 2022, est la transposition d’un accord national interprofessionnel signé en décembre 2020. Elle a pour objectif de réformer la santé au travail, de renforcer la prévention et de faire tomber les cloisons qui existent actuellement entre la santé publique et la santé au travail.

Ainsi, plusieurs changements sont introduits par cette loi dans le cadre de la prévention au travail. 

  • Le contenu du DUERP est renforcé, avec une meilleure traçabilité des expositions aux risques et un dépôt dématérialisé de ce document, et de ses mises à jour sur un portail numérique spécifique.
  • Les services de santé au travail (SST) deviennent les services de prévention et de santé au travail (SPST) et leurs missions sont étendues. Ils auront notamment en charge d’évaluer et prévenir les risques professionnels, de réaliser des actions de promotion de la santé sur les lieux de travail et de mener des campagnes de vaccination et de dépistage. Ils seront également chargés d’apporter leurs recommandations aux employeurs sur les sujets de conditions de télétravail. 

  • Un passeport de prévention est créé. Il y figurera toutes les formations suivies par le salarié sur la santé et la sécurité est créé.

  • La définition du harcèlement sexuel au travail est reprécisée en s’alignant sur celle du code pénal.
  • Les obligations de formation en matière de santé, sécurité et conditions de travail des représentants du personnel et du référent harcèlement du CSE ou de l’entreprise sont reprécisées. La durée minimale est de 5 jours lors du premier mandat pour les élus du CSE et en cas de renouvellement du mandat la formation est d’une durée minimale de 3 jours ou de 5 jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail.
  • Les modalités de l’organisation du retour à son poste après une absence de longue durée sont réaménagées avec un rendez-vous de liaison, une visite de reprise et/ou un examen de pré-reprise.
  • La qualité des conditions de travail peut désormais être un des thèmes abordé lors des négociations annuelles sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Du côté du décloisonnement entre santé publique et santé au travail plusieurs mesures sont introduites comme : 

  • la possibilité pour le médecin du travail d’avoir accès au dossier médical partagé (DMP) du salarié, dans un volet spécifique relatif à la santé au travail ;

  • le recours à la télémédecine pour les médecins du travail ;

  • la création d’une nouvelle visite médicale de mi-carrière.

    • Cette nouvelle loi montre donc l'importance qui est faite à la prévention des différents risques qui affectent la santé et les conditions de travail. Les risques psychosociaux en font partie et devront donc d'autant plus être suivis avec les changements introduits par cette loi. 

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Prévenir les risque psychosociaux : les outils de prévention 

Prévenir les risques psychosociaux, c'est savoir les identifier pour les limiter ou les stopper afin de permettre un fonctionnement sain de l'entreprise.

Le plan de prévention des risques psychosociaux

Pour éviter ou limiter les RPS, un plan de prévention est essentiel et va assurer les bonnes relations entre les différents acteurs de l'entreprise pour un fonctionnement optimal. 

L'employeur doit veiller à la santé et sécurité de ses salariés. Dans ce contexte il peut prendre des mesures de prévention des risques psychosociaux dans trois situations :

  • parce que la situation l'impose : fort taux d'absentéisme ou évènements particulièrement tragiques tel que le suicide de salariés ;
  • en amont d'une réorganisation de l'entreprise avec de potentielles conséquences sur la santé des salariés : mise en place d'une équipe de nuit, projet de fusion, réorganisation des sites ;
  • par obligation de la convention collective.

Dans ces différents cas, l'employeur doit réaliser un plan de prévention des RPS, en collaboration avec les élus du CSE, qui doit l’approuver en réunion du CSE. 

A noter : si le plan de RPS soumis aux élus est considéré insuffisant par rapport aux enjeux d’un projet de réorganisation, le CSE et tout syndicat dans l’entreprise peut saisir le juge afin de demander l'annulation du projet.

Le plan de prévention des RPS comprend 3 volets : 

  • le diagnostic des principaux RPS existants dans l'entreprise ;
  • une focalisation de la prise en compte de certains RPS : exigences et intensité du travail, manque d'autonomie et de marges de manœuvre, mauvaise qualité des rapports sociaux, les conflits de valeur ou insécurité de la situation de travail (menace régulière de plans sociaux par exemple) ;
  • la proposition des mesures : élaboration d’un diagnostic, analyse des facteurs de RPS, aménagement des horaires, création d’une cellule d’écoute ou de soutien psychologique, formation spécifique des managers et des élus, etc. 

D’autres documents peuvent être élaborés et utilisés comme outil de prévention des risques psychosociaux. 

Le Document unique (DU, DUER ou DUERP)

L’élaboration du document unique, ou document unique d’évaluation des risques professionnels, (DU, DUER ou DUERP) est obligatoire pour toute entreprise qui emploie au moins 1 salarié, application des articles L. 4121-2 et L. 4121-3 du Code du travail

Ce document permet de détailler l’ensemble des risques professionnels auxquels sont soumis les travailleurs de l’entreprise concernée. Il doit être mis à jour tous les ans, lors de tout changement de situation et après chaque accident du travail. 

La rédaction du DUER est donc une étape essentielle dans la prévention des risques professionnels et psychosociaux, puisqu’il permet de les recenser et donc de mieux les maîtriser. 

A noter : l’absence de document unique ou de sa mise à jour est sanctionné par une amende de 1 500€ (3 000€ en cas de récidive), conformément à l'article R. 4741-1 du Code du travail.

L’employeur a l’initiative de la rédaction du document unique avec la contribution des élus du CSE, ainsi que la médecine du travail.

La forme que doit prendre un DUERP est libre, mais son contenu doit être consultable  en un lieu unique que ce soit sur support papier ou numérique.

Comment réaliser le document unique ?

Il faut mener une analyse des risques par lieu de travail, secteur d’activité et poste de travail en identifiant pour chacun les situations de risques, les dangers, les nuisances, la fréquence d’exposition et l’impact d’exposition du risque, la priorité des actions à mener à court, moyen et long terme ainsi que la priorité retenue et les moyens mis en œuvre pour la mener. Le Ministère du Travail recommande de traiter 6 axes : 

  • les exigences au travail,
  • les exigences émotionnelles,
  • le manque d’autonomie et de marges de manœuvre,
  • les mauvais rapports sociaux et relations de travail,
  • les conflits de valeur et la qualité empêchée,
  • l’insécurité de la situation de travail.

Au-delà du caractère obligatoire du DUER c’est donc un excellent outil, mis à jour chaque année, pour évaluer et prévenir, dans une démarche collective entre employeur et élus, les risques psychosociaux.

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Le document PAPRIPACT

Le PAPRIPACT est un programme de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail, défini sur une ou plusieurs années et établi après la réalisation du document unique.

Alors que le document unique liste les risques professionnels et psychosociaux encourus par les collaborateurs, le PAPRIPACT présente, précise et organise les actions de prévention à réaliser suite à l’identification de ces risques. 

3 types d’actions sont généralement présentées dans un PAPRIPACT : 

  • les actions techniques : conception, maintenance, aménagement, équipements mis en place pour diminuer les facteurs de risques ;
  • les actions humaines : compétences, formations et implication dans la prévention mises en œuvre dans l’entreprise pour assurer application des actions du programme ;
  • les actions structurelles : organisation, procédures, méthodes de management utilisées pour la mise en œuvre du programme.

Ce document ainsi que tous les échanges réalisés en amont de sa conception et les actions menées pour sa mise en application sont le pilier d’une politique de prévention des risques psychosociaux au sein de l’entreprise. 

La prévention des risques psychosociaux dans l’entreprise est l’affaire de tous, employeur et représentants du personnel, mais aussi RH, managers et collaborateurs. Il faut la comprendre et disposer des bons outils. 

Il est essentiel de mettre les bons moyens pour assurer la santé et la sécurité des salariés, mais également le bon fonctionnement de l’entreprise.

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intégrer collaborateur
RH et Management

Comment bien intégrer un nouveau collaborateur ?

Le bien-être des salariés au travail est un des enjeux centraux pour les entreprises du XXI ème siècle. 

Les salariés heureux professionnellement font un travail de meilleure qualité, sont plus productifs et transmettent une meilleure image de l’entreprise. C’est pourquoi de plus en plus d’entreprises prennent conscience de l’importance de la qualité de vie au travail. 

Le bien-être du salarié commence dès son arrivée au sein de l’entreprise par une bonne intégration à l’entreprise. Cet élément est parfois un peu négligé par certaines entreprises faute de temps, ou de moyens. Et pourtant, l’intégration d'un nouveau collaborateur est un moment clé, explications :

intégrer collaborateur

Pourquoi l’intégration est-elle si importante ?

Selon une étude menée par Manpower en 2018, 45 % des employeurs éprouvent des difficultés à recruter de nouveaux salariés.

Après avoir finalement trouvé le bon profil, il serait dommageable de le perdre en raison d’un processus d’intégration bâclé. Et cela arrive plus fréquemment qu’on ne le croit. 

L’effort déployé pour les recrutements ne doit pas être sapé par une mauvaise intégration des nouvelles recrues. 

Une intégration réussie permet au nouveau venu de prendre rapidement ses marques au sein de l’entreprise et donc de s’épanouir rapidement dans ses nouvelles fonctions. L’intégration du nouveau salarié est la première étape du processus de fidélisation. 

En tant que partie intégrante de la fidélisation des salariés l’intégration contribue à diminuer le turn-over au sein de l’entreprise, ce qui est un gain de temps et de ressource non négligeable.

De plus, lors que son intégration est mal faite, le salarié met plus de temps à être pleinement opérationnel à son poste. Cela va avoir un impact sur sa productivité personnelle, mais également sur tout le reste de son équipe. L’ambiance de travail peut rapidement s’en trouver détériorée.

La mauvaise intégration d’un nouveau salarié peut avoir des conséquences sur sa motivation et cela peut également contaminer la motivation de toute son équipe. 

Une mauvaise intégration peut avoir un impact rapide sur la motivation du salarié. Les nouveaux arrivants dans une entreprise sont souvent pleins d’entrain et d’espoir.

Si à leur arrivée ils se sentent laissés de côté et ne se sentent pas accompagnés pour prendre pleinement leur place, l’entrain peut rapidement laisser la place à la désillusion. 

À contrario lorsque le salarié est intégré efficacement dans l’entreprise, il conserve sa motivation initiale, il est efficace et opérationnel au plus vite.

Un bon processus d’intégration permet également d’améliorer la marque employeur.

En résumé  

Si l’intégration est bâclée : 

  • le salarié sera moins efficace et moins opérationnel
  • il peut perdre rapidement sa motivation
  • la motivation de son équipe et l’ambiance de travail peuvent également en pâtir
  • on peut assister à un départ anticipé du salarié
  • à terme cela nuit à l’image de l’entreprise

En revanche lorsque l’intégration est réussie :

  • le salarié est plus rapidement opérationnel
  • sa motivation des premiers jours n’est pas perdue et même accrue par le fait de sentir accompagné
  • son équipe est impactée positivement par son arrivée
  • le salarié est dans les meilleures conditions pour prendre son poste et s’y épanouir
  • la marque employeur s’en voit améliorée

Beaucoup d’entreprises négligent l’intégration de leurs nouveaux arrivants, alors même qu’elles peinent à recruter. 

Les étapes de l’intégration

L’intégration d’un nouveau salarié est  une démarche qui ne saurait être réduite aux premiers jours de présence dans l’entreprise.

Pour que l’intégration soit réussie, il faut qu’elle soit préparée en amont pour que tout se déroule au mieux le jour J.

Elle doit de plus, faire l’objet d’un suivi régulier au cours de la première année du salarié, au-delà même de la période d’essai.

Le processus d’intégration du nouveau salarié se déclenche dès que celui-ci a été choisi et qu’il a accepté l’offre qui lui a été faite.

La préparation avant l’arrivée du salarié.

Une intégration de nouveau collaborateur efficace doit être mûrement préparée.

Une intégration bien préparée accrédite l’image de sérieux de la société et incite le salarié à se comporter en professionnel. 

En revanche un salarié qui constate lors de son arrivée que les éléments n’ont pas été préparés de manière “carrée” est inconsciemment autorisé à être moins rigoureux dans l’exercice de son travail. De plus le fait que tout soit prêt le jour J, lui indique qu’il est attendu. Si le salarié se sent choyé, il n’en sera que plus motivé. 

Cette préparation implique que les différents services de l’entreprise communiquent efficacement entre eux. Tous les documents ont ils été reçus ? Le poste de travail est-il prêt et fonctionnel ? Les badges d’accès sont-ils prêts et en état de fonctionnement ? Le téléphone professionnel du salarié est-il en état de marche ?

Plus tôt les services administratifs sont au courant, plus ils ont de temps pour rassembler tous les éléments nécessaires à l’arrivée du salarié.

A retenir  

Il faut bien synchroniser les différents services de l’entreprise afin que tout soit prêt le jour J et que le salarié n’ait plus qu’à signer son contrat de travail dès son arrivée.

Le processus d’intégration commence donc avant l’arrivée du salarié dans l’entreprise. Il est important de soigner la préparation de son premier jour au sein de l’entreprise.

Il est également important de garder le contact avec le salarié entre l’acceptation de l’offre d’embauche et le 1er jour de travail. 

Cela semble  anodin, mais le maintien d’un lien avec le salarié permet de le rassurer et de lui donner le sentiment d’être attendu. 

Pour qu’il arrive dans de bonnes conditions, donnez-lui un maximum d’information sur son 1er jour : horaire d’arrivée, programme de la journée, et  même des informations qui semblent accessoires, comme la tenue vestimentaire par exemple, seront appréciées. 

L’intégration du nouveau salarié est également un bouleversement pour l’équipe qui doit l’incorporer et parfois, accepter le remplacement de l’un des siens. 

Il ne faut donc pas négliger la préparation de l’intégration en concertation avec l’équipe. 

Mettez-les au courant de ce qui est prévu, présentez-leur le profil de leur nouveau collègue et n’hésitez pas à les inclure dans le processus d’intégration.

L’arrivée d’un nouveau salarié constitue un bouleversement pour l’équipe qu’il intègre.

Il est primordial de ne pas laisser d’interrogation en suspens.


Les futurs collègues doivent être au courant des modifications que va engendrer l’arrivée du nouveau salarié dans l’organisation de l’équipe.

Le premier jour du salarié

Lorsque tout a été préparé correctement, le salarié peut enfin prendre sa place dans l’entreprise. Le premier jour est particulièrement marquant et source d’appréhension pour le salarié c’est pourquoi il faut y prêter attention.

L’objectif principal de cette première journée est d’accueillir le nouveau salarié afin qu’il se sente le bienvenu dans l’entreprise et de lui présenter son nouvel environnement de travail.

Il faut prévoir que cette première journée va prendre beaucoup de temps aux personnes en charge de son intégration (manager ou RH).

L’organisation de cette de journée  doit être adaptée en fonction de l’activité de l’entreprise. Chaque situation est particulière, mais voici quelques pistes :

  • Normalement, tous les détails administratifs ayant été réglés à l’avance, le salarié n’a plus qu’à signer son contrat de travail en arrivant.
  • Organisation d’un petit déjeuner d’accueil avec l’équipe du nouveau venu afin de faire les présentations.
  • Remise du livret d’accueil et lecture rapide de celui-ci avec le salarié.
  • S’il est prévu un rapport d’étonnement, il faut en parler au salarié tôt afin qu’il puisse orienter sa découverte et son questionnement en fonction des pistes proposés par la trame de rapport. 
  • Remise du kit de bienvenue s’il en est prévu un.
  • Présentation du poste de travail, prolongée par une visite des locaux de l’entreprise. Sans oublier les salles de repos, de restauration et sanitaires.
  • Prévoyez un déjeuner avec les membres de l’équipe du salarié, ou des membres de la direction pour qu’il ne soit pas seul.

À la fin de la journée, prévoyez un point avec le nouvel arrivant même si cela coule de source.  Un temps pendant lequel il sera possible de faire avec lui un feedback croisé de la journée et de répondre à ses éventuelles questions.

Notre conseil

Attribuez à chaque nouvel arrivant un parrain qui sera son référent pour répondre à ses questions. 

Ce rôle est très important pour la réussite de l’intégration, aussi il est préférable de prendre des personnes qui sont volontaires afin qu’elles soient disposées à remplir cette fonction au mieux. 

N’oubliez pas de préparer le parrain en amont afin qu’il soit prêt à l’exercice de sa mission dès l’arrivée du salarié (il peut même prendre contact avant son arrivée c’est encore mieux).

Ce temps d’échange plus au calme peut être un bon moment pour présenter au nouveau salarié les membres du CSE et les avantages proposés par le CSE. Il est important que le salarié repère dès le début les membres de l’instance représentant le personnel afin de pouvoir les consulter si besoin. 

Un petit pot en fin de journée est également un moyen de faire connaissance avec ses collègues après l’agitation de la première journée, si un petit déjeuner n’a pas été possible.

Ce qu'il ne FAUT PAS faire lors de l'arrivée d'un nouveau collaborateur :


  • Donner le livret d’accueil sans le commenter;
  • Demander trop, trop rapidement au nouveau salarié;
  • Ne pas adapter le processus d’intégration au salarié;

Prolongation du processus d’intégration dans le temps : clé d’un “onboarding” réussi.

La première journée est certes importante, mais pour être pleinement réussie l’intégration doit se prolonger dans le temps, sans doute même au-delà de la période d’essai. 

Arriver à la pleine maîtrise de son poste peut en effet prendre un certain temps. Il peut être très bénéfique pour l’intégration du salarié de faire régulièrement le point sur l’évolution de son intégration au sein de la société. 

Un premier point à la fin de la première semaine permet de faire un premier bilan  rapide. Par la suite une rencontre une fois par mois pendant un an permettra de suivre efficacement l’épanouissement du salarié dans son environnement de travail. 

Au cours de ce process d’intégration à moyen terme le salarié a trois besoins essentiels : informations, formations, et feedback. 

Naturellement le salarié a besoin de nombreuses informations sur son nouvel environnement et sur ses nouvelles fonctions. Il a également besoin de formation pour pouvoir prendre la maîtrise de son poste et des outils qu’il va être appelé à utiliser.

Il a également besoin de feedback afin d’être orienté dans la bonne direction. Le feedback positif est particulièrement important afin qu’il prenne confiance en lui et nourrisse sa motivation. 

Le feedback du nouvel arrivant est également une source d’amélioration pour l’entreprise. Ce feedback est recueilli  principalement dans le rapport d’étonnement.

Le rapport d’étonnement

Le rapport d’étonnement est un outil très utile qui permet à l’entreprise de recueillir les observations et remarques d’une personne qui a encore un regard nouveau et donc neutre et objectif.

En plus d’être une source très utile d’information pour l’entreprise le rapport d’étonnement met en valeur le nouveau salarié à qui on le demande. En lui demandant un rapport d’étonnement on lui signifie que son avis compte et qu’il sera écouté. En le faisant réfléchir sur les mécanismes de fonctionnement de l’entreprise, la rédaction d’un rapport d’étonnement accroît également son implication au sein de l’entreprise.

Comment réaliser un rapport d’étonnement ?

Le rapport d’étonnement est un puissant outil stratégique lorsqu’il est bien utilisé. 

C’est un outil qui permet à la société de recueillir les remarques et observations d’un regard nouveau et frais sur son activité. 

Afin de pouvoir l’exploiter au mieux, il faut guider le rédacteur, lui donner les axes qui intéressent l’entreprise et qu’il est invité à creuser. 

Il faut donc cadrer les attentes au préalable et orienter le collaborateur avec des pistes de réflexion concrète.

Il peut être utile de rappeler ce qui est attendu d’un rapport d’étonnement : une critique honnête et juste, résultant d’une prise de recul objective. Afin de maximiser les chances d’obtenir des réponses constructives, il faut bien montrer que l’entreprise est ouverte à la critique et qu’elle voit cela comme une opportunité de s’améliorer. 

N’hésitez pas à inclure dans les axes de réflexion du rapport d’étonnement une réflexion sur le CSE, ses offres et ses avantages afin de pouvoir bénéficier de bonnes idées d’améliorations.

Le rapport est remis au manager à la fin de la période d’essai. Certaines entreprises proposent une présentation orale devant un panel de membres de l’entreprise.

À qui demander un rapport d’étonnement ?


 On n’ a jamais trop d’idées et de propositions, aussi mieux vaut ratisser large.

Demandez un rapport d’étonnement aux nouveaux salariés, mais également aux intérimaires, aux alternants et aux stagiaires. Toutes les remarques peuvent potentiellement être à l’origine d’une amélioration considérable. Dans certaines organisations, le rapport d’étonnement est également demandé dans les cas de mobilité interne.

Utilité du rapport d’étonnement 

L’utilité du rapport d’étonnement pour l’entreprise :

  • Donne des axes d’améliorations
  • La remise en question perpétuelle de la société lui permet d’améliorer ses performances en permanence

  • Le rédacteur porte un regard nouveau, il aborde la question avec objectivité et neutralité.

                   

Utilité du rapport d’étonnement pour le salarié :

  • Facilite son intégration en le poussant à s’interroger sur le fonctionnement de l’entreprise
  • Le salarié est valorisé par le fait qu’on lui demande son avis.                 

Exemple de trame de rapport d’étonnement :

Le rapport d’étonnement n’a aucune utilité, s’il n’y est donné aucune suite. Aussi il faut veiller à ce qu’un retour soit fait à chaque rapport d’étonnement.

Le salarié qui a pris la peine de faire des suggestions doit être assuré qu’elles ont été entendues, même si bien sûr toute les suggestions ne peuvent pas être retenues.

Trame de rapport d'étonnement

NOM Prénom
Poste occupé
Ancienneté dans l’entreprise :
type de contrat

Point sur votre intégration :

Ce à quoi vous vous attendiez :
Ce qui vous a agréablement surpris :
Ce qui vous a déçu :

Pourriez-vous nous donner vos réflexions sur les points forts et les points d’amélioration concernant :

Le processus de recrutement :
L’organisation du travail de votre équipe :
La communication interne :
Les rapports entre collègues :
Les relations avec les managers :
L’environnement et les conditions de travail :
Les outils dont vous disposez :
L’action et les offres du CSE :

Autres remarques que vous voudriez faire :

Date
signature

Merci d’avoir pris le temps de réaliser ce rapport.

@source manager-go.com


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RH et Management

Chèque Emploi Associatif : comment l’utiliser ?

Le chèque emploi associatif est une solution facilitant la gestion des salariés d'une association ou d'une fondation. 

Elus, connaissez-vous ce dispositif pour le proposer à l'employeur d'une association ou d'une fondation ? 

chèque emploi associatif

Qu'est ce que le chèque emploi associatif ? 

Le chèque emploi associatif ou CEA est un dispositif réservé aux associations à but non lucratif situées en France métropolitaine, ainsi qu’aux fondations qui emploient des salariés relevant du régime général de la Sécurité Sociale.

Il va alors leur permettre d’accomplir gratuitement toutes les formalités liées au recrutement et à la gestion des salariés. La structure en question – association ou fondation – doit alors utiliser exclusivement ce système pour l’ensemble de ses salariés.

Il s'agit alors d'une aide dans les formalités d'embauche et de gestion des salariés, comme :

  • l'établissement des contrats de travail des salariés ;
  • la déclaration des salaires ;
  • le règlement des cotisations pour les organismes de protection sociale obligatoire et du prélèvement à la source de l'impôt sur le revenu si le salarié est imposable.

Chèque emploi associatif ou CEA, quelle gestion ? 

E-service du réseau Urssaf, le titre emploi associatif est géré par un centre dédié, le Centre national Chèque emploi associatif (CnCea), situé à Arras, dans le département du Pas-de-Calais, dont le rôle est de prendre en charge la gestion du compte et du traitement des déclarations.

Comment adhérer au dispositif et gérer vos salariés ?

Préalablement à l'adhésion, l'association ou la fondation doit se rapprocher des organismes suivants : des organismes sociaux (retraite complémentaire, prévoyance, complémentaire santé...) pour remplir un dossier d'affiliation, un organisme de formation professionnelle continue et de la médecine du travail.

Vous pouvez adhérer au chèque emploi associatif sur allant le lien suivant en vous munissant de votre n° SIRET : www.cea.urssaf.fr

Quel intérêt pour l'association / la fondation ?

L'intérêt de la mise en place du chèque emploi associatif est de favoriser l'emploi en milieu associatif grâce à une gestion simplifiée des salariés. 

  • L'association accomplit, en un document, toutes les formalités administratives liées à l'embauche avec la déclaration préalable à l'embauche et le contrat de travail.
  • L'association transmet une seule et unique déclaration au centre national de chèque emploi associatif pour les organismes de protection sociale obligatoire et le prélèvement à la source. 
  • L'association établit un règlement unique par prélèvement automatique pour les cotisations et le prélèvement à la source.
  • L'association délègue sa gestion administrative des salarié au centre national de chèque emploi associatif car ce dernier à la charge d'établir les bulletins de paie, le calcul des cotisations et contributions sociales dues et le montant de l'impôt sur le revenu qui doit être prélevé à la source.
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congé
RH et Management

Refus de congé : comment aider le salarié à faire valoir ses droits?

Un congé est une permission de s’absenter, de quitter un emploi pour une période donnée.

Le salarié a droit à des congés pendant la relation de travail avec son employeur. Il doit alors poser des congés, qui doivent être acceptés par l’employeur.

A temps plein ou à temps partiel, le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur, ce qui correspond à 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année de travail complète.

Il peut arriver que le congé soit refusé par l’employeur.

Elus, découvrez comment aider le salarié à faire valoir ses droits en cas de refus de congé.

Comment poser un congé ?

Le Code du travail ne précise pas la procédure à suivre pour poser des jours de congés.

Il appartient seulement au salarié de formaliser sa demande par écrit à son employeur, qui est libre d’accepter ou de refuser.

En pratique, les entreprises prévoient une procédure en interne afin que les salariés puissent poser leurs jours de congés.

Si aucune procédure interne n’est instaurée pour poser ses congés, le salarié doit adresser une lettre de demande de congés payés, de préférence en recommandé avec accusé de réception pour la preuve, à la Direction ou le Service RH.

Modèle de demande de congé par le salarié à son employeur


(Madame/Monsieur),

A la date du (date), j'ai acquis (nombre) jours de congés payés au titre de l'année (année de référence).

En conséquence, je souhaiterais prendre (X) de ces jours pour la période allant du (date) au (date) inclus.

Par la présente, je sollicite votre accord pour pouvoir m'absenter à ces dates. Je vous prie de bien vouloir m'informer de votre décision par écrit.

Dans l'attente de votre réponse, veuillez agréer, (Madame/Monsieur), l’expression de mes salutations distinguées.

Il est important de formaliser par écrit la demande de congés payés car, en l’absence de trace écrite avec seulement un retour oral, le salarié court un risque en s’absentant sans l’autorisation de l’employeur : l’absence peut être considérée comme un abandon de poste.

L’écrit est un moyen sûr pour éviter toute confusion et toute contestation dans les dates de prise de congés et sur l’accord de l’employeur.

Quel délai pour refuser des congés payés ?

Le Code du travail délai de réponse pour l’employeur pour refuser ou accepter une demande de congés payés.

Il est important de se référer à la Convention collective, ou encore aux règles internes ou à l’usage au sein de l’entreprise.

refuser des congés payés

Quel est le délai pour poser ses congés payés ?

Le Code du travail ne prévoit pas de délai de prévenance du salarié pour poser ses congés.

La période de prise des congés est déterminée par accord d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut, une convention ou un accord de branche.

A défaut de stipulation dans la convention ou l'accord conclu, l'employeur fixe la période de prise des congés après avis du Comité social et économique.

​Un employeur peut-il refuser un congé sans solde ? 

Le congé sans solde n’est pas réglementé par le Code du travail. Sa mise en place est définie de gré à gré entre le salarié et l’employeur. 

Un salarié peut demander un congé sans solde pour différents motifs.

 Ainsi, un congé sans solde peut être un congé pour convenances personnelles par une absence de courte durée pour effectuer une démarche administrative, ou encore une absence de longue durée.

Il peut également être un congé sabbatique, qui est une absence non rémunérée par lequel les salariés peuvent prétendre, sous conditions, afin de réaliser les activités de leur choix (article L. 3142-28 à L. 3142-55 du Code du travail).

Si la demande du salarié est acceptée, il ne sera pas rémunéré, la durée d’absence ne sera pas prise en compte dans le calcul des droits au titre de l’ancienneté ou pour les congés payés. 

L’employeur est libre d’accepter ou de refuser un congé sans solde d’un salarié.


Il doit répondre de préférence par écrit, par courrier recommandé avec accusé de réception ou lettre remise contre décharge afin de se prémunir d’une preuve.

Quelle procédure pour aider le salarié face à un refus de ses congés par l'employeur ?

L'employeur est libre d'accepter ou de refuser les congés du salarié grâce à son pouvoir disciplinaire pour des raisons de contraintes d'activité de l'entreprise. 

Elus, découvrez 3 étapes pour aider le salarié :

  • Recevez et parlez avec le salarié dont les congés ont été refusés par l'employeur.
  • Analyser le refus de l'employeur afin de vérifier que le refus est lié au contraintes d'activité de l'entreprise.
  • Revoyez avec le salarié sa demande de prise de congé si le refus est justifié.
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RH et Management

Délit d’entrave CSE : explications, exemples et solutions

Commettre un délit d’entrave est un fait grave pour le dirigeant d'entreprise envers les élus, le CSE ou les délégués syndicaux. Le délit d'entrave au CSE consiste à réaliser une omission ou une infraction empêchant un représentant du personnel ou l'ensemble du comité d'exercer correctement ses missions.

Élus, connaissez-vous vraiment tout sur le délit d’entrave : de sa définition jusqu’aux sanctions en passant par le type de faits pouvant être sanctionnés ? 

Nous revenons ici sur ce qu'est précisément un délit d'entrave avec des exemples et les risques de sanctions associés. 

sommaire
Qu'est-ce qu'un délit d'entrave ?
Définition du délit d'entrave, que dit la loi ?
Qui est concerné par le délit d'entrave ?
Sanctions et peines encourues par le délit d'entrave
Quelle sanction pour l'employeur s'il commet un délit d'entrave ? 
Listing de cas de délit d'entrave
Astuces pour faire valoir ses droits et réagir intelligemment
Exemples de délits d'entrave possibles
Comment faire valoir ses droits et réagir intelligemment
Avez-vous subi un délit d'entrave ?

Qu'est-ce qu'un délit d'entrave ?

Définition du délit d'entrave, que dit la loi ?

Entraver, au sens figuré, signifie empêcher de faire quelque chose, ou encore faire obstacle à l'exercice d'une action. Une entrave est une gêne, une difficulté, un obstacle. 

D'un point de vue légal et dans le contexte précis du droit du travail, le délit d'entrave correspond au comportement actif (action) ou passif (omission) ayant pour conséquence de porter atteinte à :

  • la désignation et le fonctionnement d'une instance représentative du personnel (désormais unique, à savoir le CSE) ; 
  • un représentant du personnel dans l'exercice de ses missions ;
  • l'exercice du droit syndical.

En résumé : le délit d'entrave est le fait pour un employeur d'empêcher, de gêner ou de faire obstacle à la désignation ou l'action des représentants du personnel dans l'entreprise.

Il s'agit de toute action positive (empêcher ouvertement la libre désignation des délégués du personnel) ou négative (ne pas agir dans la mise en œuvre des élections professionnelles) qui fait obstacle à l'exercice du droit syndical ainsi qu'à la mise en place ou au fonctionnement des institutions représentatives du personnel et de ses membres. Il peut donc s'agir aussi de s'opposer à la visite de l'inspection du travail, par exemple.

C'est l'article 2317-1 du Code du Travail qui le définit et liste les sanctions encourues.

Le délit d'entrave existe également dans d'autres contextes :

  • le délit d'entrave à l'exercice des libertés d'expression, d'association, de réunion, de manifestation, de création artistique ;
  • le délit d'entrave aux mesures d'assistance ;
  • le délit d'entrave à l'IVG ;
  • le délit d'entrave à l'exercice de la justice ;
  • le délit d'entrave à l'exercice des fonctions d'agents du contrôle.

Le délit d'entrave est tout de même une infraction de prédilection du monde du travail et relève du droit pénal du travail.

Trois éléments sont nécessaires pour caractériser le délit d’entrave :

  • légal : l'entrave dénoncée doit figurer dans la définition du Code du Travail ;
  • matériel : l’entrave doit résulter d'une action ou d'une absence d'action concrète de l’employeur ;
  • moral : l’entrave doit résulter d’une volonté intentionnelle de l'employeur.

Qui est concerné par le délit d'entrave ?

Le délit d'entrave est tout de même une infraction de prédilection du monde du travail et relève du droit pénal du travail. L'employeur peut le mettre de 2 façons :

  • en empêchant soit la libre désignation, la libre élection ou le libre exercice des fonctions de représentants élus du personnel ou d'un délégué syndical ;
  • en ne respectant pas les règles de licenciement des salariés protégés. 

Sont donc concernés par le délit d'entrave, toutes les instances représentatives du personnel, désormais réduite à une unique instance et obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 11 salariés, le CSE. Les comités de groupe, comités européens et comité social et économique central sont également concernés.

Le délit d'entrave concerne également les membres élus de ces instances ainsi que les délégués syndicaux, les représentants de proximité et tous les salariés protégés pendant toute la durée de protection dont il bénéficie (par exemple un candidat aux élections professionnelles non élu, qui est protégé pendant 6 mois suivant la date de l'élection).

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Sanctions et peines encourues par le délit d'entrave

Quelle sanction pour l'employeur s'il commet un délit d'entrave ? 

Le juge pénal (tribunal correctionnel) va apprécier si le délit d'entrave est caractérisé, selon les 3 éléments déjà cités, suite à sa saisine directe par les représentants de l'instance représentative elle-même. Le juge peut également être saisi par le parquet ou sur transmission d'un procès-verbal de l'inspection du travail. 

Le délit d'entrave est un délit pénal

L'entrave à la constitution du CSE ou à la libre désignation de ces membres est passible d'une peine d'emprisonnement d'un an et d'une amende de 7 500 € (article L. 2317-1 du Code du travail).

Si le délit d'entrave concerne l'exercice des fonctions ou le fonctionnement régulier des instances représentatives du personnel, il est sanctionné par une amende de 7 500 € (tel que prévu par l'article L. 2317-1 du Code du travail s'agissant des membres du CSE).

Lorsque le délit d'entrave concerne l'exercice du droit syndical, le conseil du salarié, la consultation sur le droit d'expression, la rupture du contrat de travail d'un délégué syndical ou d'un élu du CSE, candidats aux élections ou anciens élus, l'employeur risque un an d'emprisonnement et une amende de 3 750€.

Le Code pénal ajoute des sanctions supplémentaires si l'auteur du délit d'entrave est une personne morale, le taux de l'amende légale est égal au quintuple de celui prévu pour une personne physique (article 131-38 du Code pénal). Par ailleurs, la peine peut également être accompagnée (article 131-39 du Code pénal) de :

  • l’affichage ou de la diffusion de la décision ;
  • la dissolution de la personne morale ;
  • la fermeture définitive ou pour 5 ans de l’établissement ayant servi à commettre l’infraction ;
  • l’interdiction d’exercer définitivement ou pour 5 ans ;
  • un placement sous surveillance judiciaire pour 5 ans.

Enfin, en cas de récidive, le maximum des peines d'emprisonnement et d'amende encourues est doublé (articles 132-10 et 132-14 du Code pénal). 

Le délai de prescription du délit d’entrave est de 3 ans à compter du jour de commission de l’infraction.

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cas délit d'entrave cse

Listing de cas de délit d'entrave

Les délits d'entrave peuvent s'opérer des différentes manières. Nous avons décidé de recenser des exemples d'entraves, ainsi que les sanctions encourues.

Sanctions encourues selon les entraves faites

Anciennes instances représentatives du personnel (DP, CE, CHSCT)

FAITS

SANCTIONS

Atteinte à la libre désignation des délégués du personnel.

1 an d’emprisonnement

+ 7 500 € d’amende (art. L. 2316-1 C. trav.)

Atteinte à l’exercice régulier des fonctions des délégués du personnel.

7 500 € d’amende (art. L. 2316-1 C. trav.)

Entrave à la constitution ou à la désignation des membres du CE, d’un comité d’établissement ou d’un CCE.

1 an d’emprisonnement

+ 7 500 € d’amende (art. L. 2328-1 C. trav.)

Entrave au fonctionnement régulier du CE, d’un comité d’établissement ou d’un CCE.

7 500 € d’amende (art. L. 2328-1 C. trav.)

Le refus d’établir ou de soumettre annuellement au CE ou comité d’établissement le bilan social d’entreprise ou d’établissement.

7 500 € d’amende (art. L. 2328-2 C. trav.)

Atteinte ou tentative d’atteinte à la constitution ou à la libre désignation des membres du CHSCT.

1 an d’emprisonnement

+ 7 500 € d’amende (art. L. 4742-1 C. trav.)

Atteinte au fonctionnement régulier du CHSCT.

7 500 € d’amende (art. L. 4742-1 C. trav.)

Comité de groupe

FAITS

SANCTIONS

Refus de constituer pour la 1ère fois un comité de groupe ou entraver la désignation des membres du comité de groupe.

1 an d’emprisonnement

+ 7 500 € d’amende (art. L. 2335-1 C. trav.)

Atteinte au fonctionnement régulier du comité de groupe.

7 500 € d’amende (art. L. 2335-1 C. trav.)

Comité d'entreprise européen

FAITS

SANCTIONS

Entraves à la constitution d'un groupe spécial de négociation, d'un comité d'entreprise européen ou à la mise en œuvre d'une procédure d'information et de consultation ou à la libre désignation de leurs membres.

Entraves à la constitution d'un groupe spécial de négociation ou d'un comité de la société européenne mis en place ou non par accord, ou à la libre désignation de leurs membres.

1 an d’emprisonnement

+ 7 500 € d’amende (art. L. 2346-1, L. 2355-1, L. 2365-1, L. 2375-1 C. trav.)

Entrave au fonctionnement irrégulier.

7 500 € d’amende (art. L. 2346-1, L. 2355-1, L. 2365-1 et L. 2375-1 C. trav.)

Comité Social et économique (CSE)

FAITS

SANCTIONS

Entrave au fonctionnement irrégulier du CSE.

1 an d’emprisonnement

+ 7 500 € d’amende (art. 2317-1 C. trav.)

Dans une entreprise ou un établissement d’au moins 300 salariés, l’absence d’établissement ou de soumission annuelle au CSE du bilan social d’entreprise ou d’établissement.

7 500 € d’amende (art. 2317-1 C. trav.)

Dans une entreprise ou un établissement d’au moins 300 salariés, l’absence d’établissement ou de soumission annuelle au CSE du bilan social d’entreprise ou d’établissement.

7 500 € d’amende (art. 2317-2 C. trav.)

Représentants de proximité

FAIT

SANCTION

Entrave à la désignation ou l’exercice des fonctions des représentants de proximités.

1 an d’emprisonnement

+ 7 500 € d’amende (pour entrave à la désignation) et 7 500 € d’amende (pour entrave au fonctionnement) (art. 2317-1 C. trav.)

Délégués syndicaux

FAIT

SANCTION

Entrave à l’exercice du droit syndical.

1 an d’emprisonnement

+ 3 750 € d’amende (art. L. 2146-1 C. trav.)

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Astuces pour faire valoir ses droits et réagir intelligemment

Exemples de délits d'entrave possibles

Les situations suivantes constituent les délits d'entrave les plus probables : 

  • élections professionnelles : refuser de les organiser ou exercer des pressions pour décourager une candidature aux élections et ainsi ne pas mettre en place le CSE ;
  • réunions du CSE : ne pas les tenir périodiquement, selon le nombre minimum prévu ;
  • information-consultation obligatoire du CSE : ne pas réaliser l'information-consultation du CSE sur les sujets obligatoires, ne pas consulter le CSE sur le projet de déménagement de l'entreprise ;
  • ordre du jour et réunions du CSE : fixer ou modifier unilatéralement l'ordre du jour de la réunion du CSE, ne pas respecter le délai de communication des documents aux élus, ne pas convoquer un représentant du personnel à une réunion ;
  • budget du CSE : pour les entreprises de plus de 50 salariés ne pas verser de budget de fonctionnement au CSE ou intervenir dans l'utilisation du budget des ASC du CSE ;
  • heures de délégation : la prise d'heures de délégation est une information qui est transmise à l'employeur, mais il n'a pas le droit d'exercer un contrôle sur l'usage de ces heures, rémunérées comme du temps de travail ;
  • droit d'exercice syndical : refuser la mise à disposition d'un local syndical
  • droit d'exercice de sa mission de représentant du personnel : limiter la circulation d'un élu en lui retirant les accès de nuit à l'entreprise
  • salarié protégé : licenciement sans consultation du CSE et/ou autorisation de l'inspection du travail.

Comment faire valoir ses droits et réagir intelligemment

Élus, au regard des éléments précédents, dès lors que vous êtes victimes ou témoins d'une entrave aux fonctions représentatives des représentants du personnel, nous vous recommandons d'agir de la façon suivante :

  • Quel est l’élément légal ? Un texte de loi, en l’occurrence le Code du travail, doit définir précisément l'infraction.  
  • Quel est l'élément matériel ? Une concrétisation du délit par l'action ou l'omission d'une personne portant atteinte aux représentants du personnel. 
  • Quel est l'élément moral ? Une intention, c'st-à-dire une action ou une omission volontaire. 

Si vous avez l'élément légal, l'élément matériel et l'élément moral alors il y a bien délit d'entrave aux fonctions représentatives du personnel.

Dans cette situation, il est important de contacter l'inspecteur du travail afin qu'il constate ce délit, le fasse si possible cesser et dresse un procès-verbal pour éventuellement mener une action devant le tribunal correctionnel.

Il est également possible pour le CSE de saisir le tribunal de grande instance, qui ouvrira alors une enquête pour décider s'il faut poursuivre ou stopper l'affaire. 

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Avez-vous subi un délit d'entrave ?

Il est possible qu'au cours de votre mandat, vous avez subi un délit d'entrave ou eu connaissance de faits relatifs au délit d'entrave.

Si c'est le cas, n'hésitez pas à nous envoyer un message pour compléter l'article afin d'aider d'autres élus dans leurs missions.

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entretien annuel
RH et Management

Entretien annuel : les étapes pour aider le salarié en 2022

L'entretien annuel est une méthode d'évaluation du travail du salarié. C'est une pratique couramment utilisée par les TPE, PME et les groupes qui consiste en la rencontre du salarié et de son supérieur hiérarchique pour évaluer un certain nombre d'éléments au regard d'une année écoulée. Contexte légal de l'entretien annuel, différences avec l'entretien professionnel et toutes les étapes pour bien accompagner les salariés, en tant qu'élus du CSE pour un entretien annuel qui remplisse ses objectifs, on vous dit tout dans cet article. 

entretien annuel

La différence entre entretien annuel et entretien professionnel

L'entretien annuel, facultatif, ne doit pas être confondu avec l'entretien professionnel, qui est lui obligatoire.

Définition de l'entretien annuel

Il est parfois nécessaire pour un employeur d'évaluer ses salariés pour vérifier leurs compétences et capacités professionnelles. Cette évaluation permet de favoriser un temps précis et prévu de dialogue entre salarié et manager et peut se faire selon plusieurs méthodes, comme celle de l'entretien annuel. 

L'entretien annuel est donc une méthode d'évaluation des salariés qui repose sur un échange autour des résultats de cette évaluation entre un salarié et son manager. Il a pour objectif de faire le point sur l'année écoulée, de clarifier les attentes de l'employeur vis-à-vis du salarié, et inversement ainsi que d'évaluer l'accomplissement des objectifs fixés pour l'année passée et éventuellement définir ceux de l'année à venir. 

La méthode de l'entretien annuel n'est pas obligatoire, pour autant l'employeur doit respecter malgré tout certaines obligations s'il décide de l'appliquer : 

  • Transparence et confidentialité : toutes les méthodes d'évaluation doivent être connues de tous, y compris des élus du CSE, à qui toute nouvelle méthode d'évaluation doit être présentée en CSE. Les résultats des évaluations sont soumis au RGPD (règlement européen de protection des données personnelles) et le salarié peut demander à tout moment la suppression de ses données personnelles. Les résultats de l'évaluation et l'échange éventuel qui l'entoure doivent faire l'objet d'un compte rendu remis au salarié et signé par lui et son manager.
  • Non-discrimination et égalité de traitement : le système d'évaluation retenu doit être global et concerner uniformément tous les salariés pour ne pas réaliser de discriminations. Une grille d'évaluation ainsi que des méthodes d'évaluation proportionnelles, adaptées et justifiées à l'activité du salarié et de l'entreprise doivent être définies et communiquées pour garantir l'égalité de traitement entre chaque salarié évalué.

La pratique de l'entretien annuel en France

Malgré l'absence d'obligation légale, l'entretien annuel est très pratiqué dans les entreprises. En effet, 60% des salariés bénéficient d'un entretien annuel avec 86% dans les entreprises d'au moins 500 salariés ("Pilotage du travail et risques psychosociaux", DARES, janvier 2015).

Cet entretien individuel du manager avec le salarié est, pour 80% des Directeurs des Ressources Humaines, un outil au service de leur politique RH (étude du Centre d’Analyse Stratégique, septembre 2011).

Néanmoins, ce mode d'évaluation des salariés est moins plébiscité selon le Cabinet Deloitte dans un article publié dans la Harvard Business Review en avril 2015. Il serait parfois considéré comme inutile, voire stressant pour les collaborateurs et inadapté aux mutations de l'entreprise.

Toutefois, l'entretien annuel, ou encore appelé entretien d'évaluation ou entretien annuel d'évaluation, reste un atout s'il est bien mené. Pourquoi ?

S'il est utilisé comme un outil d'échanges conviviaux, constructifs et évolutifs sur le bilan de la performance du salarié, c'est alors un moyen de comprendre, de manière contradictoire, le travail accompli du salarié, ainsi que les objectifs qui lui ont été attribués, la maîtrise de son temps et ses ressentis.

Élus au CSE votre rôle est essentiel pour accompagner le salarié à son entretien annuel.

Définition de l'entretien professionnel

L'entretien professionnel est obligatoire légalement. C'est un échange entre le salarié et son manager concernant son évolution professionnelle : formation, promotion, mobilité interne. L'entretien professionnel se réalise dans le cadre de la démarche, obligatoire légalement de gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) et de la politique de formation de l'employeur (à travers le plan de développement des compétences).

Cette obligation légale est prévue par l'article L. 6315-1 du Code du travail, qui prévoit cette obligation tous les 2 ans avec une procédure stricte :

"À l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience [...]."

Des précisions et modifications ont par ailleurs été apportées par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel sur les obligations prévues pour l'entretien professionnel, particulièrement la possibilité d'adapter la périodicité par accord d'entreprise ou de branche, l'approfondissement de son contenu, la mise à disposition des résultats des entretiens professionnels dans (BDES).

L'entretien annuel est une méthode d'évaluation qui, si elle est bien menée, permet de faire le point, avancer, progresser et échanger. Toutefois, mal réalisé ou pas préparé, l'entretien annuel peut être une source de stress, voire de RPS, à éviter. C'est sur ce point que le rôle des élus du CSE est d'accompagner les salariés, mais aussi l'employeur pour faire de l'entretien annuel un véritable instrument de la qualité de vie au travail. 

entretien annuel

Le rôle et les objectifs de l'entretien annuel

Élus, votre rôle est de définir la finalité de l'entretien annuel au salarié, ainsi que sa méthodologie. Voici l'essentiel de ce qu'il faut savoir.

L'objectif de l'entretien annuel

Rassurer, c'est trouver les mots justes en expliquant simplement l'objectif de l'entretien annuel. Elus, entretenez-vous avec le salarié et sachez expliquer l'objectif de l'entretien annuel.

Entretien annuel obligatoire code du travail ? 

Réponse : Non !

Il n'existe aucune disposition légale qui définisse l'entretien annuel ou l'entretien d'évaluation ou l'entretien annuel d'évaluation. Le Code du travail n'oblige pas d'employeur à effectuer des entretiens annuels : c'est une pratique courante dans les entreprises, parfois rendue obligatoire par la convention collective ou un accord collectif.

Entretien annuel égale évaluation professionnelle ?  

Réponse : Oui !

Un entretien annuel a pour finalité d'évaluer le travail du salarié par un rendez-vous individuel entre le salarié et son supérieur hiérarchique, son manager. Cet entretien annuel vient établir un bilan de performance du salarié sur l'année précédente écoulée.

Généralement, il a lieu en début d'année, pour évaluer l'année précédente. Par un échange contradictoire, le salarié et son manager reviennent sur le travail accompli, la réalisation des objectifs, la maîtrise du salarié de son emploi du temps, de ses envies et aspirations professionnelles

L'entretien annuel n'est pas un projet de licenciement. L'objectif est de réaliser un bilan professionnel, d'échanger avec le responsable hiérarchique sur le travail effectué, les objectifs remplis ou pas, les conditions de travail, la charge de travail, les éventuelles améliorations à réaliser ou les progrès fait ou à faire. Même s'il s'agit d'un entretien en tête avec le manager, l'entretien annuel n'a pas vocation à se caractériser comme un entretien préalable à un éventuel licenciement.

L'entretien annuel est le moment pour le salarié de s'exprimer sur son travail, ses objectifs, sa volonté d'effectuer une ou des formations à court, moyen ou long terme.

Il peut également demander une augmentation de salaire après avoir amené la qualité du travail réalisé, les objectifs remplis et la satisfaction y incombant.

L'importance de la préparation

Afin qu'il soit efficace, l'entretien annuel doit être préparé.

"Une des clés du succès est la confiance en soi. Une des clés de la confiance en soi est la préparation" Arthur Ashe

L'entretien annuel doit respecter une méthodologie spécifique en amont : 

1- Préparation de l'entretien en amont, souvent par un questionnaire remis au salarié afin qu'il prépare ses échanges avec son manager, mais également avec le bilan de l'année précédente (sauf s'il s'agit du premier entretien annue), de la fiche de poste du collaborateur, de ses missions et objectifs pour l'année écoulée.

2- Présentation du manager de la finalité de l'entretien, des différents points à aborder.

3- L'écoute par le manager de son collaborateur sur  sa vision del'année écoulée. 

4- L'évaluation de l'année écoulée par le manager, généralement par une grille entretien  annuel en charge de récapituler les compétences, les comportements, les points forts, les axes à améliorer et en progrès, les objectifs. 

5- L'identification des besoins en formation du collaborateur face à l'évaluation afin qu'il puisse s'améliorer, remplir ses objectifs. 

6- La définition des objectifs pour l'année à venir, ainsi que les points à améliorer ou à faire progresser. 

7- Le bilan de l'entretien par chacune des parties, à savoir le collaborateur et le manager. Il s'agit de répondre à la question suivante : "comment chacun a vécu les échanges de l'entretien ?" 

8- La validation des objectifs fixés par le collaborateur, ainsi que les moyens de les remplir une fois accord sur le bilan de l'entretien.

9- L'encouragement du collaborateur par le manager afin de reconnaître ses qualités, ses points forts et qu'il persévère dans son travail et les progrès qu'il a à réaliser.

La fin de l'entretien annuel donne lieu à la délivrance compte rendu comprenant la grille ayant servi à l'évaluation et  la planification écrite des objectifs et moyens pour l'année à venir qui est signé par les parties. 

Déroulé et exemples d'entretien annuel

Voici un exemple d'une fiche d'entretien annuel, d'entretien d'évaluation ou d'entretien annuel d'évaluation. 

Exemple de Fiche d’entretien annuel d’évaluation

  • Collaborateur :                             
  • Date de l’entretien :      
  • Date du dernier entretien :
  • Poste occupé :
  • Ancienneté dans l’entreprise :
  • Ancienneté au poste :
  • Responsable hiérarchique :
  • Missions du poste en s'appuyant sur la fiche de poste et le contrat de travail :
  • Grille entretien annuel :
  • Tableau recensant le degré de réalisation (excellent / très bon / bon / satisfaisant / insatisfaisant), ainsi que les différentes compétences que doit avoir le salarié pour son poste (capacité de travail / rigueur / réactivité et dynamisme / fiabilité dans le suivi des dossiers / capacité à exercer des responsabilités / goût des responsabilités / aptitude à travailler en équipe / aptitude à être autonome / aptitude à la négociation ...).
  • Les réalisations du salarié :
  • Difficultés rencontrées :
  • Souhait d'évolution professionnelle :
  • Souhait de formation par le salarié (si oui, laquelle et pourquoi ?) :
  • Souhait de mutation (si oui, laquelle et dans quel délai ?) :
  • Signature du collaborateur et signature du responsable avec la date de l'entretien avec transmission d’une copie au collaborateur et au responsable hiérarchique et une conservation de l’original dans le dossier du personnel.

***

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Soulagez le salarié sur l'éventuel stress de cette discussion annuelle 

Elus, sachez que certains salariés peuvent être en état de stress face à la tenue de l'entretien annuel. Vous pouvez jouer un rôle de soutien.

Rappelez-lui ceci : l'entretien annuel est une chance car il n'est pas prévu légalement, sauf obligation de la convention ou de l'accord collectif. Donc, toutes les entreprises ne prévoient pas des entretiens annuels aux salariés.

Il faut donc que le salarié voit l'entretien annuel comme une chance de s'exprimer sur son travail.

"Impose ta chance, serre ton bonheur, et va vers ton risque", René Char

La préparation de l'entretien annuel  

Cette étape est importante car elle permet de travailler en amont l'entretien annuel du salarié. Elus, savez-vous aider le salarié dans la préparation de son entretien annuel ?

Après lui avoir expliqué le rôle de l'entretien annuel, l'avoir rassuré voire soulagé, aidez-le dans la préparation de l'entretien annuel.

Préparer entretien annuel : comment faire ? 

Convenez avec lui par téléphone et courriel un rendez-vous de préférence physique, voire téléphonique, dans les 15 jours ou 3 semaines suivant la tenue de l'entretien annuel.

Ce rendez-vous a pour objectif dans un premier temps de lui présenter le rôle de l'entretien annuel, le rassurer et/ou le soulager (étape 1, 2, 3). Puis, passer à la phase de l'aider dans la préparation de son entretien annuel (étape 4).

L'aider dans la préparation de son entretien annuel, c'est lui donner les outils, lui dire qu'il faut qu'il réalise son auto-évaluation sur l'année passée en restant objectif afin d'être crédible, fiable, sincère auprès de l'employeur.

Comment l'aider à réaliser son auto-évaluation ?

L'auto-évaluation est un bilan annuel salarié que le salarié doit préparer en répondant aux questions suivantes sur papier :

1- Quel est son bilan de l'année écoulée en fonction des réalisations du travail et des objectifs ?

2- Quelles sont ses réussites, ses difficultés et ses échecs ? 

3- Quels sont ses compétences pour chacune de ses réalisations ? Quel en est son degré de maîtrise, son efficacité ?   

4- Quels sont ses axes d'amélioration ? Il y en a toujours, on peut toujours s'améliorer. Les montrer sera bien vu auprès de l'employeur et permet de savoir s'analyser, de se remettre en question, de pouvoir évoluer à l'avenir. 

5- Y-a-t-il des formations qui pourraient améliorer les axes d'amélioration, prendre en compte les échecs, les difficultés ? Il s'agit de cibler les formations utiles pour la réalisation des objectifs futurs : y-a-t-il un manque de compétences dans la réalisation de telle(s) ou telle(s) tache(s) pour remplir le ou les objectif(s) ?   

6- Quel est son projet professionnel à court, moyen, voire long terme ? Comment veut-il évoluer dans l'entreprise à l'avenir ?

Il est possible que son manager, en même temps que la convocation à l'entretien annuel, lui demande de remplir un questionnaire, une grille d'auto-évaluation, une grille entretien annuel, qui est le fruit des questions ci-dessus.

Le salarié doit y répondre avec sérieux, de manière objective afin d'être crédible sur son bilan annuel, ses aspirations et envies professionnelles. Aidez-le à y répondre sérieusement !

Coachez le salarié sur la tenue de son entretien

Le coaching renvoie à la capacité d'un individu d'accompagner, d'entraîner, de guider, de développer sur mesure de manière personnelle, relationnelle et comportementale un individu ou un collectif dans une démarche de management pour accroître sa performance. Par extension, le coaching peut consister à se faire le miroir de l'autre. 

Elus CSE (ou élus des anciennes instances représentatives du personnel, DP, CE, CHSCT et DUP), vous avez la capacité à aller plus loin que la simple aide. Vous pouvez coacher le salarié dans son entretien annuel, c'est-à-dire lui servir de guide afin que cet entretien soit perçu comme un échange positif et constructif pour développer ses compétences à l'avenir.

Comment coacher ?

1- Aidez-le à construire sa préparation entretien annuel, son bilan annuel salarié, sa grille entretien annuel.

Exemple : posez-lui les questions sur ses réalisations, ses compétences, ses acquis, ses échecs, mais également sur ce qu'il a besoin d'améliorer par d'éventuelle(s) formation(s). 

2- Montrez-lui que demander, que dire, comment réagir.

Exemple : comment demander une augmentation ou une formation ? Autrement dit, en fonction de son bilan annuel, donnez-lui des conseils sur les arguments à utiliser.

Quel vocabulaire entretien annuel ?

Lors de l'entretien annuel, il est important d'utiliser un vocabulaire adéquate, d'utiliser des arguments convaincants en se mettant à la place du manager, c'est-à-dire savoir peser ses arguments en fonction des réalisations effectuées, de ce que l'on veut tout en essayant de se mettre à la place du manager qui va recevoir la demande.

Par exemple, pour demander une augmentation ou une prime, il est préférable de le faire en dernier après avoir valorisé ses réalisations, réussites et projets.

Vérifiez la veille que le salarié est prêt 

La veille de l'entretien annuel, encouragez et donnez vos dernières recommandations au salarié. Vérifiez qu'il est prêt et fixez-vous un rendez-vous après l'entretien annuel afin de faire un débriefing et vérifier si l'entretien a été positif. 

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Offrez au salarié vos derniers conseils 

Représentants du personnel, votre rôle est d'accompagner le salarié jusqu'au bout de l'entretien annuel. Offrez-lui vos derniers conseils personnels.

Encouragez-le de croire en lui s'il compte aborder une négociation de salaire par exemple.

Après l'entretien annuel  

Réaliser un débriefing de l'entretien annuel c'est faire le point sur ce qui a été dit, vérifiez la remise des documents et l'absence de brutalité du manager. 

Elus, votre rôle est d'accompagner le salarié dans ses réclamations auprès de l'employeur. Vous êtes donc un interlocuteur privilégié pour le salarié.

Ainsi, un débriefing apparaît essentiel. Dans ce cadre, vérifiez notamment :

  • la fiche entretien annuel d'évaluation ainsi que la grille entretien annuel : ces éléments ont-ils été transmis au salarié et sont-ils bien rempli ? 
  • la méthodologie de l'entretien annuel : celle utilisée par l'employeur est-elle pertinente par rapport à celle suggérée en étape 1 ? En cas de réponse négative, étudiez la possibilité de faire une remontée au responsable hiérarchique. 
  • l'auto-évaluation : le salarié a-t-il pu s'exprimer sur tout les points exprimés dans l'auto-évaluation travaillée en amont ? 
  • le ressenti du salarié : est-il encouragé ou est-il déçu ou choqué ? En cas de ressenti négatif, étudiez la possibilité de remonter à l'employeur le ressenti du salarié.   

Vérifiez le suivi du salarié post-entretien 

En principe, post-entretien, le salarié doit recevoir un suivi. Généralement, un second entretien est fixé à mi-chemin de l'année pour faire un point sur ce qui a été dit lors de l'entretien annuel. 

Elus, votre rôle est de vérifier que l'entretien annuel est positif pour l'avenir professionnel du salarié.

Constatez la satisfaction du salarié

La satisfaction de l'entretien annuel du salarié est importante car un mauvais entretien annuel avec un mauvais suivi va engendrer une baisse de productivité, une déception pouvant provoquer une démotivation.

Que faut-il entendre par "mauvais" ? Un entretien annuel sans méthodologie particulière, sans laisser place à l'expression du salarié, ou encore un conflit entre le salarié et son manager, une situation de tension sur telle ou telle activité, etc. 

L'entretien annuel est une force, il permet l'échange entre le salarié et son employeur par un bilan annuel de son travail, ses réalisations, ses difficultés, ses améliorations afin qu'il puisse s'améliorer et évoluer professionnellement.

De ce fait, il est logique que le salarié soit satisfait. L'insatisfaction du salarié va conduire à une perte de temps à effectuer l'entretien annuel, à la baisse de motivation et de productivité du salarié.

Donc, s'il y a eu des failles dans l'entretien annuel, élus, il est nécessaire que vous puissiez les relever post-entretien annuel et dans son suivi afin de les remonter à l'employeur pour les corriger.

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RH et Management

Calcul de l’indemnité de licenciement, comment aider le salarié ?

L'indemnité de licenciement est un droit pour le salarié. Ce dernier doit donc comprendre le principe et les modalités de calcul de l'indemnité de licenciement.

L'indemnité de licenciement est une somme légalement due au salarié à l'occasion de la rupture de son contrat de travail à durée indéterminée. Le droit à une telle indemnité commence au jour de l'envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception qui notifie la rupture. A ce titre, les droits du salarié vont se déterminer selon les dispositions légales et conventionnelles.

Le salarié peut avoir des difficultés au calcul de l'indemnité de licenciement. De ce fait, il peut se tourner vers des interlocuteurs pour se faire aider : les représentant du personnel élus au comité social et économique, ou encore les représentants de proximité s'ils existent (à défaut d'existence de ces nouvelles instances, les délégués du personnel). Ainsi, élus, comment pouvez-vous aider le salarié dans la compréhension d'un tel calcul ?

l'indemnité légale de licenciement

Calcul de l'indemnité de licenciement : quelles règles ?

Notions : indemnité légale, indemnité conventionnelle, indemnité contractuelle ?

A l'occasion de la rupture de son contrat de travail à durée indéterminée, tous les salariés bénéficient à compter de la notification du licenciement d'une indemnité due en vertu de la loi en fonction de l'ancienneté, sauf faute grave ou faute lourde.

Toutefois, cette indemnité peut être conventionnelle ou contractuelle. Ainsi, la convention collective de branche ou un accord d'entreprise peut prévoir un montant de l'indemnité de licenciement ou des conditions de versement ou d'ancienneté plus favorables que l'indemnité légale. Si le montant est moins élevé, c'est l'indemnité légale qui s'applique (Cass. soc., 31 octobre 2012, n°11-21822).

Le contrat de travail peut également prévoir une indemnité de licenciement d'un montant supérieur à celui prévu par la convention collective. Mais, elle ne devra pas être assimilée à une clause pénale, prévue et autorisée à l'article 1231-5 du Code civil et interdite en droit du travail. Il a été qualifié comme une telle clause, l'indemnité qui, par son importance, apparaît comme interdisant la rupture unilatérale du contrat et donnant droit à l'employeur d'obtenir du juge qu'il en réduise le montant (Cass. soc. 2 juillet 1984, n°82-40273).

Cette distinction est essentielle pour le calcul de l'indemnité de licenciement. A défaut de stipulations plus favorables par la convention collective de branche ou un accord d'entreprise, ou encore le contrat de travail, il faut prendre en compte l'indemnité légale de licenciement.

Le principe : l'indemnité légale de licenciement

L'indemnité légale de licenciement a fait l'objet d'une réforme avec l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail. En effet, elle vient modifier l'ancienneté, le montant et la base de calcul.

 

1) Une indemnité réduite à 8 mois

L'ancienneté requise pour bénéficier de l'indemnité légale de licenciement est fixée à 8 mois de travail ininterrompus au service du même employeur (article L. 1234-9 du Code du travail). Cette mesure s'applique à tous les licenciements prononcés après la publication de l'ordonnance susvisée, soit à partir du 24 septembre 2017.

 

2) Un montant revalorisé 

Le salarié licencié a droit à une indemnité de licenciement dont le montant minimal est fixé par le Code du travail, sauf faute grave ou faute lourde.

Parallèlement à la mise en place d'un barème pour déterminer les indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le décret du 25 septembre 2017 a augmenté l'indemnité légale de licenciement des salariés en contrat à durée indéterminée pour tous les licenciements prononcés à compter du 27 septembre 2017.

De ce fait, l'article R. 1234-2 du Code du travail vient fixer le montant de l'indemnité légale de licenciement par une augmentation de +25% à :

  • 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans d'ancienneté ;
  • 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11è année.

Si les années sont incomplètes, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets (article R. 1234-1 du Code du travail).

 

3) Une nouvelle base de calcul

Le décret du 25 septembre 2017 vient également déterminer le salaire de référence, qui est la base de calcul de l'indemnité légale de licenciement due au salarié dès 8 mois d'ancienneté, contre 1 an auparavant.

De la même manière qu'antérieurement à la réforme, l'indemnité de licenciement relative aux licenciements prononcés à compter du 27 septembre 2017 se calcule en fonction d'un salaire brut mensuel de référence selon la formule la plus avantageuse (article R. 1234-1 et R. 1234-4 du Code du travail) :

  • 1/3 des 3 derniers mois de salaire, et, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion ;
  • 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédent le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédent le licenciement.

Cette base de calcul comprend les éléments suivants : l'ensemble de la rémunération fixe ou variable, les primes ou gratifications, les avantages en nature, les indemnités de congés-payés, les majorations pour heures supplémentaires et les rappels de salaires. Mais, sont exclus les éléments qui ne sont pas versés en contrepartie d’un travail effectif, tels les remboursements de frais, les plus-values réalisées par un salarié lors de la levée de ses stock-options, les sommes versées au titre de la participation ou de l’intéressement.

 

Calculer l'indemnité de licenciement : comment faire ?

Afin d'être plus concret, voici un exemple de calcul de l'indemnité légale de licenciement avec et sans la réforme.

Exemple : Un salarié a travaillé 18 ans pour son employeur dans l'entreprise X pour un salaire mensuel brut de référence de 1.800,00 euros. Il est licencié sans faute grave ou faute lourde.

1. Si le licenciement s'opère à partir du 27 septembre 2017, le nouveau calcul issu de la réforme s'applique :

  • Calcul : (salaire mensuel brut de référence x 1/4 x ancienneté) + (salaire mensuel brut de référence x 1/3 x nombre d'année d'ancienneté supplémentaires à compter de la 11è année)
  • Soit : (1800€ x 1/4 x 18 ans) + (1800€ x 1/3 x 8 ans) = 12.900,00 €

2. Si le licenciement s'opère avant le 27 septembre 2017, l'ancienne règle de calcul s'applique :

  • Calcul : (salaire mensuel brut de référence x 1/5 x ancienneté) + (salaire mensuel brut de référence x 2/15 x nombre d'année d'ancienneté supplémentaires à compter de la 11è année)
  • Soit : (1800€ x 1/5 x 18 ans) + (1800€ x 2/15 x 8 ans) = 8.400,00 €

 

A noter :

  • La formule de calcul ci-dessus est valable tant pour la rupture conventionnelle que pour la mise à la retraite. Dans les deux cas, à compter du 27 septembre 2017, le salarié perçoit une indemnité au moins égale à l'indemnité légale de licenciement (article L. 1237-7 et L. 1237-13 du Code du travail).
  • Le montant est doublé en cas de licenciement causé  par l'impossibilité de reclassement du salarié devenu inapte à la suite d'une maladie ou d'un accident professionnel.

 Un simulateur pour calculer l'indemnité de licenciement?

Dans un objectif de vérification et/ou de simplification des démarches de calcul de l'indemnité de licenciement, il existe des simulateurs permettant de donner le montant légalement du.

Ainsi, le site officiel de l'administration française a mis en place un simulateur concernant l'indemnité légale de rupture conventionnelle, qui vient contrôler le respect de l'indemnité légale.

Les Editions Francis Lefebvre ont mis au point un simulateur de l'indemnité légale de licenciement pour tous les licenciements notifiés depuis le 27 septembre 2017, c'est-à-dire en fonction de la réforme de l'indemnité légale de licenciement.

Néanmoins, il est préférable d'effectuer au préalable le calcul sans le simulateur en fonction des différentes règles légales explicitées précédemment et des exemples. En effet, rien n'est plus juste qu'un calcul à main levé. A ce titre, l'aide d'un élu du personnel ne peut qu'être bénéfique afin que le salarié s'y retrouve dans ses calculs, mais aussi pour avoir un avis éclairé sur son calcul.

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RH et Management

Comment négocier une indemnité sans cause réelle et sérieuse ?

L’indemnité sans cause réelle et sérieuse est un dispositif au cœur de l’actualité sociale au regard du barème prévu par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail. 

En effet, ce texte a fixé un barème d’indemnisation, qui s’impose au juge en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ainsi, en cas de contentieux, les indemnités prud’homales sont encadrées par un plancher et un plafond qui s’applique aux litiges pour les licenciements notifiés à partir du 24 septembre 2017.

Le plafonnement des indemnités prud’homales, dit « Barème Macron », avaient déjà été prévu par la loi n°2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, dite « loi Macron ». Mais, le Conseil constitutionnel l’avait invalidé. Il estimait que le motif du critère lié à la taille de l’entreprise est contraire au principe constitutionnel d’égalité devant la loi dès lors qu’il ne présente aucun lien avec le préjudice subi par le salarié du fait de la perte de son emploi.

Dorénavant, l’article L. 1235-3 du Code du travail prévoit un tableau qui détermine les indemnités minimales et maximales que le juge octroie au salarié en fonction de l’ancienneté en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse si la réintégration est impossible.

Toutefois, l’article L. 1235-3-1 du Code du travail prévoit que ce barème ne s’applique pas si le juge constate que le licenciement est nul. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

La nullité du licenciement concerne 6 situations :

  • la violation d’une liberté fondamentale
  • le harcèlement moral ou sexuel
  • la discrimination
  • le licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou à une dénonciation de crimes et délits
  • l’entrave aux prérogatives d’un salarié protégé par son licenciement en raison de l’exercice de son mandat
  • la violation du statut protecteur attachée au congé de maternité ou de paternité et au statut de victime d’accident du travail ou de maladie professionnelle

 

Cela signifie t-il pour autant qu’il est impossible de négocier une indemnité sans cause réelle et sérieuse ? Un élu peut-il intervenir en apportant son aide à une telle négociation ? C’est ce que nous allons voir.

 

indemnité sans cause réelle et sérieuse, licenciement

Qu’est-ce qu’une indemnité sans cause réelle et sérieuse ?

En droit du travail, l’employeur ne peut se séparer de son salarié que pour un motif légitime. Le licenciement est une rupture du contrat de travail, qui ne peut se faire que par une « cause réelle et sérieuse », selon les termes des juges.

Le licenciement doit être fondé sur un motif réel et sérieux, c’est-à-dire un motif :

  • établi : le motif doit pouvoir être prouvé et lié au travail ;
  • objectif et exact : le motif ne doit pas reposer sur un sentiment, un doute, un soupçon de l’employeur, mais sur des griefs matériellement vérifiables ;
  • sérieux : le motif doit être suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite du contrat, mais sans qu’il soit une faute grave qui consiste en une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail qui, de par son importance, rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Cette indemnité sans cause réelle et sérieuse est déterminée par le juge. Ce dernier accorde au salarié une indemnité dont le montant, variable, dépend de son ancienneté et s’exprime en mois de salaire brut d’après le barème prud’homal de l’article L. 1235-3 du Code du travail.

indemnité sans cause réelle et sérieuse, prud'hommes

Négocier une indemnité sans cause réelle et sérieuse : comment faire ?

Un représentant du personnel peut-il aider à négocier une telle indemnité ? Oui, il le peut.

L’indemnité sans cause réelle et sérieuse est déterminée par le juge selon un barème.

Néanmoins, le juge prud’homal conserve le pouvoir d’apprécier le préjudice subi par le salarié, qui a fait l’objet d’un licenciement abusif. Mais, cette liberté est encadrée par le barème. Ainsi, en fonction du préjudice subi par le salarié (ancienneté, âge, recherche d’emploi, perte d’avantages financiers…), l’indemnité allouée pourra être étudiée à la hausse dans la limite du maximum prévu par le barème.

Comment un élu du personnel peut-il aider le salarié ? Le rôle joué au sein de l’entreprise est la clé.

En effet, les représentants du personnel sont des intermédiaires entre l’employeur et les salariés. Plus l’entreprise est importante, plus le dialogue entre l’employeur et le salarié est compliqué. De plus, le salarié ne connaît pas toujours les dispositions légales, réglementaires ou jurisprudentielles qui s’appliquent en sa faveur. L’aide d’un élu ne peut qu’être bénéfique.

Aider le salarié à négocier une telle indemnité, c’est renseigner le salarié sur ses droits. Par exemple, l’informer qu’il peut se tourner vers l’inspecteur du travail ou la possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié figurant sur une liste du site de la DIRECCTE. Plus encore, c’est l’accompagner dans ses démarches, et même témoigner en sa faveur lors d’une audience.

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Comment réaliser un plan de compétences aux salariés ?

La formation professionnelle est un outil stratégique pour l’entreprise. En effet, elle vise le maintien dans l’emploi ainsi que le développement des compétences des salariés. Elle permet d’accroître autant leur satisfaction que la pérennité de l’entreprise en boostant sa productivité. Elle permet également de recruter et d'attirer des talents. Le plan de développement des compétences est en réalité la nouvelle désignation du plan de formation, que l'employeur doit obligatoirement présenter aux élus représentants du personnel au CSE. Mais, concrètement, comment élabore-t-on un plan de développement des compétences aux salariés ? Quelles sont les clés pour bien proposer un plan de développement des compétences aux salariés ? Et sur quels aspects les élus doivent-ils porter une attention particulière ? Les réponses dans cet article.

Aperçu de l'article
Quel lien entre formation professionnelle et plan de développement de compétences ?
Qu’est-ce qu'un plan de développement des compétences en entreprise ?
Quelles sont les actions de formation relevant du plan de développement des compétences ?
Des actions de formations variées
Pourquoi les entretiens professionnels sont importants dans la mise en œuvre du plan de développement des compétences ?
Comment bien construire un plan de développement des compétences ?
Identifier les besoins selon les moyens
Utiliser une méthode de travail rigoureuse
Étudier le budget et piloter la formation
Comment financer le plan de développement des compétences ?
Quel modèle de plan de développement des compétences utiliser ?
Comment présenter le plan de développement des compétences au CSE ?

Quel lien entre formation professionnelle et plan de développement de compétences ?

La formation professionnelle a fait l’objet d’une réforme par le Ministère du Travail le 5 mars 2018. Dans cette réforme la transformation de la formation professionnelle est considérée comme l’un des trois piliers, avec l’apprentissage et l’assurance-chômage, de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Cette fameuse loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a refondu entièrement le paysage de la formation professionnelle, avec notamment une nouvelle dénomination du plan de formation, qui devient le plan de développement des compétences. Toutes les mesures entrent en vigueur le 1er janvier 2019. La compétence est désormais la clé de la formation. 

Former, c’est savoir donner les compétences par des moyens, c’est savoir écouter en construisant le parcours du salarié. C'est également aider ceux qui en ont besoin, tels les demandeurs d’emploi pour leur permettre d’acquérir la compétence clé pour décrocher un emploi.

Le plan de formation est un enjeu pour tous les acteurs de l’entreprise : les salariés sont les premiers concernés, mais également l’employeur qui a des obligations de prendre des initiatives et, enfin, les représentants du personnel tant par l’information-consultation due que par leur rôle d’intermédiaire entre ces deux acteurs.

En entreprise, la formation se décline par la mise en œuvre d’un plan de développement des compétences, qui doit donc être bien réalisé. Une faille dans le processus, comme une formation inadaptée proposée à un salarié, peut conduire à l’absence de développement des compétences souhaitées.

Qu’est-ce qu'un plan de développement des compétences en entreprise ?

L’article L. 6111-1 du Code du travail dispose en son alinéa 1er : « La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés. [...] »

Ainsi, la formation professionnelle est un enjeu essentiel au sein de l’entreprise. C’est pourquoi, l’article L. 6321-1 du Code du travail prévoit des obligations à la charge de l’employeur dans ce domaine. L'employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Dès lors, il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, qui sont mises en œuvre par un plan de développement des compétences.

Le plan de formation était un document constitué de l’ensemble des actions de formation, de bilans de compétences et de validation des acquis de l’expérience (VAE) définies dans le cadre de la politique de gestion du personnel de l’entreprise. Il était élaboré sous la responsabilité de l’employeur après consultation des représentants du personnel.

Depuis le 1er janvier 2019, le plan de formation devient le « plan de développement des compétences » (article L. 6312-1 du Code du travail) en lien avec la nouvelle définition de l’action de formation et la nouvelle notion « d’action concourant au développement des compétences ».

Contrairement au plan de formation, ce nouveau plan de développement des compétences n’est pas construit par catégorie d’actions de formation. Ainsi, il n’y a plus de distinction entre les actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi et les actions de développement des compétences.

Le plan de développement des compétences est un document qui rassemble l'ensemble des actions de formation retenues par l'employeur pour ses salariés. Il est réalisé par l'employeur, présenté aux représentants du personnel dans toutes les entreprises de plus de 11 salariés et doit distinguer 2 types d'actions de formation :

  • les actions de formation obligatoires, en application d'accords ou conventions collectives ;
  • les autres actions de formation, dites non obligatoires.

Le plan de développement des compétences peut également prévoir d'autres actions :

Quelles sont les actions de formation relevant du plan de développement des compétences ?

Des actions de formations variées

Annuel ou pluriannuel, le plan de développement des compétences peut comporter des actions de formation, de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou d'actions d'apprentissage. 

Réalisées en principe pendant le temps de travail, certaines actions du plan de développement des compétences peuvent, sous certaines conditions, être mises en œuvre hors temps de travail.

Ainsi, en raison de la suppression des catégories d’actions de formation, la loi vient également modifier les règles déterminant les conditions de réalisation et de rémunération des actions de formation. Elle distingue désormais les formations obligatoires et les autres formations.

Les actions de formation obligatoires sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Elles constituent un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération (article L. 6321-2 du Code du travail).

Quant aux actions de formation non obligatoires, elles constituent également un temps de travail effectif et doivent donner lieu au maintien de la rémunération du salarié pendant leur déroulement (L. 6321-6 du Code du travail).

Pour les formations hors temps de travail, la loi supprime deux obligations qui étaient imposées à l’employeur. Ainsi, il n’y plus d’obligation de verser une allocation de formation égale à 50% de la rémunération nette de référence du salarié et l’employeur ne sera plus tenu de définir avec le salarié la nature des engagements pris en cas de réussite à la formation.

Pourquoi les entretiens professionnels sont importants dans la mise en œuvre du plan de développement des compétences ?

L’entretien professionnel est un outil majeur dans la stratégie de management de l’entreprise. C'est également un pilier de la stratégie des ressources humaines et un outil essentiel pour contribuer à la définition des besoins de formation. Chaque salarié doit pouvoir bénéficier d'un entretien professionnel, à minima tous les deux ans, à l'initiative de l'employeur. Il s'agit d'échanger autour des perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi. C'est l'occasion d'évaluer et entretenir la motivation des salariés, mais surtout d'identifier ses besoins d'accompagnement ou de formation, pour l'impliquer d'autant plus dans la gestion de son parcours professionnel. 

Comment bien construire un plan de développement des compétences ?

Identifier les besoins selon les moyens

Les besoins de formation doivent être étudiés et évalués par l’employeur afin d’avoir une vision claire de la stratégie de l’entreprise, des compétences détenues par chaque salarié et de leur besoin de formation en conséquence.

Ainsi, si l’entreprise a conclu un accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), les orientations de la formation professionnelle issues de cet accord vont déterminer le contenu du plan de développement des compétences.

Utiliser une méthode de travail rigoureuse

Il n’existe pas de méthode légale pour élaborer un plan de formation et de développement des compétences. Il faut être rigoureux, car déterminer des actions de formations représente du temps et un coût.

Si l’entreprise compte plus de 50 salariés, le plan de développement des compétences doit être obligatoirement présenté au comité social et économique (CSE), la nouvelle instance de représentation du personnel, en fonctionnement depuis janvier 2020. Les élus sont associés au processus d’élaboration du plan par une information-consultation au cours de réunions afin de recueillir leurs propositions.

Planifier et organiser : le plan prévisionnel de formation

Établir un plan prévisionnel de formation, c’est anticiper la gestion du plan de développement des compétences. Il s’agit de déterminer un calendrier  en fonction des différentes contraintes de l’entreprise (charges de travail, délais, mise en œuvre des formations en interne ou en externe...).

Étudier le budget et piloter la formation

Le budget de la formation doit être établi afin d’étudier les coûts en négociant avec les différents prestataires, ou encore rechercher les différents financements possibles.

Comment financer le plan de développement des compétences ?

Suivre une formation inscrite dans le plan de développement des compétences doit répondre aux besoins du salarié pour réaliser correctement sa mission.  Aussi, la formation ne peut pas générer de dépenses de sa part. Lorsqu'une formation, obligatoire ou non obligatoire, est réalisée pendant le temps de travail du salarié, l'employeur doit maintenir sa rémunération. Lorsqu'elle se déroule en dehors du temps de travail, le maintien de la rémunération n'est pas obligatoire et le versement d'une allocation de formation a également été supprimé. 

Dans tous les cas l'employeur doit financer les frais pédagogiques (coût de la formation) ainsi que les frais de transport, d'hébergement et de restauration. Si la formation se déroule hors du temps de travail et qu'un accord collectif le prévoit, les frais de garde d'enfants ou parents à charge doivent être également supportés par l'employeur.

Enfin, si auparavant il existait des fonds mutualisés pour financer le plan de formation, désormais les entreprises de plus de 50 salariés ne bénéficient plus de fonds mutualisés pour financer leur Plan de développement des compétences. Toutefois l’employeur peut effectuer des versements volontaires auprès de son opérateur de compétences. Les opérateurs de compétences sont au nombre de 11 en France, ont été créés en 2019 et ont pour mission de financer l'apprentissage, d'aider les branches à construire les certifications professionnelles et d'accompagner les PME pour définir leurs besoins de formation. 

À noter

La contribution de formation professionnelle et de la taxe d’apprentissage est versée par tous les employeurs redevables pour financer la formation des salariés et demandeurs d’emploi. Désormais, depuis le 1er janvier 2022, elle est effectuée par les Urssaf et les caisses de la MSA et non les OPCO qui ne collectent plus que les contributions conventionnelles, liées à des obligations issues de conventions collectives.

Quel modèle de plan de développement des compétences utiliser ?

Le plan de développement des compétences doit être défini de manière rigoureuse sous la forme d’un tableau Excel en prenant en compte de nombreux paramètres. Il est essentiel de prendre le temps de faire ce tableaun  car il sert à récapituler tous les éléments du plan de développement des compétences pour permettre d'avoir une vue rapide des types de formations suivies, des catégories de personnel partis en formation, du coût total engendré, etc.

Ainsi, cet exemple de plan de développement des compétences suivant est un modèle à suivre :

Action menée
Durée
Organisme
Période
Lieu
Coût pédagogique
Coût des salaires
Frais annexes
Total budget formation
Management de projet
21 H
X
MAI 2018
 
X €
X €
X €
X €
Nom participant
Prénom participant
Sexe (M ou F)
Formation Hors Temps de Travail / Dans le Temps de Travail / Mixte
Catégorie socioprofessionnelle
Date de naissance
Date d’entrée en poste
Nom
Prénom
F
HTT / DTT / mixte
Cadre
xx/xx/xxxx
xx/xx/xxxx


Comment présenter le plan de développement des compétences au CSE ?

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle. Cette consultation porte chaque année sur les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise. Ainsi le plan de développement des compétences doit donc également être abordé (article L. 2312-24 du code du travail). Le CSE est également consulté sur la situation économique et financière et la politique sociale de l'entreprise ainsi que sur les conditions de travail et l'emploi. 

Ainsi, l’employeur doit coordonner l’élaboration du plan de développement des compétences avec le dialogue social dans l’entreprise, puisque celui-ci concerne les sujets de la formation professionnelle.

Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, soumises à la négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, il faudra également discuter des objectifs du plan de développement des compétences (article L. 2242-20 du code du travail).

Par ailleurs dans ces entreprises, une commission de formation est obligatoire (article L 2315-49 code du travail). Elle est chargée de préparer les délibérations du CSE concernant les orientations stratégiques et la politique sociale. Elle doit étudier les moyens en matière de formation et contribuer à l'information des salariés. Enfin elle étudie les problèmes spécifiques concernant l’emploi et le travail des jeunes et des travailleurs handicapés.

Le CSE et la commission de formation sont consultés sur les problèmes généraux relatifs à la mise en œuvre des dispositifs du plan de développement des compétences et de la validation des acquis de l’expérience. Une information-consultation du CSE est nécessaire sur ces sujets, à minima une fois par an.

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contacter l'inspecteur du travail
RH et Management

Contacter l’inspecteur du travail : les étapes à suivre

Vous estimez que vos conditions de travail ne sont pas conformes à ce qui est inscrit dans votre contrat de travail ou à la législation définie dans le Code du travail ? Vous souhaitez faire valoir vos droits et contacter l'inspection du travail ?

Dans cet article, nous vous expliquons comment contacter un inspecteur du travail, quels sont les cas possibles et comment une fois contactée, l’inspection du travail peut se déplacer sur le lieu de l’entreprise pour constater les éventuels manquements au Code du travail.

Inspecteur du travail
Sommaire de l'article (Cliquer pour accéder au contenu)
Quelles sont les missions de l'inspecteur du travail ?
Les champs d’intervention de l'inspecteur du travail
Les moyens d’action
Comment devenir inspecteur du travail ?
Dans quels cas contacter l’inspecteur du travail ?
Comment faire pour contacter l'inspecteur du travail ?
Demander aux représentants du personnel de saisir l’inspection du travail
Saisir directement l’inspection du travail
Exemple de lettre à l'inspecteur du travail
Documents ou déclarations à remettre
Les relations entre le CSE et l'inspection du travail
Sur quoi le CSE peut discuter avec l'inspecteur du travail ?
Comment le CSE peut faire une enquête en cas d'accident du travail ?
Comment inviter l'inspection du travail aux réunions du CSE ?
Que faire si les coordonnées de l’inspecteur du travail dans l’entreprise sont introuvables ?

Quelles sont les missions de l'inspecteur du travail ?

L’inspection du travail est un service du ministère du Travail rattaché à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS – DDETS) dans chaque territoire, anciennement appelée directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE). Ceux qu'on appelle généralement les inspecteurs (ou inspectrices) du travail sont des agents de contrôle de l'inspection du travail, membre du corps des inspecteurs du travail ou des contrôleurs du travail. Ils contrôlent les entreprises et informent le public. 

Les missions de l'inspection du travail sont très larges : contrôler, informer, conseiller, concilier, décider. Les inspecteurs du travail disposent pour cela d'un vaste champ de moyens d'actions, mais aussi certaines obligations comme l'impartialité, la confidentialité et d'une protection à l'obstacle de l'exercice de leur mission.

Les champs d’intervention de l'inspecteur du travail

Les inspecteurs et contrôleurs du travail interviennent pour régler les litiges relatifs aux conditions de travail, aux relations individuelles et collectives de travail. En bref aux conditions d’emploi.

Ils sont également compétents en matière de formation professionnelle. Les champs d’intervention de l’inspecteur du travail sont donc très vastes.

Les moyens d’action

Les agents de l’inspection du travail disposent d’un droit d’entrée. Ainsi, munis des pièces justificatives de leurs fonctions, les inspecteurs sont autorisés à pénétrer et visiter librement l’entreprise, sans autorisation ou avertissement préalable, y compris en l’absence de l’employeur. Ils peuvent également entrer dans les locaux affectés à l’hébergement de travailleurs.

Une fois sur place, ils peuvent mener des enquêtes et interroger seuls ou en présence de témoins l’employeur et le personnel. Ils peuvent à ce titre demander un certain nombre de documents et procéder à des prélèvements. Enfin ils peuvent, dans le cadre de leur mission de lutte contre le travail dissimulé vérifier les identifiés et adresses des personnes présentes sur site. 

À l’issue de cette mission de contrôle, et si l’inspecteur du travail constate des manquements, il peut réaliser :

  • des observations,
  • un rappel des règles,
  • une mise en demeure,
  • une demande de contrôle,
  • un PV pour les infractions pénales.

Il peut également réaliser une décision d’arrêt temporaire de travaux, d’activité ou saisir le juge des référés pour obtenir la suspension d’une activité particulièrement dangereuse.

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Comment devenir inspecteur du travail ?

Les inspecteurs du travail sont des agents de la fonction publique de catégorie A qui dépendent du ministère du Travail. Ils exercent leurs missions au sein des directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS – DDETS,  anciennement DIRECCTE). Les inspecteurs du travail interviennent au contact des entreprises, des élus et des différents acteurs du monde du travail. Ils sont recrutés par l’obtention d’un concours spécifique de la fonction publique, à la suite duquel ils suivent une formation rémunérée. Trois types de concours sont organisés : 

  • le concours externe, accessible aux titulaires d’un Bac+3 avec différentes épreuves écrites d’admissibilité et orales d’admission ;
  • le concours interne, accessible aux fonctionnaires (et agents publics avec 4 ans de services publics) ;
  • le 3e concours, accessible aux personnes avec 8 ans de mandat ou d’activité professionnelle.

Dans quels cas contacter l’inspecteur du travail ?

L'inspection du travail intervient lorsqu'il y a un non-respect de l'application des règles qui relèvent du droit du travail. Aussi, les salariés qui constatent que leur employeur ne respecte pas le Code du travail ou leurs conditions de travail telles que prévues dans les accords collectifs, peuvent faire intervenir l’inspecteur du travail dans l’entreprise. Voici les différentes cas possibles justifiant la saisie et l'intervention de l'inspecteur du travail.

Les cas possibles de saisie de l'inspection du travail

Les salariés ou l’employeur peuvent saisir l’inspection du travail lorsqu’une disposition légale ou réglementaire l’impose : autorisation de licencier un salarié protégé ou dérogation à la durée maximale de travail. Il est également possible de contacter l’inspecteur du travail pour :

  • Contrôler l’application des dispositions légales, réglementaires, conventionnelles ou collectives en matière de relations de travail entre l’employeur et les salariés.
  • Informer et conseiller les salariés sur leurs droits et obligations en matière de réglementation du travail.
  • Procéder au constat des infractions à la législation du travail et dans certains cas, sanctionner l’employeur.
  • Arrêter temporairement les travaux ou l’activité de l’entreprise.
  • Faciliter le dialogue et la conciliation entre employeur et salariés en vue de prévenir ou de régler un conflit.

Attention cependant, l’inspecteur du travail n’est pas habilité à régler les litiges opposant directement le salarié à son employeur comme ce peut être le cas lors d’un licenciement pour abandon de poste par exemple. Il intervient pour régler les litiges qui opposent l’ensemble des salariés à l’entreprise.

A retenir : l'intervention du conseil des prud'hommes

Le Conseil des Prud’hommes est compétent pour régler les litiges individuels. Il faut enfin noter que le fait de saisir l’inspection du travail n’est pas considéré comme un abus professionnel, sauf en cas d’abus manifeste.

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Comment faire pour contacter l'inspecteur du travail ?

Dans la plupart des cas, c'est une démarche assurée par les représentants du personnel élus au CSE. En effet, la saisine de l’inspection du travail peut s’avérer délicate pour un salarié classique de l'entreprise. Pour les élus du CSE saisir l'inspection du travail constitue une de leurs attributions en cas de besoin. Ils sont par ailleurs, normalement, formés à le faire.

Nous vous conseillons donc de passer directement par vos élus du CSE, si vous en avez, car ils seront les mieux placés pour vous guider. Toutefois, rien n'empêche un salarié de s'adresser directement à l'inspecteur du travail pour remonter une situation. 

Demander aux représentants du personnel de saisir l’inspection du travail

Si des représentants du personnel sont présents dans l’entreprise (élus au CSE), les salariés devront leur rapporter les manquements de l’employeur et leur volonté de contacter l’inspecteur du travail.

Les membres du comité social et économique sont en effet complètement compétents en la matière. Le CSE est désormais l'unique instance représentative du personnel mise en place depuis janvier 2020 dans le cadre de la réforme pour le renforcement du dialogue social. Les salariés peuvent se procurer les coordonnées des représentants du personnel présents dans l’entreprise en consultant les panneaux d’affichage de la société ou via la BDES.

Saisir directement l’inspection du travail

En l’absence de représentants du personnel ou si ceux-ci refusent la demande émise par les salariés, ces derniers ont la possibilité de saisir directement l’inspection du travail.  

Le cas échéant, vous devrez rédiger un courrier à son intention dans lequel sont indiqués : leurs noms et prénoms, le nom et l’adresse de l’entreprise ainsi que son effectif.

Exemple de lettre à l'inspecteur du travail

Que celle-ci soit rédigée par le salarié concerné ou un représentant du personnel, de nombreux modèles de lettre à l'inspecteur du travail existent en ligne. Il est important de mentionner dans cette lettre le motif de saisie de l'inspection du travail ainsi que les informations clés concernant l'entreprise, l'employeur et les salariés concernés.

Documents ou déclarations à remettre

L'inspection étant très sollicitée, la saisir et obtenir une réponse peut prendre du temps.  Les pièces justificatives listées ci-après et pertinentes pour le contexte nécessitant son intervention doivent être jointes à la lettre.

  • Déclaration d'activité lorsque l'établissement embauche du personnel pour la 1ère fois ou s'il en emploie à nouveau des salariés après 6 mois au moins (Articles L1221-17et R1221-32 du Code du travail)
  • Déclaration d'ouverture de chantier temporaire ou autre lieu de travail occupant 10 personnes au moins pendant plus d'une semaine (Article R4426-1 du Code du travail)
  • Déclaration de dérogation à l'interdiction d'affecter des jeunes de moins de 18 ans à des travaux règlementés (Article R4153-41 du Code du travail)
  • Déclaration en cas de prise des repas dans les locaux affectés au travail (Article R4228-23 du Code du travail)
  • Déclaration en cas de recours au travail à domicile (Article L7413-3 du Code du travail)
  • Règlement intérieur (Articles L1321-4, L1321-5 et R1321-4 du Code du travail)
  • Relevé mensuel des contrats conclus ou rompus (entreprises de plus de 50 salariés) (Articles L1221-16et D1221-29 du Code du travail)
  • Documents relatifs au temps de travail (Article L3121-7 du Code du travail)
  • Dérogations temporaires au repos hebdomadaire (Article R3172-1 du Code du travail)
  • Chômage partiel (Articles L3171-1 et suivants, D3171-3, D3171-4 du Code du travail)
  • Bilan social (dans la BDES) (Articles L2323-24et L2323-9 du Code du travail)
  • Rapport unique (entreprises d'au moins 300 salariés) (dans la BDES) (Articles L2323-7, L2323-9, R2323-11du Code du travail)
  • Rapport annuel sur la situation comparée femmes-hommes dans l'entreprise (dans la BDES) (Article L2323-9 du Code du travail)
  • Procédés de travail susceptibles de provoquer des maladies professionnelles (Article L461-4 du Code de la sécurité sociale)
  • Documents électoraux (Articles L2314-5 du Code du travail (DP) et L2324-8 du Code du travail (CE))
  • Désignation représentants syndicaux (Article L2143-7 du Code du travail)
  • Documents relatifs à la consultation des représentants du personnel (Articles L4614-8, L4614-11 et R4614-3 du Code du travail)
  • Documents d'hygiène et de sécurité (Articles R4426-1 et suivants du Code du travail)
  • Déclaration dématérialisée des entreprises étrangères en cas de détachement temporaire de personnel en France (Articles L1262-2-1et R1263-3 du Code du travail)
  • Déclaration d'accident du travail d'un travailleur étranger détaché en France pour l'exécution d'une prestation de services (Articles L1262-4-4et R1262-2 du Code du travail)
  • Horaires de travail, heures et durée du repos des salariés détachés temporairement en France par une entreprise étrangère (Articles L1262-2-1, L1264-1 et L1264-2du Code du travail)
  • Groupement d'employeurs (information de sa constitution) (Articles L1253-6 et D1253-1 du Code du travail)
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Les relations entre le CSE et l'inspection du travail

Sur quoi le CSE peut discuter avec l'inspecteur du travail ?

Le CSE peut saisir l’inspecteur du travail dans toutes les situations préalablement détaillé, pour un ou plusieurs salariés. Dans les différents moyens d’action des élus au CSE se trouvent le fait de saisir et fournir des documents à l’inspection du travail. Par ailleurs les élus du CSE peuvent contribuer à l’enquête de l’inspection du travail en tant que témoins ou en fournissant des documents. Cela peut être les PV de réunions du CSE, des informations contenues dans la BDES ou dans les différents registres obligatoires, que l’employeur doit tenir à la disposition à la consultation des élus et de l’inspection du travail.

Par ailleurs, l'inspection du travail est un invité, sans voix consultative, des réunions du CSE, à la demande de l'employeur ou des élus. 

Comment le CSE peut faire une enquête en cas d'accident du travail ?

Le comité social et économique (CSE) a repris les missions qui incombaient préalablement au CHSCT en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Ainsi, il peut réaliser des enquêtes en cas d'accidents de travail et de maladies professionnelles dans l'entreprise.

D’ailleurs dans le cas où un accident du travail grave est constaté il doit par ailleurs être réuni.

Pour faire une enquête, il doit d’abord désigner une délégation pour enquêter, comprenant l’employeur ou un représentant de son choix et un membre du CSE. La délégation va mener l’enquête conjointement. L’enquête doit permettre de comprendre les causes de l’accident afin d’éviter qu’il ne se reproduise. 

Pour cela il est possible d’interroger toutes personnes de l’entreprise, seule ou avec témoin, et circuler librement dans l’entreprise. Enfin le CSE peut décider de saisir l’inspection du travail pour mener également l’enquête si elle estime qu’une violation des règles applicables en matière de droit du travail est à l’origine de l’accident. 

Comment inviter l'inspection du travail aux réunions du CSE ?

L'inspecteur du travail est invité à certaines réunions du CSE à l'initiative de l'employeur ou de la majorité des élus. Il s’agit des réunions dont l'ordre du jour porte sur les questions de santé, de sécurité et de conditions de travail. Il est également invité aux réunions de la commission santé, sécurité et conditions de travail du CSE, obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés. Enfin il est également convié aux réunions de CSE qui font suite à un accident de travail ayant entraîné un arrêt de travail d'au moins 8 jours ou à une maladie professionnelle ou à caractère professionnel.

Pour cela les élus du CSE, s’ils l’ont décidé à la majorité, peuvent convier par un simple email l’inspecteur du travail de la DREETS qui les concerne, en lui précisant la date et l’heure de la réunion. L’employeur doit également être prévenu. L’ordre du jour lui est adressé de toute façon pour toutes les réunions. 

L’inspecteur du travail peut également décider d’assister une réunion du CSE à laquelle il n’est pas convié en application de son droit de visite et de son pouvoir de contrôle.

Enfin l’employeur doit informer l’inspecteur du travail et le médecin du travail chaque année des réunions consacrées à la santé, la sécurité et aux conditions de travail, puis leur confirmer par écrit, au moins 15 jours avant, leur tenue. 

Que faire si les coordonnées de l’inspecteur du travail dans l’entreprise sont introuvables ?

Chaque entreprise est sous le contrôle d’un seul et unique inspecteur du travail et non d’un bureau régional départemental. 

L’article D4711-1 du Code du travail précise que l’employeur est tenu d’afficher les coordonnées de l’inspecteur du travail dans des locaux « normalement accessibles aux travailleurs » et  sur les panneaux d’affichage de l’entreprise. Par ailleurs, les élus du CSE connaissent généralement le nom et les coordonnées de l'inspecteur du travail en charge de 'entreprise. Vous pouvez donc leur demander (sans avoir l'obligation de leur en donner la raison).

Si vous ne trouvez pas les coordonnées de l’inspection du travail dans les locaux de l’entreprise, ou auprès des élus, vous pouvez vous rendre sur le site de la DREETS. En suivant la procédure sur le site, vous obtiendrez le numéro de téléphone et l’adresse mail de l'inspecteur du travail qui gère votre entreprise : pour cela sélectionnez d'abord votre région. Puis allez sur le menu "Travail et relations sociales". Ensuite vous devez saisir "inspection du travail" et le site vous fourni alors un annuaire de l'inspection du travail de la région concernée.

Vous avez désormais toutes les clés en mains pour saisir l’inspecteur du travail en cas d’infraction. Il faut rappeler que les pratiques de travail et les rapports humains au sein de l’entreprise font l’objet d’une réglementation très stricte prévue par le Code du travail.

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registre du CSE
RH et Management

Calcul CPF : les changements à venir et à connaître pour ne rien rater

Le compte personnel de formation (CPF) est l’une des principales mesures de la loi du 5 mars 2014 sur la formation professionnelle. Le gouvernement a récemment annoncé que son fonctionnement et le calcul CPF allaient être modifiés.

Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (DIF) en 2014. Jusqu’à maintenant, les droits ouverts à la formation étaient rattachés au contrat de travail.

Désormais, elles sont définitivement acquises par le salarié, quelle que soit sa situation professionnelle, y compris s’il change d’entreprise, de statut ou s’il perd son emploi. L’essentiel à savoir sur le calcul des heures de CPF.

calcul cpf

Le CPF, de quoi s’agit-il ?

Le CPF fait partie du compte personnel d’activité (CPA). Il comprend les heures de formation accumulées par le salarié tout au long de sa vie active ainsi que les formations dont il peut bénéficier personnellement.  Zoom sur ce calcul du CPF.

Quelles sont les formations éligibles ?

Les formations proposées dans le cadre du CPF peuvent permettre d’acquérir une qualification comme un diplôme ou un titre professionnel, d’être accompagné pour une validation des acquis de l’expérience (VAE), de faire un bilan de compétences, de créer ou reprendre une entreprise.

Depuis le 15 mars 2017, il est possible d’utiliser le compte personnel de formation pour financer son permis B, sous certaines conditions. Le salarié peut bénéficier d’une formation plus longue en cumulant le CPF avec une période de professionnalisation, un congé individuel de formation (CIF) ou une formation prévue par le plan de formation de la société. La réforme de la formation professionnelle prévoit par ailleurs que chaque salarié à temps plein verra son CPF crédité de 500 euros par an pour en choisir une en toute liberté. Les heures cpf en euros est la norme.

Remarque importante

Des abondements complémentaires peuvent compléter son financement. La demande de formation doit être faite auprès de l'employeur.

Comment consulter ses heures de CPF ?

Le salarié peut accéder à ces informations personnalisées en se connectant au site Internet dédié au CPF et en ouvrant un compte muni de son numéro de sécurité sociale. Ses heures de CPF y sont automatiquement inscrites chaque année, même en cas de licenciement.

Nous vous invitons fortement à aller voir le site dédié et réalisé par le gouvernement qui regroupe plusieurs comptes : 


  1. Mon CPF (compte personnel de formation)
  2. Mon CEC (compte d'engagement citoyen)
  3. Mon CPP (compte professionnel de prévention)

Accès au site : moncompteactivite.gouv.fr

Personnes concernées et calcul

Le salarié cumule tout au long de sa vie active des droits au titre du compte personnel de formation qui sont reportés systématiquement dans son compte d’activité. Il peut alors les utiliser pour mener à bien son projet professionnel.

Liste des personnes concernées par le CPF

Peuvent bénéficier de ce dispositif :

  • les salariés du secteur privé dès l’âge de 16 ans ou 15 ans pour les apprentis
  • les demandeurs d’emploi
  • les fonctionnaires ou agents contractuels de la fonction publique
  • les travailleurs en contrat de sécurisation professionnelle (CSP) et ceux accueillis par un établissement et service d’aide par le travail (ESAT).

Le calcul des heures 

L’alimentation du CPF est faite systématiquement à la fin de chaque année, en fonction du temps de travail réalisé par le salarié.

Un salarié qui travaille à temps plein voit son compte alimenté de 24 heures par année de travail, dans la limite d’un crédit de 120 heures.

Au-delà, il acquiert 12 heures de CPF par année de travail jusqu’à l’atteinte d’un plafond total de 150 heures. Une fois ce seuil atteint, le compte n’est plus alimenté. 

Une dérogation peut porter ce plafond à 250 heures dans les entreprises de plus de 50 salariés uniquement si le salarié n’a pas pu profiter du nouvel entretien professionnel proposé par sa direction tous les deux ans, ni d’une formation ou évolution professionnelle au minimum tous les 6 ans. Pour calculer le nombre d’heures CPF dont il dispose, le salarié a également la possibilité d’utiliser un simulateur de calcul CPF gratuit en ligne.

Pour les salariés à temps partiel, les heures CPF créditées sont généralement calculées au prorata du temps de travail effectué au cours de l’année précédente. Un accord d’entreprise, de groupe ou un accord de branche, ou une décision unilatérale de l’employeur peut toutefois prévoir des dispositions plus favorables en portant par exemple l’alimentation du compteur d’heures CPF jusqu’au niveau de celui des salariés travaillant à temps plein.

Bien différencier le CPF et le DIF

Le 1er janvier 2015 signe la fin du DIF et la mise en place du CPF. Si le fonctionnement du compte personnel de formation ressemble en partie à celui du DIF, des différences sont à noter.

Tout d’abord, il faut préciser que le droit individuel à la formation (DIF) est rattaché à un contrat de travail ce qui n’est pas le cas du CPF. Ensuite, la portabilité du DIF est envisageable si le salarié change d’entreprise ou s’il démissionne. Elle est permise sous certaines conditions en cas de licenciement.

La portabilité du CPF est quant à elle intégrale. Enfin, le DIF donne droit à 120 heures de formation à raison de 20 heures par an et le CPF à 150 heures, soit 24 heures par an pendant cinq ans puis 12 heures par an pendant deux ans.

Ce nouveau dispositif a été mis en place pour sécuriser les parcours professionnels des salariés et améliorer leur accès à la formation.

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Droit à la déconnexion : comment protéger l’employé ?

La quête effrénée de la maximisation des performances et l’insécurité de l’emploi sont autant de facteurs ayant conduit les employeurs à ôter certaines limites importantes, relatives à la vie privée de leurs salariés. Dans plusieurs entreprises, voire la quasi-totalité, il n’existe qu’une lueur de frontière entre la stricte vie privée de l’employé et son travail, à cette ère où les NTIC sont au cœur des échanges humains. A moult reprises, les employeurs contactent régulièrement leurs salariés en dehors des heures légales de travail, au point où cette situation soit devenue conventionnelle.

Et pourtant, le malaise est bien réel. Plusieurs salariés souhaitent profiter de leurs soirées, week-ends et vacances en famille sans être contraints de répondre aux mails ou de satisfaire une certaine urgence professionnelle. C’est ce qui a motivé le législateur, sous l’influence des organisations syndicales, à proposer une loi, qui fixe les limites de l’exploitation du digital en entreprise : le droit à la déconnexion.

Inscrit dans la loi El Khomri du 8 Août 2016 en son article 55, le droit à la déconnexion est entré en vigueur le 1er Janvier 2017, date à laquelle il contraint désormais les entreprises ayant plus d’une cinquantaine d’employés à mettre en place une politique d’application de cette disposition légale.

droit à la déconnexion, loi sur la déconnexion

Droit à la déconnexion : définition et champ d’application

Qu’est-ce que le droit à la déconnexion ?

Le droit à la déconnexion est une disposition légale qui vise le respect de la séparation de la  vie privée et professionnelle des employés, spécialement ceux dans le télétravail, ou  qui bénéficient d’un statut cadre. D’une part, cette loi invite, voire contraint l’employeur, à faire diligence pour ne pas contacter ses employés en dehors de leurs heures de travail, encore moins leur confier des tâches. D’autre part, elle confère à ces derniers la liberté de ne pas se connecter, ou le cas échéant, le droit de ne pas répondre, durant leur temps libre, à certaines missions professionnelles confiées par mail, messagerie et autres canaux de contact relevant du digital.

Le droit à la déconnexion une contrainte à laquelle toute entreprise ayant plus de 50 salariés doit satisfaire, selon les dispositions prévues par la loi.

Champ d'application du droit à la déconnexion

La loi sur la déconnexion applique la transposition des normes aux outils numériques. Elle se saisit des questions de définition du temps de travail des salariés, personnel d’encadrement et de direction aux termes de l’article L.2242-8 du code du travail. Contrairement à ce que beaucoup peuvent s’imaginer, ce droit intervient aussi bien durant les heures de travail, qu’en dehors.

Le droit à la déconnexion aux heures de bureau 

Si beaucoup se retrouvent à finaliser les rapports dans le métro ou à la maison, c’est en partie parce que les notifications à outrance influent sur leur concentration, et par ricochet sur leur productivité dans les délais impartis. Dans ce cadre, la loi sur la déconnexion invitera les employeurs à limiter les intrusions via les messageries, les mails et autres. C’est le cas par exemple du Géant de la Téléphonie Orange, qui a accordé aux employés la possibilité de ne pas être connecté sur leurs Smartphones durant leurs de réunions, afin de maximiser leurs concentrations.

Le droit à la déconnexion en dehors des heures de bureau 

L'employé doit pouvoir se déconnecter de sa vie professionnelle lorsqu’il n'est pas au travail. Les NTIC sont devenues un prétexte pour augmenter la masse horaire de travail des employés, directement ou non et ce, sans cadre légal précis.

Concrètement, la loi sur la déconnexion intervient là où, via un SMS ou courrier électronique, l’employeur contraint son employé aux heures supplémentaires, parfois outrepassant le cadre légal. Pour plusieurs, il suffit d’un e-mail pour que des vacances partent en fumée. C’est une violation flagrante de la vie privée à laquelle le législateur propose une solution, d’autant plus que le digital ne cesse de s’imposer dans les habitudes humaines.

La loi sur la déconnexion est mise en application pour rétablir la frontière quasi inexistante  entre la vie privée et celle professionnelle. Ce droit est le fruit d’une lutte acharnée des confédérations de travailleurs.

Droit à la déconnexion de 2014 à 2018

La bataille pour l'obtention du droit à la déconnexion a démarré sous la houlette de l’Union Générale des Ingénieurs, Cadres et Techniciens de la Confédération Générale de Travail (UGICT-CGT) en 2014.

Droit à la déconnexion en 2014 

En mai, lors d'un congrès, l'UGICT-CGT débute par le lancement d’une grande campagne pour le droit à la déconnexion et la réduction du temps de travail. Les premières propositions évoquant la réduction du temps de travail et du droit à déconnexion sont intervenues en conférence de presse en Septembre. C’est suite à cela que l’on a assisté à de nombreuses consultations renforcées par des campagnes au sein des entreprises, certaines ayant débouché sur des accords.

Droit à la déconnexion en 2015

En Janvier 2015 s’est tenu l’animation des rencontres d'options "le numérique, l'entreprise et le travail, quels impacts et quelles perspectives ?’’. Les mois qui ont suivi ont été marqués par d’autres rencontres d’options sur le thème ‘’La révolution du numérique, vers un nouveau modèle économique et social ?’’, pour finalement déboucher, en Novembre, sur la transmission au Ministre du travail des propositions précises pour l’introduction du droit à la déconnexion dans le code du travail

Droit à la déconnexion en 2016

Ce fut l’année de la grande victoire car, en Mars, le Gouvernement a finalement décidé d’insérer dans le code du travail, le droit à la déconnexion pour une mise en place par l'employeur en 2017. Un pas supplémentaire fut franchi en Juillet, mois au cours duquel il a été exigé que les modalités d’application de ce droit soient à l’ordre du jour durant la NAO (négociation annuelle obligatoire) entre les femmes et les hommes, ainsi que la qualité de vie au travail en 2017. Le droit à la déconnexion fut ainsi promulgué le 8 Août 2016.

Droit à la déconnexion en 2017

Comme prévu dans le code de travail, le droit à la déconnexion fait partie intégrante de la négociation annuelle obligatoire sur la qualité de vie au travail.

Droit à la déconnexion en 2018

Le droit à la déconnexion est toujours d’actualité en 2018. En effet, selon la fondation Pierre Deniker, avec la récente et 1ère étude épidémiologique représentative de la population active française, présentée au CESE le 26 novembre 2018, la mise en place d’un droit à la déconnexion effectif est nécessaire pour lutter efficacement contre la hausse significative des pathologies mentales liées au travail : 15% des actifs déclarent ne pas pouvoir mener de front vie professionnelle et vie personnelle et, parmi eux, 45 % présentent une détresse orientant vers un trouble mental contre 18% chez ceux qui n’ont pas cette difficulté.

En décembre 2018, l’étude menée par Eléas montre que les flux d’informations liés aux outils numériques étaient susceptibles d’impacter la santé des utilisateurs et leurs capacités cognitives, particulièrement les jeunes salariés âgés de 18-29 ans puisque 44% d’entre eux expriment un sentiment de submersion et 48% un sentiment de stress.

Les moyens de mise en œuvre du droit à la déconnexion

Certes, les modalités d’application du droit à la déconnexion ne figurent pas dans la loi, mais l’entreprise l’exécute par le biais soit de l’accord d’entreprise, soit de la charte. Si la loi laisse le choix aux entreprises d’en discuter en leur sein avec leurs employés, c’est notamment parce que les réalités diffèrent d’une entreprise à une autre, en fonction du secteur.

L’accord  d’entreprise

L’accord d’entreprise entre salariés et employeur est une obligation relevant du droit à la déconnexion, depuis le 1er Janvier 2017. Elle fait désormais partie intégrante des sujets de négociation entre les deux parties dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) abordant, entre autres, les conditions de vie au travail. Cet accord sera donc le fruit de leurs négociations, qui définira les modalités d’application du droit à la déconnexion au sein de l’entreprise. En absence d’un accord, l’employeur peut initier une charte.

La Charte du droit à la déconnexion

La charte est élaborée par l’employeur sur consultation du Comité d’Entreprise ou des délégués du personnel. Elle est censée énumérer les modalités d’application du droit à la déconnexion, à l’endroit des salariés relevant du régime des forfaits jours ou en général, au personnel d’encadrement et de direction. Elle devra également prévoir des formations, ainsi que les moyens de sensibilisation à l’utilisation limitée et raisonnable des outils numériques, dans le cadre professionnel.

Que ce soit par accord ou charte, l’employeur a l’obligation d’instaurer une politique de respect du droit de la loi sur la déconnexion, au risque de subir les sanctions annoncées par elle.

Les sanctions relatives au non-respect du droit à la déconnexion

Selon l’article L. 2243-2 du Code du Travail, l’employeur qui ne s’enquiert pas de son obligation de négociation sur le droit à la déconnexion s’expose à une peine d’un an d’emprisonnement ainsi qu’une amende de 3750€. Aussi, l’article L. 4121-1 du code de travail, relatif au non-respect de l’obligation de sécurité de résultat, pourrait servir d’appui pour une condamnation supplémentaire, en raison de l’absence des dispositions adéquates devant protéger la santé de ses salariés.

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Loi El Khomri
RH et Management

La lettre de licenciement en 2022 : les modèles types existants !

Tout savoir sur les modèles types établis par le gouvernement Macron

Les relations professionnelles sont des liens qui naissent de la volonté commune des parties au contrat de travail. Dans ce cadre, l’employeur engage l’employé, son salarié, pour un contrat à durée déterminée ou indéterminée. Mais, pour des raisons diverses, les liens contractuelles peuvent se rompre prématurément. Cela peut émaner de l’employé par lettre de démission, abandon volontaire de poste volontaire, voire décès. Quant à l’employeur, il peut prendre l’initiative d’une rupture de contrat via une lettre de licenciement.

De nouvelles dispositions ont été prises par le gouvernement, relatives aux lettres de licenciement, afin qu’elles obéissent désormais à un certain formalisme juridique. Nous vous dévoilons tous les changements opérés dans ce registre.

Le licenciement sous ses diverses formes

Le licenciement est la rupture du contrat de travail initiée par l’employeur. Plusieurs causes peuvent en être à l’origine, raison pour laquelle on distingue licenciement individuel et collectif. Un licenciement peut surgir d’un motif disciplinaire ou économique. C’est un droit qui est accordé  à l’employeur au travers de la lettre de licenciement.

licenciement sous ses diverses formes

Changements de la lettre de licenciement

Ils ont été opérés via le  Décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017 établissant des modèles types de lettres de notification de licenciement. Ce décret fait suite à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail. Il prend en compte les dispositions du code du travail en ces articles L. 1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42 portant sur le licenciement.

Les modifications relatives à la lettre de licenciement sont abordées par catégorie. Le Gouvernement a prévu des conditions auxquelles doivent satisfaire ces lettres en proposant des modèles types que les employeurs devront respecter selon le motif du licenciement

La Lettre de licenciement personnelle pour motif disciplinaire.

  • L’employeur a un délai de 2 mois pour enclencher la procédure de licenciement dès connaissance, de faits fautifs
  • L’objet doit préciser que c’est un licenciement pour faute. Il doit qualifier la faute en précisant si elle est sérieuse, grave ou lourde.
  • En cas de faute sérieuse, l’employeur devra préciser si l’employé est exonéré ou astreint à accorder un préavis à compter de la date de notification de la lettre.
  • En cas de faute grave ou faute lourde il faut clairement signifier à l’employé que son maintien est impossible dans l’entreprise. L’employeur doit préciser si l’employé fait l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire pendant la procédure de licenciement

Lettre de licenciement personnel pour motif non disciplinaire

Lettre de licenciement personnel pour motif non disciplinaire

  • Il faudra préciser que c’est un licenciement pour motif non disciplinaire. Il peut bien s’agir d’une insuffisance professionnelle, d’un trouble objectif caractérisé ou d’absences injustifiées.
  • En cas d’insuffisance professionnelle, il faudra apporter des preuves concrètes et vérifiables de l’insuffisance relevée.
  • En cas de trouble objectif, l’employeur procédera à l’identification précise de l’acte ou du comportement de l’employé ayant porté préjudice au bon fonctionnement de l’entreprise aussi bien dans les locaux qu’à l’externe. La position hiérarchique de l’employé rentre en ligne de compte.
  • En cas d’absences répétées non justifiées, l’employeur devra apporter la preuve des désertions de poste et démontrer l’impossibilité temporaire de remplacer l’employé, soit en raison de sa compétence ou de l’occupation d’un poste stratégique/hiérarchique.
  • Quels que soient les cas de figures énoncées plus haut, l’employeur doit notifier s’il exige un préavis ou non de la part de l’employé.

Lettre de licenciement pour inaptitude

  • L’employeur dispose d’un délai de 1 mois pour licencier ou reclasser l’employé dès notification par le médecin du travail de l’inaptitude de l’employé. Passé ce délai, l’employeur est tenu de reprendre le versement des salaires
  • En objet il doit préciser qu’il s’agit d’un licenciement pour inaptitude et signaler qu’il y a impossibilité de reclassement. Il ne fera pas mention de reclassement lorsqu’il en a la dispense
  • D’une part, l’employeur doit préciser les recommandations du médecin concernant le travail du salarié, ainsi que les efforts consentis par l’entreprise pour le reclasser. Il doit en prouver l’impossibilité due à l’absence de poste disponible. Si l’entreprise fait partie d’un grand groupe ou possède des filiales, il faut aussi prouver l’impossibilité à ces divers niveaux.
  • D’autre part, l’employeur doit faire mention des conclusions du médecin traduisant l’impossibilité de reclasser l’employé à des postes disponibles pour des raisons de potentiels préjudices à sa santé ou sa fragilité.
  • Lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle, par exemple à l’occasion de survenance d’un accident de travail, l’employeur fait mention de l’attribution d’une indemnité compensatrice de préavis et d’une indemnité spéciale de licenciement ayant une double valeur comparée à l’indemnité légale de licenciement.

Lettre de licenciement pour motif économique individuel

Lettre de licenciement pour motif économique individuel

  • Pour un membre simple du personnel, il faudra le convoquer à un entretien, sept jours ouvrables avant notification de la lettre
  • Pour un membre du personnel d’encadrement, sa convocation à un entretien doit avoir lieu quinze jours ouvrables avant notification de la lettre.
  • Le licenciement pour motif économique individuel doit être expliqué par des difficultés économiques insurmontables, des besoins de réorganisations et de compétitivité
  • Sont aussi précisés les incidences de ces motifs sur l’emploi, sa réadaptation déclinée, ou le refus de modification d’un élément essentiel du contrat de travail.
  • En cas d’autorisation du licenciement par le juge-commissaire ou celui du tribunal de commerce, les références de l’ordonnance judiciaire doivent être mentionnées.
  • L’employeur démontrera indispensablement l’impossibilité de reclasser l’employé à un poste équivalent dans l’entreprise.
  • Dans une entreprise de moins de 1000 employés, le refus express d’adhérer aux dispositions  de sécurisation professionnelle, ou tacite par absence de réponse dans un délai de 15 jours, de la part de l’employé justifie le licenciement.
  • Dans une entreprise de plus de 1000 employés, l’acceptation du congé de reclassement dans un délai de huit jours exonère de l’exécution de préavis.
  • Dans les deux cas, le préavis peut être exigé ou exonéré avec un paiement de salaire dans la période.
  • L’employeur peut concéder aux employés la priorité de réembauche pendant un an si ce dernier se prononce dans le délai de huit jours.

Lettre de licenciement pour motif économique pour les petits licenciements collectifs

  • Pour le licenciement de 10 employés dans une entreprise de moins de 50 salariés dans une même période de trente jours, la notification du licenciement aura lieu trente jours après avoir informé l’autorité administrative
  • Pour le licenciement de moins de 10 salariés dans une entreprise de moins de 50 salariés, la lettre de licenciement peut être notifiée dans un délai de 7 jours pour un employé simple et 15 jours pour un membre du personnel d’encadrement.
  • Pour les cas autres que ceux prévus par le code du commerce, l’employeur devra détailler les raisons économiques objectives, puis préciser leur incidence sur l’emploi.
  • L’impossibilité de reclassement de l’employé devra par ailleurs être prouvé.
  • L’employeur précisera si l’employé est astreint au préavis ou en est exonéré.
  • L’employé licencié peut bénéficier d’une priorité de réembauche pour un an

Lettre de licenciement pour motif économique pour les grands licenciements collectifs avec plan de sauvetage de l’emploi.

  • Pour le licenciement d’au moins 10 employés dans une entreprise de moins de 50 salariés avec un plan de sauvetage de l’emploi, il faut notifier la lettre de licenciement dans un délai de 15 jours en cas de validation par l’autorité administrative et de 21 jours en cas d’homologation.
  • La lettre de licenciement précisera les raisons économiques sur laquelle elle est fondée, ainsi que les implications que cela engendre sur l’emploi.
  • Si l’autorisation du juge-commissaire ou du juge de commerce a été accordée, les références seront intégrées dans la lettre.
  • L’employeur démontrera l’impossibilité de reclasser l’employé à un poste équivalent de même catégorie.
  • Pour les entreprises ayant 100 employés ou plus, il y a possibilité que l’employeur accorde une rémunération pendant le préavis.
  • En cas de refus des réajustements, l’employé est tenu au préavis.
  • La lettre peut incorporer une priorité de réembauche de 1 an à la discrétion de l’employeur.

Mentions communes obligatoires aux modèles de lettre de licenciement

Pour être valide, la lettre en plus des éléments déjà abordés, doit mentionner ce qui suit :

  • Lieu et date
  • Nom, prénom et adresse du salarié
  • Préciser l’objet
  • Précision sur l’entretien préalable
  • Mention de l’autorisation de l’inspection du travail pour les salariés protégés
  • Fin du contrat de travail
  • Référence des décisions judiciaires s’il y en a
  • A la fin de la lettre, il importe de faire mention des dispositions portant sur la mise à disposition du contrat de travail, certificat de travail, reçu pour solde de compte et attestation de Pôle Emploi.
  • Nom, prénom, adresse et qualité du signataire
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RH et Management

Démission : les conditions en 2022 pour prétendre au droit au chômage

Une démission ? Volontaire , involontaire ?  Notre dossier pour vous aider à en savoir davantage sur votre droit au chômage

Démission : dans quelles conditions pouvez-vous prétendre au droit au chômage ?

Droit au chômage et ARE : L’allocation d’Aide de Retour à l’Emploi (ARE) ou assurance chômage est une contribution financière, en substitution du salaire, visant à aider tout salarié à un retour à l’emploi.  La question des allocations de chômage est de plus en plus inquiétante  et difficile à cerner surtout lorsqu’il s’agit de démission.

En réalité, la norme voudrait que bénéficient des allocations au chômage, les salariés ayant quitté leur emploi indépendamment de leur volonté. C’est du moins ce que prévoit le code du travail à son article L5422-1. Néanmoins, il existe quelques conditions particulières  vous permettant aussi de bénéficier du droit de chômage.

Démission : dans quelles conditions pouvez-vous prétendre au droit de chômage

Démission du salarié : mode de traitement des cas volontaires

Avant toute chose, pour espérer bénéficier des allocations chômage, il faut, quel que soit le cas, que vous ayez participé régulièrement aux cotisations avec votre emploi précédent. Cependant, la satisfaction de cette condition ne vous qualifie pas systématiquement aux allocations de chômage. Si vous décidez de mettre fin à votre contrat de CDI sans raison valable au regard de la loi, vous ne pourriez bénéficier de l’allocation d’aide de retour à l’emploi. Du moins, pas de si tôt, puisqu’il ne s’agit ni d’un licenciement ni d’une rupture conventionnelle ou d’une fin de contrat CDD.

En résumé toute démission qualifiée d’illégitime vous contraint à survivre sans des allocations de droit au chômage.

Démission du salarié : mode de traitement des cas volontaires

Démissions légitimes accordant le privilège des allocations de chômage : définitions et contextes

Certes la démission n’accorde pas de droit aux allocations de chômage toutefois, la loi prévoit des situations particulières où la cessation de travail peut être qualifiée de légitime. Il s’agit des situations contraignantes, ayant motivé le salarié à abandonner son poste. A cet effet, il est important de souligne que seul le Pole Emploi a habilité à juger de la légitimité ou non d’une démission initiée par le salarié.

Nous pouvons tout de même énumérer quelques cas ruptures de contrat légitimes. Sont considérées comme démissions légitimes les cas suivants :

  • Les démissions pour des raisons de mobilité: elles sont valables si le salarié est un jeune de moins de 18 ans, dont les parents ou tuteurs déménagent, quels qu’en soient les motifs. Il en est de même pour les salariés dont le partenaire, l’époux (se) ou le (la) fiancé (e) est muté par son entreprise, change d’entreprise, obtient un nouvel emploi suite à une période de chômage ou crée une entreprise.
  • Les démissions pour des raisons matrimoniales: Elles sont justifiées par des mariages ou pacs qui impliquent un changement de lieu de résidence
  • Les démissions pour des raisons familiales ou des problèmes conjugaux: elles sont accordées à des parents qui sont contraints, par exemple, de suivre un enfant souffrant d’un handicap ou admis dans un centre. Sont également admises dans cette catégorie des personnes qui déménagent en raison de violences conjugales.

Notons que ces possibilités précitées  sont relatives à la vie privée du démissionnaire. D’autres sont d’ordre professionnel. Parmi elles, il y a :

  • Les démissions pour non-paiement de salaires par l’employeur: Ici, le salarié devra justifier son cas avec une décision de justice condamnant son employeur à lui payer les salaires dus ;
  • Les démissions pour reprendre un CDI, au cours duquel le nouvel employeur y met fin dans les 91 premiers jours de la période de probation ;
  • Les retours de l’étranger concomitant à un contrat de volontariat d’au moins un an et ce même si vous aviez démissionné pour accepter le contrat de volontariat ;
  • Les démissions en raison d’un délit subi dans votre entreprise,tels que la violence, harcèlement, discrimination, menace … ;
  • Les démissions pour des raisons de projet de création d’entreprise et dont l’entreprise échoue après trois ans d’exercice.

Les cas de démission considérés comme volontaires sont détaillés dans l’accord n° 14 du 14 Avril 2017. Par ailleurs, sachez que les contrats rompus de manière conventionnelle donnent droit à l’assurance chômage telle que présenté aux articles L5422-1 et suivants du code du travail.

Démissions légitimes accordant le privilège des allocations de chômage

Chômage prolongé : à quel moment pouvez-vous faire recours à l’Instance Paritaire Régional ?

Si vous aviez démissionné de façon volontaire et illégitime, il est tout de même possible d’accéder aux allocations de chômage. En effet, si après de nombreuses tentatives pour retrouver un emploi vous passez quatre mois sans succès, la possibilité vous est accordée de vous rapprocher d’une commission régionale de Pôle Emploi pour examen de votre situation. Cette commission, l’IPR (Instance Paritaire Régionale), statue sur votre cas et décide de votre accès aux indemnités au chômage.

En cas de rejet de votre demande, l’opportunité vous est offerte de demander un nouvel examen avec apport de nouveaux éléments attestant de votre condition.

Comment calcule-t-on le droit au chômage ?

Les allocations de chômage sont calculées en fonction de l’âge et des précédents professionnels du bénéficiaire dans des durées limitées,  comme régis dans les articles L5422-2 et suivants du Code du Travail.

Mathématiquement, l’attribution se fait en fonction du montant le plus élevé entre 57 % du salaire quotidien et 40,4 % du SJR  (salaire journalier de référence) complété de 11,84 euros. Dans tous les cas, le montant attribué doit être compris entre 28,86 et 75 % du salaire journalier de référence.

La durée d’affiliation à Pôle Emploi est de 4 mois pour toutes les générations d’âges. La durée d’indemnisation quant à elle est spécifiée comme suit :

  • Pour tout âge inférieur à 53 ans, la durée maximale d’indemnisation est fixée à 24 mois ;
  • Pour ceux dont les âges sont compris entre 53 et 55 ans, la durée d’indemnité est de 30 mois
  • Pour les âges supérieurs à 55 ans, elle est fixée à 36 mois.

Cependant, même si les motifs du démissionnaire sont considérés comme légitimes ou si l’IPR lui accorde le droit chômage après démission, il reste des conditions préalables pour bénéficier de ces versements.

Les conditions à remplir pour bénéficier de l’allocation d’aide de retour à l’emploi

Les conditions à remplir pour bénéficier de l’allocation d’aide de retour à l’emploi

Sept conditions à remplir pour prétendre à l’ARE :

  • Le bénéficiaire être installé sur le territoire français ;
  • Il doit avoir un âge inférieur à celui de départ à la retraite ;
  • Il doit être apte physiquement à l’emploi ;
  • Il doit être à la recherche d’emploi ;
  • Il doit être inscrit en tant que demandeur d’emploi à Pôle Emploi
  • Il doit être au chômage contre sa volonté ;
  • Il doit avoir 88 jours d’affiliation ou 610 heures de travail durant les 28 mois précédant du contrat de travail.

Que faire quand on ne remplit pas les conditions ou en cas d’un refus définitif de l’IPR ?

Si vous ne remplissez pas les conditions indispensables au droit chômage et que l’IPR ne vous donne pas de suite favorable, il existe d’autres aides subventionnées par l’Etat à l’endroit des demandeurs d’emploi. Il y a notamment le Revenu de Solidarité Active (RSA), l’Aide Temporaire d’Attente (ATA), pour les salarié expatriés de retour en France,  l’Aide Individuelle à la Formation (AIF) pour compléter un financement de formation.

En somme, l’accès au droit de chômage est subordonné à la satisfaction des conditions nécessaires. En cas de démission, les motifs de cet acte doivent être reconnus comme étant légitimes. Dans le cas contraire, vous ne pourrez bénéficier de l’ARE que quatre mois après votre démission. Ce n’est cependant pas systématique puisque l’IPR se réserve le droit de ne pas vous l’accorder s’il estime les arguments insuffisants.

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RH et Management

Harcèlement moral au travail : preuve, identification et exemple

L’employeur ne peut invoquer la perturbation de l’entreprise engendrée par l’absence prolongée du salarié lorsque celle-ci-résulte de faits de harcèlement moral, telle est la solution dans un arrêt rendu le 30 janvier 2019 par la Cour de cassation (n°17-31473).

harcèlement moral

Les cas de harcèlement moral au travail sont plus nombreux qu’on pourrait le croire. Leurs facteurs sont divers mais surtout organisationnels. Ils concernent essentiellement le fonctionnement de l’entreprise et relèvent dans ce cas du pouvoir de direction de l’employeur.

Ce dernier a donc tout intérêt à les identifier pour mieux lutter contre ce phénomène de plus en plus fréquent.

Cette action lui permet par ailleurs de remplir son obligation légale de prévention qui consiste avant tout à détecter les actes potentiellement harcelants.

Le harcèlement moral au travail est particulièrement difficile à prouver pour le salarié qui en est victime. En effet, c’est au salarié d’apporter des éléments de fait permettant de présumer le harcèlement. Découvrez ce qu’il faut savoir sur le harcèlement moral au travail.

Harcèlement moral au travail, que faire ? 

Qu’est-ce que le harcèlement moral ? 

Selon l’article L1152-1 du code du Travail, « aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

De plus, la loi n°2002-73 du 17 janvier 2002 précise que pour être caractérisé, le harcèlement moral n’exige pas l’existence d’un lien hiérarchique entre son auteur et la victime.

Celui-ci peut avoir deux origines :

  • le comportement inacceptable d’un ou plusieurs individus
  • l’environnement de travail

Ont également été reconnus comme faits générateurs du harcèlement moral au travail par les juges : les propos injurieux ou à caractère sexuel, le dénigrement devant les autres salariés ou encore les persécutions injustifiées.

Comment prouver un harcèlement moral ? 

Le plus difficile pour la victime est de rapporter les preuves du harcèlement afin de pouvoir former une action en justice devant le Conseil des Prud’hommes.

L’employeur devra quant à lui expliquer pourquoi les faits qui lui sont reprochés sont infondés. Plusieurs preuves pertinentes peuvent être rassemblées par la victime comme des attestations du médecin de travail ou généraliste, des attestations de collègues de travail ou de témoins.

Certaines preuves non pertinentes sont déconseillées. Il s’agit notamment des preuves obtenues frauduleusement (enregistrement du harceleur à son insu), des attestations rédigées par un membre de la famille de la victime.

En effet, les proches relatent généralement les déclarations de la victime, cela ne constitue donc pas une preuve.

Les preuves matérielles les plus souvent produites sont le relevé de faits précis et datés, les mails reçus, une copie de documents montrant une différence de traitement ou une baisse des responsabilités.

Le « mobbing » : une nouvelle forme de harcèlement moral au travail

Le « mobbing » est une nouvelle forme de harcèlement moral qui commence tout juste à être identifiée. Si le phénomène ne date pas d’aujourd’hui, il a récemment fait son apparition en France.

Il correspond à un harcèlement collectif, concerté, contre une personne qu’il faut mettre à l’écart ou pousser à quitter l’entreprise. Parce qu’il est considéré comme un intrus au sein de l’équipe de travail, tous les moyens sont employés par les « mobbeurs » pour faire de ses journées un véritable enfer : dénigrement en privé ou en public, tâches impossibles à réaliser dans les délais fixés, exclusion aux réunions…

En France, une entreprise a récemment été condamnée à verser des dommages et intérêts aux employés concernés. Les tribunaux s’intéressent désormais de très près à cette pratique.

mobbing

Comment lutter efficacement contre le harcèlement moral au travail ? 

Des mesures préventives

L’employeur a un rôle majeur dans la violence subie au travail.

Pour la direction de l’entreprise, la prévention consiste principalement à faire savoir qu’aucune attitude laxiste ne sera tolérée face aux agissements des harceleurs, repérer les actes potentiellement pervers, écouter les plaintes du harcelé ou les témoignages, affirmer les compétences du CHSCT dans le champ de la santé mentale. Il ne pas oublier que ce dernier a un pouvoir d’investigation et peut recourir un expert agréé.

Ces mesures de prévention appliquées au harcèlement moral au travail se révèlent efficaces et permettent d’éviter les procédures judiciaires.

Des mesures réglementaires

Les employeurs ont l’obligation légale de prendre les mesures pour prévenir le harcèlement moral et le faire cesser immédiatement. Les conventions collectives doivent d’ailleurs comporter une déclaration de principe concernant cette forme de harcèlement et préciser les sanctions disciplinaires qui peuvent être prises à l’encontre de ses auteurs.

Les dispositions relatives au harcèlement moral dans les relations de travail doivent figurer dans le règlement intérieur des entreprises comptant au moins 20 salariés. Ces dispositions doivent être affichées sur le lieu de travail.

Des mesures d’information et organisationnelles

Les mesures d’information sont essentielles car elles permettent de lever les tabous si fréquents en matière de relations interprofessionnelles. 

Des activités de sensibilisation et des formations doivent être mises en place avec l’aide éventuelle de conseillers extérieurs.

Les harceleurs potentiels qui voient leurs agissements éventuels remis en question dans leur environnement de travail s’abstiendront ainsi d’adopter des conduites inappropriées.

Les victimes se sentiront quant à elles davantage protégées et n’hésiteront pas à dénoncer ces comportements en se référant au règlement.

Enfin, des mesures organisationnelles doivent être instaurées par les entreprises afin d’éliminer les situations qui peuvent engendrer du harcèlement. Parmi elles, il y a par exemple la formation des managers ou encore la modification des styles de leadership et des relations avec la hiérarchie.

Chaque situation de harcèlement moral est unique. Ainsi, l’assistance d’un avocat est vivement recommandée pour les employeurs comme les salariés afin de faire reconnaître ses droits. N'hésitez pas non à en parler à votre CSE.

Le harcèlement n’est pas nouveau. Ce qui, par contre, est relativement récent, c’est la disparition de la solidarité entre les personnes. En effet, si le harcèlement moral fait de tels dégâts aujourd’hui, c’est parce qu’il existe avant tout une pathologie de solitude. Les victimes ont tout intérêt à se manifester dans un premier temps par écrit.

Un simple mail peut susciter une décision ou un comportement particulier du harceleur et constituer un début de dossier.

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Bulletin de paie
Législation et travail, RH et Management

Nouveau bulletin de paie : tout savoir

Depuis le 1er janvier 2018, les employeurs doivent mettre en place un nouveau modèle de bulletin de paie pour leurs salariés. L’objectif : clarifier les intitulés et réduire le nombre de lignes par deux. Découvrez ce qu’il faut savoir pour mieux comprendre votre bulletin de paie 2018.

Le bulletin de paie simplifié a été généralisé à toutes les entreprises au 1er janvier 2018 afin de rendre plus compréhensible les informations qu’il comporte pour les salariés et faciliter la vie de l’entreprise, notamment en matière de gestion de paie. Déjà applicable aux sociétés comptant moins de 300 salariés, le nouveau bulletin de paie est entré en vigueur en 2017 et concerne désormais tous les salariés des secteurs public et privé.

Les changements apportés au bulletin

Un bulletin de paie plus lisible

Sur la nouvelle fiche de paie, le nombre de lignes a été divisé par deux. De plus, les libellés sont plus faciles à comprendre et reposent sur une structuration par postes de charges. Le nouveau bulletin de paie 2018 rend ainsi plus lisibles les cotisations salariales et patronales qui sont dorénavant regroupées par risque couvert avec des libellés spécifiques : le régime de base et les régimes complémentaires. Il intègre également les exonérations dont peuvent bénéficier les employeurs à savoir : le montant des allègements de cotisations ou l’exonération totale des cotisations versées à l’Urssaf pour les salaires.

Un bulletin de paie plus lisible

Deux cotisations salariales voient leur taux diminuer

Plus concrètement, votre bulletin de paie 2018 commence par la rémunération brute suivie des sommes retenues sur le salaire de base (cotisations salariales et patronales), des prélèvements obligatoires regroupés par risque (risque santé, accident du travail, maladie professionnelle…). Deux cotisations salariales voient leur taux diminuer. En effet, il s’agissait de l’une des promesses phares du candidat Emmanuel Macron. La cotisation maladie de 0,75 % a été supprimée et le taux de cotisation chômage a diminué, de 2,40 à 0,95 %. Cependant, cette baisse est compensée par une hausse du taux de CSG déductible, passant de 5,10 à 6,80 %. Finalement, le salaire net de janvier 2018 augmente et sera ainsi supérieur à celui de décembre 2017. Sur la nouvelle fiche de paie, figure ensuite la retraite, la cotisation destinée au financement des prestations versées par les caisses d’allocations familiales, les cotisations d’assurance chômage qui permettent de financer l’allocation chômage. En pied de page apparaissent le décompte des congés payés dont a bénéficié le salarié pendant la période couverte par la fiche de paie et les congés restants à prendre. Enfin, le salaire net est indiqué en toute dernière case.

Bulletin de paie simplifié : une réforme appliquée en deux temps

Le gouvernement a décidé de mettre en place la réforme en deux temps car les cotisations chômage baisseront encore de 0,95 % en octobre. Ainsi, le salarié dont les cotisations ont déjà diminué de 0,5 % en janvier, économisera 1,45 %. Pour un travailleur au SMIC, cela représentera un gain de 7,43 euros de janvier à septembre, puis de 21,73 euros à partir du mois de septembre, soit une économie moyenne de 132 euros dans l’année.

En revanche, ce nouveau modèle de bulletin de paie devra toujours mentionner l’identité de l’employeur et du salarié, les dates de congés, la convention collective applicable, les rémunérations brutes et nettes, la date de paiement. Si le bulletin de paie 2018 devrait faciliter la tâche aux entreprises, il profitera surtout aux salariés. Un travailleur payé 3.500 euros bruts verra son salaire augmenté de 51 euros fin 2018. Un salarié payé 5.000 euros gagnera 73 euros à la fin de l’année. Il faut noter que ces changements ne s’appliquent pas aux fonctionnaires. Via cette réforme, Emmanuel Macron espère montrer aux Français que ses promesses de campagne se traduisent dans les faits et ne se concrétisent pas au détriment des plus modestes. Toutefois, il faut admettre que ce seront bien les salariés les mieux payés qui profiteront des plus importantes baisses de charges.

Vers une dématérialisation ?

Le salarié peut s’opposer à la transmission du bulletin de paie par voie électronique

Depuis le 1er janvier 2017, la dématérialisation du bulletin de paie devient le principe et le format papier l’exception, sauf si le salarié ne souhaite pas recevoir sa fiche de paie par voie électronique. Ainsi, il faut rappeler que pour pouvoir remettre un bulletin de paie électronique, l’employeur doit informer les salariés des modalités de leur droit d’opposition à cette voie de transmission et fixer les conditions dans lesquelles le bulletin de paie est disponible pour chaque salarié. Autre changement issu du décret n°2016-1752 du 16 décembre 2016 : le bulletin de paie est accessible dans le cadre du service associé au compte personnel d’activité (CPA) pour que le titulaire puisse consulter toutes ses fiches de paie par voie électronique. Si rien ne s’oppose aujourd’hui à la digitalisation des bulletins de paie, le salarié récalcitrant peut toujours exiger une transmission au format papier. Les entreprises ont pourtant tout à y gagner. En effet, la plupart des pièces RH font déjà l’objet d’un traitement électronique. Ainsi, pour éviter les impressions inutiles, une gestion totalement dématérialisée s’impose.

Une dématérialisation progressive

En réalité, il est difficile d’imaginer que les entreprises réaliseront d’importantes économies grâce à la simple dématérialisation des bulletins de paie. Cependant, si celles-ci décident de lier d’autres documents RH aux bulletins de paie comme les contrats, les avenants ou encore les attestations, le ROI ou Return On Investment peut être intéressant, notamment lorsque le coffre-fort numérique est associé à une solution de signature électronique. Il est actuellement difficile de connaître la part d’entreprises qui ont franchi le pas du tout-numérique et le nombre de salariés qui utilisent ces coffres-forts. Pour rappel, le coffre-fort électronique doit archiver pendant au moins 50 ans tous les documents relatifs à la paie, assurer la confidentialité et l’intégrité des données. Ce coffre appartient au salarié. L’entreprise ne fait que l’aider à ouvrir ce coffre-fort. Ainsi, même s’il change d’entreprise, il le conserve. Par ailleurs, la loi El Khomri donne la possibilité aux entreprises de choisir le vote électronique pour l’organisation des élections professionnelles.

Les Français se familiarisent de plus en plus avec les outils numériques au quotidien notamment dans leur cadre professionnel. Les DRH sont invitées à appréhender le phénomène comme une opportunité pour consolider leurs relations avec les collaborateurs.

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